Questions and Answers
¿Cuál es el porcentaje de trabajadores afectados por el trato con clientes, pacientes o alumnos difíciles?
¿Cuál es el riesgo psicosocial que más aumenta en los sectores industrial y servicios?
¿Cuál es el costo de la reducción en el rendimiento debida al estrés en comparación con el costo de las bajas laborales?
¿Qué porcentaje de la rotación de personal está relacionada con el estrés laboral?
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¿Qué obliga la Ley de Prevención de Riesgos Laborales a las empresas en relación con los riesgos psicosociales?
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¿Qué es lo que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce que los riesgos psicosociales pueden incidir negativamente?
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¿Qué es el estrés laboral?
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¿Cuál es el objetivo de la atención en el entorno del puesto?
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¿Cuáles son las dos fases de la evaluación en el estrés laboral?
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¿Cuál es el riesgo de mortalidad relacionado con el estrés laboral?
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¿Qué es la transacción en el estrés laboral?
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¿Cuál es el efecto del estrés laboral en la salud de los empleados?
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¿Cuál es la relación entre el estrés laboral y el burnout?
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¿Qué es lo que puede ocurrir si no se reduce el estrés laboral?
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¿Cuál de los siguientes recursos, según Hobfoll, no se considera un factor principal en la protección de la salud?
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Según la teoría de la conservación de los recursos, ¿cuándo se produce el estrés?
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¿En qué situaciones la evaluación subjetiva de la amenaza sí es relevante para la teoría de la conservación de los recursos?
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¿Qué efecto se observa al restaurar los recursos perdidos, según la teoría de la conservación de los recursos?
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La teoría de la conservación de los recursos, ¿cómo ha evolucionado en su definición de recursos?
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¿Cómo influye el contexto cultural en la percepción de los recursos según la teoría de la conservación de los recursos?
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Según la teoría de la conservación de los recursos, ¿qué tipo de conductas se realizan cuando los recursos se agotan o se ven amenazados?
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La teoría de la conservación de los recursos, ¿qué papel le otorga al tiempo en la gestión del estrés?
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¿Cuál es el objetivo principal de la teoría de las demandas-control?
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¿Cuáles son los cuatro tipos de trabajos según la teoría de las demandas-control?
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¿Qué variable se agregó en una versión posterior de la teoría de las demandas-control?
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¿Cuál es el mecanismo por el cual el control y el apoyo reducen las consecuencias negativas de las demandas altas?
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¿Qué relación se ha encontrado entre las demandas altas y el escaso control?
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¿Qué es lo que se ha señalado como condición necesaria para que el control y el apoyo tengan el efecto esperado?
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¿Qué es lo que se ha sugerido como razón para que no se encuentren efectos amortiguadores en algunos estudios?
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¿Qué es lo que se ha encontrado en los metaanálisis de González-Mulé?
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¿Qué tipo de recompensas se mencionan en el modelo de Siegrist como factores que pueden contribuir al equilibrio esfuerzo-recompensa?
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Según el modelo de Siegrist, ¿qué emoción se experimenta cuando las recompensas recibidas no cumplen con las expectativas de los empleados?
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El modelo de Siegrist sugiere que los empleados sobreimplicados tienen mayor riesgo de estrés, especialmente si:
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Según el modelo de Siegrist, ¿cuál es la situación más desfavorable en términos de equilibrio esfuerzo-recompensa?
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¿Qué tipo de consecuencias para la salud se han asociado al desequilibrio esfuerzo-recompensa?
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El modelo de Siegrist, ¿cómo ha sido validado en la práctica?
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En el modelo de Siegrist, ¿qué se considera una medida indirecta del estrés?
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Según el modelo de Siegrist, ¿qué factor modula la relación entre el desequilibrio esfuerzo-recompensa y el estrés?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe correctamente las demandas laborales según la teoría de las demandas-recursos?
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Según la teoría de las demandas-recursos, ¿qué efecto tienen los recursos en los empleados?
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¿Cuál es una de las ventajas clave de la teoría de las demandas-recursos?
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Según Bakker y Demerouti, ¿cómo puede afectar la creencia de un empleado sobre la necesidad de los recursos en su trabajo?
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¿Qué tipo de condiciones identifican Bakker y su equipo para que los recursos resulten eficaces?
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¿Qué afirmación es correcta respecto al tipo de stress descrito en la teoría de las demandas-recursos?
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¿Cuál de los siguientes factores no se menciona como un tipo de recurso en la teoría de las demandas-recursos?
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En relación con el contexto, ¿qué se considera importante para la efectividad de los recursos según la teoría de las demandas-recursos?
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¿Cuál es el principal problema que genera estrés laboral según el enfoque de Lewin?
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En el ajuste suplementario, ¿qué deben coincidir para evitar el estrés laboral?
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¿Qué tipo de ajuste se relaciona con la satisfacción y la intención de continuar en el trabajo?
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¿Qué herramienta se basa en la idea transaccional del estrés laboral?
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¿Cuál de los siguientes es un factor personal que puede mediar entre el estrés y el bienestar?
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¿Cuál de los siguientes es un estresor relacionado con el OSI-PMI?
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¿Qué consecuencias negativas se asocian a la falta de ajuste al trabajo?
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¿Qué variable personal mediadora entre el estrés y el bienestar se menciona en el texto?
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¿Cuál es el riesgo emergente identificado en el trabajo debido a la automatización y digitalización?
