Fragenkatalog Diagnostik & Personalauswahl PDF

FRAGENKATALLOG DIAGNOSTIK & PERSONALAUSWAHL 1. Wofür werden Integritätsfragebogen hauptsächlich verwendet? Damit der AG weiß, ob er den MA vertrauen kann, dass er der Firma nicht schadet. 2. Was ist die Kontrastgruppenmethode? Mithilfe der Kontrastgruppenmethode kann...

FRAGENKATALLOG DIAGNOSTIK & PERSONALAUSWAHL 1. Wofür werden Integritätsfragebogen hauptsächlich verwendet? Damit der AG weiß, ob er den MA vertrauen kann, dass er der Firma nicht schadet. 2. Was ist die Kontrastgruppenmethode? Mithilfe der Kontrastgruppenmethode kann ermittelt werden, inwieweit die einzelne Items zwischen integren und nicht integren Personen differenzieren. 3. Welche Werte gelten auf der Stanine Skala als „normaler Bereich“? Konnte die Antwort im Buch nicht finden. 4. Welcher Wert entspricht ein Wert von 130 auf der IQ auf der Standardskala? 120 5. Erklären sie den Unterschied des Halo-& Erwartungseffektes in der Personalauswahl. Gerne Anhand von einem Beispiel. Halo-Effekt Bsp.: Gut aussehende Bewerber werden in vielerlei Hinsicht deutlich positiver beurteilt als unattraktive Kandidaten. (Ein leicht wahrnehmbares oder dominantes Merkmal (in diesem Fall Schönheit) überstrahlt die anderen Merkmale) Erwartungseffekt: Der Erwartungseffekt besagt, dass wir dazu neigen, eine einmal gebildete Erwartung zu bestätigen. Zum Beispiel, bei Marathonläufern würde man erwarten, dass sie mit einer hohen Gewissenhaftigkeit und Leistungsmotivation ausgestattet sind. 6. Worin unterscheiden sich der Fehler erster Art und der Fehler zweiter Art? Ein Fehler der ersten Art liegt vor, wenn ein Kandidat, der objektiv nicht geeignet ist, durch das Auswahlverfahren als geeignet eingeschätzt wird. Beim Fehler zweiter Art erscheint ein Bewerber nicht geeignet, obwohl er objektiv geeignet ist. Beide Fehler haben unterschiedliche Konsequenzen. 7. Warum ist der Fehler der 2. Art in der Personalauswahl problematisch? Weil vielleicht, anstatt ein guter Bewerber für die Position zu wählen, wählt man wahrscheinlich einen ungeeigneten Bewerber. Wenn nicht und der andere Bewerber auch gut für die Position ist hat das UN keine weitere Problemen aber aus der Perspektive der Bewerber ist jedoch dieser Fehler unbefriedigend, da die eigene Eignung verkannt wird. Ein Fehler 2. Art führt dazu, dass geeignete Bewerber aus dem Verfahren ausscheiden. Dies kann nachträglich nicht korrigiert werden und der Fehler wird auch nicht bewusst wahrgenommen. Das Unternehmen verliert dadurch geeignete Bewerber ohne es zu wissen. 8. Was wird bei der Retest-Reliabilität untersucht? Mithilfe der Retest-Realiabilität wird untersucht, inwieweit das Verfahren über die Zeit hinweg das gleiche Merkmal unverfälscht misst. Das Fragebogen sollte heute, in drei Wochen oder in zwei Jahren ausgefüllt werden. Dies gilt nur für solche Merkmale, die keinen oder nur geringen zeitlichen Schwankungen unterworfen sind, also für Persönlichkeitsmerkmale oder die Intelligenz. Ganz anders sieht es bei der Konzentrationsfähigkeit aus. Hier ist die Berechnung der RR nicht sinnvoll, da das Merkmal sehr großen situativen Schwankungen ausgesetzt ist.  à Zur Analyse der RR wird denselben Probanden der Fragebogen zu zwei Messzeitpunkten, z.B. in einem Abstand von einem halben Jahr, vorgelegt. 9. Bei einem Persönlichkeitstest mit 10 Dimensionen wird eine nach 2 Wochen gemessene Retest-Reliabilität von.89 angegeben. Was ist daran problematisch? Retest-Reliabilität bezieht sich auf zu kurzen Zeitraum // Retest nach 2 Wochen ist nicht zuverlässig, weil sich die Person vielleicht an Angaben erinnert. Das Verfahren sollte über einen längeren Zeitraum hinweg (mind. 3 – 12 Monate) das gleiche Merkmal unverfälscht messen. - Wie konstant sind die Ergebnisse im Zeitverlauf - Wie stark korrelieren die Ergebnisse von Zeitpunkt x & Zeitpunkt y -> Vergleich t0 zu t1 - Pro Dimension sollte es mind. 5 Items geben -> bei 10 Dimensionen wird der Test sehr lang (Wahrscheinlichkeit hoch, dass nicht genügend Items verwendet, um verlässlich abzubilden bzw. zu viele Items) 10. Was