Diagnose & Personalauswahl Quiz

Die Genauigkeit von individuellen Testergebnissen, bzw. den Messfehler, der aus der mangelnden Reliabilität eines Tests resultiert.

Unstrukturierte Einstellungsgespräche und schlechte Testverfahren.

Ein kleineres Konfidenzintervall bedeutet, dass die Messfehler geringer sind und das Testergebnis genauer ist.

<p>Stichprobenumfang, Reliabilität des Prädikators oder des Kriteriums</p> Signup and view all the answers

<p>KI bedeutet, dass der Computer eigenständig Algorithmen zur Analyse der Daten entwickelt.</p> Signup and view all the answers

<p>Die Reliabilität misst, wie zuverlässig ein Messinstrument ein bestimmtes Merkmal erfasst und wie stark das Ergebnis durch Messfehler verunreinigt ist.</p> Signup and view all the answers

<p>Sie gibt an, ob ein Unterschied in den Ergebnissen zweier Bewerber signifikant ist.</p> Signup and view all the answers

<p>Ein Messinstrument mit unvollkommener Reliabilität kann nur unvollkommen valide sein, da Fehler in der Messung die Genauigkeit der Vorhersage beeinträchtigen.</p> Signup and view all the answers

<p>Integritätsfragebögen werden hauptsächlich verwendet, um zu beurteilen, ob ein potenzieller Mitarbeiter dem Unternehmen vertrauenswürdig ist und keinen Schaden anrichten wird.</p> Signup and view all the answers

<p>Die Kontrastgruppenmethode ermittelt, wie gut einzelne Items zwischen Personen, die als integer gelten, und solchen, die es nicht sind, unterscheiden können.</p> Signup and view all the answers

<p>Ein IQ-Wert von 130 auf einer Standardskala entspricht einem Wert von 120 auf der Standardskala.</p> Signup and view all the answers

<p>Der Halo-Effekt tritt auf, wenn ein einzelnes hervorstechendes Merkmal (z.B. Aussehen) die Beurteilung anderer Merkmale einer Person überstrahlt, während der Erwartungseffekt dazu führt, dass wir bestehende Erwartungen (z.B. über Marathonläufer) bestätigen.</p> Signup and view all the answers

<p>Ein Fehler erster Art liegt vor, wenn ein ungeeigneter Kandidat als geeignet eingestuft wird, während ein Fehler zweiter Art auftritt, wenn ein geeigneter Kandidat als ungeeignet bewertet wird.</p> Signup and view all the answers

<p>Ein Fehler zweiter Art führt dazu, dass geeignete Bewerber fälschlicherweise abgelehnt werden, was dem Unternehmen potenziell qualifizierte Mitarbeiter kostet und für die Bewerber selbst frustrierend ist.</p> Signup and view all the answers

<p>Die Retest-Reliabilität untersucht, ob ein Testverfahren über die Zeit hinweg stabil und konsistent dasselbe Merkmal misst.</p> Signup and view all the answers

<p>Ein gut aussehender Bewerber wird oft in vielerlei Hinsicht positiver beurteilt als ein weniger attraktiver Kandidat, unabhängig von fachlichen Kompetenzen.</p> Signup and view all the answers

<p>Das Hauptziel ist die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.</p> Signup and view all the answers

<p>Information, Kontrolle, Transparenz und Feedback.</p> Signup and view all the answers

<p>Kandidaten trauen sich gegebenenfalls nicht, die eigenen Fähigkeiten kritisch zu hinterfragen oder zu beurteilen.</p> Signup and view all the answers

<p>Eine Absage an einen Bewerber, der sich auf eine Stelle beworben hat, für die keine freie Stelle existierte.</p> Signup and view all the answers

<p>Die Etablierung einer positiven Arbeitgebermarke.</p> Signup and view all the answers

<p>Konkrete Merkmale wie Arbeitsinhalte, Lohn und Arbeitszeit.</p> Signup and view all the answers