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¿Qué es lo que puede actuar de forma directa o amortiguar las consecuencias negativas de los inductores del tecnoestrés?
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¿Qué es lo que se considera una medida indirecta del estrés según la teoría de la conservación de los recursos?
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¿Cuáles son los dos riesgos más investigados en relación con la digitalización y el trabajo?
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¿Qué es lo que se espera que ocurra si no se abordan los riesgos psicosociales en el trabajo?
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¿Qué es lo que se sugiere para evitar las consecuencias negativas de la digitalización en el trabajo?
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¿Qué es lo que se relaciona con la falta de autonomía o apoyo en el trabajo?
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¿Qué es lo que se considera un inductor del tecnoestrés?
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¿Qué es lo que se relaciona con la ambigüedad y la incertidumbre en el trabajo?
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¿Qué es lo que se espera que ocurra si se abordan los riesgos psicosociales en el trabajo?
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De acuerdo con la información proporcionada, ¿cuáles son las tres características que distinguen un riesgo físico de uno psicosocial?
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¿Qué afirmación correcta describe la relación entre los estresores y las consecuencias para la salud y el desempeño, según Tuckey et al.?
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De acuerdo con la información proporcionada, ¿qué es un estresor laboral?
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De acuerdo con la información proporcionada, ¿qué tipo de pensamientos o preocupaciones pueden considerarse estresores?
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¿Cuál de las siguientes opciones NO es una característica de los riesgos psicosociales?
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¿Qué tipo de estrés se considera más negativo para la salud y el desempeño?
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¿Qué es lo que puede influir en la percepción de los riesgos psicosociales?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones sobre los estresores es correcta?
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¿Qué tipo de empleados se encuentran con mayor riesgo de depresión, según la revisión de Kim y Knesebeck?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones es CORRECTA en relación con la salud física de los empleados con inseguridad laboral?
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¿Qué fenómeno se menciona como una posible respuesta de los empleados al sentimiento negativo de inseguridad laboral, según la teoría de la adaptación?
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De acuerdo con el metaanálisis de Sverke, ¿qué consecuencias se observan en los empleados con inseguridad laboral?
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¿Qué factores se mencionan como causas del aumento de la inseguridad laboral en los empleados?
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¿Qué tipo de trabajo se caracteriza por una elevada inestabilidad según la Agencia Europea?
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¿Cuál es el número de personas que, según la OMS y la OIT, están expuestas a jornadas de trabajo de más de 55 horas a la semana?
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¿Cuál es el efecto de la sobrecarga de trabajo en la salud de los empleados?
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¿Qué grupo de empleados se relaciona significativamente con la aparición de síntomas depresivos?
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¿Cuál es la razón por la que la sobrecarga de trabajo aumenta el riesgo de enfermedades graves?
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¿Cuántas muertes se estima que se relacionan con la sobrecarga de trabajo?
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¿Cuál de los siguientes factores es un riesgo psicosocial que aumenta los niveles de estrés en los trabajadores del sector servicios?
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¿Qué tipo de violencia laboral se ha notificado con mayor frecuencia en España según el Ministerio de Sanidad?
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¿Cuál es el criterio principal que define el acoso laboral según la definición de Einarsen?
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¿En qué tipo de ambiente laboral se observa que el acoso se dirige con mayor frecuencia hacia las mujeres según el metaanálisis de Feijó et al.?
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¿Cuál de los siguientes problemas de salud no se ha asociado al acoso laboral?
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¿Qué porcentaje de los encuestados en el Estudio Nacional sobre Acoso en el Trabajo (EEUU) ha presenciado conductas abusivas?
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¿Cuál de los siguientes factores NO se menciona en el texto como un posible contribuyente al aumento del riesgo de acoso laboral?
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¿Cuál es la principal diferencia entre el acoso laboral y la violencia laboral?
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¿Cuál de las siguientes opciones NO se menciona como una razón por la que los trabajadores mayores de 55 años pueden tener una mayor tendencia a jubilarse?
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¿Qué factor se considera crucial para comprender las consecuencias del envejecimiento en el ámbito laboral, según el texto?
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Según el texto, ¿qué tipo de cultura organizacional es más favorable para los trabajadores mayores?
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¿Qué factor se considera un posible problema que puede surgir en organizaciones cada vez más diversas, según el texto?
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De acuerdo con el texto, ¿qué tipo de intervención podría ayudar a mejorar la situación laboral de los trabajadores mayores?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones es CORRECTA según el texto?
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¿Cuál es el tipo de conflicto que se produce cuando el estrés generado en uno de los ámbitos desborda y afecta al otro?
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¿Cuál es la teoría que plantea que los límites entre la vida laboral y familiar son más permeables para las mujeres?
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¿Cuál es el efecto del conflicto entre la vida laboral y familiar en los miembros de la pareja?
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¿Cuál es el tipo de conflicto que se produce cuando no todas las conductas son apropiadas en los dos ámbitos?
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¿Cuál es la dirección más frecuente del conflicto en la sociedad occidental?
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¿Cuál es la teoría que plantea que los límites laborales de los hombres son más difíciles de traspasar?
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¿Cuál es el efecto del conflicto entre la vida laboral y familiar en la salud de los miembros de la pareja?
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¿Cuáles son los tres tipos de conflicto que se producen entre la vida laboral y familiar?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones es CORRECTA en relación con el conflicto familia-trabajo?
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¿Qué tipo de familias se menciona como las que presentan peores indicadores de salud y funcionamiento general?