bedeutet Validität, Reliabilität und Objektivität? - Validität: Inwieweit ist das Messinstrument tatsächlich in der Lage, das zu messen, was gemessen werden soll. - Reliabilität (Zuverlässigkeit): Inwieweit ist das Ergebnis einer Untersuchung durch Messfehler kontaminiert? o Messergebnis = wahre Merkmalsausprägung + Messfehler o Reliabilität akzeptabel bis sehr gut, wenn à Reliabilitätskoeffizient 0,7 – 1,0 (Test ideal) o Je höher, desto präziser kann ein Merkmal gemessen werden - Objektivität: Sie beschreibt die Unabhängigkeit der Mess- und Untersuchungsergebnisse einer Untersuchung von Einflussfaktoren o Durchführungsobjektivität: Durchführung einer Untersuchung à wie Fragen, Hilfsstellungen o Auswertungsobjektivität: Auswertung der Untersuchung à Berechnung von Punktwertsummen o Interpretationsobjektivität: Interpretation der Ergebnisse à Vergleich mit Anforderungsprofil 11. Wie kann man die Reliabilität steigern? - Durch den Einsatz mehrerer Items, die dasselbe messen. 12. Was ist Standardmessfehler? Ein Maß für die Genauigkeit von individuellen Testergebnissen. Der aus der mangelnden Reliabilität eines Tests resultierende Messfehler (Differenz zwischen Testwert und wahrem Wert). Fehler, der durch Messinstrument und dessen Reliabilität verursacht wird, d.h. die Größe des Fehlers, der um den wahren Wert schwanken kann 13. Durch den Einsatz welcher Auswahlmethode gibt es eingeschränkte Fairness? - Unstrukturierte Einstellungsinterview - Schlechte Testverfahren - Einsatz absurder Methode 14. Was besagt das Konfindezintervall?  Ist das Testergebnis +/- Standardmessfehler à je kleiner, desto besser, da Messfehler geringer sind. 15. Nennen Sie zwei Faktoren, die Einfluss auf die Höhe des Validitätskoeffizienten nehmen. - Strichprobeumfang - Reliabilität - Stichproben- und Berufsgruppenspezifität (nicht jedes Messinstrument ist für jeden Personenkreis gleich gut geeignet) - Zeitl. Abstand zwischen Prädikator- und Kriteriumsmessung (je länger desto schwerer ist eine Vorhersage des Kriteriums = desto niedriger der Reliabilitätskoeffizient) - Reliabilität des Prädikators (Messinstrument mit unvollkommener Reliabilität kann auch nur unvollkommen valide sein) - Reliabilität des Kriteriums (Da Reliabilität des Kriteriums immer kleiner 1.0 ist, wird Validität des Prädikators regelmäßig unterschätzt) 16. Was ist ein KI? Künstliche Intelligenz: bedeutet, dass der Computer eigenständig Algorithmen zur Analyse der Daten entwickeln. 17. Was ist Reliabilität? Was misst die Reliabilität? Die Reliabilität eines Testverfahrens drückt aus, inwieweit ein Messinstrument in der Lage ist, zuverlässig ein bestimmtes Merkmal zu messen. Die Reliabilität (Zuverlässigkeit) eines personaldiagnostischen Verfahrens ermöglicht eine Aussage darüber, inwieweit das Ergebnis der Messung durch Messfehler verunreinigt ist. Je größer die Reliabilität (bzw. der Reliabilitätskoeffizient), desto geringer ist der Fehlereinfluss. 18. Was gibt die kritische Differenz an? Ob ein Unterschied in den Ergebnissen zweier Bewerber signifikant ist. // Die Defizienz bezieht sich auf die Tatsache, dass die berufliche Leistung nicht vollständig durch das Evaluationskriterium durch das Evaluationskriterium abgedeckt wird. 19. Warum beding eine schlechte Reliabilität eine schlechtere Reliabilität? Wenn die Reliabilität durch Messfehler verunreinigt ist, dann ist ach die Vorhersagekraft eingeschränkt. 20. Was bedeutet eine Defizienz der Leistungskriterien? Teil der tatsächlichen Leistung, der nicht durch Leistungskriterium erfasst wird. 21. Was bedeutet Augenscheinvalidität, Inhaltsvalidität, kriterienbezogene Validität und prognostische Validität? - Augenscheinvalidität: Inwieweit kann das Messinstrument per Augenschein das Merkmal messen? - Inhaltsvalidität: Inwieweit sind die Items mit dem Merkmal (teil-)identisch. - kriterienbezogene Validität: Inwieweit kann das Messinstrument das Merkmal messen? - Prognostische Validität: Inwieweit kann das Messinstrument das Merkmal über die Zeit hinweg vorhersagen? 