94 Questions
Las simulaciones consisten en poner una situación real para observar el desempeño del profesional.
True
La descripción del puesto se utiliza para analizar las funciones y tareas de los empleados.
True
La valoración del rendimiento se utiliza para realizar entrevistas a los profesionales.
False
Las reuniones son similares a las entrevistas, pero incluyen a un grupo de personas entre las que destacan el ocupante del puesto y el responsable del profesional.
True
La observación busca prestar atención al trabajo del profesional, qué hace y cómo lo hace.
True
Las encuestas son un método poco efectivo para medir conocimientos o habilidades de un profesional.
False
Las entrevistas se llevan a cabo para recabar información sobre el profesional por parte de sus compañeros de trabajo.
False
Los focus groups son interesantes para convertir la información recibida en algo más tangible.
True
Se recomienda que un focus group tenga más de 20 asistentes para obtener una muestra representativa.
False
Las encuestas requieren una gran inversión económica y de tiempo.
False
Las entrevistas se utilizan principalmente para establecer conversaciones informales con el profesional.
False
El focus group busca obtener información sobre las necesidades de formación de un área en concreto.
True
Las pruebas o exámenes se realizan para valorar si el profesional cumple con las expectativas o si necesita alguna formación adicional.
True
Las encuestas son una herramienta únicamente para medir el nivel de satisfacción de los empleados.
False
En los focus groups se busca una muestra representativa de profesionales, que serán citados a este focus group.
True
Las entrevistas se realizan únicamente entre el profesional y su jefe directo.
False
El método de evaluación Kirkpatrick se centra en realizar una evaluación sobre 3 elementos.
False
La satisfacción en el método Kirkpatrick se refiere a medir la reacción de las personas que participaron en la formación.
True
La aplicación al puesto en el método Kirkpatrick se evalúa a través de pruebas escritas.
False
El método Kirkpatrick considera evaluar los costos y beneficios producidos por un programa de formación.
True
La evaluación de la transferencia hace referencia a la medida de la ejecución antes y después de la formación en el puesto de trabajo.
True
La evaluación del impacto social incluye solo los aspectos personales que afectan a la persona y al entorno.
False
Durante la formación, se pueden evaluar la satisfacción y el aprendizaje mediante cuestionarios, entrevistas y debates.
True
Tras terminar la formación, se puede evaluar la aplicación al puesto a través de entrevistas con responsables.
True
La medición del impacto se puede llevar a cabo midiendo la adquisición de conocimientos y habilidades.
True
En el análisis documental, algunos documentos que pueden ser de ayuda son las evaluaciones físicas cumplimentadas por los responsables.
False
La cultura corporativa no es un documento que pueda resultar útil para el análisis documental.
False
El método Kirkpatrick es ampliamente aceptado en el campo de la formación.
True
El nivel presupuestario evalúa la adquisición de conocimientos y habilidades a través de test y cuestionarios.
False
Los indicadores de resultado incluyen la tasa de deserción, formación prevista, y formación realizada.
True
En el análisis previo para la detección de necesidades formativas, se decide qué sistemas de recogida de información pueden resultar más útiles para la empresa.
True
La fase de recogida de datos forma parte del plan de recogida de información y definición de instrumentos en la detección de necesidades formativas.
True
La formación realizada incluye el número de horas trabajadas por empleado.
False
El nivel de validación se encarga de comparar los costes de diferentes métodos de formación.
False
La eficacia e impacto de la formación se analizan atendiendo a distintos niveles de evaluación como el nivel presupuestario y el nivel de coste-beneficio.
True
Los criterios de evaluación incluyen objetivos, contenidos, metodología y estructura en el curso de formación o acción formativa concreta.
True
El análisis previo en la detección de necesidades formativas se refiere al momento en el que se realiza la recogida de datos.
False
Los indicadores de coste incluyen el total de horas de formación y % de asistencia.
True
El nivel de coste-beneficio identifica las contribuciones de la formación a la consecución de los objetivos de la empresa.
True
Los niveles de evaluación incluyen la tasa de aprovechamiento y el total de horas trabajadas por empleado.
False
Actuar como embajador puede ayudar a difundir y reforzar los aprendizajes adquiridos en la formación.
