Droit du travail et négociations collectives

Inspection du Travail

• Le rôle de surveillance est de constater les infractions au droit du travail.
• Avertissement à l'employeur, mise en demeure de faire cesser un trouble, procès-verbal (PV) de constat d'infraction.
• Les amendes administratives sont possibles par le Directeur de la DREETS.
• Droit de visite inopinée, communication de documents, entretiens, prélèvements.
• L'employeur peut prendre certaines décisions (aménagement du temps de travail, licenciements de représentants du personnel).
• Contrôle de la légalité du règlement intérieur (avec modifications).
• Mission de conseil à l'employeur et aux salariés en droit du travail ; conciliation possible en cas de conflit.

Le Conseil de Prud'hommes

• Juridiction consulaire paritaire qui résout les litiges de la relation individuelle de travail.
• Composée de conseillers désignés par arrêté ministériel, sur proposition des syndicats représentatifs de salariés et d'employeurs. Le même nombre de conseillers employeurs et salariés.
• Répartis dans cinq sections (Industrie, Commerce, Agriculture, Services divers, Encadrement).
• Procédure en référé (urgence) ou ordinaire, en commençant par une tentative de conciliation devant un bureau de conciliation. Renvoi au bureau de jugement si conciliation ne fonctionne pas.
• En cas de partage des voix, l'audience est reportée, avec un juge-départiteur (président du tribunal judiciaire).

Les sources constitutionnelles

• Texte de la Constitution du 4/10/1958 et de son préambule.
• Renvoi au préambule de la Constitution du 27/10/1946, comprenant des droits économiques et sociaux (droit de grève, libertés syndicales), et à la Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen de 1789.
• Principes généraux reconnus par les lois de la république, dégagés par la jurisprudence du Conseil constitutionnel.
• Principes à valeur constitutionnelle dégagés par la jurisprudence du Conseil constitutionnel. Notamment concernant le droit commercial.
• Charte de l'environnement intégrée en 2005, sans incidence immédiate en droit du travail.

Sources supra-législatives

• Traités et accords internationaux (sources externes)
• Convention européenne des droits de l'homme.
• Charte sociale européenne.
• Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne.
• Accords collectifs européens.
• Recommandations de l'OIT (Organisation Internationale du Travail).

Sources législatives

• La loi (acte du parlement) : l'article 34 de la Constitution définit ce domaine de compétence.
• Ordonnances dans le même domaine: actes pris par le gouvernement suite à une loi d'habilitation parlementaire (ratifiées par le parlement).
• Ordonnances Pénicaud de septembre 2017 qui ont réformé le droit du travail.

Sources supra-réglementaires

• Principes généraux du droit dégagés par le Conseil d'Etat dans sa jurisprudence en droit administratif.
• Exemples : droit de mener une vie familiale normale, interdiction de licencier en cas de grossesse, interdiction des sanctions pécuniaires de l'employeur ou indépendance des inspecteurs du travail.

Sources règlementaires

• Règlements: actes généraux et abstraits, émanant du pouvoir exécutif.
• Décrets d'application des lois, codifiés dans la partie règlementaire du code du travail.
• Règlements autonomes comme pouvoir propre du chef de l'exécutif (définition d'infractions contraventionnelles en droit du travail).
• Arrêtés ministériels sur des questions spécifiques (extension des conventions collectives) ou décisions localement préfectorales/municipales (heures d'ouverture, fermeture des commerces, autorisations de travail le dimanche).

Les conventions et accords collectifs de travail

• Contrats collectifs négociés entre employeurs et syndicats représentatifs de salariés.
• Niveaux de négociation : national interprofessionnel, branche professionnelle (national et régional), entreprise, établissement, groupements d'entreprises.

Les usages et les décisions unilatérales de l'employeur

• Usages : règles non-écrites résultant d'une pratique constante et ancienne dans une ou plusieurs entreprises (ex: prime de 13e mois).
• Décision unilatérale du chef d'entreprise: directives, instructions, procès-verbaux (PV) de réunions du CSE (Conseil Social et Economique)... Ex: augmentation de salaire.
• L'employeur peut dénoncer l'usage ou la décision unilatérale en respectant un délai de prévenance et en invitant les délégués syndicaux pour négocier un accord collectif.

Accords atypiques

• Accords ou conventions collectives ne respectant pas les conditions de validité des accords collectifs.
• Même régime que les décisions unilatérales de l'employeur.

Contrat de travail

• Définit les droits et obligations des parties à la relation de travail.
• Soumis au respect des normes de niveau supérieur.

Contrat de travail - Critères

• Prestation de travail (de toute nature).
• Rémunération (en argent ou nature).
• Lien de subordination: le salarié est sous l'autorité de l'employeur. Le salarié n'a pas le contrôle de ses horaires de travail ou des moyens pour organiser son travail.