22. Validitätskoeffizient, was bedeutet eine Validität von 0.0, 1.0 und 0.7? - 0.0 à Test ist vollständig wertlos. Er misst nicht was er messen soll. - 1.0 à Der ist ideal. Er misst vollständig das, was er messen soll. Kommt nicht wirklich vor - Hier gibt es keinen Minderwert, der erreicht werden muss - Maximalwert bei Kombination mehrerer Verfahren à 0.7 23. Können Sie zwei Faktoren erklären, die Einfluss nehmen auf die Höhe eine Validitätskoeffizienten? - Stichproben- und Berufsgruppenspezifität: Nicht jedes Messinstrument ist für jeden Personenkreis gut geeignet - Reliabilität des Prädikators: Ein Messinstrument mit unvollkommener Reliabilität kann auch nur unvollkommen valide sein. - Reliabilität des Kriteriums 24. Was ist inkrementelle Validität? Die IV macht eine Aussage darüber, inwieweit der zusätzliche Einsatz eines bestimmten Messinstrumentes über die bereits eingesetzten Verfahren einen Validitätsgewinn liefert. 25. Welches statistische Maß beschreibt die Validität? (Korrelation, Streuung, Varianz, …)? Korrelation 26. Was ist Kontamination der Leistungskriterien? Die Kontamination bezieht sich darauf, dass das Kriterium etwas beinhaltet, das nichts mit der eigentlich interessierenden Leistung zu tun hat. à Ein Leistungskriterium ist umso besser, je geringer Kontamination und Defizienz ausfallen. 27. Warum steigt i.d.R die Reliabilität mit der Anzahl der Items. à Wenn das gleiche Merkmal mit verschiedenen Items getestet wird, ist das Ergebnis zuverlässiger, weil es auf mehreren Arten getestet wurde. 28. Ankreuzaufgabe, für die man wissen musste, welche Auswirkungen eine Auswahlmethode (IQ-Test), die nicht den Gütekriterien entspricht, auf das Gesamtauswahlverfahren hat. Richtig müsste sein, dass die Validität des Gesamtverfahrens nicht beeinflusst wird. Die Validität des Gesamtverfahrens wird beeinflusst. 29. Ob der Wert auf die Akzeptanz des Verfahrens von den Bewerbern gelegt werden sollte. Ja, denn je positiver die Bewerber die Auswahlverfahren erleben, also je höher die Bewerberakzeptanz ist, desto höher ist die - Bereitschaft, den Arbeitgeber weiterzuempfehlen (.40 -.52) - Attraktivität des Arbeitgebers (.37 -.51) - Bereitschaft, das Stellenangebot anzunehmen (.30 –.34) - Leistung im Auswahlverfahren (.09 -.31) 30. Was ist die Soziale Validität? Ist die Akzeptanz des Auswahlverfahrens durch die Bewerber: - Information: Arbeitsstelle, Entwicklungsmaßnahmen - Partizipation/ Kontrolle: - Transparenz: Auswahlsituation, Augenscheinvalidität - Feedback: Ehrlichkeit, Ergebnisse und Bewertung 31. Facetten der Fairness von Auswahlverfahren. - Möglichkeit Leistung zu zeigen - Feedback - Möglichkeit zur Korrektur - Ehrlichkeit gegenüber von Bewerbern - Respektvoller Umgang mit den Bewerbern 32. Was beschreibt die Arbeitsanalyse?  Beschreibt detailliert die Aufgaben, die an einem Arbeitsplatz zu erfüllen sind. 33. Was beschreibt die Anforderungsanalyse? Beschreibt, welche Anforderungen ein Arbeitsplatz an (potenzielle) Arbeitsplatzinhaber stellt. Diese misst spezifische Merkmale. 34. Welche Methoden der Anforderungsanalyse gibt es? (3) (IAP) , mit Vor- und Nachteile - Intuitive Methode: Experte legen die Anforderungen sowie das Anforderungsprofil fest o Vorteil: sehr geringer Aufwand, hohe Plausibilität o Nachteil: meist nur ein Beurteiler, Einfluss Stereotypen - Arbeitsplatzanalytische Methode: Sehr feingliederte Beschreibung der Arbeitstätigkeit mit Hilfe von standarisierten Fragebögen o Vorteile: Quantität und Qualität wird berücksichtig, meist Befragung mehreren Personen o Nachteile: größerer aufwand, Mangel an geeigneten Fragebögen - Personenanalytische Methode: empirische Analyse der Merkmale geeigneter MA in der eigenen Organisation à Unterscheidung sehr gute, mittelguten und sehr schlechten MA i Hinblick auf verschiedene Kompetenzen, Korrelation zwischen Personenmerkmalen und beruflichem Erfolg o Vorteile: hohe Objektivierungsgrad, exakte Aussagen o Nachteile: hoher Aufwand 35. Wie wird beim Multiple Cut OFF vorgegangen? Bei diesem Prinzip wird für jede Anforderungsdimension auf der Basis der Anforderungsanalyse eine Minimalausprägung definiert. Mit Hilfe der Minimalausprägung kann man den Übergang markieren zwischen einem geeigneten und einem nicht geeigneten Bewerber. Hier wird jede Merkmalsdimension isoliert voneinander betrachtet und schaut, ob ein Kandidat jeweils die Mindestausprägung erfüllt. Liegt er auf allen Anforderungsdimensionen über den Cut-Off, gilt er als insgesamt geeignet. 