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¿Qué factor se menciona como un posible amortiguador de las consecuencias negativas del conflicto familia-trabajo?
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¿Qué afirmación es CORRECTA con respecto a las diferencias de género en el conflicto familia-trabajo?
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¿Qué tipo de familias se caracterizan por tener más estrés y tensión en comparación con las familias sin hijos?
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¿Qué variable se menciona como un factor importante en la determinación del conflicto familia-trabajo, además de las demandas familiares?
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¿Cuál de los siguientes elementos NO se menciona como un factor que puede contribuir a reducir el estrés laboral, según la teoría del apoyo organizacional?
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De acuerdo con la investigación de Prysmakova y Lallatin, ¿qué efecto tiene el apoyo organizacional en los empleados?
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¿Cuál de los siguientes estudios se centró en las consecuencias del apoyo organizacional durante la pandemia de COVID-19?
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Según el estudio de Zhou et al., ¿cómo se explica la relación positiva entre el apoyo organizacional y el bienestar de los empleados durante la pandemia?
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¿Qué afirmación resume mejor la importancia del apoyo organizacional en relación con otros factores, según la información proporcionada?
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De acuerdo con el estudio de Wolff et al., ¿qué relación existe entre el apoyo organizacional y el estrés?
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¿Cuál es la característica que refleja los valores, normas y procedimientos de una organización respecto a la seguridad?
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¿Cuál de los siguientes aspectos es central en la definición del clima de seguridad?
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¿Qué variable influye más en el desarrollo del clima de seguridad?
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¿Cuál es el resultado de un buen clima de seguridad?
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¿Qué riesgo existe si la seguridad se percibe como incompatible con la productividad?
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¿Qué permiten los empleados cuando pueden informar de los problemas y realizar aportaciones?
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¿Por qué es importante concienciar a los empleados sobre la rentabilidad de la seguridad?
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¿Cuál es el resultado de la interacción entre la gerencia y los empleados en materia de seguridad?
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¿Qué porcentaje de reducción en las lesiones por accidentes se logró con la formación práctica, según el estudio de Li et al.?
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¿Qué aspecto de la formación es considerado un deber de los empresarios según la Ley de Prevención de Riesgos?
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¿Cuál de las siguientes afirmaciones describe mejor el vínculo entre el clima de seguridad y el bienestar de los empleados, según el estudio de Brown et al.?
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¿Cuándo debería impartirse la formación según la Ley de Prevención de Riesgos?
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¿Qué método ha demostrado ser más efectivo en la formación, según el metaanálisis de Burke?
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Según el contenido, ¿cuál de las siguientes tecnologías está abriendo nuevas vías para la formación?
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¿Cuál es una consecuencia positiva de fomentar un clima positivo en las empresas, según el contenido?
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¿Qué situación debe evitarse para no suponer un coste económico para los trabajadores durante la formación?
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¿Cuál es la principal consecuencia del burnout en el sector de la enfermería?
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¿Cuál de los siguientes síntomas se asocia al agotamiento emocional en el síndrome de burnout?
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¿Qué personalidad se relaciona más con el burnout en maestros?
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Según la teoría de Leiter sobre el burnout, ¿qué ocurre primero en el proceso secuencial?
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¿Cuál es una posible consecuencia del burnout en el entorno laboral?
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¿Cuál es un factor de riesgo personal para el burnout en psicoterapeutas según lo mencionado?
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¿Cómo se relacionan los estresores laborales y el agotamiento emocional?
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¿Cuál es la prevalencia estimada del burnout en trabajadores europeos?
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¿Qué actitud puede desarrollarse como un mecanismo de afrontamiento ante el agotamiento emocional?
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What is the main objective of the FPSICO 4.0 tool created by the National Institute of Safety and Health at Work?
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What is the name of the international standard that provides guidelines for managing psychosocial risks?
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What is the name of the instrument used by the Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud to evaluate psychosocial risks?
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What is the purpose of the Prevencion10.es tool created by the National Institute of Safety and Health at Work?
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What is the name of the international questionnaire used to evaluate psychosocial risks, available in 25 languages?
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What is the main focus of the Norma ISO 45003 standard?
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¿Cuál es el objetivo principal de las intervenciones primaria y secundaria en un programa de intervención?
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¿Cuál es la característica principal de los programas de intervención terciaria?
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¿Cuál es la primera fase de un programa de intervención?
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¿Qué característica hace que un programa de intervención sea más eficaz?
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¿Cuál es el objetivo de la evaluación antes de introducir el programa de intervención?
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¿Cuál es la última fase de un programa de intervención?
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Study Notes
Estrés Laboral y Riesgos Psicosociales
- Los riesgos psicosociales son uno de los problemas laborales que más preocupan, después de los ergonómicos.
- Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, los factores que contribuyen al estrés laboral son:
- Tratar con clientes, pacientes o alumnos difíciles (60%)
- Presión temporal (36,1%)
- Comunicación o cooperación deficiente (21,8%)
- Largas jornadas de trabajo y horarios irregulares (17,9%)
- El miedo a perder el trabajo es uno de los factores que más aumenta, especialmente en los sectores industrial y servicios.
Consecuencias del Estrés Laboral
- La mitad de las bajas laborales están asociadas al estrés.
- La reducción en el rendimiento debida al estrés tiene un coste dos veces superior al de las bajas laborales.
- El estrés laboral puede provocar hasta cinco veces más accidentes.
- Una quinta parte de la rotación de personal está relacionada con el estrés laboral.
- Las bajas provocadas por estrés duran más.
