Derecho Colectivo de Trabajo: Directivas UE

Despidos realizados por un empleador debido a motivos que no son específicos de la persona del trabajador. Estos despidos se producen cuando el número de despedidos alcanza un umbral establecido por cada país.

Cantidad mínima de trabajadores que deben ser despedidos para que la situación se considere un despido colectivo. Este umbral varía según el tamaño del centro de trabajo.

En centros de trabajo que emplean entre 20 y 100 trabajadores, el mínimo de despidos para considerarse un despido colectivo es de 10 empleados, durante un período de 30 días.

En empresas con al menos 100 y menos de 300 empleados, el mínimo para un despido colectivo es el 10% de la plantilla, también en un período de 30 días.

Cuando una empresa tiene 300 trabajadores o más, se considera un despido colectivo si se despidió al menos a 30 empleados en un período de 30 días.

Los trabajadores deben ser informados y consultados sobre cambios importantes en el ámbito laboral, como reestructuraciones o nuevas tecnologías, para poder participar en la toma de decisiones

La directiva no se aplica a los despidos colectivos en contratos de duración determinada, salvo si los despidos se producen antes del final de la duración del contrato, ni a los trabajadores de la administración pública.

El traspaso de un derecho o obligación de una persona (cedente) a otra (cesionario).

Los derechos y obligaciones de los empleados, como el pago de salarios o las condiciones de trabajo.

Un acuerdo entre los trabajadores y el empleador que regula las condiciones de trabajo.

El cesionario debe mantener las condiciones de trabajo del cedente, incluyendo las establecidas en el convenio colectivo, durante un cierto tiempo.

El tiempo durante el cual el cesionario tiene que mantener las condiciones de trabajo del convenio colectivo del cedente. No puede ser inferior a un año.

Los derechos de los empleados a las prestaciones de jubilación, invalidez o supervivencia.

Los sistemas de pensiones adicionales a los sistemas legales de seguridad social.

El cedente es responsable de los salarios impagos hasta la fecha del traspaso. El cesionario es responsable de los salarios impagos a partir de la fecha del traspaso.

Cambio de titularidad de una empresa, centro de actividad o parte de él. No implica automáticamente un despido del trabajador, ni para la empresa antigua ni para la nueva.

El despido tras un traslado solo es posible por razones económicas, técnicas u organizativas, no por el simple cambio de titularidad.

Cambios significativos en las condiciones laborales que perjudican al trabajador, y pueden justificar la rescisión del contrato, imputable al empresario.

Si un trabajador rescinde su contrato por una modificación sustancial de las condiciones laborales, la rescisión se considera imputable al empresario.

Un proceso formal para despedir a un grupo de trabajadores por razones económicas, técnicas u organizativas.

Es posible que se produzca un despido colectivo si se introduce automatización que reduce las tareas que realizaban los trabajadores.

Antes de un despido colectivo, los trabajadores deben ser informados y consultados sobre las razones y posibles soluciones.

Aunque el traslado no es motivo de despido, el cesionario (nuevo propietario) tiene responsabilidad por los posibles despidos posteriores por razones económicas, técnicas u organizativas.

El empresario debe proporcionar a la autoridad competente una copia escrita de la comunicación sobre el despido colectivo, incluyendo los elementos especificados en el artículo 3(b).

Las obligaciones del empresario sobre despidos colectivos se aplican tanto si la decisión la toma él mismo como si la toma una empresa que ejerce el control sobre él.

Si el empresario alega no haber podido cumplir con las obligaciones de información y consulta, no se admitirán justificaciones basadas en que la empresa que tomó la decisión no le proporcionó la información necesaria.

Si el despido colectivo afecta a la tripulación de un barco, el empresario debe notificarlo a la autoridad competente del Estado del pabellón del barco.

La notificación del despido colectivo debe incluir información sobre el proyecto, la consulta con los trabajadores y los motivos, número de trabajadores afectados y periodo.

El empresario debe entregar a los representantes de los trabajadores una copia de la notificación del despido colectivo.

Los representantes de los trabajadores pueden comunicar sus observaciones a la autoridad competente sobre el despido colectivo.

El empresario debe consultar con los representantes de los trabajadores durante un periodo de tiempo determinado antes de aplicar los despidos colectivos.

El período durante el cual la institución de garantía debe pagar los salarios impagados por el empleador. Debe ser de al menos tres meses, correspondiente a los últimos tres meses de la relación laboral antes y/o después del despido.

Puede ser de al menos seis meses y se puede extender hasta 18 meses. Dependiendo de la duración, se establecen diferentes períodos de pago por parte de la institución de garantía.

El periodo durante el cual la institución de garantía paga los salarios impagados al trabajador. Puede variar dependiendo del período de referencia elegido por el estado miembro.

En este caso, el período que da lugar al pago de los créditos impagados puede ser limitado a ocho semanas.

Los estados miembros pueden establecer límites al pago de la institución de garantía, pero estos límites no pueden ser inferiores a un umbral socialmente compatible con el objetivo social de la Directiva.

Deben comunicar a la Comisión los métodos utilizados para establecer dicho límite.

La Directiva tiene como objetivo social proteger al trabajador en caso de despido o insolvencia del empleador.

Los estados miembros tienen la facultad de establecer la duración del período de pago por parte de la institución de garantía, siempre que se respeten los mínimos establecidos por la Directiva.

La Directiva 2008/94/EC no se aplica a los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores con una relación de trabajo temporal.

Los Estados miembros no pueden condicionar los derechos bajo la Directiva 2008/94/EC a una duración mínima del contrato de trabajo o de la relación laboral.

Un empresario se considera insolvente cuando se inicia un procedimiento de insolvencia que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un síndico.

La insolvencia se considera abierta cuando la autoridad competente decide la apertura del procedimiento o cuando se comprueba el cierre de la empresa o centro de trabajo y la insuficiencia del activo para abrir un procedimiento.

La institución de garantía cubre las remuneraciones impagadas a los trabajadores, incluyendo las indemnizaciones por fin de relación laboral, antes y después de una fecha determinada por el Estado miembro.

Sí, los Estados miembros pueden limitar la obligación de pago de las instituciones de garantía.

La institución de garantía puede tener excepciones, de acuerdo con lo establecido en el artículo 4 de la Directiva 2008/94/EC.

La Directiva 2008/94/EC protege a los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario, asegurando el pago de sus créditos impagados.