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Questions and Answers
La teoría de Clayton Alderfer propone que las necesidades siempre siguen un orden jerárquico.
La teoría de Clayton Alderfer propone que las necesidades siempre siguen un orden jerárquico.
False
En la cultura japonesa, se priorizan las necesidades individuales sobre las sociales.
En la cultura japonesa, se priorizan las necesidades individuales sobre las sociales.
False
La teoría X de McGregor defiende un estilo de dirección autoritario.
La teoría X de McGregor defiende un estilo de dirección autoritario.
True
Según la teoría Y de McGregor, la dirección proporciona confianza y facilita la participación de la plantilla.
Según la teoría Y de McGregor, la dirección proporciona confianza y facilita la participación de la plantilla.
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Alderfer sugiere que si no se satisfacen las necesidades de orden superior, pueden surgir necesidades de orden inferior.
Alderfer sugiere que si no se satisfacen las necesidades de orden superior, pueden surgir necesidades de orden inferior.
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Ambas teorías de McGregor (X e Y) presentan la misma perspectiva sobre el comportamiento humano en las organizaciones.
Ambas teorías de McGregor (X e Y) presentan la misma perspectiva sobre el comportamiento humano en las organizaciones.
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Clayton Alderfer desarrolló su teoría en 1986.
Clayton Alderfer desarrolló su teoría en 1986.
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La teoría de Maslow se basa en la jerarquía de las necesidades humanas.
La teoría de Maslow se basa en la jerarquía de las necesidades humanas.
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Una mujer licenciada puede aceptar un puesto de becaria para satisfacer sus necesidades de autorrealización.
Una mujer licenciada puede aceptar un puesto de becaria para satisfacer sus necesidades de autorrealización.
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El departamento de recursos humanos es más pequeño en empresas de gran dimensión.
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Los organigramas son herramientas utilizadas para visualizar la organización de las empresas.
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La teoría de Douglas McGregor se divide en teoría A y teoría B.
La teoría de Douglas McGregor se divide en teoría A y teoría B.
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La externalización en el área de recursos humanos se refiere a contratar servicios externos para tareas específicas.
La externalización en el área de recursos humanos se refiere a contratar servicios externos para tareas específicas.
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La motivación laboral no puede ser evaluada ni diagnosticada de ninguna manera.
La motivación laboral no puede ser evaluada ni diagnosticada de ninguna manera.
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La teoría bifactorial de Herzberg propone que hay factores que motivan y factores que desmotivan en el trabajo.
La teoría bifactorial de Herzberg propone que hay factores que motivan y factores que desmotivan en el trabajo.
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La participación de los empleados no influye en su motivación laboral.
La participación de los empleados no influye en su motivación laboral.
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La externalización en recursos humanos implica realizar funciones internamente en la empresa.
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Las empresas multinacionales deben tener departamentos de recursos humanos en cada país para adaptarse a diferencias culturales.
Las empresas multinacionales deben tener departamentos de recursos humanos en cada país para adaptarse a diferencias culturales.
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La gestión de los recursos humanos ha evolucionado hacia una filosofía de minimizar costes y control riguroso.
La gestión de los recursos humanos ha evolucionado hacia una filosofía de minimizar costes y control riguroso.
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El coste de la actividad a externalizar no es un factor considerado para tomar la decisión de externalización.
El coste de la actividad a externalizar no es un factor considerado para tomar la decisión de externalización.
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La Revolución Industrial marcó el inicio de la gestión de los recursos humanos en las empresas.
La Revolución Industrial marcó el inicio de la gestión de los recursos humanos en las empresas.
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Una de las razones para externalizar es la inactividad prolongada del área o servicio que se va a externalizar.
Una de las razones para externalizar es la inactividad prolongada del área o servicio que se va a externalizar.
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Los servicios de recursos humanos deben ser gestionados exclusivamente por la dirección general de la empresa.
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Los recursos humanos son considerados como un coste que debe minimizarse en la actualidad.
Los recursos humanos son considerados como un coste que debe minimizarse en la actualidad.
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Las empresas no suelen premiar a las empleadas y empleados por las sugerencias puestas en práctica.
Las empresas no suelen premiar a las empleadas y empleados por las sugerencias puestas en práctica.
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El análisis del desempeño laboral puede ser un indicador de la motivación de la plantilla.
El análisis del desempeño laboral puede ser un indicador de la motivación de la plantilla.
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Las políticas de conciliación se refieren a horarios inflexibles y no permiten la reducción salarial.
Las políticas de conciliación se refieren a horarios inflexibles y no permiten la reducción salarial.
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El enriquecimiento del trabajo busca modificar la manera de realizar las tareas para hacerlas más rutinarias.
El enriquecimiento del trabajo busca modificar la manera de realizar las tareas para hacerlas más rutinarias.
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Las reclamaciones y quejas deben ser ignoradas por el personal de la empresa.
Las reclamaciones y quejas deben ser ignoradas por el personal de la empresa.
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Un empleado desmotivado puede ser resultado de una mala adecuación al puesto de trabajo.
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La mejora de las condiciones laborales solo se refiere a aumentar el salario.
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Las quejas de la clientela pueden ser utilizadas como indicador del clima laboral.
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Los círculos de calidad son un ejemplo de equipos de trabajo en las empresas.
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La técnica de tormenta de ideas implica evaluar y criticar cada idea de inmediato.
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Los equipos autogestionados también son conocidos como equipos autodirigidos.
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El brainstorming debe realizarse en un tiempo limitado de 30 a 45 minutos.
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Una característica de la técnica de tormenta de ideas es que se deben anotar todas las ideas en una pizarra para su posterior análisis.