Distinction du contrat de travail d'autres qualifications juridiques

• Contrat de mandat : le mandataire représente le mandant mais garde sa liberté des moyens.
• Contrat de société : l'associé n'est pas subordonné aux autres associés.
• Contrat d'entreprise (sous-traitance) : l'entrepreneur est libre de l'organisation de son travail.
• Bénévolat associatif : absence de rémunération (hors frais remboursés).

Conditions de validité du contrat de travail

• Capacité juridique (majeur ou mineur émancipé).
• Consentement libre et éclairé (pas d'erreurs, de tromperies, de violence).
• Contenu licite et certain (prestations de travail définies).
• But licite du contrat.

Recrutement

• Diffusion des offres d'emploi (France Travail, DREETS).
• Promesse d'embauche engage l'employeur (poste, rémunération, qualifications).
• Information préalable du CSE (Conseil Social et Economique) et des candidats sur les méthodes employées (uniquement liées aux aptitudes professionnelles).
• Confidentialité des informations sur les candidats.
• Interdiction des discriminations (sexe, religion, opinions...).
• Priorité d'embauche: temps partiel, travailleurs éco depuis moins d'1 an, seniors, Parcours emploi compétences (PEC).
• Quota d'emploi des handicapés (6% minimum si effectif d'au moins 20 salariés).

Formalités de recrutement

• Information auprès de France Travail (si demandeur d'emploi).
• Déclaration d'embauche à l'URSSAF.
• Immatriculation à la sécurité sociale.
• Information de l'Inspection du travail (premier salarié recruté).
• Tenir un registre unique du personnel.
• Visite médicale d'embauche (exposé des risques).
• Visite d'information et de prévention (poste non exposé).

Période d'essai en début de contrat

• Évaluation des compétences du salarié et satisfaction au travail.
• Distinction entre essai professionnel (examen d'embauche).
• Durée variable (CDD ou CDI) : 2 mois (employés), 3 mois minimum (techniciens)…, 4 mois minimum pour les cadres. Renouvelable une fois, si prévu.
• CDD ≤ 6 mois : 1 jour par semaine / 2 semaines max ou 1 mois (suivant les cas).
• CTT : 2 à 5 jours, basé sur la durée du contrat
• Rupture possible sans motif précis (avec préavis) selon la durée de présence du salarié.

CDI

• Contrat de droit commun sans durée déterminée en avance.
• Éléments essentiels doivent être écrits par l'employeur
• CDI pour chantier/projet : fin du projet
• Clauses possibles (écrite, justifier): exclusivité, confidentialité, mobilité…

Temps partiel

• Durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle inferieure à la durée légale ou conventionnelle (avec conditions).
• Conditions: minimum 24 heures hebdomadaires (sauf exceptions : salariés étudiants, travailleurs de particuliers..).
• Refus du salarié possible si l'employeur le demande, mais un licenciement économique est envisageable.
• Heures complémentaires possibles sans atteindre le temps complet. majorées de 10% minimum (25% au-delà de 1/10 ème d’heures supplémentaires).

Contrats précaires (écrits nécessaires)

• CDD (durée fixée par avance).
• CTT (entre une entreprise utilisatrice et un intérimaire, durée fixée, possibilité CDI intérimaire si applicable).
• Utilisation justifiée pour remplacement, accroissement temporairement de l'activité, travail saisonnier…
• Interdit : emploi permanent ou augmentation d'activité dans les 6 mois d’un licenciement économique ou travaux dangereux
• Durée max CDD : 18 mois (renouvelable 2 fois).
• Indemnités, congés payés dans le cas d'une rupture du contrat.
• Requalification en CDI, protections du licenciement.

Pouvoir normatif de l'employeur

• Règlement intérieur obligatoire (effectif ≥ 50 salariés sur 5 ans).
• Obligatoires: mesures d’hygiène et sécurité, échelle des fautes et des sanctions, rappel sur la prohibition du harcèlement moral et sexuel.
• Facultatifs : interdiction de signes ostentatoires religieux, neutralité en cas de contact avec la clientèle.
• Transmis à l’Inspecteur du travail qui peut demander la suppression de clauses extérieures aux clauses prévues, ou clauses nulles (ex: interdiction trop générale de tout alcool).

Échelle des sanctions et procédure disciplinaire

• Échelle des sanctions : avertissement, blâme, mutation, rétrogradation, mise à pied, licenciement pour faute (simple, grave, lourde).
• Interdiction des sanctions pécuniaires.
• Procédure disciplinaire (dans les 2 mois de la connaissance du fait fautif).
• Sans aggravation en cas de récidive de plus de 3 ans après.
• Présence et statut maintenus : LR avec AR
• Suspension/licenciement: convocation à entretien du salarié (assisté) pour explications et sanction notifiée dans les 30 jours (LR/AR).

