Questions and Answers
¿Cuál es el papel central en la expresión de la conducta humana en el trabajo?
¿Qué es lo que tratan de tener éxito las organizaciones en relación con el personal?
¿Qué es una de las amenazas para las organizaciones?
¿Cuál es el costo que depende de diferentes variables en relación con el abandono de empleados?
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¿Qué ha afectado a todas las etapas del trabajador en una organización?
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¿Qué es lo que pueden sufrir las personas en el momento de la incorporación a una organización?
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¿Cuál es una ventaja del reclutamiento interno?
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¿Qué efecto tienen las fuentes de reclutamiento informales en los empleados?
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¿Qué papel juegan las tecnologías de la información en el reclutamiento actual?
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Según la información, ¿qué tipo de fuentes de reclutamiento proporcionan información menos precisa?
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¿Cuál es una característica del e-recruiting?
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¿Qué aspecto se considera el más importante respecto al reclutamiento?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones es incorrecta sobre los reclutados a través de procedimientos informales?
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¿Qué se busca comúnmente al realizar el reclutamiento?
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¿Cuál es una de las ventajas del reclutamiento a través de redes sociales para las organizaciones?
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¿Qué propone Wanous para mejorar el ajuste entre el nuevo integrante y la organización?
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¿Qué aspecto debe tenerse en cuenta durante las etapas posteriores de la incorporación?
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¿Cuál es un objetivo del Expectation Lowering Procedure?
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¿Qué tipo de información se debe proporcionar al aspirante durante el reclutamiento realista?
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¿Cómo afecta la evaluación profunda de necesidades en el programa de reclutamiento realista?
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¿Cuál es un efecto de recibir un programa de reclutamiento realista según Fan y Wanous?
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¿Cuál de las siguientes opciones es un componente clave en el reclutamiento realista?
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¿Cuál es la principal diferencia entre las simulaciones y la muestra de trabajo?
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¿Qué es lo que promueven las evaluaciones basadas en la gamificación?
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¿Qué pueden hacer los aspirantes después de una entrevista?
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¿Qué puede generar si un aspirante percibe al entrevistador sin entusiasmo?
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¿Qué se conforma cuando los aspirantes comparten sus experiencias con otros usuarios?
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En el contexto de la selección de personal, ¿qué se busca lograr con las técnicas de selección?
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Tradicionalmente, ¿cuáles son las técnicas más empleadas para la selección de personal?
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Con la aparición de las nuevas tecnologías, ¿qué método de selección se ha popularizado?
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En el contexto de la selección de personal, ¿qué se entiende por una entrevista bidireccional?
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¿Cuál es la principal ventaja de las entrevistas asíncronas en comparación con las entrevistas tradicionales?
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En relación a las pruebas de habilidades y la información biográfica, ¿qué crítica se les realiza en el texto?
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¿Qué característica comparten las simulaciones y las muestras de trabajo con las entrevistas bidireccionales?
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Según el texto, ¿cuál es la principal desventaja de las entrevistas asíncronas?
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¿Cuál de las siguientes opciones NO es una perspectiva de socialización según Bugental y Goodnow?
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Según la teoría de identidad social de Tajfel, ¿cómo se integra un individuo en un grupo a través de la socialización?
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La socialización primaria se caracteriza por:
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¿Cuál de los siguientes ejemplos es una conducta innata de socialización?
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¿Qué tipo de socialización se refiere al proceso de integración en nuevos ámbitos como el laboral?
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¿Cuál es el objetivo principal de la socialización?
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La perspectiva cognitiva de la socialización se centra en:
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La socialización es un proceso:
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¿Cuál de las siguientes dimensiones de la socialización organizacional fue propuesta por Feldman?
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¿Qué porcentaje de los recién llegados deja su trabajo en los 90 días posteriores a su incorporación?
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¿Cuál es el concepto que mejor describe el proceso de interiorización de normas y valores en un rol organizacional?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor el proceso de aprendizaje activo del empleado durante la socialización?
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¿Qué método se menciona como una forma de estar al tanto durante la socialización organizacional?
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¿Qué característica se ha integrado en el estudio de la socialización según la investigación mencionada?
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Según el modelo de demandas y recursos, ¿qué efecto tienen las demandas crónicas o la falta de recursos en el bienestar y ejecución?
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La teoría de los recursos para la socialización propuesta por Saks y Gruman se centra en:
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¿Qué es un resultado de la socialización según el modelo de demandas y recursos?
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¿Cuál de los siguientes es un recurso de socialización?
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¿Qué es el proceso motivacional en el modelo de demandas y recursos?
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¿Cuál es el objetivo del desarrollo de capital psicológico en la teoría de los recursos para la socialización?
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¿Qué es el proceso de deterioro de salud en el modelo de demandas y recursos?
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¿Qué es el capital psicológico en la teoría de los recursos para la socialización?
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¿Qué tipo de relación se encontró entre la socialización y la resiliencia y el engagement, según la investigación de Cerezo et al.?
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¿Cómo se relaciona la resiliencia con el engagement según la investigación?
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¿Cuál es la principal conclusión sobre la influencia de la socialización en la resiliencia en el contexto de la investigación?
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¿Qué tipo de capital psicológico puede generar la socialización, según el estudio?
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¿Qué factor se destaca como un posible obstáculo para desarrollar la resiliencia en las especialidades clínicas?
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¿Qué es el 'job crafting' y cómo influye en el bienestar psicosocial?
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¿Qué tipo de relación existe entre la socialización, la resiliencia y el engagement, según el estudio?
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¿Qué implica la conclusión de que 'un mayor engagement y un mejor desempeño pasa por lograr una adecuada socialización'?
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Según Van Maanen y Schein, ¿cómo se pueden definir las tácticas de la socialización organizacional?
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¿Qué característica distingue a las tácticas de socialización organizacional?
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¿Cuál es la perspectiva de Louis sobre las tácticas de socialización?
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¿Por qué se menciona que las tácticas de socialización no son mutuamente excluyentes?
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¿Cuál es la mejor forma de analizar las tácticas de socialización?
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¿Cuál de las siguientes tácticas de socialización se caracteriza por separar al nuevo miembro para que realice experiencias especialmente preparadas para su socialización?
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¿Qué tipo de experiencias se proporcionan en las tácticas de socialización individuales?
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¿Cuál es la principal diferencia entre las tácticas secuenciales y al azar?
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¿Qué tipo de tácticas sociales se caracterizan por la estabilidad de los patrones de conducta?
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¿Qué tipo de tácticas de socialización se enfocan en la integración de los trabajadores?
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¿Qué caracteriza a las tácticas de contenido fijas?
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¿Qué tipo de tácticas de socialización se caracteriza por la ausencia de otro rol similar al que tengan acceso los nuevos miembros?
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¿Qué tipo de tácticas sociales se caracterizan por la estabilidad de los patrones de conducta y la reducción de las probabilidades de rotación?
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¿Cuál de las siguientes tácticas de contexto se caracteriza por reunir a todos los individuos que han de traspasar un determinado límite para someterlos a una serie de experiencias que faciliten y orienten ese paso?