36. Was ist Single-Cut-Off? Alle Punktwerte addieren und Mittelwert bestimmen. Es gibt 1 cut-off für den (gewichteten) Mittelwert über alle Dimensionen = Entscheidungskriterium. 37. Welches Problem weist die Single Cut Off Methode auf? Weil die Anforderungsdimensionen sich kompensieren. Es kann gut sein, wenn beispielsweise man mangelnde Berufserfahrung durch eine hohe Fachkompetenz bei gelichzeitig hoher Leistungsmotivation kompensieren könnte. Aber das Problem wäre, wenn ein Polizeikommissar mangelnde Intelligenz durch außergewöhnliche gute Leistungen im Sporttest kompensiert. 38. Wann kann eine intuitive Anforderungsanalyse sinnvoll sein? Wenn die Stelle nicht so wichtig ist und nur wenig Zeit zur Verfügung steht oder wenn hohe Plausibilität erforderlich ist. - Die Analyse wird durch ausgewiesene Experten für den jeweiligen Arbeitsplatz vorgenommen - Es werden immer mehrere Experten befragt, zunächst in Einzelinterviews und nicht in Gruppeninterviews - Die Ergebnisse der Interviews werden anschließend in einem Entscheidungsgremium zu einem Anforderungsprofil integriert 39. Was ist ein CIT? Ist eine Möglichkeit, die die Methoden der Anforderungsanalyse miteinander verbindet. Hier beschränkt man sich auf zentrale Aufgaben und differenziert im Sinne eines personenanalytischen Vorgehens explizit zwischen gutem und weniger geeignetem Verhalten zur Bewältigung dieser Aufgabe. Ein Vorteil ist, dass man die Informationen über Situationen und Verhaltensweisen im weiteren Verlauf des Auswahlverfahrens gut nutzen kann. 40. Vorgehen des CIT beschreiben. Erster Schritt: Am Anfang stehen Interviews mit Experten für den fraglichen Arbeitsplatz. Die Experten werden gebeten, konkrete Situationen aus dem beruflichen Alltag des Arbeitsinhabers zu schildern. Situationen, die erfolgskritisch sind, in denen ein Scheitern zu negativen Konsequenzen führt. Zweiter Schritt: Hier wird der Experte gebeten, ein konkretes Verhalten zu schildern, das der Arbeitsplatzinhaber in einer solcher Situation zeigen könnte. Dabei sollen sowohl gute als auch schlechte Verhaltensweisen geschildert werden. Über mehrere Situationen sammelt man schnell sehr viele konkrete Verhaltensweisen, die ein erfolgreiches vs. Nicht erfolgreichen Verhalten am Arbeitsplatz beschreiben. Dritter Schritt: Diese Verhaltensweisen müssen jetzt noch zu übergeordneten Eigenschaften gruppiert werden. Jeder Proband soll dabei einschätzen, inwiefern er das geschilderte Verhalten selbst am Arbeitsplatz umsetzt. 41. Was ist ein Anforderungsprofil? Ist was nach einer Anforderungsanalyse kommt. Kann zum Beispiel zehn Merkmalsdimensionen umfassen, die jeweils arbeitsspezifisch definiert sind. Auf jeder Dimension kann ein Bewerber 5 Punkte kriegen, wobei eine eingezogene Linie die Minimalanforderung beschreibt. 42. Was bedeutet Personalmarketing? Personalmarketing bedeutet, eine Organisation auf dem Markt potenzieller Bewerber zu platzieren. Mit Hilfe des Personalmarketings soll der Anteil geeigneter Personen in der Gruppe der Bewerber möglichst vorteilhaft beeinflusst werden. 43. Was ist die Selektionsquote? Diese gibt an, wie viel Prozent der Bewerber eingestellt werden müssen, wenn wir das Zahlenverhältnis zwischen der Menge der Bewerber und der Anzahl der offenen Stellen betrachtet. Bsp.: Bewerben sich 100 Personen auf 10 offene Stellen, beträgt die Selektionsrate 10%.// Verhältnis zw. Bewerberzahl und offenen Stellen. 44. Was ist die Grundquote? In der Taylor-Russel Tafel ist der Anteil der objektiv geeigneten Bewerber. 