<p>Nein, Tippfehler sollten nicht berücksichtigt werden. Rechtschreibfehler nur, wenn fehlerfreie Schriftsprache für die Stelle vorausgesetzt wird.</p> Signup and view all the answers

<p>Die Vielfalt der Tätigkeit hat eine größere prognostische Validität.</p> Signup and view all the answers

<p>Spontane Fragen können zu ungenauen Antworten führen, da Bewerber möglicherweise nicht vorbereitet sind und sich auf banale Schwächen konzentrieren.</p> Signup and view all the answers

<p>Suggestivfragen sind sinnvoll, wenn Bewerber hauptsächlich sozial erwünschte Antworten geben, um ihre tatsächliche Meinung zu prüfen.</p> Signup and view all the answers

<p>Die Skala könnte von 1 (keine Situation schildern) bis 5 (übergroße Eigenverantwortung und Problemlösungsfähigkeiten) reichen.</p> Signup and view all the answers

<p>Ein Sportlehrer sollte das Problem ansprechen, alle Sichtweisen berücksichtigen und Lösungsansätze erarbeiten.</p> Signup and view all the answers

<p>Der Austausch könnte zu einer Beeinflussung der individuellen Wahrnehmungen und Bewertungen der Bewerber führen.</p> Signup and view all the answers

<p>Rollenspiele können zu Konkurrenzkampf und unangemessenem Verhalten führen, was die eigentliche Beurteilung der Fähigkeiten verzerrt.</p> Signup and view all the answers

<p>Erfundene Geschichten können die Glaubwürdigkeit des Bewerbers untergraben und die Beurteilung durch den Interviewer verfälschen.</p> Signup and view all the answers

<p>Um sinnvolle Antworten zu geben, sollte der Bewerber sich im Voraus auf häufige Interviewfragen vorbereiten und eigene Erfahrungen reflektieren.</p> Signup and view all the answers

<p>Die Leerstellentechnik umgeht negative Urteile, indem der gesamte Bereich nicht erwähnt wird, was dem Leser signalisiert, dass etwas nicht in Ordnung ist.</p> Signup and view all the answers

<p>Die Ausweichtechnik fokussiert sich auf Nebensächlichkeiten und behandelt die wichtigen Themen nur kurz.</p> Signup and view all the answers

<p>Die Andeutungstechnik verwendet spezielle Formulierungen, um negative Assoziationen zu wecken, z.B. &quot;Herr X ist ein anspruchsvoller und kritischer MA&quot;, was auf schwieriges Verhalten hinweist.</p> Signup and view all the answers

<p>Die Knappheitstechnik drückt mangelnde Wertschätzung des Mitarbeiters aus, indem das Zeugnis insgesamt sehr knapp gehalten wird.</p> Signup and view all the answers

<p>Die Global-Formulierungstechnik verwendet allgemeine Aussagen, die auf viele Menschen zutreffen, wodurch mangelnde Wertschätzung signalisiert wird.</p> Signup and view all the answers

<p>Die Positiv-Skala-Technik vermeidet negative Ausdrücke und formuliert selbst schlechte Leistungen freundlich, wodurch positive Leistungen hervorgehoben werden müssen.</p> Signup and view all the answers

<p>Facebook-Analysen werden als nicht signifikant für die Auswahlentscheidungen angesehen.</p> Signup and view all the answers

<p>Der Prozess besteht aus E-Recruitment, Ausfüllen des Online-Bewerbungsformulars, Hochladen erforderlicher Dokumente, Verzicht auf ein klassisches Anschreiben und der abschließenden Bewerbung.</p> Signup and view all the answers

<p>Er erhält eine freundliche Absage.</p> Signup and view all the answers

<p>Der Bewerber erhält eine Einladung zum Online-Test.</p> Signup and view all the answers

