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Questions and Answers
Las simulaciones consisten en poner una situación real para observar el desempeño del profesional.
Las simulaciones consisten en poner una situación real para observar el desempeño del profesional.
True (A)
La descripción del puesto se utiliza para analizar las funciones y tareas de los empleados.
La descripción del puesto se utiliza para analizar las funciones y tareas de los empleados.
True (A)
La valoración del rendimiento se utiliza para realizar entrevistas a los profesionales.
La valoración del rendimiento se utiliza para realizar entrevistas a los profesionales.
False (B)
Las reuniones son similares a las entrevistas, pero incluyen a un grupo de personas entre las que destacan el ocupante del puesto y el responsable del profesional.
Las reuniones son similares a las entrevistas, pero incluyen a un grupo de personas entre las que destacan el ocupante del puesto y el responsable del profesional.
La observación busca prestar atención al trabajo del profesional, qué hace y cómo lo hace.
La observación busca prestar atención al trabajo del profesional, qué hace y cómo lo hace.
Las encuestas son un método poco efectivo para medir conocimientos o habilidades de un profesional.
Las encuestas son un método poco efectivo para medir conocimientos o habilidades de un profesional.
Las entrevistas se llevan a cabo para recabar información sobre el profesional por parte de sus compañeros de trabajo.
Las entrevistas se llevan a cabo para recabar información sobre el profesional por parte de sus compañeros de trabajo.
Los focus groups son interesantes para convertir la información recibida en algo más tangible.
Los focus groups son interesantes para convertir la información recibida en algo más tangible.
Se recomienda que un focus group tenga más de 20 asistentes para obtener una muestra representativa.
Se recomienda que un focus group tenga más de 20 asistentes para obtener una muestra representativa.
Las encuestas requieren una gran inversión económica y de tiempo.
Las encuestas requieren una gran inversión económica y de tiempo.
Las entrevistas se utilizan principalmente para establecer conversaciones informales con el profesional.
Las entrevistas se utilizan principalmente para establecer conversaciones informales con el profesional.
El focus group busca obtener información sobre las necesidades de formación de un área en concreto.
El focus group busca obtener información sobre las necesidades de formación de un área en concreto.
Las pruebas o exámenes se realizan para valorar si el profesional cumple con las expectativas o si necesita alguna formación adicional.
Las pruebas o exámenes se realizan para valorar si el profesional cumple con las expectativas o si necesita alguna formación adicional.
Las encuestas son una herramienta únicamente para medir el nivel de satisfacción de los empleados.
Las encuestas son una herramienta únicamente para medir el nivel de satisfacción de los empleados.
En los focus groups se busca una muestra representativa de profesionales, que serán citados a este focus group.
En los focus groups se busca una muestra representativa de profesionales, que serán citados a este focus group.
Las entrevistas se realizan únicamente entre el profesional y su jefe directo.
Las entrevistas se realizan únicamente entre el profesional y su jefe directo.
El método de evaluación Kirkpatrick se centra en realizar una evaluación sobre 3 elementos.
El método de evaluación Kirkpatrick se centra en realizar una evaluación sobre 3 elementos.
La satisfacción en el método Kirkpatrick se refiere a medir la reacción de las personas que participaron en la formación.
La satisfacción en el método Kirkpatrick se refiere a medir la reacción de las personas que participaron en la formación.
La aplicación al puesto en el método Kirkpatrick se evalúa a través de pruebas escritas.
La aplicación al puesto en el método Kirkpatrick se evalúa a través de pruebas escritas.
El método Kirkpatrick considera evaluar los costos y beneficios producidos por un programa de formación.
El método Kirkpatrick considera evaluar los costos y beneficios producidos por un programa de formación.
La evaluación de la transferencia hace referencia a la medida de la ejecución antes y después de la formación en el puesto de trabajo.
La evaluación de la transferencia hace referencia a la medida de la ejecución antes y después de la formación en el puesto de trabajo.
La evaluación del impacto social incluye solo los aspectos personales que afectan a la persona y al entorno.
La evaluación del impacto social incluye solo los aspectos personales que afectan a la persona y al entorno.
Durante la formación, se pueden evaluar la satisfacción y el aprendizaje mediante cuestionarios, entrevistas y debates.