Obligaciones de las Empresas
- La Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a:
- Identificar los riesgos psicosociales
- Eliminarlos o controlarlos
- Informar a los trabajadores en esta materia
Definición de Estrés Laboral
- El estrés laboral es un estímulo externo (estresor) que puede afectar a los trabajadores de forma temporal o permanente.
- Se centra en el entorno del puesto y busca identificar al estresor.
- La respuesta es una reacción psicofisiológica, es decir, la sensación de sentir estrés.
Modelo de Transacción
- La transacción se produce entre los estresores y los recursos personales.
- El papel de los mecanismos personales de evaluación y afrontamiento mediana entre la sensación de estrés y sus consecuencias.
Evaluación
- La evaluación es un proceso cognitivo que actúa en dos fases.
- Evaluación primaria: los empleados analizan los riesgos y sus posibles consecuencias.
- Evaluación secundaria: tratan de identificar cómo afrontar y reducir sus consecuencias.
Consecuencias del Estrés Laboral
- Consecuencias inmediatas: aumento de las respuestas fisiológicas, psicológicas o conductuales.
- Consecuencias a medio y largo plazo:
- Afectan negativamente a la salud de los empleados.
- Afectan negativamente al rendimiento.
- Relación entre el estrés y problemas de salud psicológica y física.
- El estrés se relaciona con el burnout, enfermedades coronarias, diabetes tipo I y aumento de la mortalidad.
Investigación
- Metaanálisis longitudinal de Amiri y Behnezhad: el estrés laboral es un factor de riesgo de mortalidad, sobre todo en hombres.
- Procesos que explican esta relación: aumento de la inflamación y el estrés oxidativo, liberación de catecolaminas y cortisol, fibrilación auricular o segregación en exceso de proteína C reactiva.
- Metaanálisis de Amiri y Behnezhad con diferentes países: el riesgo de mortalidad con estrés laboral es un 20% mayor.
- El 28,1% de esas muertes son de enfermedades cardiovasculares.
Teoría de la Conservación de los Recursos
- La teoría de la conservación de los recursos explica el estrés según la perspectiva de Hobfoll, quien destaca el papel de la conservación de los recursos en la protección de la salud.
- Los recursos son objetos, características personales o condiciones que protegen la salud, destacando cuatro: la autoeficacia, la autoestima, el optimismo y el apoyo social.
- Según Hobfoll, el estrés se da en tres situaciones: cuando se percibe que se pueden perder recursos, cuando ya se han perdido o cuando no se pueden conseguir recursos nuevos.
Características del Estrés
- La evidencia indica que, si se restauran los recursos perdidos, el estrés disminuye.
- La evaluación subjetiva es relevante en situaciones donde la fuente de estrés es ambigua, no hay una respuesta biológica o cultural clara, cuando las circunstancias objetivas no influyen de forma determinante o no suponen una amenaza grave.
Aplicaciones y Desarrollos de la Teoría
- La teoría de la conservación de los recursos es una de las más citadas en la Psicología de las Organizaciones y se ha aplicado a temas como el absentismo, el desempeño o las conductas de seguridad.
- Esta teoría ha avanzado en la definición de recurso, entendido como una forma de apoyo para la consecución de los objetivos.
- Se ha vinculado con los mecanismos de afrontamiento, donde las personas pueden realizar diferentes conductas para conservar los recursos cuando se agotan o se ven amenazados.
- El tiempo y el contexto influyen en la forma de entender los recursos, por ejemplo, en culturas individualistas se valoran y preservan los recursos individuales, mientras que en las colectivistas se buscan los beneficios grupales.
Teoría de las demandas-control
- La teoría destaca la importancia de dos variables fundamentales: las demandas o exigencias del trabajo y la capacidad de control.
- Al combinar ambas variables, se identifican cuatro tipos de trabajos: pasivos, baja tensión, alta tensión y activos.
- Los trabajos de alta tensión son los más estresantes y perjudiciales para la salud.
Modelo demandas-control-apoyo
- En una versión posterior, se incorporó una nueva variable: el apoyo.
- Los cuatro tipos de trabajo pueden darse en situaciones de alto o bajo apoyo.
- Los trabajos más perjudiciales serían aquellos con altas demandas, bajo control y poco apoyo.
Mecanismos clave
- El modelo plantea dos mecanismos: uno directo y otro de amortiguación.
- El mecanismo directo relaciona las altas demandas y la falta de control (y apoyo) con problemas de salud.
- El mecanismo de amortiguación sugiere que el control y el apoyo actúan como amortiguadores de las consecuencias de las elevadas demandas.
- La amortiguación supone que aumentando el control o el apoyo es posible reducir las consecuencias de las elevadas demandas sin tener que incidir directamente sobre ellas.
Metaanálisis de González-Mulé
- El metaanálisis encontró que las relaciones directas se observan cuando se analizan consecuencias psicológicas.
- Sin embargo, los efectos amortiguadores son más difíciles de encontrar y son de menor magnitud.
- Se señalan razones metodológicas para explicar estos resultados.
Hipótesis del ajuste y consecuencias
- La hipótesis del ajuste sugiere que para que el control y el apoyo tengan el efecto que se espera, deben ser ajustados a las demandas.
- Las altas demandas y el escaso control se relacionan con la insatisfacción, el burnout y la depresión.
Modelo del desequilibrio esfuerzo-recompensa
- El modelo se basa en los principios del intercambio social y de la reciprocidad, según Siegrist.