<p>Sie führen zu Stereotypisierung von Personen.</p> Signup and view all the answers

<p>Adaptive Tests passen sich an das Leistungsniveau der Probanden an.</p> Signup and view all the answers

<p>Sie gestalten das Antwortverhalten so, wie es sozial erwünscht ist.</p> Signup and view all the answers

<p>Maximal um 5 bis 9 Punkte nach oben.</p> Signup and view all the answers

<p>Gewissenhaftigkeit.</p> Signup and view all the answers

<p>Der Bewerber wird über einen Termin für ein Einstellungsinterview informiert.</p> Signup and view all the answers

Integritätsfragebogen werden eingesetzt, um herauszufinden, ob ein Bewerber ehrlich und zuverlässig ist und ob er der Firma nicht schaden wird.

Die Kontrastgruppenmethode hilft zu erkennen, ob Fragen in einem Integritätsfragebogen die Unterschiede zwischen ethisch korrekten und unethischen Personen aufzeigen.

Der Halo-Effekt beschreibt, wie ein besonders auffälliges Merkmal (z.B. Attraktivität) die Wahrnehmung aller anderen Eigenschaften eines Bewerbers beeinflusst.

Der Erwartungseffekt besagt, dass wir dazu neigen, unsere eigenen Erwartungen zu bestätigen. Wenn wir z.B. glauben, dass Marathonläufer besonders diszipliniert sind, werden wir wahrscheinlich auch bei der Beurteilung ihrer Eigenschaften diese Disziplin feststellen.

Ein Fehler erster Art liegt vor, wenn ein ungeeigneter Kandidat fälschlicherweise als geeignet eingestuft wird. Ein Fehler zweiter Art bedeutet, dass ein geeigneter Kandidat fälschlicherweise als ungeeignet eingestuft wird.

Ein Fehler zweiter Art ist problematisch, weil ein talentierter Bewerber die Chance verpasst, eingestellt zu werden.

Die Retest-Reliabilität überprüft, ob ein Test zu verschiedenen Zeitpunkten die gleiche Eigenschaft verlässlich misst.

Ein Maß für die Genauigkeit von individuellen Testergebnissen. Es zeigt die Größe des Fehlers an, der durch die mangelnde Reliabilität eines Tests entsteht. Je kleiner der Standardmessfehler, desto genauer ist die Messung.

Diese Methode bezieht sich auf die Auswahl von Bewerbern, die auf subjektiven Meinungen und Eindrücken basiert. Das führt zu Ungleichheit und Diskriminierung, da objektive Kriterien fehlen.

Es beschreibt den Bereich um das Testergebnis, in dem sich der wahre Wert des Bewerbers mit einer bestimmten Wahrscheinlichkeit befindet. Je kleiner das Konfidenzintervall, desto genauer ist die Messung.

Die Stichprobenanzahl, Reliabilität des Messinstruments, die Spezifität für die jeweilige Berufsgruppe und der zeitliche Abstand zwischen der Messung und dem Kriterium beeinflussen die Validität.

Künstliche Intelligenz (KI) bezeichnet die Fähigkeit eines Computers, eigenständig Algorithmen zu entwickeln, um Daten zu analysieren.

Die Reliabilität eines Tests misst die Zuverlässigkeit, mit der ein bestimmtes Merkmal gemessen wird. Sie gibt an, inwieweit das Ergebnis der Messung durch Messfehler beeinflusst wird. Je höher die Reliabilität, desto geringer der Fehlereinfluss.

Die kritische Differenz sagt aus, ob der Unterschied in den Ergebnissen zweier Bewerber statistisch signifikant ist.

Eine schlechte Reliabilität führt zu einer schlechteren Validität, da die Messungen weniger zuverlässig sind und somit die Vorhersagekraft des Tests sinkt.

Das Ziel des Personalmarketings ist es, die Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber zu steigern und sich gegenüber der Konkurrenz zu positionieren.