True
Establecer objetivos concretos relacionados con lo aprendido en la formación disminuye la probabilidad de aplicarlos en el puesto de trabajo.
False
Crear algo que permita a los usuarios tener los mensajes clave visibles y accesibles alrededor de su puesto de trabajo dificulta su aplicación en la práctica.
False
Disponer de un compañero que haya asistido a la formación no ayuda a poner en práctica lo aprendido.
False
Los recursos humanos no pueden mostrarse accesibles ante dudas que puedan surgir tras una formación.
False
Las cuestiones como la cultura corporativa, la estrategia y la madurez de los profesionales no son relevantes al elaborar un plan de formación.
False
La formación es la solución adecuada para problemas relacionados con la mala calidad de los recursos o materiales.
False
Un programa de formación puede tener éxito sin objetivos claros, específicos y alcanzables.
False
Es realista esperar que una única sesión de formación en ventas convierta a todos los profesionales de la compañía en expertos comerciales.
False
Los presupuestos para formación suelen ser estables a lo largo de los años.
False
Es importante tener en cuenta la magnitud del problema al enfrentarse a la decisión de realizar una formación.
True
Una empresa podría recibir una sanción monetaria por desconocer las leyes de no discriminación al seleccionar a sus profesionales.
True
No invertir en formación puede afectar negativamente a la ventaja competitiva de una empresa.
True
Es sencillo realizar una formación eficaz ante presupuestos escasos.
False
La formación no siempre es la solución adecuada para problemas relacionados con el desempeño o rendimiento.
True
Los objetivos de la formación guían el contenido del programa.
True
Los problemas éticos pueden mejorar con una formación adecuada.
False
Una empresa con presupuesto limitado no necesita preocuparse por realizar formaciones necesarias.
False
El ANF nos permite identificar si la formación es necesaria como solución a los problemas de desempeño
True
La formación es adecuada para problemas del tipo 'no puedo', como falta de conocimiento o capacidad
True
El ANF se basa principalmente en la valoración del rendimiento de los profesionales
False
La falta de rendimiento proviene de problemas en la selección o con la retribución y la recompensa
True
Las reuniones son similares a las entrevistas, pero incluyen a un grupo de personas entre las que destacan el ocupante del puesto y el responsable del profesional
False
La formación no es la respuesta cuando la falta de rendimiento proviene de problemas con el espacio físico
True
Las simulaciones consisten en poner una situación real para evaluar el desempeño del profesional
True
El objetivo principal de la formación es mejorar los problemas de rendimiento o desempeño del profesional
True
La formación es adecuada para abordar nuevas legislaciones o políticas en una empresa
True
El análisis individual o de persona se basa exclusivamente en información externa proporcionada por la empresa
False
La falta de motivación y actitud ('no quiero') es un problema al que la formación puede dar solución
False
La formación no será útil si el problema está relacionado con la calidad del producto o el precio percibido como caro por el consumidor
True
El análisis de la organización es el primer nivel de análisis que se realiza para la detección de necesidades.
True
El análisis de tareas se centra en analizar la compañía, su cultura y su clima laboral.
False
La formación podría ser necesaria para que los profesionales puedan adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar los objetivos de la compañía.
True
El análisis organizativo requiere estudiar cuestiones como la estrategia de la compañía, los recursos financieros y operativos disponibles, y el apoyo de la dirección y del resto de profesionales.
True
Para realizar el análisis de tareas de manera adecuada, la principal fuente de información serán los datos recogidos especialmente de la alta dirección y de los responsables de área.
False
El análisis de tareas se centra en identificar los conocimientos, habilidades, comportamientos y aptitudes necesarios para llevar a cabo un trabajo específico.
True
La frecuencia con que se realiza una tarea/función es un punto relevante a considerar en el análisis de tareas.
True
La descripción del puesto se lleva a cabo en el análisis organizativo.
False
El análisis organizativo pone el foco en factores genéricos como la cultura de la compañía, el clima laboral, la estrategia y misión de la compañía, los objetivos a alcanzar, y la innovación tecnológica.