- Las expectativas de los empleados sobre el valor de su trabajo determinan cómo perciben su situación y las recompensas que se merecen.
- Los intercambios justos promueven sentimientos de satisfacción y bienestar, mientras que la violación de las normas de reciprocidad produce emociones negativas, estrés y un deterioro de la salud.
Recompensas
- El modelo incluye tres tipos de recompensas: económicas, reconocimiento social y oportunidades de desarrollo profesional.
Riesgo de estrés
- Los empleados sobreimplicados y con un fuerte deseo de reconocimiento tienen un mayor riesgo de sufrir estrés.
- Esto se debe a que sobreestiman su capacidad para enfrentar las demandas y pueden percibir situaciones no equilibradas.
Consecuencias del desequilibrio
- La peor situación es aquella en la que el esfuerzo invertido es mucho y las recompensas recibidas son pocas.
- Los empleados sobreimplicados son más susceptibles a estresarse, especialmente si sus mecanismos de afrontamiento no son adecuados.
- El desequilibrio y la sobreimplicación se relacionan directamente con un aumento de los niveles de cortisol en sangre.
- La sobreimplicación aumenta indirectamente los efectos negativos del desequilibrio.
Teoría de las Demandas-Recursos
- La teoría se centra en dos fuentes de estrés: elevadas demandas laborales y falta de recursos.
- Las demandas laborales pueden ser físicas, psicológicas, sociales y organizacionales, y si se prolongan o suponen un esfuerzo excesivo, pueden suponer un riesgo para la salud.
- Los recursos pueden ser físicos, psicológicos, sociales y organizacionales, y permiten reducir los efectos de las demandas, fomentar el desarrollo personal y alcanzar los objetivos laborales.
Proceso Dual de Estrés vs. Motivación
- Las elevadas demandas activan procesos psicofisiológicos que afectarán a la salud a través del burnout.
- Los recursos reducen el burnout y aumentan la motivación y el engagement porque favorecen los aprendizajes, el desarrollo personal y la satisfacción de otras necesidades.
Ventajas de la Teoría
- Plantea que existen diferentes tipos de demandas y recursos.
- Es más flexible, ya que considera que un mismo recurso puede satisfacer distintas demandas.
Condiciones para que los Recursos Resulten Eficaces
- La naturaleza, cantidad y valor de los recursos para alcanzar las metas deseadas.
- Los recursos serán beneficiosos dependiendo de si se utilizan y de cómo se utilizan.
- La importancia del contexto de cada empleado: personal, laboral, organizacional y macrocontexto (país o cultura).
- Si los empleados creen que no necesitan recursos o no pueden utilizarlos adecuadamente, no generarán los efectos previstos y pueden ser perjudiciales.
Ajuste al Trabajo
- La importancia del ajuste al trabajo se basa en la idea de Lewin de que la conducta es el resultado de la interacción entre la persona y su ambiente.
- El desajuste entre lo que el trabajo demanda y lo que los empleados aportan es la principal causa de estrés laboral.
- Existen dos tipos de ajuste: complementario (las competencias de los empleados responden a las demandas de la organización) y suplementario (coincidencia de metas, objetivos y valores).
Otros Tipos de Ajuste
- Persona-trabajo: se relaciona con la satisfacción y la intención de continuar en el trabajo.
- Persona-organización: se relaciona con la satisfacción y la intención de continuar en el trabajo.
- Persona-grupo: se relaciona con la satisfacción y la intención de continuar en el trabajo.
- Persona-supervisor: se relaciona con la satisfacción y la intención de continuar en el trabajo.
Consecuencias del Estrés
- Satisfacción con el trabajo y con la organización.
- Estabilidad laboral y organizacional.
- Estado de ánimo (ansiedad o depresión).
- Resiliencia.
- Confianza.
- Síntomas físicos y comportamentales.
OSI (Occupational Stress Indicator)
- Estresores:
- Aspectos intrínsecos del trabajo.
- Roles organizacionales.
- Clima y cultura.
- Relaciones sociales.
- Desarrollo de la carrera.
- Conflicto familia-trabajo.
- Variables personales mediadoras entre estrés y bienestar/satisfacción:
- Patrón de comportamiento tipo A.
- Locus de control.
- Estilos de afrontamiento.
OSI-PMI (Pressure Management Indicator)
- Estresores:
- Sobrecarga del trabajo.
- Relaciones sociales.
- Falta de reconocimiento.
- Clima organizacional.
- Responsabilidades.
- Rol directivo.
- Conflicto familia-trabajo.
- Problemas diarios.
- Variables personales mediadoras entre estrés y bienestar/satisfacción:
- Patrón de comportamiento tipo A (paciencia/impaciencia).
- Locus de control (dimensiones de control e influencia personal).
- Afrontamiento orientado al problema.
- Equilibrio entre la vida privada y el trabajo.
- Apoyo social.
Estresores Laborales
- Un estresor es cualquier evento, situación o cognición que puede evocar emociones negativas, pero hay que considerar que sus consecuencias negativas dependen de la persona y la situación.
- Ciertas ideas, pensamientos y preocupaciones también pueden considerarse estresores.
Riesgos Psicosociales vs. Riesgos Físicos
- Los riesgos psicosociales están vinculados a un contexto o situación concreta.
- Es más difícil establecer el grado de peligrosidad de los riesgos psicosociales.
- Los riesgos psicosociales influyen en variables como los estilos de afrontamiento o el apoyo de los jefes o compañeros.
