Derecho Laboral y la Ley de Contrato de Trabajo

Es la actividad que se realiza de forma legítima para un empleador, bajo su dirección, a cambio de un pago.

Es la remuneración que se recibe por realizar un trabajo.

Las actividades realizadas de forma voluntaria y sin remuneración.

Las actividades realizadas por miembros de una familia sin pago formal.

Son las normas que regulan las relaciones laborales, como leyes, constitución, convenios colectivos y costumbres.

La Constitución Nacional garantiza derechos laborales como la organización sindical y el acceso a una remuneración justa.

Protege a los trabajadores, en especial en casos de duda o cuando hay diferentes normas aplicables.

En caso de duda, la interpretación de la ley debe beneficiar al trabajador.

Un contrato bilateral, oneroso y de trato sucesivo donde una persona presta un servicio personal a cambio de un salario.

El trabajador no puede delegar su trabajo a otra persona. Se refiere a la obligación personal del trabajador.

El contrato puede ser establecido de manera verbal, pero se recomienda hacerlo por escrito para evitar problemas legales.

Formaliza el vínculo laboral con cláusulas firmadas por ambas partes, incluyendo detalles como horarios, tareas y remuneración. Es la mejor opción para proteger a ambas partes.

El eje principal que diferencia el trabajo de ser freelance, se basa en tres pilares.

El empleador define cómo se realiza el trabajo: métodos, materiales, procesos, metas. Ejemplo: Un jefe instruyendo a un empleado.

El trabajador depende de la remuneración, el empleador asume riesgos y beneficios. El trabajador no está en el negocio.

El empleador tiene derecho a dirigir, controlar y aplicar sanciones según las leyes. Define reglas y disciplina.

Este tipo de contrato permite a ambas partes rescindirlo sin necesidad de pagar ninguna indemnización, siempre y cuando se cumpla con el plazo establecido.

Este contrato solo se aplica en situaciones específicas, como cubrir una licencia o atender una necesidad puntual de la empresa. Siempre debe tener una fecha de inicio y fin determinadas y cumplir con las leyes.

Si una persona presta servicios para un empleador, se presume que existe un contrato laboral, incluso si no está formalizado. La carga de la prueba pasa a la otra parte, ¿por qué?

El empleador registra al trabajador en los organismos correspondientes (AFIP, ANSES, obra social). Esto le otorga al trabajador derechos como aportes jubilatorios, cobertura de salud y estabilidad laboral.

El empleador no cumple con sus obligaciones legales, privando al trabajador de derechos esenciales. Esto puede conllevar sanciones para el empleador.

El trabajador aparece registrado, pero los datos son incorrectos, como la fecha de ingreso o el salario declarado. Esto afecta sus derechos en situaciones de despido o jubilación.

La ley permite utilizar cualquier medio para demostrar la existencia del contrato laboral, como documentos, testigos, telegramas, etc.

Este es el tipo de contrato más común, con protección contra el despido arbitrario y estabilidad laboral para el trabajador.

Es un deber fundamental del empleador garantizar que el lugar de trabajo cumpla con las normas de seguridad e higiene, protegiendo la salud física y emocional de los trabajadores.

El empleador debe proteger los bienes y la integridad del trabajador, previniendo riesgos que puedan afectar su bienestar material.

El empleador debe asegurar que el trabajador desempeñe las tareas que le corresponden, evitando falta de trabajo que pueda afectar su estabilidad.

El empleador debe garantizar igualdad de oportunidades en el trabajo, sin discriminación por género, raza, religión, orientación sexual, etc.

Es una facultad excepcional del empleador para modificar aspectos del contrato de trabajo, pero con límites.

Son los aspectos del contrato de trabajo que el empleador puede modificar, como distribución del tiempo o integración en equipos.

Son los aspectos del contrato de trabajo que el empleador no puede modificar unilateralmente, como la remuneración o la jornada de trabajo.

Se refiere al tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador, incluso si no realiza tareas activas.

La edad mínima para trabajar en Argentina es de 16 años. Los menores entre 16 y 18 años deben tener la autorización de sus padres, responsables o tutores para celebrar contratos laborales. Esta autorización se presume si el menor vive de manera independiente.

Los menores de 18 años que trabajan tienen derecho a recibir la misma remuneración que los adultos si realizan las mismas tareas y jornada laboral.

Está completamente prohibido que los menores de 16 años trabajen en Argentina, independientemente de si la actividad es lucrativa o no.

El empleador puede despedir al trabajador sin previo aviso ni indemnización si el trabajador comete faltas graves, como falta de respeto, incumplimiento de normas de seguridad o robo.

El despido sin justa causa se produce cuando no hay una razón legal para despedir al trabajador. En este caso, el empleador debe dar preaviso y pagar la indemnización al trabajador.

El despido indirecto se produce cuando el trabajador decide terminar el contrato laboral debido a una conducta inapropiada del empleador, como el incumplimiento de sus obligaciones. El trabajador tiene derecho a reclamar una indemnización.

Si el trabajador renuncia, debe dar 15 días de anticipación. Si no lo hace, debe pagar una indemnización de 15 días de salario.

Si el empleador despide al trabajador sin justa causa, debe dar un preaviso de 1 mes si la antigüedad del trabajador es inferior a 5 años y 2 meses si la antigüedad es mayor de 5 años.

El período de incapacidad temporal no afecta la remuneración si la enfermedad o accidente no está relacionado con el trabajo.

El empleador no puede despedir al trabajador durante un período de incapacidad por enfermedad o accidente inculpable. La duración máxima del derecho a la conservación del empleo es de 1 año, dependiendo de la antigüedad y la carga de familia del trabajador.

Trabajadores con menos de 5 años de antigüedad tienen derecho a 3 meses de conservación del empleo. Los trabajadores con más de 5 años de antigüedad tienen derecho a 6 meses. Los trabajadores con carga de familia tienen derecho a 6 meses si la antigüedad es menor a 5 años, y 12 meses si la antigüedad es mayor a 5 años.

Si el empleador no tiene tareas disponibles para reincorporarse al trabajador, este tiene derecho a una indemnización del 50% de lo establecido en el Art. 245 de la LCT.

Si el empleador tiene tareas disponibles, pero no las ofrece al trabajador, este tiene derecho a recibir la indemnización completa según el Art. 245 de la LCT.

El Art. 245 de la LCT establece una indemnización al trabajador despedido sin justa causa, equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, basado en la mejor remuneración mensual recibida en el último año.

La ley argentina prohíbe la discriminación de las mujeres en cuanto a salario, trato o condiciones de trabajo, garantizando la igualdad de oportunidades.

Las mujeres tienen los mismos derechos que los hombres en el ámbito laboral. La ley busca la igualdad de oportunidades y la prohibición de la discriminación.