Mise en œuvre de la GPEC : Guide Essentiel

Mise en œuvre de la GPEC

• La mise en œuvre de la GPEC en entreprise ou dans les territoires comprend cinq phases essentielles.
• Ces phases comprennent la préparation et le lancement, le diagnostic, la construction du plan d'action, la communication, et le suivi/évaluation.

Préparation et Lancement

• Cette phase inclut la mobilisation des acteurs et la formalisation de la stratégie de l'entreprise.
• La réussite d'un projet GPEC est conditionnée par la mobilisation des acteurs.
• L'information et la consultation du comité d'entreprise sur la stratégie et ses effets prévisibles sont essentielles.
• Pour un accord GPEC, l'implication de chacun est une condition de réussite.

Rôles Clés

• La direction doit statuer sur les orientations stratégiques des trois prochaines années et impulser les négociations avec les partenaires sociaux.
• Un projet de GPEC nécessite l'implication de la direction générale.
• Le comité d'entreprise est consulté tous les trois ans pour la mise en place du plan de GPEC.
• Le comité d'entreprise pouvant être sollicité pour évaluer globalement le dispositif.
• La commission de suivi GPEC est dédiée au suivi des actions mises en œuvre.
• Elle veille à l'application de l'accord et identifie les axes d'amélioration pour la renégociation triennale.
• La DRH pilote le projet de mise en œuvre de la GPEC et accompagne les salariés, alertant la direction en cas d'incompatibilité entre stratégie et compétences.
• Les managers sont des relais d'information auprès des collaborateurs et de la direction.
• Les collaborateurs deviennent acteurs de leur développement professionnel avec les outils nécessaires pour évaluer les opportunités.

Pilotage et Formalisation

• Il faut déterminer le porteur du projet et mobiliser les ressources financières.
• Sans stratégie clairement définie, la démarche de GPEC ne peut être lancée.
• Il est nécessaire de formaliser les objectifs de l'entreprise et ses axes de développement privilégiés des trois prochaines années comprenant la stratégie des produits, marchés, développement géographique, croissance externe, innovation et investissement.

Diagnostic et Négociation

• Il faut engager la consultation du comité d'entreprise pour un diagnostic partagé, déterminant le niveau et la fréquence de consultation, ainsi que les moyens disponibles pour l'analyse.
• La négociation avec les partenaires sociaux est obligatoire, même si elle peut aboutir à un accord unilatéral.
• La stratégie est vue comme des orientations de moyen terme proactives laissant ouverts des scénarios tactiques.

Transparence et Accord

• Développer la transparence et respecter la confidentialité pour la stratégie.
• La direction doit faire l'apprentissage de plus de transparence.
• Les élus doivent respecter la confidentialité sur les informations stratégiques non validées.
• Privilégier les impacts qualitatifs sur les métiers, emplois et compétences plutôt que les éléments quantitatifs sur l'emploi.
• Négocier consiste à s'accorder sur le niveau d'information sur la stratégie, l'horizon de prévision, les éléments d'information complémentaires, les impacts sur les métiers, les leviers d'ajustement, les modalités d'information, les moyens et les modalités d'information des salariés.

Diagnostic Général

• Établir un diagnostic général de l'entreprise pour anticiper les évolutions des métiers, des ressources, et développer des prévisions qualitatives.
• Analyser l'existant et anticiper le futur pour repérer les décalages d'effectifs et de compétences.
• Choisir une maille d'analyse pertinente, professionnelle ou géographique.

Cartographie des Métiers

• Identifier les métiers fragilisés avec évolution quantitative significative à la baisse et ceux pour lesquels il est prévu de fortes baisses d'effectifs.
• Identifier les métiers à évolution quantitative significative à la hausse et ceux pour lesquels il est prévu une forte augmentation des effectifs.
• Soutenir les métiers stratégiques pour assurer la pérennité du savoir-faire et des compétences.
• Gérer les métiers à évolution significative de compétences nécessitant un plan d'adaptation conséquent et ceux en tension avec une offre de main-d'œuvre réduite.

Communication et Suivi

• Mettre en place un lieu d'échanges paritaire : observatoire, commission, comité, etc.
• Cet échange alimente le CE Focus avec les emplois menacés et en développement et met l'accent sur la communication.
• La communication est essentielle pour fédérer les parties prenantes autour des enjeux de la GPEC.
• Partager l'information sur la visibilité des évolutions métiers et des parcours possibles au maximum avec les managers et les salariés.

Focus Métiers

• Les métiers stratégiques
• Les métiers sensibles
• Les métiers stables
• Les métiers en développements
• Les métiers en émergence
• Les métiers dit critiques, en tension, rares
• Les métiers en déclin ou menacés
• Les métiers qui verront de nombreux départs en retraite

Plan d'Action et Accompagnement

• Mettre en place des dispositifs d'accompagnement pour les salariés sécurisants en fonction des écarts constatés.
• Articuler les outils d'accompagnement, évaluer les outils existants, et lier la GPEC avec le plan de formation.
• Prendre en compte le développement de parcours tout au long de la vie professionnelle, sécuriser les mobilités internes ou externes(intégration, clause de retour, garantie l'ancienneté) et déconcentrer la gestion des ressources humaines.

Mesures Clés

• Recrutement et intégration.
• Mobilité interne et parcours professionnels.
• Évolution des compétences et formation.
• Transfert de savoir-faire.
• Changements d'organisation
• Amélioration des conditions de travail
• Gestion des seniors
• Détection et Rétention des talents

Suivi et Management

• L'accompagnement du changement repose sur l'information, la formation et le coaching du management.
• L'implication des opérationnels et des IRP dans le diagnostic de prospective métiers et le suivi de l'accompagnement individuel (VAE, parcours professionnels) est préconisée.

Réussite de la Mise en Œuvre

• La réussite se traduit par un dialogue social, un accompagnement renforcé des salariés, un financement spécifique, et un soutien des managers lors des réorganisations.

Acteurs de la GPEC

• Les membres de la direction et l'équipe RH pilotent le projet.
• Les managers définissent les besoins opérationnels à partir d'une stratégie.
• Les représentants du personnel interviennent dans la négociation et aident à déterminer les mesures d'accompagnement.
• Les collaborateurs sont impliqués dans une démarche participative, pour éviter les résistances.