Percepción de los Estresores
- Las consecuencias de los estresores dependen de si se perciben como amenazas, obstáculos o retos.
- Las relaciones entre los estresores y los indicadores de salud y desempeño son más elevadas y negativas cuando se perciben como amenazas.
Estresores del Contexto del Trabajo y del Contenido del Trabajo
- Cox et al. diferencian entre estresores del contexto del trabajo (relaciones con los jefes, compañeros, etc.) y del contenido del trabajo (tareas, responsabilidades, etc.).
Riesgos Emergentes
- La automatización y digitalización han llevado a la identificación de nuevos riesgos:
- Falta de transparencia de los algoritmos
- Interacción con la tecnología
- Ciberseguridad
- Aumento del teletrabajo y sedentarismo (riesgos ergonómicos y trastornos musculoesqueléticos)
- Estrés por exigencia de estar conectados y disponibles 24/7
- Aumento del trabajo a través de plataformas y difuminación de límites entre la vida laboral y personal
Tecnoestrés
- El tecnoestrés se refiere a los efectos negativos del uso de las tecnologías.
- Cinco inductores del tecnoestrés:
- Tecnosobrecarga: la tecnología aumenta la cantidad de trabajo.
- Tecnoinvención: la tecnología invade la vida personal.
- Tecnocomplejidad: utilizar la tecnología es tan difícil que genera sentimiento de incompetencia.
- Tecnoinseguridad: la tecnología supone una amenaza para el trabajo.
- Tecnoincertidumbre: la tecnología genera ambigüedad por cambios frecuentes.
- Tres inhibidores del tecnoestrés:
- Impartir formación
- Ofrecer apoyo técnico y asistencia
- Facilitar la implicación con la tecnología
Trastornos Musculoesqueléticos
- La digitalización y el teletrabajo aumentan el riesgo de trastornos musculoesqueléticos.
- Estos trastornos se vinculan de forma recíproca con estresores psicosociales, como la falta de autonomía o de apoyo en el trabajo.
Riesgos relacionados con los contratos, la temporalidad y la inseguridad
- La crisis económica, la automatización y la pandemia del COVID-19 están aumentando la inestabilidad laboral y la pérdida de empleos.
- La Agencia Europea ha registrado un aumento en diferentes formas de trabajo caracterizadas por su elevada inestabilidad.
Efectos en la salud mental
- El desempleo y la inseguridad laboral se asocian con la depresión, especialmente en empleados con 3-4 años de empleos temporales.
- La inseguridad laboral es una variable clave que influye en la salud mental de los empleados.
Efectos en la salud física
- Los empleados inseguros sobre su futuro laboral tienen un mayor riesgo de padecer diabetes, incluso controlando otras variables como sexo, edad, obesidad, actividad física, etc.
- La inseguridad laboral se asocia con un mayor riesgo de problemas de salud física.
Comportamientos y desempeño en el trabajo
- Según la teoría de la adaptación, los empleados pueden reducir su implicación con el trabajo y su organización para aliviar sentimientos negativos.
- Los empleados inseguros muestran más conductas contraproductivas, menos creatividad y un peor desempeño (tarea y contextual) según el metaanálisis de Sverke.
Sobrecarga de Trabajo y Riesgos Laborales
- La sobrecarga de trabajo es un estresor frecuente, especialmente en épocas de crisis económicas.
- La digitalización contribuye a la extensión de los límites de trabajo más allá de lo establecido.
- Las largas jornadas de trabajo se relacionan con la aparición de síntomas depresivos, particularmente en:
- Empleados jóvenes
- Mujeres
- Empleados sin tareas de dirección
- Empleados con menos control y apoyo en el trabajo
- Empleados con alta puntuación en neuroticismo
Consecuencias de la Sobrecarga de Trabajo
- Casi 500 millones de personas están expuestas a jornadas de trabajo de más de 55 horas a la semana.
- Esto puede ser la causa de casi 800.000 muertes anuales.
- También puede causar más de 23 millones de bajas por incapacidad.
- La sobrecarga de trabajo aumenta el riesgo de enfermedades graves, como:
- Cardiopatía isquémica
- Accidentes cerebrovasculares
Riesgos relacionados con demandas emocionales, violencia y acoso
- El 40% de los trabajadores, principalmente mujeres, tienen contacto directo con el público, lo que implica una gran carga emocional.
- La disonancia emocional, es decir, la exigencia de mostrar emociones que no se sienten, es un riesgo que aumenta los niveles de estrés.
- En sectores como el sanitario o el educativo, la violencia en el trabajo es frecuente.
- En 2018, se notificaron casi 10.000 agresiones a profesionales del Servicio Nacional de Salud en España, especialmente a mujeres en Atención Primaria.
- Tres de cada cuatro agresiones fueron verbales, pero siguen siendo un riesgo importante para la salud.
Acoso en el trabajo
- El 30% de los encuestados sufre conductas abusivas, el 19% las presencia, un 49% se ve afectado y un 66% es consciente de la situación.
- La definición más utilizada de acoso es la de Einarsen: conductas que buscan intimidar, ofender, excluir socialmente o alterar negativamente el trabajo de un empleado.
- Para que puedan calificarse como acoso, las conductas deben darse de forma repetida y regular durante al menos 6 meses.
- Según Feijó et al., el acoso se dirige principalmente a mujeres que trabajan en ambientes muy estresantes y con estilos de liderazgo laissez-faire.
