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Questions and Answers
En el pasado, la formación en la empresa se abordaba desde un enfoque estratégico.
False
En el pasado, las acciones formativas se impartían de forma integrada.
False
Actualmente, las sesiones de formación son exclusivamente presenciales.
False
En la actualidad, los objetivos de la compañía y los objetivos de desarrollo no van de la mano.
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Las habilidades que permiten desarrollar habilidades también son conocidas como 'hard skills'.
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Según la OIT, uno de los objetivos estratégicos es la creación de empleo.
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¿El análisis de necesidades de formación se refiere a identificar las necesidades formativas tanto individuales como las de equipo?
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¿La falta de definición clara de los objetivos antes de iniciar un programa de formación puede llevar a invertir en formación por razones erróneas?
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¿Los objetivos de la formación no necesitan ser claros y realistas para que sea una buena inversión?
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¿El análisis de necesidades de formación se lleva a cabo en cuatro fases: valoración, diseño e implantación, y evaluación?
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¿El análisis de necesidades de formación es especialmente importante ante los planes de sucesión en la empresa?
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¿Los objetivos de la formación no deben ser medibles, alcanzables, retadores y con un plazo temporal para ser efectivos?
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¿El análisis de necesidades formativas se puede llevar a cabo a nivel de organización, tareas/funciones y personas?
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¿La falta de rendimiento proviene de problemas en la selección o con la retribución y la recompensa?
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¿La observación, las encuestas, las entrevistas, los focus groups y el análisis documental son métodos para el análisis de necesidades de formación?
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¿La falta de motivación y actitud es un motivo para la necesidad de formación?
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¿El proceso de formación consta de cuatro fases: valoración de las necesidades, diseño e implantación, medición y evaluación?
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¿El análisis previo es útil para la detección de necesidades formativas?
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La FUNDAE es una tripartita compuesta por la Administración Pública, Organizaciones empresariales y Sindicatos más representativos.
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Los trabajadores autónomos son beneficiarios de la formación bonificable.
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Las empresas bonificadas pueden impartir la formación con medios propios o recurrir a su contratación.
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La duración mínima del curso para la formación presencial es de 4 horas.
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La teleformación requiere un tutor y un máximo de 50 participantes por tutor.
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Las empresas de menos de 50 trabajadores podrán acumular su crédito formativo con el del siguiente o los dos siguientes ejercicios, según la descripción.
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La formación se centra en el trabajo y funciones que el profesional realizará en el futuro, según la descripción.
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La formación está pensada para profesionales individuales, mientras que el desarrollo impacta en todo un equipo de trabajo, según la descripción.
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La formación se utiliza para mejorar un déficit con respecto a una habilidad o conocimiento, según la descripción.
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El método de formación tradicional se imparte en un entorno digital.
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El e-learning permite acceder a la formación solo en horarios específicos.
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El método de formación blended no fomenta el uso de herramientas digitales.
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El e-learning es más costoso que la formación presencial.
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Los recursos humanos incluyen únicamente a los directivos y los responsables de formación.
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El método de formación tradicional se imparte en un entorno presencial.
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El e-learning no supone un impacto medioambiental.
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Los recursos materiales incluyen instalaciones y material pedagógico.
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La formación blended incrementa tanto el compromiso como la motivación de los profesionales.
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El e-learning requiere que los contenidos se consuman en un lugar específico.
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La simulación es un método para analizar el desempeño de un profesional.
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Las pruebas o exámenes no son utilizados como método de evaluación en el ámbito laboral.
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Los focus groups consisten en reunir a un grupo de personas con el mismo perfil para abordar las necesidades de formación.
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El análisis documental se refiere a la revisión de documentos que pueden ayudar en la evaluación del desempeño.
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La investigación de campo no es necesaria para identificar las causas de las necesidades de formación.
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El diseño del plan de formación no incluye la definición de las acciones formativas.
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El plan de formación debe incluir el presupuesto aprobado por la alta dirección.
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Las formas de evaluación de la acción formativa no son importantes en el diseño del plan de formación.
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Es importante involucrar a los mandos intermedios en las acciones de formación para garantizar su éxito.
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La evaluación de la formación no proporciona feedback al formador.
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El método Kirkpatrick no incluye la medición del ROI o retorno de la inversión.
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La evaluación debe responder a 3 criterios mínimos: qué se evalúa, quién evalúa y por qué se evalúa.
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La satisfacción, el rendimiento, la transferencia, la rentabilidad y el impacto social son criterios de evaluación de un curso de formación.
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Las técnicas utilizadas para evaluar la satisfacción incluyen cuestionarios, entrevistas y grupos de discusión.
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La transferencia hace referencia a la medida de la ejecución antes y después de la formación en el puesto de trabajo.
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La observación directa es una técnica de evaluación que se aplica durante la formación.
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El nivel presupuestario controla los costes de la formación.
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El ciclo de aprendizaje experiencial Kolb considera que las personas aprenden principalmente por factores genéticos.
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Los estilos de aprendizaje según Kolb se basan en tres dimensiones principales.
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El estilo de aprendizaje divergente se caracteriza por preferir lo abstracto y experimentar de forma activa.
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La gamificación consiste en generar experiencias de formación atractivas a través del juego.
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Las 'soft skills' se refieren a habilidades duras como el dominio de las herramientas digitales.
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El coaching es una herramienta utilizada para preparar a futuros directivos mejorando sus habilidades técnicas.
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Las organizaciones que aprenden crean ecosistemas de aprendizaje para que surjan intercambios de ideas y debates entre los empleados.
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