Droits et libertés des salariés

• Droits collectifs: liberté syndicale, droit de grève, droit à la représentation syndicale et à la négociation collective, à l'information et à la consultation sur la gestion de l'entreprise.
• Droits individuels: droit à la santé/sécurité, retrait en cas de danger grave et imminent, vie familiale et loisirs, droit à la formation (obligatoire également).
• Droit d'expression (sans abus). Liberté vestimentaire / religieuse / secret de la vie privée et des correspondances.

La durée du travail

• Durée hebdomadaire légale: 35h (sauf conventions collectives).
• Durée équivalente possible (ex : au commerce ou santé).
• Amplitude de 44h maximum, voir 60h (cas particuliers).
• Durée quotidienne de 10h (sauf autorisation spécifique pour cas de mineurs/apprentis et 12h max).
• Repos quotidien 11h, hebdomadaire 24h (sur le dimanche avec exceptions).

Heures supplémentaires

• Heures travaillées au-delà de la durée légale ou conventionnelle.
• Possibilité au salarié, sur demande et sauf motifs légitimes de refus.
• Rémunération en déçà du contingent annuel (avec taux majoré en fonction).
• Taux majoré de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires ou plus élevée s’il est prévu par un accord collectif.
• Autres: possibilité de repos compensateur.

Aménagement/modulation du temps de travail

• Adaption du volume de travail à la saisonnalité de l'activité de entreprise avec accords collectifs.
• Alternance de semaines intenses et allégées.
• Durée légale/conventionnelle hebdomadaire appréciée en moyenne sur plusieurs semaines, mois ou années, maxi 3 ans.
• Heures supplémentaires si au-delà de 35h en moyenne sur la période de référence.
• Durée globale de travail par année 1607h (ex ou durée conventionnelle).

Forfait-jours sur l'année

• Cadres/salariés autonomes dans organisation du travail.
• Mise en place par accord d'entreprise avec dispositions obligatoires.
• Calcul basé sur un nombre de jours maximum annuel (218 jours par année OU 235 jours si renonciation aux jours de repos).
• Nécessité du suivi régulier du temps de travail et de repos par la hiérarchie.

Les congés payés

• Droits acquis dès le 1er mois de travail : 2.5 jours par mois, soit 30 jours ouvrables sur 1 an (du 1/06/N au 31/05/ N+1).
• Période fixée par l'employeur en respectant délai de prévenance et les critères d'ordre.
• Congé principal (12 jours minimum) pris du 1/05 au 31/10 ; autres jours hors de cette période.
• En cas de rupture du contrat, indemnité compensatrice de CP due au salarié sauf faute lourde.

Autres congés

• 11 jours fériés légaux (1/01, Pâques, 1/05, 8/05, Pentecôte, Ascension, 14/07, 15/08, 1/11, 11/11, 25/12).
• Le 1/05 chômé, salaire doublé.
• Dérogations possibles au repos dominical (commerces alimentaires, fleuristes etc).
• Zones touristiques ou certains secteurs avec autorisation du Maire ou Préfet.

Le salaire

• Salaire légal minimum: SMIC.
• Salaire de base supérieur au SMIC.
• Majorations pour heures supplémentaires, primes..
• Premiers avantages pour des raisons de pénibilité, rendement,ancienneté...
• Avantages en nature. (dépenses réelles) Indemnités (frais).
• Calcul mensuel (ou mensualisation).
• Sécurité contre faillites (équivalent RSA non-saisable).

Évènements affectant la relation de travail

• Transfert de l'entreprise: reprise des contrats de travail aux mêmes conditions.
• Modification d'une condition de travail : le salarié peut refuser si condition essentielle.
• Modification d'un élément essentiel : les explications pour le salarié et l'employeur, le refus est considéré comme faute.
• Licenciement suite à un motif économique.

Suspensions du contrat de travail

• Le contrat continue, sauf obligation principale.
• Exemples : grève, mandat parlementaire, congé sabbatique, congé maternité, accident/maladie professionnelle.
• Licenciement interdit sauf exceptions dans les derniers cas (exceptions par la jurisprudence).
• Absence répétée et/ou prolongée désorganisant l'entreprise, empêchement du licenciement même s’il y avait maladie non professionnelle.

Rupture du contrat de travail pour motif personnel

• Cause réelle (exacte) et sérieuse pour un licenciement (faute grave ou lourde, mais non-disciplinaire: maladie prolongée, inaptitude, insuffisance professionnelle, mésentente).
• Procédure: convocation (5 jours à l'avance), entretien, notifications légales
• Indemnités: licenciement, préavis, congés payés, pour licenciement abusif.

