Déterminants de la Structure Organisationnelle

L'entreprise fonctionne grâce à une communication informelle et une forte implication du dirigeant. La croissance est rapide, mais le dirigeant peut être submergé par les responsabilités.

Une structure fonctionnelle est mise en place pour organiser les activités. L'entreprise se développe, mais un excès de formalisme et de centralisation peut limiter la liberté des employés.

L'entreprise est organisée en divisions, ce qui permet une plus grande autonomie et flexibilité. Cependant, la décentralisation peut entraîner une perte de contrôle et une dilution du pouvoir.

L'entreprise est grande et complexe, et utilise des procédures formelles pour coordonner ses activités. Cela améliore l'efficacité, mais peut créer de la rigidité et de la bureaucratie.

L'entreprise doit être plus flexible et humaine, en utilisant des équipes projets transversales. Cela peut être source de stress et de saturation pour les employés.

Les choix stratégiques d'une entreprise influencent directement sa structure organisationnelle. Par exemple, si une entreprise souhaite se spécialiser dans un domaine spécifique, elle adoptera une structure fonctionnelle, tandis qu'une entreprise qui vise une centralisation des décisions aura tendance à adopter une structure centralisée.

La théorie de la contingence stipule que la structure organisationnelle la plus adaptée à une entreprise dépend de son environnement spécifique et de son évolution. Il n'existe pas de structure unique idéale, mais plutôt une structure qui s'adapte aux circonstances particulières de l'entreprise.

Le principe de différenciation structurelle consiste à adapter la structure de chaque unité de l'entreprise à son environnement spécifique. Cela permet d'optimiser l'adaptation et l'efficacité de chaque unité. Cependant, il est important de garantir l'intégration entre les unités pour assurer la cohésion et la coordination de l'ensemble de l'organisation.

T.K Burns et G.M.Stalker suggèrent que les entreprises doivent adapter leur structure à leur environnement en fonction de l'évolution des marchés et des innovations technologiques. Ils distinguent deux types de structures: une structure mécaniste, adaptée à un environnement stable, et une structure organique, plus flexible et adaptée à un environnement instable.

La coordination par ajustement mutuel est une forme de collaboration flexible et adaptable, qui permet à une entreprise de faire face aux changements et aux imprévus de son environnement. Cette approche est particulièrement utile dans les environnements instables où les prévisions sont difficiles.

Le modèle de Greiner propose que les organisations traversent cinq phases de croissance, chacune menant à une crise spécifique. Ces phases incluent: la croissance par créativité, la croissance par direction, la croissance par délégation, la croissance par coordination et la croissance par collaboration.

La première phase du cycle de vie d'une organisation, caractérisée par une croissance rapide et une forte créativité, peut conduire à une crise de leadership si les fondateurs ne parviennent pas à gérer efficacement la croissance.

La deuxième phase du cycle de vie d'une organisation, qui se caractérise par une forte direction et une structure plus formalisée, peut mener à une crise d'autonomie si les employés se sentent trop contrôlés et manquent d'initiative.