Método de Distribución Forzada en Evaluaciones
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Questions and Answers

Cuáles son los porcentajes de distribución en las cinco clases del método de distribución forzada?

  • 5%, 30%, 40%, 15%, 10%
  • 10%, 15%, 50%, 15%, 10%
  • 15%, 25%, 35%, 15%, 10%
  • 10%, 20%, 40%, 20%, 10% (correct)

    • Cuál es una de las principales ventajas del método de distribución forzada?

  • Permite evaluar con métodos más complejos.
  • Evita algunos errores comunes en la evaluación. (correct)
  • No requiere clasificación de los trabajadores.
  • Es más rápido que otros métodos de evaluación.

    • Qué ocurre cuando el número de personas valoradas es muy pequeño en la distribución forzada?

  • Es fácil cumplir con la asignación de clases.
  • Dificulta la asignación a cada clase un cierto número de personas. (correct)
  • Facilita el uso de factores de evaluación.
  • Permite una evaluación más precisa.

    • Cuántas clases se suelen establecer en el método de distribución forzada?

    <p>Cinco</p> Signup and view all the answers

    Qué significa usar el método de distribución forzada sin factores de evaluación?

    <p>Se distribuyen trabajadores sin considerar criterios específicos.</p> Signup and view all the answers

    Cuáles son las clases en que se pueden clasificar a los trabajadores?

    <p>Superior, Medio-Superior, Medio, Medio Inferior, Inferior</p> Signup and view all the answers

    Qué limita la efectividad del método de distribución forzada?

    <p>La cantidad de trabajadores a evaluar.</p> Signup and view all the answers

    Cuál es la característica fundamental del método de evaluación de distribución forzada?

    <p>Obliga a asignar trabajadores a clases con porcentajes fijos.</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué es el efecto de halo en la evaluación del personal?

    <p>Es otorgar puntuaciones basadas en una impresión general y no en un análisis detallado.</p> Signup and view all the answers

    ¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el sesgo en la evaluación?

    <p>Valoraciones influenciadas por características personales del evaluador y evaluado.</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué describe la tendencia central en la calificación?

    <p>Colocar las calificaciones en el punto medio de la escala de evaluación.</p> Signup and view all the answers

    ¿Cuál es la implicación de una evaluación temporalmente parcial?

    <p>Se evalúa sólo el rendimiento del periodo más reciente.</p> Signup and view all the answers

    ¿Cómo se definen los estándares poco claros en la evaluación del personal?

    <p>Los criterios de evaluación son demasiado generales y vagos.</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué se entiende por severidad o blandura en la evaluación?

    <p>Se refiere a la rigurosidad con que se aplican los criterios de evaluación.</p> Signup and view all the answers

    ¿Cuál es una consecuencia de tener criterios de evaluación poco claros?

    <p>Valoraciones poco justas y confusas para los evaluados.</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué implica una evaluación justa en el contexto del contenido planteado?

    <p>Utilizar criterios claros y objetivos para todos los evaluados.</p> Signup and view all the answers

    ¿Cuál es el principal objetivo de la comparación entre empleados en su grupo de trabajo?

    <p>Juzgar si un empleado es mejor o peor que sus compañeros.</p> Signup and view all the answers

    Cuando se utiliza la comparación por pares, ¿qué tipo de evaluación se obtiene?

    <p>Evaluación relativa entre los trabajadores.</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué limitación se menciona sobre el método de comparación por pares?

    <p>Es poco eficiente si se pueden utilizar otros métodos.</p> Signup and view all the answers

    ¿Cuál es el principio detrás del método de distribución forzada?

    <p>Las evaluaciones tienden a seguir una curva de distribución normal.</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué sucede frecuentemente en las evaluaciones según la distribución normal?

    <p>Los errores cometidos distorsionan la distribución esperada.</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué características se pueden considerar al evaluar a los empleados usando la comparación por pares?

    <p>Todas las características que se deseen evaluar.</p> Signup and view all the answers

    ¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre la comparación de empleados es incorrecta?

    <p>Esta comparación se basa en la evaluación absoluta de cada trabajador.</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué ventaja se obtiene al usar la comparación por pares?

    <p>Se superan las dificultades de la tendencia central.</p> Signup and view all the answers

    ¿Quiénes pueden participar en la evaluación del desempeño de un empleado?

    <p>El supervisor directo y los compañeros del empleado.</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué implica una alta centralización en la evaluación del desempeño?

    <p>Todo el proceso es responsabilidad del departamento de recursos humanos.</p> Signup and view all the answers

    ¿Cuál es un ejemplo de una estructura de evaluación con centralización intermedia?

    <p>Una comisión compuesta por evaluadores de diversas áreas.</p> Signup and view all the answers

    ¿Cuál es la función principal del departamento de recursos humanos en la evaluación del desempeño?

    <p>Determinar el sistema de evaluación y asesorar en el proceso.</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué nivel de responsabilidad tiene un empleado en un sistema de evaluación descentralizado?

    <p>Responsabilidad total de su propia evaluación.</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué no es una función del departamento de recursos humanos en la evaluación del desempeño?

    <p>Evaluar directamente a los empleados.</p> Signup and view all the answers

    ¿Cómo se define la centralización en el contexto de la evaluación del desempeño?

    <p>El proceso se limita a un departamento específico.</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué ocurre en una empresa que opta por una evaluación muy descentralizada?

    <p>Los empleados son responsables de su propia evaluación.</p> Signup and view all the answers

    ¿Cuál es el propósito principal del evaluador en este método de evaluación?

    <p>Registrar el comportamiento del empleado</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué se requiere para que las frases descriptivas sean expresivas según Zerilli?