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¿Qué tipo de tácticas de contenido se caracterizan por proporcionar información explícita sobre las secuencias de actividades o experiencias que atravesará en la organización para poder acceder a los roles que se pretenden desempeñar?
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¿Qué tipo de tácticas sociales se caracterizan por utilizar a veteranos para el entrenamiento y consiguen estabilidad de los patrones de conducta?
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¿Qué tipo de tácticas de contexto se caracterizan por separar al nuevo miembro para que realice experiencias especialmente preparadas para su socialización?
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¿Qué tipo de tácticas de contenido se caracterizan por no proporcionar información sobre cuándo pueden llegar, con seguridad, a la siguiente fase o paso de una determinada transición?
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¿Qué tipo de tácticas sociales se caracterizan por hacer que los nuevos miembros deban desarrollar sus propias definiciones de las situaciones, ya que no hay otro rol similar al que tengan acceso?
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¿Cuál de las siguientes tácticas de contenido se caracteriza por proporcionar conocimientos precisos del calendario asociado a cada transición y se han vinculado con la integración de los trabajadores?
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¿Qué tipo de tácticas de contexto se caracterizan por permitir que los nuevos miembros formen parte de un grupo de trabajo y aprendan en el mismo puesto de trabajo?
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¿Cuál es la característica principal de la táctica conservadora según Van Maanen y Schein?
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¿Qué relación existe entre la extroversión y la apertura según Wanberg y Kammeyer-Mueller?
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¿Cuál es el resultado cuando las tácticas institucionalizadas proporcionan definiciones claras de rol?
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¿Qué estrategia de socialización aumenta durante los primeros meses según Song et al.?
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¿Cuál es el resultado cuando las tácticas son individualizadas según Perrot et al.?
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¿Qué característica modular la relación entre tácticas y respuestas?
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¿Qué factor inhibe la innovación según Jones?
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¿Cuál es el resultado cuando los empleados poseen bajos niveles de autoeficacia?
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¿Qué efecto tiene la falta de apoyo organizacional positivo en la eficacia de las tácticas de integración?
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¿Qué aspecto del ajuste de los nuevos miembros se ve influenciado por las tácticas de integración, según el texto?
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Según el texto, ¿qué tipo de tácticas de integración favorecen un ambiente más estructurado y predecible para los nuevos miembros?
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¿Cuál es el papel del mentoring en la socialización de nuevos empleados?
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Según el texto, ¿cómo se explica la relación entre las tácticas de integración y el ajuste de los nuevos empleados?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones es CORRECTA con respecto a la influencia de las tácticas de integración en el ajuste?
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¿Cuál es la segunda etapa de la socialización organizacional según el modelo clásico de Fisher?
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¿Cuál es el nombre del contrato psicológico que se establece en la primera etapa de la socialización organizacional?
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¿Cuánto tiempo dura la segunda etapa de la socialización organizacional?
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¿Qué es lo que el individuo aprende en la segunda etapa de la socialización organizacional?
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¿Cuál es el objetivo principal de la tercera etapa de la socialización organizacional?
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¿Cuál es el papel clave de la organización en la segunda etapa de la socialización organizacional?
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¿Qué es lo que caracteriza la primera etapa de la socialización organizacional?
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¿Cuál es el nombre del modelo de socialización que integra buena parte de los procesos?
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¿Qué crítica se realiza al enfoque tradicional de la socialización en el texto?
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¿Cuál de los siguientes aspectos se considera un factor dinámico en el proceso de socialización, según el texto?
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¿Qué enfoque se critica en el texto por considerar la socialización como una sucesión de etapas homogéneas?
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¿Qué se considera una medida de éxito de la socialización según el enfoque tradicional?
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¿Qué concepto se menciona en el texto como un ejemplo de la naturaleza dinámica de la socialización?
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¿Cuál es la principal limitación metodológica que se menciona en el texto en relación con los estudios sobre socialización?
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¿Qué problema se genera al utilizar la comparación entre cohortes en los estudios sobre socialización?
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¿Qué elemento central propone Fang et al. en su modelo de socialización?
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¿Qué factores de socialización se mencionan en el texto, relacionados con la proactividad del recién llegado?
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¿Cómo se relaciona la autoconciencia y las autoevaluaciones con la adaptación e integración del recién llegado?
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¿Qué aspecto personal se vincula con un mayor y más temprano ajuste al nuevo entorno laboral según Bauer et al.?
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Según el texto, ¿qué se entiende por "capital social" en el contexto de la socialización?
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En relación con el proceso de adaptación, ¿qué papel juegan las estructuras y los recursos del capital social?
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¿Qué tipo de entrenamiento se considera esencial para la socialización organizacional?
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Según el texto, ¿qué factor puede dificultar la comprensión de la organización por parte de un nuevo miembro?
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¿Cuál de las siguientes opciones NO es una función del apoyo de los compañeros en la socialización organizacional?
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¿Qué tipo de relación puede tener un impacto a largo plazo en el desarrollo de la carrera de un empleado?
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¿En qué tipo de entorno laboral se reduce la interacción informal?
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¿Cuál de las siguientes opciones es una herramienta que puede ayudar a aumentar las técnicas de socialización en el teletrabajo?
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Según el texto, ¿qué tipo de organización se beneficia de la existencia de programas formales de orientación?
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¿Qué tipo de información se adquiere a través de medios indirectos en el proceso de socialización?
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¿Cuál es una consecuencia de que un empleado perciba sus metas como inalcanzables?
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¿Qué papel juegan los supervisores en la dinámica laboral?
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¿Qué aspecto se relaciona con el modelo de Siegrist sobre el desajuste entre esfuerzo y recompensa?
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En el trabajo a distancia, ¿cómo se describe el proceso de interacción social?
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¿Qué importancia tiene la comparación social en el entorno laboral?
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¿Cómo afecta el feedback de los supervisores a los empleados?
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¿Qué implica el conocimiento tácito en el ámbito laboral?
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¿Cuál es una consecuencia de la falta de interacciones sociales en el trabajo a distancia?
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¿Cuál de los siguientes es un factor que puede llevar a un empleado a revisar mentalmente los términos de su contrato psicológico con la empresa?
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¿Qué tipo de contrato psicológico se caracteriza por un compromiso indefinido y basado en la confianza?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe la influencia del valor ideológico en el contrato psicológico?
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¿Cuál de las siguientes situaciones describe un caso en el que la innovación es deseable?
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¿Qué efecto tiene la conformidad excesiva en las organizaciones?
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¿Cuál es la función principal de la socialización en las organizaciones?
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Según el texto, ¿qué tipo de esquema se refiere a la organización cognitiva de elementos relacionados conceptualmente?
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Según el texto, ¿qué se entiende por "contrato psicológico"?
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¿Qué tipo de resultado de la socialización organizacional se considera un resultado distal?
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Según el modelo de Taormina, ¿cuál de los siguientes elementos no se considera un resultado directo de la socialización organizacional?
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¿Cuál de las siguientes opciones se considera un indicador conductual del éxito de la socialización organizacional?