45. Welche direkten Methoden zur Ansprache potenzieller interner und externer Bewerber gibt es? - Interne Bewerber: Aushänge, E-Mai-Verteiler, gezielte Nachfrage bei Vorgesetzten - Externer Bewerber: Stellenanzeige in Printmedien, Stellenanzeige im Internet, gezielte Abwerbung von MA bei der Konkurrenz, Kontakte zu Schulen und HS 46. Unter welchen Bedingungen spielt die Höhe des Validitätskoeffizienten kaum eine praktische Bedeutung (Taylor Russel Tafeln)? Hohe Grundquote und geringe/ mittlere Selektionsquote 47. Unter welchen Bedingungen können selbst kleine Validitätsgewinne eine große Wirkung entfalten?  Geringe Grundquote und geringe Selektionsquote. 48. Studie von Chapmen et al. (2005) wurde abgedruckt. Dazu folgende Frage: Wie sollte ein Auswahlprozess gestaltet sein? Anspruchsvoll. 49. Was ist das Ziel des Personalmarketings? Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Dabei gilt es das eigene Unternehmen gegenüber der Konkurrenz, sprich den Mitbewerbern, am Markt zu positionieren. 50. Welche sind die Facetten der sozialen Validität nach Schuler? - Information - Kontrolle - Transparenz - Feedback 51. Warum kann Head-Hunting problematisch sein? - Wenn Headhunters proaktiv auf die Kandidaten zugehen, trauen sich oft nicht dessen Fähigkeit kritisch zu hinterfragen bzw. zu beurteilen. - Je häufiger jemand über Headhunter zu einer anderen Stelle gewechselt hat, desto eher würde er es wieder tun 52. Was ist ein Eisschreiben? Ein Eisschreiben ist eine Absage an einen Bewerber, der sich beworben hat, ohne dass eine Stelle frei macht. 53. Was bedeutet Employer Branding? Etablierung einer positive Arbeitgebermarke. 54. Wie lauten die zentralen Ergebnisse der Studie zum Einfluss konkreter und abstrakter Merkmale auf die Arbeitgeberattraktivität (Lievens et al., Hoye et al.)? Konkrete Merkmale: Arbeitsinhalte, Lohn, Arbeitszeit à wichtiger Abstrakte Merkmale: Tradition, Kompetenz 55. Ob Formale Kriterien im Anschreiben bewertet werden sollten bzw. wann? 56. Inhalte von Stellenanzeigen - Art und Standort des Unternehmens - Merkmale der zu besetzenden Stelle - Unterlagen und Ablauf der Bewerbung 57. Wie ist die Berufserfahrung im Lebenslauf zu interpretieren? Die Dauer der Berufserfahrung ist nur bedingt sinnvoll zu interpretieren. Aussagekräftiger als die bloße Dauer ist jedoch die Vielfalt der Arbeitsaufgaben, mit denen man im Laufe der Zeit konfrontiert wurde. Zum Beispiel, wer 10 Jahre lang immer die gleiche Tätigkeit verrichtet hat, konnte an seinen Aufgaben sich nicht weiterentwickeln. Die Konfrontation mit vielfältigen Aufgaben bringt also die Möglichkeit, die eigene Qualifikation zu erweitern. 58. Sollten Tippfehler bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen berücksichtigt werden?  Nein, es wäre nur Sinnvoll Rechtschreibfehler zu berücksichtigen, erst wenn die zu besetzende Stelle tatsächlich fehlerfreie Schriftsprache voraussetzt. 59. Was sind die zentralen Ergebnisse der Studie zu der prognostischen Validität der Dauer und Vielfalt von Berufserfahrung? Dass Vielfalt der Tätigkeit eine größere prognostische Validität der Berufserfahrung hat als die Dauer der Tätigkeit, also wie lange man in dem UN gearbeitet hat. 60. Sollten bei der Stellenbesetzung einer Führungskraft auch Bewerber ohne Führungserfahrung zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden? Ja, weil Führungserfahrung nicht gleich ist wie Führungseignung. 61. Wie sollte die Angabe von sportlichen Aktivitäten im Lebenslauf interpretiert werden? Kann das nicht beantworten, aber sollte nicht so wichtig sein. 62. Ein Bewerber hat eine Lücke von mehreren Monaten im Lebenslauf. Sollte dieser Umstand im Rahmen der Personalauswahl berücksichtigt werden? Kommt auf den Grund für die Lücke an. Ggf. bei Bewerber nachfragen. Oftmals sind Zusammenhänge zwischen Lücke du Persönlichkeitseigenschaften. Nicht signifikant. 63. Sollte man die Hobbys für die soziale Kompetenz interpretieren? Sollte nicht interpretiert werden, da diese Angaben nichts über die Persönlichkeit sagen oder über die Persönlichkeit sagen oder über die berufliche Leistung. 