Durante la formación, se pueden evaluar la satisfacción y el aprendizaje mediante cuestionarios, entrevistas y debates.
Tras terminar la formación, se puede evaluar la aplicación al puesto a través de entrevistas con responsables.
Tras terminar la formación, se puede evaluar la aplicación al puesto a través de entrevistas con responsables.
La medición del impacto se puede llevar a cabo midiendo la adquisición de conocimientos y habilidades.
La medición del impacto se puede llevar a cabo midiendo la adquisición de conocimientos y habilidades.
En el análisis documental, algunos documentos que pueden ser de ayuda son las evaluaciones físicas cumplimentadas por los responsables.
En el análisis documental, algunos documentos que pueden ser de ayuda son las evaluaciones físicas cumplimentadas por los responsables.
La cultura corporativa no es un documento que pueda resultar útil para el análisis documental.
La cultura corporativa no es un documento que pueda resultar útil para el análisis documental.
El método Kirkpatrick es ampliamente aceptado en el campo de la formación.
El método Kirkpatrick es ampliamente aceptado en el campo de la formación.
El nivel presupuestario evalúa la adquisición de conocimientos y habilidades a través de test y cuestionarios.
El nivel presupuestario evalúa la adquisición de conocimientos y habilidades a través de test y cuestionarios.
Los indicadores de resultado incluyen la tasa de deserción, formación prevista, y formación realizada.
Los indicadores de resultado incluyen la tasa de deserción, formación prevista, y formación realizada.
En el análisis previo para la detección de necesidades formativas, se decide qué sistemas de recogida de información pueden resultar más útiles para la empresa.
En el análisis previo para la detección de necesidades formativas, se decide qué sistemas de recogida de información pueden resultar más útiles para la empresa.
La fase de recogida de datos forma parte del plan de recogida de información y definición de instrumentos en la detección de necesidades formativas.
La fase de recogida de datos forma parte del plan de recogida de información y definición de instrumentos en la detección de necesidades formativas.
La formación realizada incluye el número de horas trabajadas por empleado.
La formación realizada incluye el número de horas trabajadas por empleado.
El nivel de validación se encarga de comparar los costes de diferentes métodos de formación.
El nivel de validación se encarga de comparar los costes de diferentes métodos de formación.
La eficacia e impacto de la formación se analizan atendiendo a distintos niveles de evaluación como el nivel presupuestario y el nivel de coste-beneficio.
La eficacia e impacto de la formación se analizan atendiendo a distintos niveles de evaluación como el nivel presupuestario y el nivel de coste-beneficio.
Los criterios de evaluación incluyen objetivos, contenidos, metodología y estructura en el curso de formación o acción formativa concreta.
Los criterios de evaluación incluyen objetivos, contenidos, metodología y estructura en el curso de formación o acción formativa concreta.
El análisis previo en la detección de necesidades formativas se refiere al momento en el que se realiza la recogida de datos.
El análisis previo en la detección de necesidades formativas se refiere al momento en el que se realiza la recogida de datos.
Los indicadores de coste incluyen el total de horas de formación y % de asistencia.
Los indicadores de coste incluyen el total de horas de formación y % de asistencia.
El nivel de coste-beneficio identifica las contribuciones de la formación a la consecución de los objetivos de la empresa.
El nivel de coste-beneficio identifica las contribuciones de la formación a la consecución de los objetivos de la empresa.
Los niveles de evaluación incluyen la tasa de aprovechamiento y el total de horas trabajadas por empleado.
Los niveles de evaluación incluyen la tasa de aprovechamiento y el total de horas trabajadas por empleado.
Actuar como embajador puede ayudar a difundir y reforzar los aprendizajes adquiridos en la formación.
Actuar como embajador puede ayudar a difundir y reforzar los aprendizajes adquiridos en la formación.
Establecer objetivos concretos relacionados con lo aprendido en la formación disminuye la probabilidad de aplicarlos en el puesto de trabajo.
Establecer objetivos concretos relacionados con lo aprendido en la formación disminuye la probabilidad de aplicarlos en el puesto de trabajo.
Crear algo que permita a los usuarios tener los mensajes clave visibles y accesibles alrededor de su puesto de trabajo dificulta su aplicación en la práctica.
Crear algo que permita a los usuarios tener los mensajes clave visibles y accesibles alrededor de su puesto de trabajo dificulta su aplicación en la práctica.