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¿Qué se refiere a la capacidad del individuo para afrontar, resistir y adaptarse a situaciones adversas, permitiendo su crecimiento personal?
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Los individuos resilientes se caracterizan por:
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¿Qué tipo de intervención se sugiere para disminuir el estrés relacionado con la incorporación a un nuevo trabajo?
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El concepto de engagement se relaciona con:
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¿Qué afirmación sobre la socialización organizacional es falsa?
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Según el texto, ¿cuál es uno de los principales retos que enfrentan los nuevos empleados al integrarse en una organización?
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De acuerdo con el contenido, ¿cómo se explica la relación entre las habilidades del empleado y su bienestar?
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Según el texto, ¿qué es un factor clave que determina el éxito de un nuevo empleado en una organización?
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El modelo de demandas y recursos (Bakker y Demerouti) sugiere que:
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¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor el concepto de 'ajuste de habilidades' mencionado en el texto?
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Según el texto, ¿qué papel juega la formación en el proceso de integración de un nuevo empleado?
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¿Qué efecto tiene la congruencia entre los deseos del individuo y la capacidad de la cultura organizacional para satisfacerlos?
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¿Qué estrategias utiliza una organización para resolver el problema de la adaptación a la cultura?
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¿Cuál es el reto de la adaptación a la cultura en el caso de los teletrabajadores?
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Según el estudio de Wang et al., ¿qué característica distingue la comunicación en línea en comparación con la presencial?
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¿Qué tipo de estrategias generales pueden utilizar los individuos para buscar un ajuste a la cultura organizacional?
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De acuerdo con el texto, ¿qué aspecto afecta positivamente a la satisfacción laboral, el compromiso y las tasas de abandono?
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¿Qué tipo de conflicto se produce cuando las partes en litigio tienen diferencias en sus puntos de vista, ideas o opiniones acerca de una decisión?
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¿Cuál es la relación entre la interacción positiva con los compañeros y superiores y la satisfacción laboral?
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¿Qué es una variable positiva vinculada con una mayor satisfacción y rendimiento en el trabajo?
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¿Qué puede suceder cuando el conflicto de tarea no se resuelve?
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¿Cuál es el resultado de las relaciones adecuadas con los compañeros y supervisores en el trabajo?
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¿Qué tipo de conflicto se produce cuando las partes en litigio muestran una incompatibilidad personal y surge tensión personal, enemistad y hostilidad?
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¿Cuál es la consecuencia principal de un alto grado de disconformidad entre expectativas y la realidad en el trabajo?
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¿Qué aspecto tiende a comunicarse más por las organizaciones a sus empleados potenciales?
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¿Qué se considera más grave que el incumplimiento de expectativas en el contexto organizacional?
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¿Cómo varía la satisfacción laboral de los nuevos empleados en relación con la adecuación entre expectativas y realidad?
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¿Qué efecto se asocia a la ruptura del contrato psicológico en una organización?
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¿Qué aspecto se relaciona de manera positiva con la claridad de rol en un nuevo empleado?
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¿Cómo se adquieren generalmente los roles en una organización?
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¿Qué debe afrontar un nuevo empleado al definir su rol en la organización?
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¿Qué significa que las expectativas del rol son negociables?
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¿Qué se busca lograr al clarificar el rol de un nuevo empleado?
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¿Cuál es uno de los desafíos que enfrenta el nuevo empleado en relación con su rol?
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Una persona que se muda de país para un nuevo trabajo podría experimentar dificultades en su adaptación. ¿Cuál de los siguientes es un posible problema relacionado con el cambio de cultura?
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En el contexto de la integración de un nuevo empleado, ¿cómo puede la familia contribuir al proceso?
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Las consecuencias del conflicto trabajo-familia se mencionan en el texto. ¿Cuál de las siguientes es una consecuencia mencionada?
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Un profesional expatriado enfrenta diversos miedos al cambiar de país. ¿Cuál de los siguientes NO es un miedo mencionado en el texto?
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La integración de un nuevo empleado en una organización puede verse afectada por diversos factores. ¿Cuál de los siguientes NO es un factor mencionado en el texto?
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Los expatriados pueden enfrentar preocupaciones extralaborales. ¿Cuál de las siguientes preocupaciones se menciona en el texto como potencial problema para el cónyuge?
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¿Cuál es uno de los beneficios de buscar apoyo social en el entorno laboral?
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¿Qué conducta proactiva permite a un nuevo empleado reducir la incertidumbre en su puesto?
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¿Cómo se define la 'respuesta paliativa' en el contexto del estrés laboral?
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¿Cuál es la característica fundamental de un nuevo empleado, según la perspectiva más actualizada?
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¿Qué estrategia se menciona como efectiva para compensar el déficit de información de un nuevo empleado?
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¿Qué ocurre si un nuevo empleado no percibe la posibilidad de progresar en su carrera dentro de la organización?
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¿Cuál es el efecto del éxito en la adaptación del nuevo empleado según la noción de 'espiral de éxito'?
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¿Qué tipo de conductas proactivas pueden experimentar los nuevos empleados para mejorar su adaptación?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones es correcta respecto a la búsqueda de información en el contexto laboral?
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¿Cuál de las siguientes estrategias de afrontamiento se centra en el ambiente de trabajo y permite a los empleados facilitar su ajuste utilizando procedimientos que no empleaban anteriormente?
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Según el texto, ¿qué tipo de relación se ha demostrado entre trabajar más horas y el bienestar y salud de los empleados?
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¿Qué estrategia de afrontamiento permite al nuevo empleado alterar el contenido de su puesto, realizando únicamente las tareas que le gusten o para las que se sienta capacitado?
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¿Cuál de las siguientes opciones NO es una de las ocho respuestas de afrontamiento diferenciadas por Feldman y Brett?
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¿Qué implica la estrategia de afrontamiento "Delegar responsabilidades"?
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¿Qué concepto relacionado con la redefinición del puesto se menciona en el texto?
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Según el texto, ¿cómo se relaciona el género y la edad con la relación entre horas de trabajo y bienestar subjetivo?
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En el contexto del afrontamiento, ¿qué se entiende por "demandas específicas externas e internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo"?
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Según el estudio sobre los procesos de onboarding en España, ¿qué porcentaje de profesionales no mantiene un buen recuerdo de su incorporación?
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¿Qué porcentaje de los encuestados considera que la información aportada por la empresa durante el proceso de selección no fue realista?
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¿Cuál es el objetivo principal de un programa de onboarding?
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¿Qué aspectos se incluyen en un programa de onboarding efectivo?
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¿Qué es un objetivo fundamental del onboarding en relación con el nuevo empleado?
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Además de la información básica sobre la empresa y el puesto de trabajo, ¿qué otra área clave se debe abordar durante el onboarding?
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¿Cuál es el objetivo final del proceso de onboarding?
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Según el texto, ¿qué objetivo se busca con la creación de programas de onboarding efectivos?
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¿Cuál es la crítica principal que se hace al abordaje tradicional de incorporación de nuevos empleados?
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Según el modelo de socialización de la identidad personal, ¿cómo se debe abordar la incorporación de los nuevos empleados?