64. Welche sind die Inhalte eines vollständigen Arbeitszeugnisses? - Überschrift - Eingangssatz à Angaben zur Person - Positions- und Aufgabenbeschreibung à Konkrete Aufgaben, Beschreibung des Unternehmens - Beurteilung von Leistung und Erfolg à Leistungsmotivation - Beurteilung des Sozialverhaltens à Verhalten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten, bei FK gegenüber MA - Schlusssatz 65. Wie kann die prognostische Validität eines Auswahlverfahrens von Auszubildenden überprüft werden? Beschreiben Sie ein geeignetes Untersuchungsdesign. Die Ergebnisse des Auswahlverfahrens von neu eingestellten Azubi-Bewerbern nach Abschluss der Ausbildung wieder hervorholen und den statistischen Zusammenhang zwischen den Punktwerten im Auswahlverfahren und den Benotungen des Ausbildungszeugnisses ausrechnen. So könnte bestätigt werden, inwieweit das Auswahlverfahren die Leistung der Azubis in der Ausbildung vorhersagt. 66. Geben Sie ein Beispiel für Widerspruchstechnik. Wer beispielsweise dem Zeugnis zufolge nur nach vorgegebenen Richtlinien völlig selbstständig arbeiten kann, benötigt eigentlich jemanden, der ihm genau sagt, was er zu tun und zu lassen hat. 67. Was ist die die Reihenfolgetechnik? Hierbei lässt sich der Verfasser im Zeugnis zunächst über relativ bedeutungslose Leistungsbereiche aus (z.B. Engagement des mA beim Fußballturnier der Filialen, wohingegen die zentralen Leistungsbereiche erst zum Ende der Ausführungen erscheinen. 68. Was ist die Einschränkungstechnik?  Hier wird etwas Positives über den MA gesagt, der Gültigkeitsbereich der Bewertung aber auf sehr spezifische Arbeitsfelder eingeschränkt. Voraussetzung für eine zutreffende Interpretation der Technik durch den Leser des Zeugnisses ist die genaue Kenntnis des alten Arbeitsplatzes. 69. Was ist die Leerstellentechnik? Negative Urteile über bestimmte Arbeitsbereiche werden umgegangen, indem auf eine Erwähnung des gesamten Bereiches verzichtet wird. Ist der Bereich an sich wichtig, so erkennt der Leser des Zeugnisses an der Auslassung, dass hier etwas nicht stimmen kann. 70. Was ist die Ausweichtechnik? Hier berichtet man möglichst viel über Nebensächlichkeiten und handelt die wichtigsten Themen kurz ab. 71. Was ist die Andeutungstechnik? Durch bestimmte Formulierungen sollen negative Assoziationen beim Leser des Zeugnisses geweckt werden. Bsp.: „Herr X ist ein anspruchsvoller und kritischer MA“. Angedeutet wird hier, dass Herr X vor allem ein schwieriger MA war, der seinen Vorgesetzten gern und viel kritisiert hat. 72. Was ist die Knappheitstechnik? Das Zeugnis wird insgesamt sehr knappgehalten, um eine mangelnde Wertschätzung des MA zum Ausdruck zu bringen. 73. Was ist die global-Formulierungstechnik? Die Aussagen sind so allgemein gehalten, dass sie auf viele Menschen zutreffen könnten. Der Arbeitgeber signalisiert damit mangelnde Wertschätzung bzw. eine sehr durchschnittliche oder geringe Leistung des MA. 74. Was ist die Positiv-Skala-Technik? Die Positiv-Skala-T bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Leistungsbewertung keine negativen Ausdrücke verwendet. Selbst sehr schlechte Leistungen werden freundlich formuliert. Das heißt, dass sehr gute Leistungen mit extrem lobenden Formulierungen zum Ausdruck gebracht werden müssen. 75. Sollten Facebook Einträge mit interpretiert werden für die Auswahlentscheidung? Nein. à Facebookanalyse ist nicht signifikant! 76. Beschreiben Sie den vollständigen Prozess des E-Assesments. Der Prozess besteht aus 5 Schritten. 1. Am Anfang à E-Recruitment. Ein Bewerber fühlt sich von den Informationen angesprochen und meldet sich auf der Website des UN an für eine Bewerbung. 2. Arbeitgeber stellt ein Online-Bewerbungsformular zur Verfügung, das der Bewerber ausfüllt. Zusätzlich legt er die ggf. geforderten Dokumente in form eines Attachments bei. Hier wird auf ein klassisches Anschreiben verzichtet. Hier geht es um Fakten aus der Biografie und nicht um Selbstdarstellung. Das Online-Formular wird später von einem Computer analysiert. 