Examen Unidad 5: Estrategia Administrativa

Fase del proceso estratégico que implica posicionar las fuerzas antes de la acción.

Fase del proceso estratégico que implica administrar las fuerzas durante la acción, enfocándose en la eficacia operativa.

Capacidad de alcanzar los objetivos con el mínimo desperdicio de recursos.

Supuesto erróneo de que la formulación y la implementación son procesos separados.

El proceso de adaptación e innovación que ocurre después de la formulación, influenciando la implementación.

Acciones que ajustan las estrategias al comportamiento de la organización.

Opciones de acción que buscan alcanzar los objetivos.

Forma detallada de llevar a cabo las estrategias.

Un diseño organizativo que permite la coordinación efectiva de las tareas a través de sistemas de información y relaciones.

El líder desempeña un papel crucial en la ejecución de la estrategia, motivando y dirigiendo al equipo.

Una organización que tiene las personas, las habilidades y la estructura necesaria para ejecutar la estrategia.

Alinear los recursos financieros con los objetivos estratégicos para asegurar la ejecución efectiva del plan.

Directrices y reglas para la toma de decisiones y acciones que garantizan la coherencia con la estrategia.

La implementación de una estrategia no es un evento único, sino un proceso continuo de gestión y ajuste.

La implementación es esencial para convertir la estrategia en resultados tangibles y lograr los objetivos de la organización.

Esta pregunta es central en el campo de la estrategia. Abarca todas las demás cuestiones relacionadas con el éxito o el fracaso empresarial, como las diferencias entre las empresas, su comportamiento, la elección de estrategias y su gestión.

El conjunto de valores, creencias, normas y comportamientos compartidos por los miembros de una organización. Influye en la estrategia y el desempeño de la empresa.

Se caracteriza por un fuerte compromiso con la estrategia, la identidad y los valores de la empresa. Promueve el desempeño, la innovación y la adaptación al cambio.

Se caracteriza por falta de valores claros, confusión en los objetivos y escasa alineación con la estrategia. Puede generar baja productividad, conflictos y dificultad para adaptarse al cambio.

Cambios profundos y rápidos en las organizaciones, impulsados por fuerzas macroeconómicas y la necesidad de adaptarse al entorno. Puede implicar reingeniería, replanteamiento de estrategias, fusiones, recortes de personal, esfuerzos de calidad y renovación cultural.

Las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los cambios del entorno, como la reducción de costos, la mejora de la calidad de productos y servicios, la búsqueda de nuevas oportunidades de crecimiento y el aumento de la productividad.

Procedimientos o técnicas que se consideran las más efectivas en un área determinada. Su institucionalización implica implementarlas y monitorear su eficacia.

El éxito o el fracaso de las empresas está estrechamente relacionado con la formación de la estrategia, su implementación y la gestión de la organización. Las empresas buscan comprender las causas del éxito o el fracaso y cómo se comportan las organizaciones en diferentes contextos.

Ignorar la necesidad de cambio o resistirse a admitir que la organización necesita adaptarse a las circunstancias cambiantes.

Un grupo de líderes influyentes que apoyan la visión del cambio y la impulsan dentro de la organización.

Una visión clara y convincente del estado futuro deseado de la organización, que inspira a los empleados a participar en el cambio.

Transmitir la visión del cambio de forma constante, clara y concisa a todos los miembros de la organización.

Factores que impiden la implementación del cambio, como la resistencia al cambio, la falta de recursos o la falta de apoyo de la alta gerencia.

Logros tangibles y visibles que demuestran el progreso del cambio y motivan a los empleados a continuar el esfuerzo.

Declarar la victoria antes de que los cambios sean realmente arraigados en la cultura de la organización.

El conjunto de valores, creencias y comportamientos compartidos por los miembros de la organización.

Barreras que bloquean la implementación de la estrategia y el aprendizaje organizacional sin ser fácilmente detectables.

Un estilo de liderazgo pasivo donde los gerentes delegan todo sin brindar dirección o control.

Cuando diferentes departamentos o individuos tienen objetivos en conflicto, dificultando la alineación estratégica.

Equipos que no trabajan de forma coordinada y no logran un consenso en la estrategia.

Falta de fluidez en la comunicación entre niveles jerárquicos, dificultando la implementación estratégica.

Falta de sincronización entre diferentes departamentos y funciones para ejecutar la estrategia.

Falta de habilidades de liderazgo en los gerentes que no pueden liderar con efectividad.

La mejor manera de superar las barreras a la implementación, donde todos participan activamente en la resolución de problemas.

Son recompensas tangibles que se ofrecen a los empleados para motivar un mejor desempeño. Algunos ejemplos son aumentos de salario, bonificaciones, acciones o planes de jubilación.

Son recompensas no relacionadas con el dinero que se utilizan para reconocer y motivar a los empleados. Algunos ejemplos son palabras de elogio, reconocimientos especiales, seguridad en el trabajo, autonomía en la toma de decisiones y oportunidades de promoción.

Un sistema de recompensas efectivo debe considerar varios aspectos clave, incluyendo la vinculación con el desempeño, la equidad para todos, la administración justa, el enfoque en objetivos estratégicos, resultados alcanzables, una retroalimentación oportuna, la combinación de recompensas monetarias y no monetarias y la evitación de recompensas para el mal desempeño.

Una vez diseñados, los incentivos deben ser comunicados y explicados claramente a los empleados. Es esencial que comprendan cómo se calculan y cómo sus objetivos individuales contribuyen a los objetivos generales de la organización.

Los incentivos y recompensas son herramientas poderosas para fomentar el compromiso de los empleados con la ejecución de la estrategia de la empresa.

Los incentivos deben estar estrechamente vinculados con el logro de los objetivos estratégicos de la empresa. Esto significa que las recompensas deben otorgarse por el desempeño que se alinea con las metas de la empresa.

Los incentivos bien diseñados y comunicados pueden aumentar la eficiencia estratégica de los empleados al alinear sus objetivos con los de la empresa y motivarlos para alcanzar resultados positivos.

El objetivo principal de un sistema de recompensas es motivar a los empleados a alcanzar el máximo potencial y alinear sus objetivos con los de la empresa, lo que lleva a una ejecución eficiente de la estrategia y al logro de los objetivos.