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De acuerdo con la investigación mencionada, ¿qué impacto positivo se observa al centrar el proceso de incorporación en las identidades personales de los empleados?
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¿Cuál de los siguientes principios NO es un elemento clave para implementar el modelo de socialización de la identidad personal?
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Según el texto, ¿qué se entiende por "socialización de la identidad personal"?
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¿Qué tipo de enfoque para la incorporación de empleados se considera más efectivo según la investigación?
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¿Cuál de las siguientes opciones NO es una de las cuatro acciones recomendadas para implementar el modelo de socialización de la identidad personal?
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¿Cuál de las siguientes opciones NO es un beneficio de implementar el modelo de socialización de la identidad personal en la organización?
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Study Notes
Ajuste Persona-Organización
- El ajuste persona-organización implica la conducta humana en el trabajo, y tiene un impacto en la salud y la eficacia.
- Es un proceso crucial que comienza antes del ingreso a la organización y continúa durante varios meses después.
La Socialización Organizacional
- La socialización organizacional es un constructo central en el ajuste persona-organización.
- Durante este proceso, las personas experimentan cambios y ajustes significativos que influyen en sus actitudes y conductas laborales.
Incorporación a la Organización
- Las personas pueden experimentar estrés y ansiedad durante la incorporación a la organización.
- Las organizaciones buscan atraer, retener y desarrollar al personal para que desempeñen su trabajo de manera óptima.
Abandono de Empleados
- El abandono de empleados es una amenaza para las organizaciones.
- El coste económico de cada abandono depende de variables como la duración del empleo, el cargo y la formación.
- Las tasas de abandono voluntario son más elevadas entre nuevos empleados, aunque el coste del no abandono puede ser más grave en algunos casos.
###Impacto de la Tecnología y el Trabajo Remoto
- La implementación de procesos tecnológicos y de trabajo remoto ha afectado a todas las etapas del trabajador en una organización, desde el reclutamiento hasta la desconexión laboral.
Reclutamiento y Selección del Personal
El Reclutamiento
- El reclutamiento es el conjunto de procedimientos utilizados para atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto en una organización.
- Primero se decide si la búsqueda se hará en la propia entidad (fuentes internas) o en un entorno externo (fuentes externas).
- Las fuentes internas incluyen la promoción (verticalidad) o la rotación (horizontalidad), lo que aumenta la motivación y la moral.
- Las fuentes externas ofrecen la ventaja de mejorar la innovación y los procesos, y de aprovechar la formación, conocimientos y experiencia del trabajador.
Ventajas de las Fuentes Informales
- Los empleados reclutados vía procedimientos informales (recomendaciones) presentan menor tasa de abandono y están más satisfechos.
- El procedimiento informal se vincula con una mayor satisfacción y mejor comunicación y actitud entre compañeros y supervisores.
El Reclutamiento en la Era Digital
- Las tecnologías de la información han supuesto un gran cambio en la forma en que las organizaciones buscan y seleccionan a sus candidatos.
- El reclutamiento de trabajadores se realiza a través de internet y portales de empleo.
- Los sitios de internet e-recruiting pueden ser mediadores o las propias webs de las empresas, o instituciones.
- Las ventajas para el usuario son la facilidad para buscar ofertas y la rapidez para inscribirse.
- Las ventajas para las organizaciones son poder llegar a candidatos de otras regiones o evaluar a los aspirantes a través de medios como las redes sociales.
El Reclutamiento Realista
- El reclutamiento realista se enfoca en proporcionar al aspirante información positiva y negativa del puesto.
- Se debe atender igualmente a las etapas posteriores de la incorporación, interesándose por la permanencia del empleado.
- La meta es favorecer la autoselección y perseguir el juste entre lo que la persona desea y el clima y cultura organizacional.
- El reclutamiento realista se complementa con el Expectation Lowering Procedure para reducir expectativas.
Selección de nuevos empleados
- El objetivo es lograr la congruencia entre las habilidades del candidato y los requerimientos del puesto, y entre los deseos del empleado y las compensaciones.
Técnicas de selección tradicionales
- Entrevistas
- Cuestionarios
- Test de personalidad y habilidades
- Simulaciones
- Muestras de trabajo
Nuevas tecnologías en la selección
- Pruebas de evaluación online
- Entrevista asíncrona
- Evaluación basada en la gamificación (serious games)
Entrevista de selección
- Es semiestructurada y bidireccional
- Permite ajustar expectativas, compartir información y juega un papel importante en la socialización de nuevos miembros
- No es un predictor adecuado del rendimiento, excepto en entrevistas estructuradas
Entrevista asíncrona
- Ventajas: poder entrevistar a varios aspirantes al mismo tiempo, visualizar respuestas en diferido, aplicar tecnología puntera
- Desventajas: no generan un mayor atractivo hacia la organización, resultado impersonal y frío
Test de habilidades e información biográfica
- Son muy útiles para predecir el desempeño del empleado
- Se comparan cuestionarios autoevaluativos de competencia con perfiles fijados por la organización para filtrar candidaturas
- La información sigue un flujo unidireccional, la persona apenas recibe indicios de cómo es el puesto
Simulaciones y muestras de trabajo
- Son mini-réplicas de una tarea
- Pueden ser verbales o motoras y son bidireccionales
- La muestra de trabajo presenta simulaciones más próximas al puesto de trabajo real, mientras que las simulaciones son más generales
Evaluación basada en la gamificación
- Incorpora elementos de juego
- Promueve la transparencia, el desafío y la diversión, atrae a candidatos más jóvenes y es válido y fiable
La Socialización
- La socialización es un fenómeno continuo que tiene lugar durante toda la vida, mediante el cual las personas construyen su identidad y experiencias a través de la interacción social.
- La socialización se define como el proceso de interiorización y aprendizaje de las conductas sociales, valores y normas.
Perspectivas de Socialización
- Biológica: se basa en conductas innatas de socialización, como la sonrisa social y el llanto.
- Cognitiva: se centra en cómo el ser humano procesa la información recibida hasta interiorizarla.
- Sociocultural: considera la relevancia de los grupos sociales cercanos y de formar parte de ellos.
Teoría de Identidad Social
- Según Tajfel, el individuo se integra en un grupo mediante el proceso de socialización, desarrollando una identidad y enmarcándose en un conjunto de categorías sociales (por ejemplo, deportista, cinéfilo).
- La teoría de identidad social establece que los individuos se categorizan en grupos según una serie de características y generan identidades basadas en las similitudes compartidas con otros miembros.
Tipos de Socialización
- Socialización primaria: sucede en el seno familiar, donde se desarrollan las etapas iniciales de crianza y relaciones con otros, abarcando la etapa escolar.
- Socialización secundaria: aquellos procesos donde el individuo, ya socializado, se introduce en nuevos ámbitos y sectores de la sociedad, como el laboral.
La socialización organizacional
- La socialización organizacional es el proceso por el que las personas aprenden los valores, habilidades, expectativas y conductas relevantes para un determinado rol organizacional y participar como miembros activos.
