La organización como sistema

Organización como sistema

• La organización se analiza como un sistema que transforma recursos en resultados.
• Los recursos incluyen materiales, recursos humanos, financieros y de mercadotecnia.
• El proceso implica la empresa y sus subsistemas especializados.
• Los resultados abarcan productos, servicios, residuos, investigación, compras, personal (contrataciones y despidos), finanzas, ventas e información de mercado.
• El entorno plantea restricciones ambientales, como legislación, mercado, economía, política, cultura, geografía, demografía y nivel de vida.
• Hay realimentación a partir de los resultados.

Variables del ambiente

• Las variables económicas influyen en las organizaciones.
• Las variables tecnológicas influyen en las organizaciones.
• Las variables sociales influyen en las organizaciones.
• Las variables políticas influyen en las organizaciones.
• Las variables legales influyen en las organizaciones.
• Las variables culturales influyen en las organizaciones.
• Las variables demográficas influyen en las organizaciones.

Participantes en las organizaciones

• Los empleados contribuyen con trabajo, esfuerzo, dedicación, conocimiento, habilidades y competencias.
• Los empleados son motivados por salario, beneficios, premios, elogios, reconocimiento, oportunidades y permanencia.
• Los inversionistas contribuyen con dinero en acciones, préstamos, financiamientos y créditos.
• Los inversionistas son motivados por rentabilidad, utilidad, liquidez, ganancias sobre la inversión y dividendos.
• Los proveedores contribuyen con materiales, materias primas, tecnología y servicios especializados.
• Los proveedores son motivados por negocios, precio, condiciones de pago, facturación, utilidad y ganancia sobre la inversión.
• Los clientes contribuyen con dinero al adquirir productos o servicios.
• Los clientes son motivados por precio, calidad, condiciones de pago, satisfacción de necesidades y expectativas.

Niveles organizacionales funcionales

• El nivel institucional se enfoca en el componente estratégico y la formulación de objetivos.
• El nivel intermedio se basa en el componente táctico y la elaboración de planes.
• El nivel operacional se ocupa del componente técnico y la ejecución de rutinas.
• La incertidumbre aumenta hacia el nivel institucional y la certeza aumenta hacia el nivel operacional.

Eficiencia y Eficacia

• La eficiencia se logra al utilizar menos recursos para alcanzar un objetivo.
• La eficacia se refiere a la capacidad de lograr lo que se propone.
• La eficiencia es cómo se hacen las cosas.
• La eficacia es para qué se hacen las cosas.

Medición de la eficacia

• A corto plazo se mide con producción, eficiencia y satisfacción.
• A mediano plazo se mide con adaptabilidad y desarrollo.
• A largo plazo se mide con la supervivencia.

Personas y su variabilidad

• Las personas son fuentes de habilidades, capacidades, experiencias y conocimientos necesarios.
• Las personas tienen personalidad e individualidad, aspiraciones, valores y objetivos.
• El tratamiento de los empleados es estandarizado, igual y generalizado.
• El tratamiento de la motivación del empleado es personal e individualizado.

Importancia de las diferencias individuales

• La administración de recursos humanos se enfatiza en las diferencias individuales.
• Una mayor diferencia entre las personas incrementa el potencial de creatividad e innovación.

Factores que influyen en la conducta humana

• Los factores internos incluyen personalidad, aprendizaje, motivación, percepción y valores.
• Los factores externos incluyen ambiente organizacional, reglas, cultura, política, métodos, recompensas y confianza.

Motivación humana

• La motivación impulsa a actuar de cierta manera o da origen a una tendencia concreta.
• La motivación puede ser consecuencia de un estímulo externo o generarse internamente.

Necesidades de Maslow

• Pirámide de necesidades de Maslow compuesta por:
  • Necesidades fisiológicas (hambre, sed, sueño).
  • Necesidades de seguridad (protección, vivienda, ausencia de peligro).
  • Necesidades sociales (amistad, amor, pertenencia a un grupo).
  • Necesidades de estima (estatus, prestigio, respeto, confianza).
  • Necesidades de autorrealización (crecimiento, desarrollo, éxito).

Necesidades de Herzberg

• Factores de higiene:
  • Políticas de la empresa y administración.
  • Supervisión.
  • Relación con el supervisor.
  • Condiciones de trabajo.
  • Salario.
  • Relaciones con colegas.
  • Seguridad en el trabajo.
  • Vida personal.
• Factores de motivación:
  • Logro.
  • Reconocimiento.
  • Independencia laboral.
  • Responsabilidad.
  • Promoción.
  • Crecimiento.