- Las personas acosadas presentan problemas de salud como ansiedad, depresión, insomnio, dolor muscular, diabetes, absentismo, trastornos cardiovasculares e incluso ideas suicidas.
Riesgos relacionados con el aumento de la edad de jubilación
- El deterioro físico y la mayor demanda laboral pueden afectar negativamente a los empleados mayores.
- Las organizaciones cada vez más diversas pueden generar conflictos y problemas para los trabajadores de edad avanzada.
- La situación de los trabajadores mayores de 55 años no es homogénea, ya que algunos disfrutan de mejores condiciones de trabajo y recursos, mientras que otros se sienten estresados y discriminados.
- La discriminación y la inseguridad en el trabajo pueden aumentar la tendencia a jubilarse, debida a la falta de apoyo, la sensación de no ser eficaz y la ausencia de retos.
- La edad subjetiva es clave para explicar las consecuencias de la situación laboral de los trabajadores de edad avanzada.
- La edad cronológica no es la razón principal de la situación laboral de los mayores.
- Programas de intervención y culturas organizacionales que valoren la diversidad pueden mejorar la situación laboral de los trabajadores de edad avanzada, haciéndolos sentirse más seguros.
Tipos de conflicto entre vida laboral y familiar
- Existen tres tipos de conflicto: por tiempo, tensión y conductas
- El conflicto provoca estrés y deterioro del funcionamiento en ambos ámbitos
- El conflicto se produce en ambas direcciones, pero en la sociedad occidental es más común que el trabajo interfiera con la familia
Factores que influyen en el conflicto
- El sexo: tradicionalmente, las mujeres tienen más demandas familiares y los hombres laborales
- Los roles sociales: las personas son más sensibles a las demandas que provienen de los roles que tradicionalmente les han asignado
- Tipo de trabajo: las mujeres en general y las madres en particular informan de más conflicto de la familia al trabajo
Teorías que explican el conflicto
- La perspectiva racional: el conflicto depende del tiempo que se dedica a cada ámbito
- La teoría de los roles sociales: las personas son más sensibles a las demandas que provienen de los roles que tradicionalmente les han asignado
- La teoría de los límites asimétricos: los límites entre la vida laboral y familiar son más permeables para las mujeres
- La teoría de la segmentación: los límites laborales de los hombres son más difíciles de traspasar
Consecuencias del conflicto
- Las parejas con niños muestran más estrés y tensión
- Las parejas que tienen personas mayores muestran más estrés y angustia psicológica
- Las parejas sándwich presentan peores indicadores de salud y funcionamiento general
- Las mujeres de las parejas sándwich tienen más conflicto familia-trabajo y menos apoyo de sus parejas
Soluciones
- Programas de apoyo organizacional pueden atenuar las consecuencias negativas del conflicto
Apoyo Organizacional
- La teoría del apoyo organizacional sostiene que los empleados son conscientes de si su organización se preocupa por su bienestar.
- El apoyo organizacional es fundamental para reducir el estrés y tiene efectos directos y moduladores.
- Los empleados que se sienten apoyados tienen relaciones más satisfactorias con sus compañeros, permanecen más tiempo en la organización, se muestran más comprometidos, motivados y satisfechos.
- El apoyo organizacional se relaciona negativamente con el estrés, la enfermedad mental y el riesgo de padecer diabetes tipo 2.
- El apoyo es más decisivo que otros factores como el tipo de trabajo o tarea para influir en la satisfacción y el estrés de los empleados.
Estudios sobre Apoyo Organizacional
- Un metaanálisis de Prysmakova y Lallatin encontró que el apoyo organizacional mejora la satisfacción, la motivación y la salud psicológica de los empleados.
- Un estudio de Wolff et al. reveló que el apoyo organizacional amortigua el efecto del estrés sobre el riesgo de padecer diabetes tipo 2.
- Un estudio durante la pandemia de Chatzittois encontró que las sanitarias mujeres jóvenes de enfermería con menos experiencia se sentían menos apoyadas que sus compañeros hombres médicos de más edad.
- Un estudio sobre la pandemia de Zhou et al. encontró que el apoyo organizacional mejora la percepción de autoeficacia personal y aumenta las estrategias de afrontamiento positivas, lo que conduce a consecuencias positivas.
La Cultura y el Clima de Seguridad
- La cultura de seguridad se refiere a los valores, normas y procedimientos de una organización respecto a la seguridad, mientras que el clima de seguridad se refiere a las percepciones, actitudes y creencias de los empleados sobre riesgos y cómo evitarlos.
- La cultura de seguridad es una característica más estable que influye en el clima de seguridad.
Componentes del Clima de Seguridad
- Implicación de la gerencia con la seguridad
- Apoyo de los compañeros de trabajo
- Participación de los empleados en la toma de decisiones y actividades relacionadas con la seguridad
- Requisitos internos para la seguridad
- Formación en materia de seguridad
Consecuencias del Clima de Seguridad
- Un buen clima de seguridad mejora la salud, la productividad y reduce los accidentes
- La conciencia de la dirección y la formación en seguridad mejoran las actitudes y la implicación de los empleados
- Los empleados deben poder informar de problemas y realizar aportaciones para mejorar el clima de seguridad
La Formación en Seguridad
- La formación reduce los sesgos y las formas de pensar incompatibles con la seguridad
- La formación práctica es más efectiva que la formación basada en lecturas y videos
- La formación reduce las lesiones por accidentes en más del 40%
- Las tecnologías como la realidad virtual están abriendo nuevas vías de formación para reforzar la cultura de seguridad
Legislación en España
- La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que la formación en seguridad debe ser adecuada y suficiente
- La formación en seguridad debe darse en la contratación, cuando se produzcan cambios en las funciones, en las tecnologías o en los equipos
- La formación en seguridad debe ser específica para el puesto de trabajo y no debe suponer un coste económico para los trabajadores
Estudios sobre el Clima de Seguridad
- El clima de seguridad se vincula con el bienestar de los empleados, incluso en condiciones negativas
- Las empresas que fomentan climas positivos están mejor preparadas para enfrentarse a las dificultades
- La cultura de seguridad es un factor importante en la relación entre el estrés por la pandemia y el desempeño en el sector de la banca
Consecuencias del estrés laboral: El burnout
- El burnout o síndrome de quemarse es una consecuencia de la exposición prolongada a estresores del entorno laboral, con una prevalencia de 10% en trabajadores europeos.