Soziale Validität im Kontext von Personalmarketing bezieht sich auf die Vermittlung von Informationen, Kontrolle, Transparenz und Feedback an potenzielle Mitarbeiter. Dies schafft Vertrauen und Glaubwürdigkeit.

Headhunting kann problematisch sein, weil es die kritische Bewertung von Fähigkeiten und Motivation des Kandidaten durch den Arbeitgeber erschwert. Häufige Wechsel über Headhunting können zu einer geringeren Loyalität beim Kandidaten führen.

Ein Eisschreiben ist eine Absage an einen Bewerber, die erfolgt, obwohl keine passende Stelle aktuell frei ist. Es dient dazu, Bewerbern eine Rückmeldung zukommen zu lassen, auch wenn es keine passende Stelle gibt.

Employer Branding beschreibt die strategische Gestaltung der Arbeitgebermarke. Ziel ist es, ein positives Image des Unternehmens als Arbeitgeber zu schaffen und die Attraktivität für potentielle Mitarbeiter zu steigern.

Die Studie von Lievens et al. und Hoye et al. zeigt, dass konkrete Merkmale wie Arbeitsinhalte, Lohn und Arbeitszeit für Bewerber wichtiger sind als abstrakte Merkmale wie Tradition oder Kompetenz.

Die Beurteilung formaler Kriterien im Anschreiben sollte nur dann erfolgen, wenn die zu besetzende Stelle explizit fehlerfreie Schriftsprache voraussetzt.

Stellenanzeigen sollten Informationen über das Unternehmen, die Stelle und den Bewerbungsprozess beinhalten. Dies umfasst Art, Standort des Unternehmens, Merkmale der Stelle sowie Unterlagen und Ablauf der Bewerbung.

Diese Tests teilen Menschen in verschiedene Persönlichkeitstypen ein und führen zu Vereinfachungen. Anstatt individuelle Unterschiede zu betrachten, werden Personen mit Millionen anderer in eine Schublade gesteckt. Diese Tests sind in Deutschland noch sehr beliebt.

Die Gewissenhaftigkeit, eines der fünf großen Persönlichkeitseigenschaften, korreliert am stärksten mit anderen Eigenschaften.

Der durchschnittliche Validitätskoeffizient von Intelligenztests liegt bei 0,51.

Bei adaptiven Tests passen sich die Aufgaben an das Leistungsniveau der Testperson an. Sie werden am Computer durchgeführt und erfordern weniger Aufgabenbearbeitung.

Fake-Good Instruktionen erfordern von den Teilnehmern, Antworten so zu gestalten, wie sie glauben, dass andere sie erwarten würden. Sie dienen dazu, sozial erwünschtes Verhalten zu identifizieren.

Ein Standardwert von 100 auf der Standardnormskala kann maximal um 5 bis 9 Punkte nach oben verfälscht werden.

Drei Merkmale für positive Selbstdarstellung sind:

Ein Computer analysiert später das Online-Formular. In nur wenigen Sekunden erfolgt ein Abgleich mit den Mindestanforderungen der Stelle. Erfüllt der Bewerber diese nicht, erhält er eine Absage. Erfüllt er die Anforderungen, bekommt er eine Einladung zum Online-Test.

Diese Technik vermeidet negative Urteile über bestimmte Arbeitsbereiche, indem die Erwähnung des gesamten Bereichs weggelassen wird. Wenn der Bereich an sich wichtig ist, erkennt der Leser des Zeugnisses an der Auslassung, dass hier etwas nicht stimmen kann.

Diese Technik konzentriert sich auf Nebensächlichkeiten und behandelt wichtige Themen nur kurz, um negative Aspekte zu verschleiern.

Diese Technik verwendet Formulierungen, die negative Assoziationen beim Leser des Zeugnisses wecken sollen, um implizit negative Aspekte anzudeuten.