Disponer de un compañero que haya asistido a la formación no ayuda a poner en práctica lo aprendido.
Disponer de un compañero que haya asistido a la formación no ayuda a poner en práctica lo aprendido.
Los recursos humanos no pueden mostrarse accesibles ante dudas que puedan surgir tras una formación.
Los recursos humanos no pueden mostrarse accesibles ante dudas que puedan surgir tras una formación.
Las cuestiones como la cultura corporativa, la estrategia y la madurez de los profesionales no son relevantes al elaborar un plan de formación.
Las cuestiones como la cultura corporativa, la estrategia y la madurez de los profesionales no son relevantes al elaborar un plan de formación.
La formación es la solución adecuada para problemas relacionados con la mala calidad de los recursos o materiales.
La formación es la solución adecuada para problemas relacionados con la mala calidad de los recursos o materiales.
Un programa de formación puede tener éxito sin objetivos claros, específicos y alcanzables.
Un programa de formación puede tener éxito sin objetivos claros, específicos y alcanzables.
Es realista esperar que una única sesión de formación en ventas convierta a todos los profesionales de la compañía en expertos comerciales.
Es realista esperar que una única sesión de formación en ventas convierta a todos los profesionales de la compañía en expertos comerciales.
Los presupuestos para formación suelen ser estables a lo largo de los años.
Los presupuestos para formación suelen ser estables a lo largo de los años.
Es importante tener en cuenta la magnitud del problema al enfrentarse a la decisión de realizar una formación.
Es importante tener en cuenta la magnitud del problema al enfrentarse a la decisión de realizar una formación.
Una empresa podría recibir una sanción monetaria por desconocer las leyes de no discriminación al seleccionar a sus profesionales.
Una empresa podría recibir una sanción monetaria por desconocer las leyes de no discriminación al seleccionar a sus profesionales.
No invertir en formación puede afectar negativamente a la ventaja competitiva de una empresa.
No invertir en formación puede afectar negativamente a la ventaja competitiva de una empresa.
Es sencillo realizar una formación eficaz ante presupuestos escasos.
Es sencillo realizar una formación eficaz ante presupuestos escasos.
La formación no siempre es la solución adecuada para problemas relacionados con el desempeño o rendimiento.
La formación no siempre es la solución adecuada para problemas relacionados con el desempeño o rendimiento.
Los objetivos de la formación guían el contenido del programa.
Los objetivos de la formación guían el contenido del programa.
Los problemas éticos pueden mejorar con una formación adecuada.
Los problemas éticos pueden mejorar con una formación adecuada.
Una empresa con presupuesto limitado no necesita preocuparse por realizar formaciones necesarias.
Una empresa con presupuesto limitado no necesita preocuparse por realizar formaciones necesarias.
El ANF nos permite identificar si la formación es necesaria como solución a los problemas de desempeño
El ANF nos permite identificar si la formación es necesaria como solución a los problemas de desempeño
La formación es adecuada para problemas del tipo 'no puedo', como falta de conocimiento o capacidad
La formación es adecuada para problemas del tipo 'no puedo', como falta de conocimiento o capacidad
El ANF se basa principalmente en la valoración del rendimiento de los profesionales
El ANF se basa principalmente en la valoración del rendimiento de los profesionales
La falta de rendimiento proviene de problemas en la selección o con la retribución y la recompensa
La falta de rendimiento proviene de problemas en la selección o con la retribución y la recompensa
Las reuniones son similares a las entrevistas, pero incluyen a un grupo de personas entre las que destacan el ocupante del puesto y el responsable del profesional
Las reuniones son similares a las entrevistas, pero incluyen a un grupo de personas entre las que destacan el ocupante del puesto y el responsable del profesional
La formación no es la respuesta cuando la falta de rendimiento proviene de problemas con el espacio físico
La formación no es la respuesta cuando la falta de rendimiento proviene de problemas con el espacio físico
Las simulaciones consisten en poner una situación real para evaluar el desempeño del profesional
Las simulaciones consisten en poner una situación real para evaluar el desempeño del profesional
El objetivo principal de la formación es mejorar los problemas de rendimiento o desempeño del profesional
El objetivo principal de la formación es mejorar los problemas de rendimiento o desempeño del profesional
La formación es adecuada para abordar nuevas legislaciones o políticas en una empresa
La formación es adecuada para abordar nuevas legislaciones o políticas en una empresa
El análisis individual o de persona se basa exclusivamente en información externa proporcionada por la empresa
El análisis individual o de persona se basa exclusivamente en información externa proporcionada por la empresa
La falta de motivación y actitud ('no quiero') es un problema al que la formación puede dar solución
La falta de motivación y actitud ('no quiero') es un problema al que la formación puede dar solución
La formación no será útil si el problema está relacionado con la calidad del producto o el precio percibido como caro por el consumidor
La formación no será útil si el problema está relacionado con la calidad del producto o el precio percibido como caro por el consumidor
El análisis de la organización es el primer nivel de análisis que se realiza para la detección de necesidades.