- Se caracteriza por tres síntomas: agotamiento emocional, cinismo/despersonalización y baja autoeficacia.
Síntomas del burnout
- Agotamiento emocional: las personas sienten que no pueden afrontar las tareas.
- Cinismo/despersonalización: desarrollo de conductas y sentimientos negativos y sin escrúpulos hacia el trabajo.
- Baja autoeficacia: autoevaluación negativa del desempeño y de las competencias personales.
Proceso secuencial del burnout
- Comienza con el agotamiento emocional, seguido del desarrollo de actitudes como un mecanismo de afrontamiento, lo que puede generar sentimientos de baja autoeficacia si no resulta eficaz.
Antecedentes personales y profesionales
- Los psicoterapeutas, especialmente los más jóvenes y con menos experiencia, sufren niveles moderadamente elevados de burnout.
- En maestros, la estabilidad emocional es el factor de personalidad más relacionado con el burnout, seguido de la conciencia, la extraversión, la amabilidad y la apertura.
Consecuencias del burnout
- Problemas de salud, insatisfacción laboral, menor compromiso y peor desempeño, más absentismo e intención de dejar el trabajo.
- En el sector de la enfermería, el burnout se asocia con un deterioro de la productividad, de la satisfacción de los pacientes y de la calidad del servicio.
Modelo de la teoría de las demandas-recursos y la autorregulación
- Cuando los empleados se enfrentan a situaciones de estrés, suelen utilizar estrategias desadaptativas, lo que incrementa las demandas, el estrés y el burnout.
- Disponer de recursos, personales y organizacionales promueve el uso de estrategias adaptativas y reduce el riesgo de burnout.
Intervenciones para reducir el burnout
- Se pueden dirigir a actuar sobre la organización o sobre los empleados.
- En el sector de la medicina, las intervenciones dirigidas a modificar la organización son más efectivas para reducir el burnout.
Instrumentos de Evaluación de Riesgos Psicosociales
- FPSICO 4.0: herramienta del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo para identificar y evaluar factores de riesgo psicosocial, incluyendo tiempo de trabajo, autonomía, carga, demandas psicológicas, variedad/contenido del trabajo, participación/supervisión, interés/compensación, desempeño, relaciones y apoyo social.
- Prevencion10.es: herramienta del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo para realizar el plan de prevención de riesgos, la evaluación y la planificación de la actividad preventiva a autónomos para empresas de hasta 25 trabajadores.
Otros Instrumentos
- CoPsoQ-istas21: herramienta del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud, promovido por CCOO, adaptación del Cuestionario Psicosocial de Copenhague, disponible en 25 lenguas y ampliamente utilizada a nivel internacional.
- Norma ISO 45003: Gestión de la seguridad y salud en el trabajo - Salud y seguridad psicológicas en el trabajo - Directrices para la gestión de riesgos psicosociales, que ofrece orientación sobre la gestión de riesgos relacionados con la seguridad y la salud psicológica y evalúa áreas como comunicación ineficaz, presión excesiva, liderazgo deficiente y cultura.
Programas de Intervención
- Se encuentran tres tipos de intervención en función del enfoque:
- Intervención primaria: se centra en eliminar las fuentes de estrés que pueden afectar la salud
- Intervención secundaria: se enfoca en reducir las consecuencias del estrés mediante la capacitación de los empleados para potenciar sus capacidades y mecanismos de afrontamiento
- Intervención terciaria: se centra en el tratamiento individual de empleados con problemas
Características de los Programas de Intervención
- Los programas de intervención primaria y secundaria pueden ser proactivos (antes) o reactivos (después)
- Los programas de intervención terciaria siempre son reactivos
- Los programas más eficaces son aquellos que se enfocan en reducir las demandas y aumentar los recursos
- Los programas que duran más tiempo y se dirigen a trabajadores de edad avanzada y con problemas de salud o dificultades para desconectar del trabajo son los más efectivos
Fases de un Programa de Intervención
- Análisis de la situación: clarificar la situación, identificar los problemas actuales y los resultados esperados
- Descripción del programa: especificar el contenido, metas y objetivos del programa, diferenciando las fases y los resultados esperados
- Evaluación previa: recopilar información sobre las variables implicadas en todos los grupos afectados antes de introducir el programa
- Introducción del programa
- Evaluación de los resultados: evaluar y comparar los resultados con las medidas anteriores a la introducción del programa
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Description
Descubre los factores que contribuyen al estrés laboral y los riesgos psicosociales en el trabajo. Aprende sobre la importancia de la seguridad y la salud en el lugar de trabajo.