Diese Technik zeichnet sich durch eine sehr knappe Formulierung des Zeugnisses aus, um eine mangelnde Wertschätzung des Mitarbeiters zum Ausdruck zu bringen.

Diese Technik verwendet allgemeine Aussagen, die auf viele Menschen zutreffen könnten, um eine mangelnde Wertschätzung oder eine durchschnittliche Leistung des Mitarbeiters zu signalisieren.

Diese Technik verwendet bei der Leistungsbewertung keine negativen Ausdrücke. Selbst sehr schlechte Leistungen werden freundlich formuliert. Gute Leistungen werden mit sehr lobenden Formulierungen zum Ausdruck gebracht.

Dieser Prozess beinhaltet fünf Schritte. 1. E-Recruitment: Der Bewerber meldet sich online für eine Stelle. 2. Online-Bewerbungsformular: Der Bewerber füllt dieses Formular aus und fügt gegebenenfalls Dokumente als Anhänge hinzu. 3. Online-Tests: Der Bewerber absolviert verschiedene Tests, um seine Fähigkeiten zu demonstrieren. 4. Interview: Der Bewerber führt ein Interview, entweder online oder persönlich. 5. Entscheidung: Der Arbeitgeber trifft eine Entscheidung und kommuniziert diese dem Bewerber.

Facebook-Einträge sollten nicht zur Bewertung von Bewerbern herangezogen werden, da die Analyse von sozialen Medien keinen signifikanten Einfluss auf die Auswahlentscheidung hat.

Wenn ein Bewerber bei Fragen nach Stärken und Schwächen nur positive Eigenschaften oder triviale Schwächen benennt, kann man seine Aussagen nicht als ehrlich bewerten. Er könnte erfundene Geschichten erzählen oder die Antworten im Vorfeld recherchiert haben.

Indem man dem Bewerber zunächst Fragen stellt, bei denen man soziale erwünschte Antworten erwartet, kann man anschließend mit Suggestivfragen seine tatsächliche Meinung herausfinden. Man testet, ob der Bewerber wirklich zu seiner Meinung steht oder nur seine Meinung anpasst.

Eine bewertungsskala sollte definieren, wie bestimmte Verhaltensweisen im Interview bewertet werden. Die einzelnen Stufen der Skala benennen die beobachteten Verhaltensweisen, die den jeweiligen Verhaltensweisen entsprechen.

Eine biografische Frage ist eine typische Interviewfrage, die die Vergangenheit des Bewerbers beleuchtet, um Verhalten und Kompetenz zu beurteilen. z.B. "Schildern Sie wichtige Situationen aus Ihrem Berufsleben, in denen Sie im Team zusätzlich arbeiten mussten und Probleme bei zusätzlicher Arbeit aufkamen. Wie sind damit umgegangen?"

Bei verhaltensverankerten Beurteilungsskalen werden verschiedene Verhaltensweisen beschrieben, die auf einer Skala verschiedene Bewertungsstufen erhalten. Je stärker die beschriebenen Verhaltensweisen dem erwarteten Verhalten entsprechen, desto höher die Bewertung.

Situative Fragen simulieren reale Situation aus der beruflichen Praxis. Sie zielen darauf ab, das Verhalten des Bewerbers in der Situation zu beobachten. z.B. "Wie würden Sie sich verhalten, wenn während einer Aktivität ein zwei Kinder wegen einem Wettbewerb sich streiten und schlagen?"

Die Beurteilungsskala für situative Fragen beschreibt alle möglichen Reaktionen des Bewerbers auf eine Situation und bewertet diese Reaktionen mit verschiedenen Bewertungsstufen. Das Verhalten des Bewerbers wird anhand der Beschreibungen auf der Skala einschätzbar.

Durch Austausch zwischen den Beobachtern während eines AC (Assessment Center) könnten Vorurteile und Meinungen wechselseitig beeinflusst werden. Dies verhindert eine objektive Beurteilung der Bewerber.