El análisis de la organización es el primer nivel de análisis que se realiza para la detección de necesidades.
El análisis de tareas se centra en analizar la compañía, su cultura y su clima laboral.
El análisis de tareas se centra en analizar la compañía, su cultura y su clima laboral.
La formación podría ser necesaria para que los profesionales puedan adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar los objetivos de la compañía.
La formación podría ser necesaria para que los profesionales puedan adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar los objetivos de la compañía.
El análisis organizativo requiere estudiar cuestiones como la estrategia de la compañía, los recursos financieros y operativos disponibles, y el apoyo de la dirección y del resto de profesionales.
El análisis organizativo requiere estudiar cuestiones como la estrategia de la compañía, los recursos financieros y operativos disponibles, y el apoyo de la dirección y del resto de profesionales.
Para realizar el análisis de tareas de manera adecuada, la principal fuente de información serán los datos recogidos especialmente de la alta dirección y de los responsables de área.
Para realizar el análisis de tareas de manera adecuada, la principal fuente de información serán los datos recogidos especialmente de la alta dirección y de los responsables de área.
El análisis de tareas se centra en identificar los conocimientos, habilidades, comportamientos y aptitudes necesarios para llevar a cabo un trabajo específico.
El análisis de tareas se centra en identificar los conocimientos, habilidades, comportamientos y aptitudes necesarios para llevar a cabo un trabajo específico.
La frecuencia con que se realiza una tarea/función es un punto relevante a considerar en el análisis de tareas.
La frecuencia con que se realiza una tarea/función es un punto relevante a considerar en el análisis de tareas.
La descripción del puesto se lleva a cabo en el análisis organizativo.
La descripción del puesto se lleva a cabo en el análisis organizativo.
El análisis organizativo pone el foco en factores genéricos como la cultura de la compañía, el clima laboral, la estrategia y misión de la compañía, los objetivos a alcanzar, y la innovación tecnológica.
El análisis organizativo pone el foco en factores genéricos como la cultura de la compañía, el clima laboral, la estrategia y misión de la compañía, los objetivos a alcanzar, y la innovación tecnológica.
El análisis a nivel de tareas/funciones incluye la detección de necesidades a nivel individual para cada empleado.
El análisis a nivel de tareas/funciones incluye la detección de necesidades a nivel individual para cada empleado.
En el análisis organizativo se recogen datos especialmente de los expertos, managers o mandos intermedios y aquellos profesionales con madurez profesional elevada.
En el análisis organizativo se recogen datos especialmente de los expertos, managers o mandos intermedios y aquellos profesionales con madurez profesional elevada.
En el análisis organizativo se valora la formación necesaria a desarrollar e implementar.
En el análisis organizativo se valora la formación necesaria a desarrollar e implementar.
Identificar expertos internos para impartir formación puede resultar más costoso que recurrir a profesionales externos.
Identificar expertos internos para impartir formación puede resultar más costoso que recurrir a profesionales externos.
Es importante identificar en qué momentos es realmente necesario impartir una formación, para evitar excesivos costes.
Es importante identificar en qué momentos es realmente necesario impartir una formación, para evitar excesivos costes.
Cuanto más desvinculadas estén las acciones formativas con la estrategia de la compañía, más rentable será la inversión realizada.
Cuanto más desvinculadas estén las acciones formativas con la estrategia de la compañía, más rentable será la inversión realizada.
Elegir un formato como la formación online puede suponer un ahorro de costes importante en un momento dado.
Elegir un formato como la formación online puede suponer un ahorro de costes importante en un momento dado.