- El 30% de los recién llegados dejan su trabajo en los 90 días posteriores a su incorporación.
Dimensiones de la socialización
- Feldman sugiere tres dimensiones que explican la adaptación: comprender las tareas, dominar las tareas e integrarse en el grupo.
Proceso de aprendizaje
- El proceso de socialización implica que el empleado adopte un papel activo, se esfuerce por modificar su ambiente y contribuir al rol asignado.
- El empleado aporta sus expectativas, valores, habilidades en la construcción del mismo.
Estudios de la socialización
- La investigación ha ampliado el estudio de la socialización, teniendo en cuenta aspectos del individuo y sus interacciones.
- Se incluyen estudios longitudinales y experiencias negativas de socialización.
El Modelo de Demandas y Recursos
- El modelo de demandas y recursos explica la importancia de un ajuste adecuado de herramientas y recursos para hacer frente a los requisitos y tareas del puesto.
- Las características del entorno laboral pueden considerarse como recursos o demandas que abordar con éxito, teniendo consecuencias en el bienestar o el rendimiento.
Proceso Dual de Salud Psicosocial
- El proceso de deterioro de salud establece que la existencia de demandas crónicas o una falta de recursos contribuiría a generar más demandas, agotándose los recursos y que supondría una mayor probabilidad de ocurrencia de un agotamiento emocional y peor rendimiento.
- El proceso motivacional establece que la existencia de recursos promovería la motivación y permitiría afrontar con éxito las demandas presentes, dando lugar a resultados positivos.
Teoría de los Recursos para la Socialización
- La teoría de los recursos para la socialización explica el proceso de ajuste en el que la incorporación a un nuevo trabajo es un momento estresante para el empleado.
- La teoría propone que la incorporación a un nuevo trabajo puede disminuir el nivel de estrés mediante el desarrollo de capital psicológico durante el proceso.
Recursos de Socialización y Personales
- Los recursos de socialización incluyen entrenamiento, características de la tarea, apoyo social y liderazgo.
- Los recursos personales incluyen capital psicológico (autoeficacia, esperanza, optimismo y resiliencia).
Resultados de la Socialización
- La socialización se relaciona con resultados positivos como la satisfacción, compromiso, rotación de personal y desempeño.
Estudio sobre Socialización, Resiliencia y Engagement
- El estudio analizó la relación entre socialización y engagement, y el papel mediador de la resiliencia en 110 MIRs en Andalucía.
- El estudio encontró una relación positiva entre una mayor socialización y mayores niveles de resiliencia y engagement.
Job Crafting
- El job crafting se define como conductas autoiniciadas por los empleados para modificar el ambiente laboral, construyendo nuevos recursos y/o disminuyendo las demandas.
- El job crafting aumenta los recursos del trabajador y su bienestar psicosocial.
Tácticas de la Socialización Organizacional
- La socialización organizacional se refiere a la forma en que se organizan las experiencias de los individuos que se incorporan a una organización o realizan transición de rol.
- La gente responde de manera diferente a los roles según su personalidad y características individuales.
- Los individuos y organizaciones difieren, lo que implica que el proceso de socialización también varíe.
- Las tácticas de socialización pueden seleccionarse de manera deliberada o espontáneamente e influyen en las transiciones de rol.
Características de las Tácticas de Socialización
- Las tácticas no son mutuamente excluyentes y se pueden agrupar de diversas maneras.
- Según Louis, las tácticas se refieren a aspectos genéricos de la socialización y se conciben como la estructura de los ambientes de socialización.
- Cualquier táctica está entremezclada con otras y con múltiples procesos.
- Una forma pragmática de analizar las tácticas es por dimensiones, cada situación participará en distinto grado en las dimensiones.
Dimensiones de las Tácticas de Socialización
Tácticas de Contexto
- Las tácticas colectivas de socialización involucran a un grupo de empleados que comparten experiencias de aprendizaje comunes, lo que refleja el nivel de reunión de individuos que necesitan superar un límite para acceder a experiencias específicas.
- Las tácticas individuales de socialización proporcionan experiencias únicas para cada miembro, especialmente adecuadas para roles complejos.
- Las tácticas formales de socialización separan al nuevo miembro para realizar experiencias especialmente preparadas, lo que los aleja del ambiente laboral, mientras que las tácticas informales los integran en un grupo de trabajo.
Tácticas de Contenido
- Las tácticas secuenciales de socialización proporcionan información explícita sobre las secuencias de actividades o experiencias que se deben atravesar para acceder a roles específicos.
- Las tácticas al azar no ofrecen información sobre la secuencia de las fases, lo que resulta en una ambiente ambiguo e impredecible.
- Las tácticas fijas de socialización proporcionan conocimientos precisos sobre el calendario asociado a cada transición y se vinculan con la integración de los trabajadores.
- Las tácticas variables de socialización no ofrecen información sobre cuando se puede llegar a la siguiente fase o paso de una transición.
Tácticas Sociales
- Las tácticas seriales de socialización utilizan a miembros con experiencia como modelos para los nuevos, lo que consigue estabilidad en los patrones de conducta.
- Las tácticas disyuntivas de socialización requieren que los nuevos miembros desarrollen sus propias definiciones de las situaciones, ya que no hay otro rol similar al que tengan acceso.
- Las tácticas de investidura de socialización ratifican y potencian las características personales que los nuevos miembros aportan para el desempeño del rol.
- Las tácticas de despojamiento de socialización buscan la eliminación o neutralización de ciertas características negativas o perjudiciales.
Dimensiones de las Tácticas de Socialización
- Las tácticas institucionalizadas (colectivas, formales, fijas, seriales e investidura) disminuyen la incertidumbre y aumentan la productividad.
- Las tácticas individualizadas (individuales, informales, variables, disyuntivas y despojamiento) son propias de ambientes menos estructurados.
Dimensiones de las Tácticas de Socialización
Tácticas de Contexto
- Las tácticas colectivas de socialización involucran a un grupo de empleados que comparten experiencias de aprendizaje comunes, lo que refleja el nivel de reunión de individuos que necesitan superar un límite para acceder a experiencias específicas.
- Las tácticas individuales de socialización proporcionan experiencias únicas para cada miembro, especialmente adecuadas para roles complejos.
- Las tácticas formales de socialización separan al nuevo miembro para realizar experiencias especialmente preparadas, lo que los aleja del ambiente laboral, mientras que las tácticas informales los integran en un grupo de trabajo.
Tácticas de Contenido
- Las tácticas secuenciales de socialización proporcionan información explícita sobre las secuencias de actividades o experiencias que se deben atravesar para acceder a roles específicos.
- Las tácticas al azar no ofrecen información sobre la secuencia de las fases, lo que resulta en una ambiente ambiguo e impredecible.
- Las tácticas fijas de socialización proporcionan conocimientos precisos sobre el calendario asociado a cada transición y se vinculan con la integración de los trabajadores.
- Las tácticas variables de socialización no ofrecen información sobre cuando se puede llegar a la siguiente fase o paso de una transición.
Tácticas Sociales
- Las tácticas seriales de socialización utilizan a miembros con experiencia como modelos para los nuevos, lo que consigue estabilidad en los patrones de conducta.
