Mudanças Organizacionais e Teorias Relacionadas

Introdução à Mudança Organizacional

• A mudança é uma transformação duradoura no caráter organizacional, alterando significativamente o desempenho da organização.
• A mudança organizacional é uma sequência repetitiva de formulação, implementação, avaliação e modificação dos objetivos, baseada no aprendizado da organização.
• A mudança é qualquer transformação de natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica ou humana que impacta partes ou todo o conjunto da organização.

Teorias de Análise da Mudança Organizacional

• Teoria do Ciclo de Vida: As entidades (organizações) seguem um ciclo de vida semelhante: infância, adolescência, maturidade e declínio. As fases são influenciadas pela envolvente externa. A iniciativa de mudar surge de um embrião que se desenvolve até completar o seu crescimento.

• Teoria Teleológica: A mudança surge de um ciclo: definição, implementação, avaliação e reformulação de objetivos. O objetivo é a causa do movimento de qualquer organização, é originada pelo gestor ou colaborador e o sucesso depende da experiência e sabedoria do capital humano.

• Teoria Dialética: Competição de forças ou valores dentro ou fora da organização; conflitos internos (reivindicação de interesses de um colaborador ou setor); conflitos externos (colisão de estratégias concorrenciais entre diferentes organizações); a mudança surge quando uma das entidades supera a outra, levando ao desenvolvimento e à adaptação.

• Teoria Evolucionista: A mudança é um ciclo evolutivo de variação (criação de uma nova forma de organização), seleção e apropriação de características do interesse das organizações. Uma população de entidades compete por recursos limitados. A seleção é feita pela envolvente e consumidores; entidades com respostas positivas tendem a apropriar-se de novos meios, iniciando um ciclo vicioso de aquisição de novas vantagens competitivas.

Tipos de Mudança Organizacional

• Mudança Planeada: Alterações na organização de natureza mais profunda (estratégia ou estrutura) ou mais ligeira (processos e pessoas). Importante: afetação de recursos; clarificação de responsabilidades; apoio sócio-afectivo; controlo e gestão do processo.

• Mudança Estratégica: Alterações profundas que afetam a organização na sua integridade. Movimentos do meio envolvente; alterações no posicionamento da organização face ao meio.

• Mudança Emergente: Alterações e ajustamentos em face de obstáculos ou oportunidades do meio externo. É importante as organizações darem espaço à emergência adaptativa.

• Mudança Improvisada: Considerada um caso particular da mudança emergente, resultante de decisões tomadas em tempo real.

A Organização Após a Mudança

• Ainda que o objetivo da mudança seja alcançar um estado mais confortável, nem sempre é possível obter uma transição favorável. Pode existir um declínio organizacional durante a implementação das estratégias.

Relação dos Processos de Liderança e Gestão com a Gestão da Mudança

• Uma organização necessita de processos de Gestão e Liderança para o sucesso do programa de mudança.
• Filosofia Administrativa: visa alcance máximo da eficácia e eficiência dos processos. Incrementar a qualidade do ambiente organizacional.
• Liderança: Atividade de influenciar pessoas a se empenhar voluntariamente em objetivos de grupo. Influência interpessoal exercida numa situação. Influenciar pessoas para a realização de um objetivo comum.
• Diferenças entre Gestão e Liderança: Preservar a lógica (gestão) vs Ultrapassar a lógica (liderança); Incutir racionalidade/cálculo (gestão) vs Introduzir visão/emoção (liderança); Motivar a cumprir padrões (gestão) vs Criar significados (liderança); Organizar e formar equipas (gestão) vs. Alicia pessoas a um objetivo (liderança); Gerir a realidade existente (gestão) vs Arquitetar a realidade da organização (liderança).

A Liderança e a Mudança Organizacional

• Papel decisivo na condução da mudança: Modificação e criação de contextos organizacionais que se ajustem ao ambiente envolvente.
• Criação de novos contextos: Desenvolvimento de novos comportamentos e mudanças de atitude nos vários intervenientes. Renovação Organizacional - máxima disciplina, exigência, confiança e apoio. Contextos comportamentais - equilíbrio entre racionais/emocionais, técnicas/sociais e harmonia entre organizacionais/individuais.
• Desenvolvimento de visão institucional e não apenas econômica.

Porquê, Quando e Como Mudar?

• Porquê: Sociedade competitiva, estratégias de mudança e sucesso da organização.
• Forças que precipitam a mudança: Competitividade, novos produtos, novas disposições legais, produtividade, características da força de trabalho e novas tecnologias. Alterações ecológicas (incerteza económica, desequilíbrio económico).
• Conceito chave: Mudança ecológica é como rãs que morrem num cozimento lento e não percebem a mudança até que é tarde demais.

Estímulos às Mudanças Organizacionais

• Desfasamento entre os resultados esperados e verificados.
• Introdução de interrupções nos ciclos organizacionais.
• Monitoria da envolvente por parte dos líderes institucionais.