Licenciement pour motif économique

• Absence de liens à la personne, suppression ou transformation du poste de travail.
• 4 motifs possibles : difficultés économiques, restructurations, mutations technologiques, cessation totale d'activité.
• Difficultés : baisse de chiffres d'affaires ou pertes d'exploitation.
• Obligation d'un reclassement possible dans l'entreprise ou dans une autre branche du groupe en France: CSP ou l’allocation de retour à l’emploi.

Licenciement collectif pour motif économique

• De 2 à 9 salariés sur 30 jours : consultation du CSE, proposition de CSP.
• Au-delà de 10 sur 30 jours ou entreprise de 50 salariés: rédaction d'un PSE (plan de sauvegarde de l'emploi).
• Volet économique et social (reclassements), consultation CSE, expert, notification DRIEETS..

Autres cas de rupture du contrat de travail

• Démission (volonté claire et non équivoque).
• Allocation-chômage possible sous conditions.
• Rupture conventionnelle individuelle en CDI.
• Rupture conventionnelle collective en CDI ; accord majoritaire avec les syndicats représentatifs.
• Résiliation judiciaire pour faute de l’employeur
• Force majeur.
• Prise d'acte de la rupture.

Les syndicats

• Liberté de création et d'adhésion (loi Waldeck-Rousseau 1884 et préambule Constitution 27/10/1946).
• Syndicat représentatif (respect des critères): valeurs républicaines, indépendance, ancienneté minimale, transparence financière, audience électorale (10%, ou 8 % niveau branche/interpro).

Les syndicats représentatifs dans l'entreprise ou l'établissement

• Respect des 7 critères (audience électorale, etc).
• Désignation 1 à 5 délégués syndicaux.
• Négociation des accords et conventions collectifs (s'ils le souhaitent).
• Crédit d'heures pour négociation (12h à 24h supplémentaires, par délégué).
• Monopole de présentation des candidats aux élections professionnelles (membres élus du CSE).

Le Comité social et économique

• Remplacement des anciennes institutions élues: délégués du personnel, CE, CHSCT (pour effectifs de plus de 10 salariés).
• Mandat de 4 ans, avec possibilité de renouvellement en fonction de l’accord.
• De 11 à 49 salariés: 1 à 2 élus (sans PM).
• De plus de 49 salariés : 3 à 35 élus.
• Consultations, réclamations (employeur-administration), décisions.
• Remplacement des DS (Délégués Syndicaux) dans le cas d'inexistence pour négocier et co-décider des thèmes spécifiques.

La négociation collective

• Portant sur salaires et conditions de travail.
• Accord collectif peut porter sur un seul thème.
• Niveau interprofessionnel, branche, entreprise (ou établissement), groupe, UES, avec majorité des voix.
• Validité des accords par syndicats avec au moins 30% des voix (sans opposition). A défaut, rémunération antérieure maintenue.

Thèmes et périodicité de la négociation

• Dans l’entreprise, tous les ans, pour les sujets de rémunération, temps de travail égalité hommes/femmes.
• Tous les 3 ans (ou 4 ans max si accord), GPEC, insertion handicapés, formation professionnelle, classifications professionnelles (si au moins 300 salariés).
• Au niveau branche, tous les ans ou 3 ans (voire 4 ans maxi). Objectifs : salaires, égalité hommes femmes, GPEC, insertion handicapés, formation professionnelle.
• Tous les 5 ans : classifications professionnelles, épargne salariale.

Possibilités de dérogations défavorables dans les accords d’entreprises

• Bloc 1 : Accord d'entreprise, aussi favorable que les dispositions de branche.
• Bloc 2 : Accord de branche verrouillant la négociation d'entreprise pour 4 sujets : prévention des risques professionnels, insertion des handicapés, effectif salarié minimum pour désigner les DS, prime de dangerosité/salubrité.
• Bloc 3 : dérogations moins favorables (ex : rémunération heures supplémentaires avec 10%, contingents annuels heures supplémentaires).

Procédures d'extension et d'élargissement des conventions collectives et des accords de branche

• Extension : arrêté ministériel pour obliger des entreprises non-affiliées à appliquer une convention collective.
• Élargissement : arrêté ministériel pour obliger des entreprises d'une branche pour appliquer une convention d'une branche voisine.

Les conflits collectifs

• Grève : cessation totale du travail pour soutenir des revendications.
• Interdiction des grèves perlées (ralentissements).
• Suspension contrat de travail sans travail ni salaire.
• Interdiction de sanctionner les grévistes.
• Interdiction de remplacer des grévistes par des travailleurs précaires.
• Obligation pour l’employeur de fournir du travail aux non-grévistes (substitution).
• Interdiction du lock-out (fermeture de l'entreprise).

Résolution de conflits collectifs

• Conciliation (locale ou nationale).
• Médiation (médiateur).
• Arbitrage.

La formation professionnelle

• Hors programme.