- Las tácticas disyuntivas de socialización requieren que los nuevos miembros desarrollen sus propias definiciones de las situaciones, ya que no hay otro rol similar al que tengan acceso.
- Las tácticas de investidura de socialización ratifican y potencian las características personales que los nuevos miembros aportan para el desempeño del rol.
- Las tácticas de despojamiento de socialización buscan la eliminación o neutralización de ciertas características negativas o perjudiciales.
Dimensiones de las Tácticas de Socialización
- Las tácticas institucionalizadas (colectivas, formales, fijas, seriales e investidura) disminuyen la incertidumbre y aumentan la productividad.
- Las tácticas individualizadas (individuales, informales, variables, disyuntivas y despojamiento) son propias de ambientes menos estructurados.
Tácticas y Ajuste en las Organizaciones
- La respuesta de los empleados a las tácticas se da entre dos extremos: innovación o conservadora de rol.
- La táctica conservadora se caracteriza por aceptar el rol tal como se le presenta, mientras que la innovadora altera las estrategias prácticas y busca nuevos conocimientos.
Influencia de las Tácticas en el Comportamiento de los Empleados
- Las tácticas institucionalizadas combinan dos factores que desaniman la innovación: la habilidad para predecir el progreso y las definiciones de la realidad ofrecidas por otros.
- Si las tácticas informan que las expectativas de rol no están lo suficientemente claras, hay mayor posibilidad de que el individuo utilice la innovación como medio de ajuste.
- Las diferencias individuales modulan la relación entre tácticas y respuestas.
Estrategias de Socialización de los Empleados
- Las estrategias de socialización de los empleados no son estáticas, sino que varían durante los primeros meses.
- Las tácticas de búsqueda de feedback aumentaron, pero disminuyeron las acciones de negociación en los primeros meses.
- La extroversión y apertura se vinculan con una mayor socialización.
Apoyo Organizacional y Tácticas
- Cuando las tácticas son individualizadas, el apoyo organizacional percibido actúa en la misma dirección: una baja percepción de éste se relaciona con una orientación innovadora.
- Las tácticas institucionalizadas proporcionan orientaciones conservadoras, independientemente del apoyo.
- El efecto de las tácticas sobre el ajuste es especialmente importante y positivo cuando el apoyo organizacional positivo es bajo.
Mentoring como una Herramienta de Ajuste
- El mentoring es una táctica empleada para ayudar a los nuevos empleados a moverse por el mundo laboral.
- El mentoring ha demostrado su impacto en la socialización y es considerado como una herramienta facilitadora del ajuste y el aprendizaje de nuevos empleados.
Las Etapas de la Socialización Organizacional
- La socialización organizacional es un proceso que se lleva a cabo en tres etapas: socialización anticipatoria, encuentro y adquisición y cambio.
- La socialización anticipatoria se refiere al grado en que una persona ha adquirido, antes de su ingreso, los valores, conductas y actitudes relevantes para la organización.
- Una buena socialización anticipatoria incrementa la facilidad y velocidad de asimilación y culmina con un contrato psicológico no escrito entre la organización y la persona.
Encuentro, Acomodación, Confrontación Inicial o Ajuste
- Esta etapa dura unos 3-4 meses y es la más crucial en el proceso de socialización.
- La organización facilita la socialización mediante entrenamiento y orientación, y favorece el ajuste social con supervisores y compañeros.
- El individuo aprende las tareas, se hace cargo de las costumbres y procedimientos, e inicia los contratos sociales con sus compañeros.
- Identifica las conductas preferidas, premiadas, sancionadas e indeseables en la organización.
Adquisición y Cambio
- En esta etapa, el trabajador llega a ser un miembro activo de la organización.
- Debe aprender a manejar los conflictos internos y externos, y ajustar los recursos y las demandas para tener resultados organizacionales positivos.
- La persona se enfrenta a mayores demandas que los veteranos, y su capacidad para abordarlos dependerá de sus competencias previas y de las ofrecidas por la organización (formación, acompañamiento, mentoría).
- Como consecuencia de este ajuste, la persona experimentará mayor o menor estrés, satisfacción y compromiso laboral.
Limitaciones en el estudio de la socialización
- La importancia de la organización como determinante externo de las actitudes se prioriza sobre la influencia de las diferencias individuales y procesos psicosociales en la socialización.
- No se analiza el efecto de la autoeficacia en los cambios personales durante la socialización ni cómo estos cambios pueden influir en los resultados de la adaptación al ambiente.
- La socialización se describe como una sucesión de etapas homogéneas que enfrentan al individuo con el entorno y homogeneizan sus características personales, pero no se explica de manera detallada.
Dinamismo en la socialización
- Los conceptos en la socialización son dinámicos, por ejemplo, el contrato psicológico no se cierra en la prellegada, sino que se renegocia durante la permanencia del individuo en la organización.
- La socialización se examina en función de los años de experiencia en la organización, considerándola exitosa si el nuevo completo todas las etapas.
Limitaciones metodológicas en el estudio de la socialización
- Escasez de estudios longitudinales, predominio de la metodología transversal.
- Falta de una metodología de diseños de medidas repetidas en distintas muestras, comparación entre cohortes.
- Incapacidad para captar los efectos únicos de las experiencias personales, confusión entre cambios debidos a la socialización y cambios debidos a las cohortes.
- No se ha considerado el contexto como un factor importante que afecta el proceso de socialización.
Modelo de capital social
- Propuesto por Fang et al., donde el elemento central es el capital social: recursos que los individuos pueden obtener a partir de las estructuras de las redes sociales y la información que fluye en estas.
- El modelo se divide en dos partes: acceso al capital social y movilización y uso del mismo.
- Factores de socialización: tácticas organizacionales y la proactividad del recién llegado.
Componentes del capital social
- Estructura: configuraciones y características estructurales de las relaciones de los nuevos con los miembros con información privilegiada.
- Recursos sociales: información y apoyo que se pueden obtener a través de las redes sociales.
Adaptación e integración
- La autoconciencia y las autoevaluaciones son aspectos de la personalidad que influyen en la relación entre el capital social y la adaptación e integración.
- Altos niveles de autoconciencia y autoevaluaciones potencian la relación entre el capital social y la adaptación e integración, lo que conduce a una mayor satisfacción y desarrollo profesional.
Importancia de los recursos personales
- Disponer de recursos personales (proactividad, optimismo o conocimiento de la organización) se vincula con un mayor y más temprano ajuste, según un estudio reciente de Bauer et al.
Contenidos de la socialización organizacional
- La teoría de Taormina se centra en cuatro dominios de aprendizaje en la socialización organizacional.
Entrenamiento
- Se refiere al desarrollo de destrezas y habilidades requeridas para llevar a cabo el trabajo.
- Es una actividad continua que ofrece la organización para socializar a sus empleados.
- Los nuevos miembros dedican más tiempo y esfuerzo que los empleados veteranos.
- La introducción de nuevos equipos o la promoción de empleados requiere resocialización.