Una característica de la técnica de tormenta de ideas es que se deben anotar todas las ideas en una pizarra para su posterior análisis.
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Las sugerencias más inusuales durante una sesión de brainstorming son desalentadas.
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El problema a tratar en una tormenta de ideas debe ser presentado por un miembro cualquiera del equipo.
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La técnica de brainstorming puede realizarse de manera escrita, donde los participantes anotan sus ideas en papel.
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En la técnica del grupo nominal, los participantes exponen varias ideas a la vez.
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La técnica Phillips 66 permite que los subgrupos discutan un tema durante seis minutos.
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En la técnica del role-playing, los participantes deben actuar sin un guion.
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En la técnica del grupo nominal, cada miembro clasifica las ideas de manera individual y en silencio.
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La técnica Phillips 66 no promueve la participación de todos los miembros del grupo.
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En la técnica del grupo nominal, una vez que todos han expuesto sus ideas, se discuten y evalúan las propuestas.
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Los subgrupos en la técnica Phillips 66 presentan sus ideas de forma colectiva después de la discusión.
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Durante el role-playing, la duración de la interpretación varía entre diez y veinte minutos.
Durante el role-playing, la duración de la interpretación varía entre diez y veinte minutos.
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Study Notes
Introducción a la Coordinación de Flujos de Información en Recursos Humanos
- El departamento de Recursos Humanos (RRHH) es crucial para las empresas.
- Los recursos humanos son el activo más importante.
- Los factores de producción en economía incluyen materias primas, maquinaria, energía, tecnología y personas.
Los Recursos Humanos en la Empresa
- Las organizaciones tienen una estructura formal e informal.
- La organización formal es planificada por la dirección y define las posiciones, tareas y relaciones de los empleados.
- La organización informal surge de las relaciones personales entre los empleados.
- La organización formal e informal conforman la estructura organizativa real de la empresa.
- La departamentalización (división por áreas) es clave en la estructura formal.
- Los organigramas representan la estructura formal de la empresa por medio de grafos.
Tipos de Organizaciones
- Jerárquica (lineal/piramidal): Un superior en la cúspide delega en los niveles inferiores.
- Matricial: Organizada por proyectos, con equipos que se disuelven al terminar cada proyecto.
- Horizontal: Elimina los mandos intermedios para una comunicación más directa entre la alta dirección y los empleados.
Funciones y Estructura del Departamento de RRHH
- Las funciones en RRHH varían según el tamaño de la empresa.
- En empresas pequeñas, las funciones de gestión de personal pueden ser asumidas por la dirección.
- Las grandes empresas tienen departamentos de RRHH con funciones específicas.
- Las funciones incluyen: planificación, reclutamiento, selección, administración de personal, relaciones laborales y seguridad y salud laboral.
Planificación, Reclutamiento y Selección
- Estudia el mercado laboral y planifica las plantillas.
- Realiza perfiles profesionales y recluta nuevos empleados.
- Integra y acoge a los empleados recién contratados.
Administración de Personal
- Gestiona contratos de trabajo.
- Maneja los expedientes personales de los empleados.
- Maneja recibos de salario y retenciones.
- Gestiona incapacidad temporal, permisos, vacaciones y otras incidencias.
Relaciones Laborales
- Gestiona convenios colectivos.
- Se comunica e interactúa con los representantes de los trabajadores.
- Resuelve conflictos, quejas y reclamaciones.
Seguridad y Salud Laboral
- Desarrolla medidas para prevenir accidentes y enfermedades laborales (a través de revisiones médicas, programas de prevención, etc).
Compensación y Beneficios Sociales
- Realizan estudios salariales y establecen sistemas retributivos justos.
- Diseñan mecanismos para recompensar el trabajo individual y grupal.
- Proporciona beneficios sociales a los empleados.
Modelos de Gestión de RRHH
- La gestión de RRHH ha ido evolucionando, pasando de ser un simple centro administrativo de control y disciplina, a un recurso clave para la competitividad de las empresas.
- Las diferentes etapas de la evolución se centraron en cómo las empresas consideraban a sus empleados como una inversión en vez de un costo que se debe minimizar.
- Surgen nuevas etapas, en donde el departamento de RRHH es clave para el éxito de la empresa.
Nuevos Modelos de Gestión
- El modelo de Idalberto Chiavenato considera la gestión de RRHH como un proceso con subsistemas interdependientes.
- Se centra en las competencias como un factor clave en el desempeño.
- Se implementa un esquema de roles que son fundamentales para el éxito de un equipo.
Los Equipos de Trabajo
- Los equipos se forman para alcanzar objetivos comunes.
- La sinergia de un equipo genera un resultado superior a la suma de las capacidades individuales de sus miembros.
- Existen diferentes tipos de equipos, con distintos campos de acción, como equipos interdisciplinarios, equipos de trabajo, o equipos de proceso.
- Se exponen ejemplos de equipos de trabajo en la empresa.
Técnicas para Trabajar en Equipo
- Técnicas: Tormenta de ideas, grupos nominales, diálogos simultáneos.
- Cada técnica se explica con sus características principales y cómo se aplica.
Liderazgo
- El liderazgo se basa en la influencia de la persona líder y en la confianza y cooperación de sus empleados.
- Diferencias entre un líder y un jefe.
- Se analizan diferentes estilos de liderazgo.
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Description
Explora la coordinación de flujos de información en el departamento de Recursos Humanos. Este cuestionario cubre la importancia de los recursos humanos, la estructura organizativa formal e informal y los tipos de organizaciones en una empresa. Ideal para entender cómo las funciones de RRHH impactan en el funcionamiento empresarial.