True
El análisis a nivel de tareas/funciones incluye la detección de necesidades a nivel individual para cada empleado.
True
En el análisis organizativo se recogen datos especialmente de los expertos, managers o mandos intermedios y aquellos profesionales con madurez profesional elevada.
False
En el análisis organizativo se valora la formación necesaria a desarrollar e implementar.
True
Identificar expertos internos para impartir formación puede resultar más costoso que recurrir a profesionales externos.
False
Es importante identificar en qué momentos es realmente necesario impartir una formación, para evitar excesivos costes.
True
Cuanto más desvinculadas estén las acciones formativas con la estrategia de la compañía, más rentable será la inversión realizada.
False
Elegir un formato como la formación online puede suponer un ahorro de costes importante en un momento dado.
True
El respaldo de los directivos de la compañía no afecta a la seriedad con la que los profesionales toman la formación.
False
El comportamiento de los mánager/directivos no influye en el absentismo o la falta de atención durante las formaciones.
False
Los aprendizajes adquiridos en la formación no necesitan ser puestos en práctica en el trabajo diario.
False
Las formaciones van a ser más eficaces si los aprendizajes se ponen en práctica en el día a día.
True
La labor de concienciación para cambiar la percepción acerca de la formación no es necesaria si los directivos respaldan la acción formativa.
False
Uno de los factores que deberemos tener en cuenta para que la formación se tome en serio por parte de los profesionales es el respaldo de los directivos.
True
El objetivo de la formación es solo adquirir conocimientos, no es necesario aplicarlos en el trabajo diario.
False
Las formaciones pueden ser menos rentables si los aprendizajes adquiridos no se ponen en práctica en el trabajo.
True
Study Notes
Evaluación del Rendimiento
- La evaluación del rendimiento se utiliza para realizar entrevistas a los profesionales.
- Las reuniones son similares a las entrevistas, pero incluyen a un grupo de personas entre las que destacan el ocupante del puesto y el responsable del profesional.
Métodos de Evaluación
- La simulación consiste en poner una situación real para evaluar el desempeño del profesional.
- La observación busca prestar atención al trabajo del profesional, qué hace y cómo lo hace.
- Las entrevistas se llevan a cabo para recabar información sobre el profesional por parte de sus compañeros de trabajo.
- Los focus groups buscan obtener información sobre las necesidades de formación de un área en concreto.
- Las pruebas o exámenes se realizan para valorar si el profesional cumple con las expectativas o si necesita alguna formación adicional.
Método de Evaluación Kirkpatrick
- El método de evaluación Kirkpatrick se centra en realizar una evaluación sobre 3 elementos: satisfacción, aplicación al puesto y evaluación del impacto.
- La satisfacción se refiere a medir la reacción de las personas que participaron en la formación.
- La aplicación al puesto se evalúa a través de pruebas escritas.
- El método Kirkpatrick considera evaluar los costos y beneficios producidos por un programa de formación.
Niveles de Evaluación
- El nivel presupuestario evalúa la adquisición de conocimientos y habilidades a través de test y cuestionarios.
- El nivel de coste-beneficio identifica las contribuciones de la formación a la consecución de los objetivos de la empresa.
- El nivel de validación se encarga de comparar los costos de diferentes métodos de formación.
- El nivel de impacto social incluye solo los aspectos personales que afectan a la persona y al entorno.
Análisis de la Organización
- El análisis organizativo requiere estudiar cuestiones como la estrategia de la compañía, los recursos financieros y operativos disponibles, y el apoyo de la dirección y del resto de profesionales.
- La descripción del puesto se lleva a cabo en el análisis organizativo.
- El análisis organizativo pone el foco en factores genéricos como la cultura de la compañía, el clima laboral, la estrategia y misión de la compañía, los objetivos a alcanzar, y la innovación tecnológica.
Análisis de Tareas
- El análisis de tareas se centra en identificar los conocimientos, habilidades, comportamientos y aptitudes necesarios para llevar a cabo un trabajo específico.
- La frecuencia con que se realiza una tarea/función es un punto relevante a considerar en el análisis de tareas.
- El análisis a nivel de tareas/funciones incluye la detección de necesidades a nivel individual para cada empleado.
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