Comprensión
- Se desarrolla la habilidad para explicar la naturaleza de la organización y sus causas.
- La comprensión es una función acumulativa que aumenta rápidamente al principio y se ralentiza con el tiempo.
- El ambiente, normas informales y relaciones de poder varían de una entidad a otra y entre departamentos.
- La persona tiene su personalidad, actitudes y valores, lo que puede dificultar la comprensión.
- La información se adquiere por medios indirectos, y en el teletrabajo, la parte informal se reduce.
Apoyo de los compañeros
- Se refiere al apoyo emocional, social o instrumental que se provee, al margen de compensación económica, por otros iguales.
- Las relaciones con el supervisor y compañeros tienen consecuencias a largo plazo sobre el desarrollo de la carrera.
- Los compañeros ayudan a interpretar la experiencia y facilitan el conocimiento tácito.
- Los supervisores pueden servir de modelos y tienen el poder formal de recompensa y castigo.
Perspectivas de futuro
- Se refiere al grado en que los empleados anticipan las oportunidades de promoción y otras recompensas.
- Los empleados juzgan si la organización puede satisfacer sus necesidades.
- La percepción de metas inalcanzables puede generar conductas improductivas o contraproducentes.
- La comparación social es fundamental para determinar si un empleado debe continuar o abandonar.
- El modelo de Siegrist se basa en el desajuste entre esfuerzo y recompensa (ERI), lo que provoca malestar.
Resultados de la socialización organizacional
- El éxito de la socialización laboral se mide en función de criterios individuales y organizativos, como el aprendizaje, actitudes y conductas laborales.
- El modelo de Taormina establece que el entrenamiento, comprensión, apoyo y perspectivas de futuro son resultados de la socialización, correlacionando positivamente con la satisfacción, implicación y compromiso, y negativamente con el agotamiento emocional.
Indicadores de éxito
- Satisfacción laboral general y específica (motivación, tensión, compromiso e influencia)
- Ratificación del contrato psicológico
- Compromiso
- Rendimiento
- Satisfacción personal
- Implicación
- Intención de permanencia
- Motivación intrínseca
- Engagement
Resiliencia y capital psicológico
- La resiliencia es la capacidad del individuo para afrontar, resistir y adaptarse, haciéndole crecer como individuo.
- La resiliencia se adapta mejor a los cambios en el entorno laboral y muestra mayor apertura hacia nuevas experiencias, mayor flexibilidad ante demandas laborales cambiantes y mayor estabilidad emocional ante situaciones estresantes.
Contrato psicológico
- Es un concepto dinámico que se establece a partir de creencias individuales en los términos y condiciones de un acuerdo de intercambio entre dos partes.
- Se basa en la percepción de que se ha hecho una promesa y se ha ofrecido algo a cambio, uniendo a las dos partes en una serie de obligaciones y compromisos recíprocos.
- Puede tener tres dimensiones: relacional, transaccional e ideológica.
Innovación y conformidad
- La innovación puede ser un buen resultado en el contexto de socialización y transiciones de rol, pero no en el entrenamiento.
- La conformidad puede llevar a la desaparición de la creatividad y a una estéril forma de burocracia.
- Las organizaciones suelen permitir un cambio de valores y conductas dentro de un intervalo aceptable, moldeando los valores extremos para reforzar la conformidad.
Retos y Dificultades para los Nuevos Empleados
- La socialización en una organización implica ajustes y desajustes psicosociales de distinta índole, incluyendo aspectos cognitivo-aptitudinales, motivacionales y sociales.
- El ajuste mutuo entre el nuevo empleado y la organización es esencial, ya que ni el individuo ni la organización obtienen todo lo que quieren, y las necesidades de ambos están sujetas a cambios constantes.
La Formación Adecuada al Puesto
- La competencia de la persona para cumplir con los requerimientos del trabajo es fundamental para el rendimiento y la integración en la organización.
- Las entidades organizacionales tratan de asegurar que sus miembros posean las competencias adecuadas, planificando el proceso de reclutamiento y selección de personal.
- La formación es una herramienta importante para que la persona se adapte y adquiera habilidades exigidas.
- Los trabajadores que disponen de las habilidades requeridas presentan un mejor desempeño y ajuste en el trabajo.
- El ajuste de habilidades no solo tiene un efecto inmediato en el rendimiento, sino que también repercute positivamente en el bienestar personal y reduce el estrés.
El Modelo de Demandas y Recursos
- El modelo de demandas y recursos (Bakker y Demerouti) explica cómo los individuos con niveles adecuados de recursos para abordar las demandas logran resultados organizacionales y psicosociales positivos.
La Cultura Organizacional
- La cultura organizacional abarca las suposiciones inconscientes y los significados compartidos de los miembros de la organización y la forma en que se interpretan los eventos.
- Las organizaciones se describen a menudo a través de su clima o cultura particular.
- La congruencia entre los deseos del individuo y la capacidad de la cultura organizacional para satisfacerlos es crucial para el ajuste.
El Ajuste entre el Individuo y la Organización
- La congruencia entre la persona y la organización afecta positivamente a la satisfacción laboral, el compromiso y reduce las tasas de abandono.
- La organización intenta lograr este ajuste mediante un reclutamiento, selección y socialización adecuados.
- El individuo busca dicho ajuste sintiéndose atraído por organizaciones que se ajustan a su personalidad.
Teletrabajo y Cultura Organizacional
- El reto de adaptarse a la cultura puede resultar más complejo para los teletrabajadores.
- Estudios, como el de Wang et al., muestran que los participantes informaron de una menor efectividad en las comunicaciones en línea con otros en comparación con los medios presenciales.
- Esta menor efectividad se debe a que las comunicaciones en línea se centran más en cuestiones específicas de las tareas, perjudicando las relaciones personales.
Relaciones en el Ámbito Laboral
- Las relaciones en el ámbito laboral tienen consecuencias a largo plazo y son fundamentales para el éxito en el trabajo.
- Los supervisores son una fuente importante de ajuste, ya que los empleados necesitan ganar su aprobación para negociar su rol.
Tipos de Conflictos en el Trabajo
- Hay dos tipos de conflictos en el ámbito laboral: conflictos orientados a la tarea y conflictos orientados a las relaciones personales.
- El conflicto relacional se produce cuando las partes en litigio muestran una incompatibilidad personal, lo que conduce a tensión personal, enemistad y hostilidad.
- El conflicto de tarea se produce cuando las partes en litigio tienen diferencias en sus puntos de vista, ideas o opiniones acerca de una decisión.
Impacto del Conflicto en el Trabajo
- El conflicto de tarea puede transformarse en un conflicto relacional y aumentar de intensidad.
- La interacción positiva con los compañeros y superiores se relaciona directamente con la satisfacción laboral, el compromiso con la organización y menores tasas de abandono.
Apoyo Social en el Trabajo
- El apoyo social es una variable positiva vinculada con una mayor satisfacción y rendimiento en el trabajo.
Expectativas vs. Realidad en la Organización
- Las empresas suelen comunicar solo los aspectos positivos, creando una imagen de lugares de trabajo prestigiosos y excitantes.