Clima laboral

• Es la adaptación a la satisfacción de necesidades, equilibrio emocional, seguridad, pertenencia y autorrealización.
• La motivación de los integrantes influye en el clima organizacional.
• Cuando la motivación es alta, el clima organizacional mejora, traduciéndose en satisfacción, ánimo, interés y colaboración.
• Cuando la motivación es baja, el clima organizacional empeora, manifestándose depresión, apatía, insatisfacción y agresividad.

Comunicación

• Permite a las personas relacionarse continuamente con otros o con su entorno.
• Se define como la transferencia de información o significado de una persona a otra.

Dinámica grupal

• Se trabaja en tríos, con un emisor, receptor y observador.
• El emisor dibuja durante 2 minutos.
• El emisor da instrucciones al receptor sobre su dibujo durante 2 minutos.
• El observador toma nota del proceso.

Proceso de comunicación

• Fuente: El origen del mensaje.
• Transmisor: Codifica el mensaje.
• Canal: Medio por el cual se envía el mensaje.
• Receptor: Recibe y decodifica el mensaje.
• Destino: El receptor final del mensaje.
• Ruido que puede interferir en la transmisión.
• Realimentación para asegurar la comprensión.

Percepción

• Cada persona filtra la información a través de su propio sistema conceptual único.
• Ese filtro elige y rechaza la información que no se ajusta a ese sistema.

Barreras de la comunicación

• Ideas preconcebidas.
• Significados personalizados.
• Motivación e interés.
• Credibilidad del emisor.
• Exclusión de información contraria.
• Habilidad de comunicación.
• Complejidad de los canales.
• Clima organizacional.
• Problemas personales.

Capital Humano

• Las personas en su conjunto constituyen el capital humano .
• Este capital vale más o menos en la medida en que contenga talentos y competencias capaces de agregar valor.
• Para ello, la organización debe utilizar cuatro detonadores indispensables.

Aspectos a potenciar del Capital Humano

• Autoridad: delegar poder para tomar decisiones independientes sobre acciones y recursos.
• Información: fomentar el acceso a la información a lo largo de todas las fronteras.
• Recompensas: proporcionar incentivos que promuevan los objetivos organizacionales.
• Competencias: ayudar a desarrollar habilidades para aprovechar la información y ejercer autonomía.

Cultura organizacional

• Aspectos formales y visibles:
  • Estructura organizacional.
  • Descripción de puestos.
  • Objetivos y estrategias.
  • Tecnología.
  • Políticas de personal.
  • Métodos de trabajo.
  • Medidas financieras.
• Aspectos informales y ocultos:
  • Patrones de influencia.
  • Percepciones.
  • Sentimientos.
  • Valores.
  • Expectativas.
  • Relaciones.

Sistemas de administración de RRHH

• Sistema 1: Autoritario coercitivo
  • El proceso de toma de decisiones está centralizado en la cúpula de la organización
  • La comunicación es precaria con órdenes verticales descendentes
  • Existe Desconfianza y organización informal
  • Se centra en sanciones y medidas disciplinarias
• Sistema 2: Autoritario benevolente
  • centralización en la cúpula permite delegar decisiones sencillas y rutinarias
  • La comunicación es Relativamente precaria
  • existe tolerancia con la organización informal incipiente
  • Se centra en sanciones, medidas disciplinarias y recompensas salariales
• Sistema 3: Consultivo
  • consulta a los niveles inferiores, permite delegación y participación
  • Se facilita la comunicación vertical (ascendente/descendente) y horizontal
  • Se deposita cierta confianza en la organización informal
  • centrado en recompensas materiales, sociales ocasionales y raras sanciones
• Sistema 4: Participativo
  • Proceso totalmente delegado y descentralizado
  • La comunicación es vital para la empresa
  • Los trabajadores tienen mucha confianza mutua y compromiso grupal
  • Centrado en recompensas sociales con raras sanciones

Atractivos de los subsistemas de RRHH

• Atracción (o provisión): identificar y atraer candidatos calificados.
• Organización: estructurar y diseñar el trabajo de las personas.
• Retención: fidelizar y mantener a los empleados valiosos.
• Desarrollo: potenciar el crecimiento y las habilidades de los empleados.
• Evaluación: medir y analizar el desempeño de las personas en la organización.

Provisión de RRHH

• Investigación del mercado de recursos humanos
• Reclutamiento
• Selección
• Integración