Custos e resistência à Mudança

• Custos associados ao declínio vs Custos de mudança: Procura de novas formas de organização e adaptação frente a custos.
• Rotinas desajustadas e expectativas não alcançadas: Necessidade de mudar diante de rotinas desajustadas e expectativas não alcançadas.
• Custos da especialização e repetibilidade: Conduz a formação de rotinas difíceis de quebrar.

Quando Mudar?

• A organização deve manter-se atenta às alterações do meio para detetar a necessidade de mudança, definindo objetivos e estratégias para bem-sucedida implementação.

Como Mudar?

• Autor (Cunha, 2007): Divide em Mudança Incremental vs. Mudança Radical; Mudança Emergente vs. Mudança Programada. Fatores a ter em conta (nível de desajuste à envolvente, amplitude da mudança organizacional e tempo disponível para realização).
• Mudança Incremental vs Mudança Radical: Episódios de curta duração com impacto limitado vs Episódio com grande impacto na organização. Combinação entre as duas. Modelo de equilíbrio pontuado.
• Modelo do Equilíbrio Pontuado (explicação): Evolução de longos períodos é estável (mudanças incrementais) e ocasionalmente ocorrem mudanças bruscas (mudanças radicais).
• Para solucionar problemas a curto prazo: Implementar mudanças incrementais e preparar mudanças radicais para adequação a longo prazo.

Mudança Programada vs Mudança Emergente

• Detalhes sobre as diferenças de abordagens.

Etapas do Processo de Mudança

• 1. Estabelecimento de um sentido de urgência: Analisar o mercado e identificar crises e oportunidades.
• 2. Criação da coligação dirigente: Formar um grupo de liderança para impulsionar a mudança.
• 3. Desenvolvimento de uma visão e estratégia: Definir uma visão e estratégias para alcançar os objetivos.
• 4. Comunicação da visão da mudança: Comunicar a visão e as estratégias a todos os envolvidos.
• 5. Passagem à ação: Remover obstáculos, assegurar ganhos a curto prazo e recompensar os responsáveis.
• 6. Geração de ganhos a curto prazo: Comprovar o progresso inicial da mudança.
• 7. Consolidação dos ganhos e criação de mais mudança: Manter o ritmo da mudança.
• 8. Ancoragem das novas abordagens na cultura da organização: Incorporar as mudanças na cultura da organização.
• Esforços a nível formal; esforços psicológicos; esforços a nível social.

Alinhamento de Tarefas

• Alinhamento de tarefas, papéis, responsabilidades e relações entre empregados para a competitividade empresarial. Mudança “concreta”, com base na missão da organização.

Mudança Emergente

• Existem autores que defendem o carácter essencial do desenvolvimento de novos produtos, reconhecendo-o como um fator que promove a mudança. Essencial papéis de topo para expressar a mudança, evitando entraves estruturais.

Nemawashi

• Conceito japonês aplicável a mudança. Japoneses congregam e mobilizam a inteligência de todos os funcionários num projeto / trabalho.

Mudança vista como fator de sucesso nas Organizações?

• Estar à frente da concorrência, ser competitivo e atender o cliente com qualidade ao menor custo possível.
• Otimizar e alinhar os processos, formar profissionais adequados e motivados, conquistar investidores e garantir a satisfação de clientes.
• Mudança como fator de sucesso se for implementada corretamente.

Razões dos Fracassos nos Processos de Mudança

• Fatores psicológicos: Resistência à mudança por parte do indivíduo.
• Fatores organizacionais: Má implementação do programa de mudança. Barreiras psicológicas: estruturação organizacional, sistemas de controlo, barreiras à inovação, rotinas.
• Aversão ao risco; descrença; medo da colisão com interesses pessoais: São barreiras emocionais individuais contra a mudança. Desenvolvimento de rotinas; formas de enfrentá-las.

Barreiras Organizacionais: Gestão Incorreta da Mudança

• Regulamentação excessiva e pouca atenção ao processo de mudança.

Processo de Mudança Abordado de Forma Completa

• Esforços a nível formal, esforços psicológicos e esforços a nível social. Boas articulação com exigências, comunicação eficiente, reforço da necessidade de mudança e garantias de sucesso (promoção salarial, estatuto, trabalho).

Falhas no Processo de Mudança

• Uso indevido de técnicas de mudança. Técnicas de intervenção não resolvem por si só. Não devem ser escolhidas por modas, mas considerar o tempo para gerarem efeitos.

Como conduzir os processos de Mudança?

• Não existe um modelo padrão; a questão principal reside na alavanca da mudança (atitudes ou contextos?).
• Diagnóstico (problemas, suas causas e tempo para atuar); ações preparatórias; estratégias de implementação; resultados; monitoria.
• Quantidade e tipo de resistência; posição do iniciador da mudança; características do contexto da mudança.
• Estratégias de mudança (rápida e lenta).
• Estratégias de gestão da resistência à mudança (educação e comunicação; participação e envolvimento; facilitação e apoio; negociação e acordo; manipulação e cooptação; coerção implícita ou explícita).

Teoria EV and Ver - Modelo de Crescimento Organizacional

• O artigo "Ev and Rev" de Larry Greiner (1972) é um modelo clássico de crescimento organizacional, apresentando as 5 fases de crescimento.