Gestão de Recursos Humanos no Século XX

A prática de gestão de recursos humanos (GRH) é vista como fundamental para o sucesso competitivo das empresas, pois as pessoas são um elemento chave para o alcance de resultados.

A estratégia de negócio e a cultura organizacional influenciam a maneira como a GRH é implementada, moldando seus objetivos e práticas.

A evolução da GRH é um processo global, mas com variações temporais entre os países, influenciada por fatores de contexto como produtividade e competitividade.

O surgimento da GRH moderna ocorreu nos Estados Unidos, espalhando-se para outros países, com foco em processos como recrutamento, seleção e avaliação de desempenho.

A GRH passou por três eras: Industrialização Clássica (1900-1950), Industrialização Neoclássica (1950-1990) e Era da Informação (1990 até hoje), cada uma com suas características e prioridades.

O Departamento de Recursos Humanos surgiu no século XIX para registrar informações sobre trabalhadores, como faltas e atrasos.

No início, a função de RH era vista com desconfiança, pois era associada a demissões e a práticas inflexíveis, gerando um clima de medo entre os trabalhadores.

As grandes empresas investiram em pesquisas em psicologia organizacional e sociologia do trabalho, buscando entender e melhorar a gestão de seus funcionários.

A transformação do foco das funções administrativas para as necessidades dos trabalhadores e seus objetivos.

Incentivar a rotatividade de funções e o desenvolvimento de habilidades para aumentar a eficiência.

Acreditar na capacidade dos trabalhadores em contribuir ativamente para a organização do trabalho.

Priorizar a formação de líderes e a criação de espaços para que os trabalhadores participem nas decisões.

Identificar e preparar os funcionários para os cargos que se tornarão disponíveis.

Um conjunto de práticas que enfatizam o desenvolvimento individual, incluindo a gestão de carreiras e o aconselhamento.

A cultura organizacional influencia os valores, conhecimentos e comportamentos dentro da empresa.

A importância do lado humano e das relações interpessoais dentro da organização.

A área de gestão de pessoas passou por diferentes fases ao longo da história, desde a simples administração de funcionários até o foco no desenvolvimento e valorização das pessoas como o principal ativo da organização.

Novas tecnologias e práticas, como a automação, inteligência artificial e trabalho remoto, exigem adaptações na gestão de pessoas para lidar com as mudanças no ambiente de trabalho.

A gestão de talentos se tornou estratégica, focando em atrair, desenvolver e reter profissionais qualificados e engajados, que contribuem para o sucesso das organizações.

Recrutar e selecionar os melhores candidatos se tornou um processo mais sofisticado, utilizando ferramentas e tecnologias para otimizar o processo e encontrar os talentos mais adequados.

A gestão de pessoas moderna engloba a criação de um ambiente de trabalho positivo e motivador que valoriza a qualidade de vida, o desenvolvimento pessoal e a capacidade de adaptação dos colaboradores.

O foco na gestão de pessoas se deslocou da simples administração de tarefas para o desenvolvimento de habilidades e competências dos colaboradores, preparando-os para enfrentar novos desafios.

A implementação de tecnologias e práticas inovadoras na gestão de pessoas é crucial para aumentar a eficiência, a produtividade e a competitividade das organizações.

O papel da gestão de pessoas evoluiu de um enfoque administrativo para um papel estratégico, contribuindo para o crescimento e sucesso das organizações através da gestão de seus talentos.

Esta perspetiva considera as competências como um conjunto de conhecimentos adquiridos por meio de certificações, como diplomas ou formações profissionais.

Define as competências como características pessoais e habilidades individuais que influenciam o desempenho profissional. As competências não são apenas um conjunto de conhecimentos, mas também a capacidade de aplicá-los e adaptá-los.

Nesta perspetiva, as competências são vistas como funções e responsabilidades específicas de um cargo, independentemente do indivíduo que o ocupa. As habilidades pessoais e o desempenho do indivíduo não são considerados.

A perspetiva das competências como atribuições é utilizada para descrever e qualificar funções em sistemas tradicionais de gestão de recursos humanos.

A perspetiva de competências como qualificações se baseia no conhecimento adquirido por meio de certificações, como diplomas ou formações profissionais.

A perspetiva de competências como características pessoais é a mais difundida e aceita em sistemas de gestão, avaliação e desenvolvimento de competências.

Esta perspetiva considera que as competências são utilizadas no contexto profissional, mesmo que não sejam usadas diretamente no momento.

Uma das limitações da perspetiva de qualificações é que a obtenção de uma certificação não garante o bom desempenho profissional. A prova para a certificação pode não avaliar as verdadeiras competências para todas as atividades de um cargo.

A primeira fase da gestão de recursos humanos (GRH) se estendeu até 1960 e era conhecida como Administração de Pessoal. As empresas se concentravam principalmente no planejamento da força de trabalho necessário para suas operações.

A abordagem clássica da administração de pessoal era fortemente influenciada pelas ideias de Taylor e Ford, que buscavam otimizar a produção através da divisão do trabalho e da padronização de processos.

Antes da era industrial, o trabalho era principalmente manual, o que limitava a produção. A partir de 1550, com o surgimento das primeiras manufaturas, os desafios de gestão de pessoal tornaram-se mais complexos, exigindo a organização do trabalho e o controle da produção.

A invenção da máquina a vapor impulsionou a mecanização e o surgimento das fábricas, concentrando grandes grupos de trabalhadores. Essa mudança trouxe novos desafios para a gestão de pessoas, como a necessidade de treinamento e controle da produção.

Durante a Revolução Industrial, a mão de obra era abundante, mas com baixo nível de qualificação. Essa realidade exigia atenção à organização, treinamento e controle da produção para garantir a eficiência e a qualidade do trabalho

O século XX foi marcado por mudanças importantes nas relações de trabalho e no papel dos sindicatos. Esses fatores influenciaram fortemente a forma como a gestão de recursos humanos era entendida e praticada pelas empresas.

Até a década de 1960, o movimento sindical e a legislação social desempenharam um papel crucial na evolução da gestão de recursos humanos. As empresas precisavam se adaptar às novas demandas dos trabalhadores e às leis trabalhistas.

A partir do final do século XX, a competição globalizada e as estratégias das empresas passaram a ser os principais elementos que moldaram a gestão de recursos humanos. As empresas precisavam se tornar mais competitivas e eficientes para sobreviver em um mercado global.

A análise de funções é um processo que visa identificar as tarefas, responsabilidades e requisitos de cada função dentro da empresa.

Os perfis de funções fornecem um resumo completo da função, incluindo suas características, responsabilidades, habilidades necessárias e qualificações.

O recrutamento é o processo de encontrar e atrair candidatos qualificados para preencher vagas em aberto dentro da empresa.

O recrutamento interno ocorre quando a empresa procura candidatos qualificados dentro da própria organização.

O recrutamento externo ocorre quando a empresa busca candidatos qualificados fora da organização.

O recrutamento misto combina elementos de ambos os tipos, buscando candidatos tanto internamente quanto externamente.

A gestão por competências é uma abordagem que foca o desenvolvimento das habilidades e conhecimentos dos funcionários, alinhando-os com as necessidades da empresa.

A gestão de recursos humanos (GRH) é uma área estratégica que abrange todas as práticas relacionadas à gestão de pessoas dentro da organização.