3. Nachdem der Bewerber die Daten geschickt hat, erfolgt in wenigen Sekunden durch den Computer ein Abgleich mit den Mindestanforderungen der zu besetzenden Stelle. Wenn der Bewerber diese Anforderungen nicht erfüllt, erhält er eine freundliche Absage. Erfüllt der Kandidat die Mindestanforderungen, so erhält er nun eine Einladung zum Online-Test. Der Online-Test kann erst mit einer Codenummer gestartet werden. Alternativ oder ergänzend zum Leistungstest könnte man auch ein Fragebogen einsetzen. Es empfiehlt  sich auch ein Intelligenztest. Der Test muss nicht sofort bearbeitet werden, kann zum Beispiel in den nächsten 10 Tagen gemacht werden. 4. Bewerber muss die Test ausfüllen und gibt anschließend die Daten zur Auswertung frei. 5. Der Computer berechnet das Ergebnis und vergleicht es mit den Mindestanforderungen der Stelle. a. Lieht unter dem Cut-Off à Absage b. Erfüllt die Mindestanforderungen à Auswahlprozess geht weiter à Bewerber wird informiert, dass er bald eine E-Mail zur Vereinbarung eines Termins erhalten wird. à vor dem Einstellungsinterview ist das E-Assesment beendet. 77. Warum sind Typisierungs-Tests wie der DISG problematisch? Typologische Verfahren teilen Menschen in Gruppen ein. Diese führen zu stereotypisierung. Jemand gilt als extravertiert oder ängstlich und wird dabei mit Millionen anderer Menschen in einem Topf geworfen. à SEHR beliebt noch in DE 78. Welche der Big 5 korrelieren am stärksten? Gewissefähigkeit 79. Durchschnittliche Validität von Intelligenztests..51 80. Worin unterschieden sich adaptives Testen von herkömmlichen Verfahren. Beim adaptiven Testen passen sich die Aufgaben an das Leistungsniveau der Probanden an. Diese werden am Computer durchgeführt. Die Probanden müssen weniger Aufgaben bearbeiten. 81. Was sind Fake-Good Instruktionen und wann werden sie eingesetzt? Antwortverhalten so gestaltet wie Person glaubt, dass Dritter es so erwarten. Um sozial erwünschtes Verhalten zu identifizieren. 82. Um wie viele Punktwerte auf der Standardnormskala kann ein Standardwert von 100 maximal verfälscht werden? Maximal um 5 bis 9 Punkte nach oben. 83. Können Sie drei Merkmale gegen positive Selbstdarstellung erklären? - Einsatz von Kontrollskalen - Normierung anhand von Bewerbergruppe - Verwendung weniger auffälliger Itemformate (First-Choice) bzw. Eliminierung besonders anfällige Items - Bewerber aufmerksam machen und erklären, dass das nichts bringt 84. Beschreiben Sie das empirische Vorgehen bei der Entwicklung von biografischen Fragebögen. Experten denken biografische Items aus, die ggf. mit Berufserfolg zusammenhängen könnten… 85. Was ist der größte Vorteil von interaktiven situativen Items? Der Proband hat in diesem Fall die Möglichkeit auf die veränderte Situation zu reagieren, indem er aus drei Antwortalternativen eine weiter Auswahl trifft. So lässt sich die natürliche Interaktivität des Alltags simulieren. Der Proband kann eigene Fehler als solche erkennen und korrigieren oder richtige Entscheidungen verstärken. 86. Was ist prinzipiell ein Problem des Situational Judgment Tests? = Situative Tests:  Die Entwicklung der Intemformate ist sehr aufwändig. 87. Wie ist die Aussagekraft der Sprachanalyse zu bewerten? Die Sprachanalyse ist weniger Aussagekräftig als Fragebogen. Sprache kann berufliche Leistung nur zu 1% messen, Schulnoten oder ähnliches sind aussagekräftiger. 88. Wie stark ist die durchschnittliche Verfälschung durch soziale Erwünschtheit bei einer Standardwertskala? Soziale Erwünschtheit beeinflusst prognostische Validität im Mittelwert nicht. 89. Wie kann man soziale Erwünschtheit reduzieren? - Eliminierung besonders anfälliger Items - Instruktion der Probanden: Anonymität zusichern, bitte um ehrliche Antwort - Kombination unterschiedlicher diagnostischer Methoden - Messung sozial erwünschter Selbstdarstellung in der diagnostischen Situation: Lügenitems - Einsatz von Kontrollskalen zur Messung der Selbstdarstellung 90. Hauptvorteil von interaktiven STJ. Müssen Stellenspezifisch entwickelt werden à keine einheitliche Skalenniveaus, keine homogenen Skalen Beschränkt sich auf Verhaltensbeschreibungen, keine tatsächliche Verhaltensmessung. 91. Hauptnachteil Sprachanalyse. Diskriminierung wegen des Akzentes. 