    <p>Deben referirse a un grupo de trabajos afines</p> Signup and view all the answers

    ¿Por qué es importante la preparación adecuada de las listas de frases?

    <p>Para garantizar la representación del comportamiento</p> Signup and view all the answers

    ¿Cómo se asigna la puntuación a las frases de la lista en este método?

    <p>Con distinta puntuación, conocida solo por recursos humanos</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué limita la efectividad del sistema de evaluación según Byars y Rue?

    <p>La dificultad para preparar las preguntas adecuadas</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué aspecto NO se considera al utilizar este método de evaluación?

    <p>El rendimiento general del trabajador</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué tipo de frases son necesarias para este método?

    <p>Frases específicas y representativas del desempeño</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué función cumple el departamento de recursos humanos en la evaluación?

    <p>Asigna las puntuaciones de cada frase utilizada</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué aspecto es esencial al considerar la valoración del trabajo?

    <p>Las exigencias de la tarea de forma independiente al ejecutor</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué se entiende por 'valoración de puestos de trabajo'?

    <p>El proceso de determinar el valor de un trabajo en relación con otros dentro de una organización</p> Signup and view all the answers

    ¿Cuál es uno de los objetivos del sistema de calificación por mérito?

    <p>Compensar a los individuos según su rendimiento laboral</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué factores se deben considerar al valorar un puesto de trabajo?

    <p>Las responsabilidades y riesgos asociados con la tarea</p> Signup and view all the answers

    ¿Cuáles son aspectos que se deben analizar al valorar un puesto de trabajo?

    <p>La evaluación de riesgos y responsabilidades del puesto</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué implica la eficiencia de un trabajador en su misión?

    <p>La relación entre la cantidad y calidad del trabajo realizado</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué técnica se menciona para determinar el valor de un puesto dentro de una organización?

    <p>Evaluación de Puestos Industrial</p> Signup and view all the answers

    ¿Qué aspecto NO se menciona como parte del proceso de valoración del trabajo?

    <p>Conocimiento previo del trabajador sobre la tarea</p> Signup and view all the answers

    Study Notes

    Evaluación del Desempeño

    • Todas las personas en una organización tienen diferentes capacidades, formación, iniciativa, etc.
    • El desempeño varía con el tiempo.
    • La evaluación del personal es fundamental para el buen desarrollo de la organización.
    • El objetivo general de la evaluación del desempeño es determinar el valor de cada empleado para la organización.
    • Objetivos específicos:
      • Comprobar la eficacia de la selección y promoción interna.
      • Detectar las necesidades de formación de los individuos.
      • Inventariar las capacidades y habilidades no utilizadas para mejorar el ajuste de puestos.
      • Tomar decisiones sobre planes de carrera y sucesión.
      • Conocer los deseos y aspiraciones de los empleados para asignar puestos adecuados.
      • Mejorar la comunicación entre superiores y subordinados.
      • Potenciar la autorreflexión del empleado.
      • Definir objetivos individuales para el periodo entre evaluaciones.
      • Guiar y tutelar el desarrollo profesional.
      • Establecer sistemas de retribución basados en el rendimiento.
      • Mejorar las relaciones entre jefes y colaboradores.
      • Identificar problemas ocultos en el clima laboral.

    Características de la Evaluación del Desempeño

    • Continua: considera las actuaciones durante todo el periodo evaluado, normalmente anual.
    • Sistemática: procedimiento y contenido están detallados en un manual para toda la organización.
    • Orgánica: se aplica a toda la organización, no solo a departamentos específicos.
    • En Cascada: los empleados son evaluados por sus superiores.
    • Expresión de juicios: se identifican puntos fuertes y débiles para mejorar el desempeño.
    • Relacionada con el trabajo habitual: evalúa el desempeño actual del empleado.
    • Histórica: el evaluador considera las actuaciones previas para mejora.
    • Prospectiva: evalúa el posible desempeño futuro y acciones para ello.
    • Integradora: identifica áreas de mejora y puntos fuertes para la integración del empleado en la organización.

    Proceso de Evaluación del Desempeño

    • Tres fases: identificación, medición y gestión del rendimiento.
    • Identificación:
      • Definición del objeto (resultados, comportamientos, etc.)
      • Definir actores (quiénes evalúan y son evaluados, departamento RH).
      • Identificar errores comunes (subjetivismo, tendencias, etc.)

    Métodos de Evaluación

    • Métodos basados en juicios absolutos o relativos.
    • Jerarquización: ordenar los empleados según su rendimiento.
    • Comparación por pares: comparar un empleado con todos los demás de su grupo.
    • Distribución forzada: distribuir los empleados en categorías predefinidas para la evaluación.
    • Métodos descriptivos: evaluadores califican el desempeño usando frases o escalas.
      • Incidentes críticos: registrar ejemplos de desempeño.
      • Escalas gráficas: utilizar escalas para calificar las características del desempeño.
      • Escalas de grado: categorizar las características del desempeño.

    Salarios y Compensaciones

    • Recompensas (extrínsecas, intrínsecas, mixtas)
    • Salarios (base, complementos personales, funcionales, por resultados, otros, beneficios sociales, etc.)
    • Dinero como motivación
    • Consideraciones para la política salarial: competitividad, equidad, objetivos de la organización, preferencias de los empleados, cultura organizacional.

    Otros

    • Evaluaciones (360° 90°/180°/270°)
    • Errores en la evaluación (evaluador, método, evaluado)
    • Manual de calificación

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    Description

    Este cuestionario se centra en el método de distribución forzada utilizado en las evaluaciones del personal. Explora las ventajas, desventajas y fundamentos de este método, así como conceptos como el efecto de halo y sesgo en la evaluación. Ideal para quienes desean profundizar en técnicas de evaluación de personal.

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