- Los nuevos empleados tienden a tener expectativas demasiado altas y optimistas.
- La decepción se produce cuando se enfrentan a la realidad cotidiana de la organización, que no coincide con sus expectativas.
- Cuanto mayor sea la diferencia entre las expectativas y la realidad, mayor será el nivel de abandono y menor la satisfacción del empleado con la organización.
- La ruptura del contrato psicológico (incumplimiento de promesas) tiene un impacto aún mayor en la decepción y la insatisfacción.
Claridad en el Rol Asignado
- La claridad en el rol asignado es un problema frecuente en nuevos empleados, lo que les lleva a definir su papel y responsabilidades.
- Es necesario que los nuevos empleados establezcan prioridades y distribuyan tareas para construir su rol.
- Al construir su rol, los empleados se percatan de los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñarlo.
Límites de Responsabilidad y Ambigüedad de Rol
- Los nuevos empleados deben asumir los límites de responsabilidad y afrontar el conflicto y la ambigüedad de rol.
- La claridad de rol se asocia positivamente con la satisfacción, el compromiso y el desempeño.
Expectativas y Negociación del Rol
- Las expectativas vinculadas al rol son negociables, al menos en parte.
- El empleado contribuye a la definición del rol asignado, aportando sus expectativas, valores, habilidades, etc.
- La persona trata de individualizar su rol a través de la negociación y las interacciones con agentes organizacionales.
Integración adecuada con los factores externos a la organización
- El conflicto entre el rol laboral y el rol familiar se produce cuando las demandas de ambos roles son incompatibles, y aumenta con la implicación en ambos roles y la falta de recursos.
- Las consecuencias del conflicto trabajo-familia son la insatisfacción laboral y con la vida.
La familia como fuente de apoyo
- La familia puede ser una fuente de apoyo social, contribuyendo a la incorporación del nuevo empleado con apoyo emocional, instrumental o informacional.
Dificultades en la integración en la comunidad
- La incorporación a un trabajo puede requerir un cambio de residencia, país, cultura o lengua, lo que agrega dificultades.
- Un caso especial es el de los profesionales expatriados, que enfrentan dificultades personales y laborales.
Dificultades de los profesionales expatriados
- Las dificultades personales incluyen la adaptación de los hijos y los problemas que pueden afectar al cónyuge, especialmente cuando la situación laboral de ambos miembros de la pareja es satisfactoria.
- Las dificultades laborales incluyen tres temores: el miedo a alejarse de la central y perder oportunidades, el miedo a no acceder a ascensos y promociones, y el miedo a la situación laboral al momento de la repatriación.
Iniciativas y Estrategias de los Nuevos Empleados
- Cuando los individuos se enfrentan a situaciones nuevas, ocurren cambios en sus percepciones, sentimientos y conductas.
- El afrontamiento se define como aquellos esfuerzos cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo.
Estrategias de Afrontamiento
- Trabajar más horas: puede requerir tiempo y puede tener un impacto negativo en el bienestar y la salud, y un aumento del estrés.
- Cambiar los procedimientos de trabajo: se centra en el ambiente de trabajo y facilita el ajuste utilizando procedimientos nuevos.
- Redefinir el puesto: se puede facilitar el ajuste alterando el contenido del puesto, realizando únicamente las tareas que se desean o para las que se sienta capacitado.
- Delegar responsabilidades: delegar en otros algunas demandas y tareas poco atractivas.
- Tomar ayuda de otros para realizar las tareas: pedir ayuda de supervisores o compañeros.
- Buscar información: intento directo de cambiar las condiciones psicológicas de la incertidumbre, lo que puede mejorar el desempeño y reducir la ansiedad.
- Buscar apoyo social: reducir el estrés y la ansiedad mediante la corroboración de las habilidades propias por parte de amigos y compañeros.
- Paliación o respuesta paliativa: intenta reducir o eliminar la ansiedad y la tensión, pero no es adaptativa ni para la persona ni la organización.
Proactividad
- La proactividad es la característica fundamental del nuevo empleado, lo que permite adquirir recursos y compensate déficits.
- La búsqueda de información es una conducta proactiva que permite reducir la incertidumbre y compensar el déficit de información.
- Otras conductas proactivas son la búsqueda de feedback, creación de redes de relación con los compañeros y supervisores, negociación de cambios en el puesto de trabajo y búsqueda de un estado de ánimo positivo.
- La proactividad puede llevar a una adaptación más temprana y a un ajuste tolerable que sea percibido como un reto.
Mantenimiento del Ajuste
- El mantenimiento del ajuste requiere esfuerzos continuados del individuo y de la organización.
- La idea de espiral de éxito se refiere a que los ajustes y desajustes controlados son el motor del crecimiento, y que el éxito ante tareas que presentan demandas equilibradas o desafiantes produce un desarrollo de la competencia personal.
Programas de Acogida en las Organizaciones
- El 75% de los profesionales no mantiene un buen recuerdo de su incorporación a una empresa, según un estudio sobre los procesos onboarding en España (Headway Executive Search).
- El 67% de los encuestados afirma que la información aportada por la empresa durante el proceso de selección no fue realista, ya que ocultó puntos débiles o mostró un panorama organizacional diferente.
Características de los Programas Onboarding
- Los programas onboarding van más allá de ofrecer información y su objetivo es dar la bienvenida y proporcionar una guía inicial.
- Estos programas deben considerar la adaptación a las tareas por parte del individuo y no limitarse a un corto período de tiempo.
- El objetivo final es que el nuevo empleado se sienta cómodo, tenga una comprensión clara de las expectativas y pueda contribuir de manera efectiva al éxito de la organización.
Estructura de un Programa Onboarding
- El primer día de trabajo se estructura en torno a la presentación al entorno y la cultura empresarial.
- Incluye una agenda para presentar todas las áreas relevantes, lo que incluye reuniones con varios departamentos para dar información sobre las normas, políticas y procedimientos.
Críticas y Alternativas
- Restringir un programa de acogida a una comunicación unidireccional ha sido criticado, ya que puede promover la subordinación de la identidad individual del empleado a la identidad de la organización.
- Autores como Cable proponen un modelo que enfatiza la identidad individual, llamado socialización de la identidad personal.
- Este enfoque promueve que los recién llegados compartan su visión, fortalezas y capacidades personales en el trabajo.
Modelo de Socialización de la Identidad Personal
- El modelo fue probado en una empresa (WIPRO) con 605 empleados de nuevo ingreso, divididos en tres grupos: enfatizando la identidad individual, enfatizando la identidad organizacional y un grupo control.
- Los resultados mostraron que cuando la organización centraba sus procesos en las identidades personales, las relaciones laborales eran más sólidas, con menores errores, una menor rotación y una mayor satisfacción de los clientes.
Principios para Implementar la Socialización de la Identidad Personal
- Romper con la concepción tradicional de onboarding.
- Ayudar a los nuevos empleados a identificar sus fortalezas.
- Promover las presentaciones y el networking con otros miembros de la organización.
- Preguntar a los nuevos empleados de qué manera sus fortalezas se pueden implementar.
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