El respaldo de los directivos de la compañía no afecta a la seriedad con la que los profesionales toman la formación.
El respaldo de los directivos de la compañía no afecta a la seriedad con la que los profesionales toman la formación.
El comportamiento de los mánager/directivos no influye en el absentismo o la falta de atención durante las formaciones.
El comportamiento de los mánager/directivos no influye en el absentismo o la falta de atención durante las formaciones.
Los aprendizajes adquiridos en la formación no necesitan ser puestos en práctica en el trabajo diario.
Los aprendizajes adquiridos en la formación no necesitan ser puestos en práctica en el trabajo diario.
Las formaciones van a ser más eficaces si los aprendizajes se ponen en práctica en el día a día.
Las formaciones van a ser más eficaces si los aprendizajes se ponen en práctica en el día a día.
La labor de concienciación para cambiar la percepción acerca de la formación no es necesaria si los directivos respaldan la acción formativa.
La labor de concienciación para cambiar la percepción acerca de la formación no es necesaria si los directivos respaldan la acción formativa.
Uno de los factores que deberemos tener en cuenta para que la formación se tome en serio por parte de los profesionales es el respaldo de los directivos.
Uno de los factores que deberemos tener en cuenta para que la formación se tome en serio por parte de los profesionales es el respaldo de los directivos.
El objetivo de la formación es solo adquirir conocimientos, no es necesario aplicarlos en el trabajo diario.
El objetivo de la formación es solo adquirir conocimientos, no es necesario aplicarlos en el trabajo diario.
Las formaciones pueden ser menos rentables si los aprendizajes adquiridos no se ponen en práctica en el trabajo.
Las formaciones pueden ser menos rentables si los aprendizajes adquiridos no se ponen en práctica en el trabajo.
Study Notes
Evaluación del Rendimiento
- La evaluación del rendimiento se utiliza para realizar entrevistas a los profesionales.
- Las reuniones son similares a las entrevistas, pero incluyen a un grupo de personas entre las que destacan el ocupante del puesto y el responsable del profesional.
Métodos de Evaluación
- La simulación consiste en poner una situación real para evaluar el desempeño del profesional.
- La observación busca prestar atención al trabajo del profesional, qué hace y cómo lo hace.
- Las entrevistas se llevan a cabo para recabar información sobre el profesional por parte de sus compañeros de trabajo.
- Los focus groups buscan obtener información sobre las necesidades de formación de un área en concreto.
- Las pruebas o exámenes se realizan para valorar si el profesional cumple con las expectativas o si necesita alguna formación adicional.
Método de Evaluación Kirkpatrick
- El método de evaluación Kirkpatrick se centra en realizar una evaluación sobre 3 elementos: satisfacción, aplicación al puesto y evaluación del impacto.
- La satisfacción se refiere a medir la reacción de las personas que participaron en la formación.
- La aplicación al puesto se evalúa a través de pruebas escritas.
- El método Kirkpatrick considera evaluar los costos y beneficios producidos por un programa de formación.
Niveles de Evaluación
- El nivel presupuestario evalúa la adquisición de conocimientos y habilidades a través de test y cuestionarios.
- El nivel de coste-beneficio identifica las contribuciones de la formación a la consecución de los objetivos de la empresa.
- El nivel de validación se encarga de comparar los costos de diferentes métodos de formación.
- El nivel de impacto social incluye solo los aspectos personales que afectan a la persona y al entorno.
Análisis de la Organización
- El análisis organizativo requiere estudiar cuestiones como la estrategia de la compañía, los recursos financieros y operativos disponibles, y el apoyo de la dirección y del resto de profesionales.
- La descripción del puesto se lleva a cabo en el análisis organizativo.
- El análisis organizativo pone el foco en factores genéricos como la cultura de la compañía, el clima laboral, la estrategia y misión de la compañía, los objetivos a alcanzar, y la innovación tecnológica.
Análisis de Tareas
- El análisis de tareas se centra en identificar los conocimientos, habilidades, comportamientos y aptitudes necesarios para llevar a cabo un trabajo específico.
- La frecuencia con que se realiza una tarea/función es un punto relevante a considerar en el análisis de tareas.
- El análisis a nivel de tareas/funciones incluye la detección de necesidades a nivel individual para cada empleado.
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Description
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