92. Warum haben unstrukturierte Interviews eine geringe prognostische Validität? Fragen werden nicht nach Anforderungsprofil bzw. Anforderungsnalyse gestellt, unstrukturierte Fragebögen à keine Notizen, keine Vergleichbarkeit. 93. Nennen Sie drei Unterschiede zwischen strukturierten und unstrukturierten Interviews. - Keine Anforderungsanalyse/ Anforderungsanalyse - Spontane Fragen/ Interviewleitfaden - Keine Notizen zu den Antworten/ Punktsystem zur Beantwortung der Antworten 94. Warum ist es selbst dann nicht sinnvoll, den Bewerber zu fragen, wie Freunde und Vorgesetzte ihn beschreiben würden, wenn er nicht sozial erwünscht antwortet? - Banale Schwächen werden genannt - Erfundene Geschichten werden erzählt - Fragen vorher gegoogelt - Soziale erwünschte Antworten 95. Wann kann der Einsatz von Suggestivfragen sinnvoll sein? Es ist gut, wenn der Bewerber nur soziale erwünschte Antworten gibt. Dann stellt man ihm eine Frage, die in die andere Richtung geht, um zu sehen, ob er wirklich seine eigene Meinung vertritt. 96. Erstellen Sie eine verhaltensverankerte Beurteilungsskala für eine Interviewfrage, die praktisch anwendbar ist Dimension: Teamfähigkeit, biografische Frage. à Schildert Sie wichtige Situationen aus Ihrem Berufsleben, in denen Sie im Team zusätzlich arbeiten mussten und Probleme bei zusätzlicher Arbeit aufkamen. Wie sind damit umgegangen? 1 Kann keine Situation schildern, banale Situation, spricht Problemen nicht an, beschwert sich direkt beim Vorgesetzten über verhalten von Kollegen  3 Schildert Situation, die ca. dem Niveau der ausgeschriebene Stelle entspricht, spricht Probleme im Team an, macht Lösungsvorschläge, bleibt ruhig und sachlich. 5 Schildert Situation, die über dem Niveau der ausgeschriebenen Stelle entspricht, spricht Probleme an, leitet Gruppe zur Problemlösung an, holt alle Sichtweisen an, bleibt ruhig und sachlich. 97. Situative Frage für Sportlehrer entwickeln mit verhaltensverankerter Skala. Wie würden Sie sich verhalten, wenn während einer Aktivität ein zwei Kinder wegen einem Wettbewerb sich streiten und schlagen. 1. Kann nicht antworten, schildert banales Verhalten, spricht Problem nicht an, stoppt den Streit nicht. 3 schildert Verhalten, das ca. dem Niveau der ausgeschriebenen Stelle entspricht, spricht Problem an und macht Lösungsvorschläge 5 schildert Verhalten, das über dem Niveau der ausgeschriebenen Stelle entspricht, spricht Problem an, holt alle Sichtweisen an, bliebt ruhig und macht Lösungsvorschläge 98. Warum sollte während eines AC kein Austausch zwischen den Beobachtern über die Bewerber stattfinden? - Weil sie sich gegenseitig beeinflussen können 99. Warum sollten Rollenspielen nicht bei Bewerber gegeneinander antreten? Weil, wenn das passiert, ist das Verfahren nicht mehr standarisiert und es ist von der anderen Person und der Situation abhängig. 100. Wann ist die Konstruktvalidität hoch? Die Konstruktvalidität des gesamten Verfahrens ist gegeben, wenn die Koeffizienten der Diskriminante Validität immer niedriger ausfallen als die Koeffizienten der konvergenten Validität. 101. Auswählen, welche Art der Gruppendiskussion wäre am besten. Meeting, ohne Medien, mit Rollenspieler, keine Rollenvorgaben. 102. Größtes Problem mit Konstruktionsübungen. Das zentrale Problem besteht darin, dass sie das Simulationsprinzip verletzt. Niemand muss so eine Aufgabe in seinen Arbeitsalltag lösen. Es wird auch nicht so gut von den Bewerbern akzeptiert und über die Validität dieser Übung ist nicht bekannt. 103. Was ist wichtig für Beobachterschulung? Kombination mehrerer Bereiche, Informationen, d.h. Lernen über Wahrnehmungsfehler, Beobachtung und Bewertung trennen. 104. Sollte Konvergente oder Diskriminante Validität höher sein? Die Diskriminante Validität sollte kleiner als die konvergente Validität sein. 105. MP: Welcher Bereich auf der Stanine Skala entspricht dem mittleren Bereich der Standardabweichung? 5 106. Welchem Standardwert entspricht ein IQ von 130? 120 107. Mit welchem stat. Verfahren kann man Verhaltensweisen kategorisieren? Mit Faktorenanalyse à werden Kompetenzen oder Motive kategorisiert (z.B. für Fragebögen)