Quiz Droit du Travail : Relations Collectives Incluses

Le principe de faveur et les dérogations à la loi dans les conventions collectives

Le principe de faveur est de moins en moins appliqué en raison des règles d'articulation entre les différentes normes.
Cependant, il existe encore un domaine résiduel où le principe de faveur s'applique, notamment en cas de conflit entre la loi et une convention collective ou un contrat de travail.
Les accords « dérogatoires » à la loi sont autorisés dans certains domaines, mais ils doivent respecter les avantages ayant le même objet ou la même cause.
Certaines règles légales ne peuvent être dérogées, car elles sont d'ordre public absolu.
Une convention collective peut faire l'objet d'une révision, d'une dénonciation ou d'une mise en cause.
La loi du 8 août 2016 a modifié les règles de révision des conventions collectives d'entreprise ou d'établissement.
Tout syndicat représentatif peut engager la procédure de révision après la fin du cycle électoral au cours duquel la convention collective a été signée.
Une clause de révision doit avoir été stipulée dans la convention ou l'accord initial, mais l'absence de prévision ne prive pas les parties de cette faculté.
Les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement peuvent être dénoncés par les parties signataires.
En l'absence de délégué syndical, un accord peut être négocié, conclu, révisé ou dénoncé par un élu mandaté, un élu non mandaté, un salarié mandaté ou via un référendum d'entreprise.
En cas de dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet pendant une durée provisoire de 15 mois.
Une nouvelle négociation peut être engagée à la demande d'une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent le début du préavis de dénonciation.Les règles de dénonciation et de mise en cause des conventions et accords collectifs
La dénonciation d'une convention ou d'un accord collectif est un acte discrétionnaire de l'employeur.
La dénonciation ne peut porter que sur la totalité de la convention ou de l'accord collectif, sauf si les signataires ont convenu d'une faculté de dénonciation partielle.
La dénonciation peut être effectuée par la totalité des organisations d'employeurs ou des syndicats signataires ou par l'employeur dans une entreprise.
La convention ou l'accord collectif dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.
L'accord de substitution doit être un véritable accord collectif et couvrir le même champ d'application professionnel que l'accord dénoncé.
En l'absence d'accord de substitution conclu et entré en vigueur dans le délai de survie provisoire de 15 mois, la convention collective dénoncée prend fin et n'est plus opposable à l'employeur.
Les salariés concernés ont droit à une garantie de rémunération dont le montant annuel est au moins égal à la rémunération versée au cours des douze derniers mois.
Avant la loi du 8 août 2016, l'article L. 2261-13 exigeait le maintien des avantages individuels acquis résultant de la convention ou de l'accord collectif dénoncé.
La mise en cause d'une convention ou d'un accord collectif est généralement le résultat d'un transfert d'entreprise soumis à l'article L. 1224-1 du Code du travail.
La mise en cause produit les mêmes effets que la dénonciation, mais résulte de plein droit de l'événement qui l'a entraînée.
Le délai de survie provisoire de l'accord collectif mis en cause a pour but de permettre l'organisation d'une négociation collective afin d'adapter l'accord à la nouvelle structure de l'entreprise cessionnaire ou de définir de nouvelles dispositions.
Un accord collectif à durée déterminée peut également être mis en cause, mais ne peut jamais être dénoncé avant son terme.Les accords collectifs en cas de transfert d’entreprise : mise en cause, accord de substitution et égalité de traitement
La mise en cause d'une convention collective résulte notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité.
Le changement d'activité d'une entreprise met en cause la convention collective de branche qui lui était applicable.
Les opérations citées par le texte sont des transferts d'entreprise et affectent la personne même de l'employeur.
La mise en cause d'un accord d'entreprise applicable dans l'un de ses établissements résulte de la cession de cet établissement à une autre entreprise.
De même, la mise en cause d'un accord de groupe résulte de la sortie du groupe de l'une des filiales.
Les salariés transférés du cédant vers le cessionnaire continueront à bénéficier de l'accord collectif mis en cause durant le délai de survie provisoire de 15 mois ou jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution.
À défaut d'accord de substitution conclu dans ce délai, ils auront droit au maintien de la « rémunération » qu'ils ont perçue au cours des 12 derniers mois.
La jurisprudence avait admis de façon hésitante la conclusion par anticipation d'un accord de substitution.
La loi du 8 août 2016 a posé un cadre juridique clair en distinguant deux types d'accord.
Le premier est un accord tripartite temporaire de transition (A3T) qui vise à constituer un groupe fermé avec les salariés transférés.
Le deuxième est un accord quadripartite d'adaptation (AQA) qui se substituera aux conventions et accords mis en cause pour une durée qui peut être indéterminée et pour l'ensemble des salariés.
La Cour de cassation a édicté, en 2015, une présomption de justification qui a servi à sanctuariser les différences de traitement (hors discriminations) entre des catégories de salariés opérées par des conventions ou accords collectifs d'entreprise ou de branche.

Le principe de faveur et les dérogations à la loi dans les conventions collectives

Le principe de faveur est de moins en moins appliqué en raison des règles d'articulation entre les différentes normes.
Cependant, il existe encore un domaine résiduel où le principe de faveur s'applique, notamment en cas de conflit entre la loi et une convention collective ou un contrat de travail.
Les accords « dérogatoires » à la loi sont autorisés dans certains domaines, mais ils doivent respecter les avantages ayant le même objet ou la même cause.
Certaines règles légales ne peuvent être dérogées, car elles sont d'ordre public absolu.
Une convention collective peut faire l'objet d'une révision, d'une dénonciation ou d'une mise en cause.
La loi du 8 août 2016 a modifié les règles de révision des conventions collectives d'entreprise ou d'établissement.
Tout syndicat représentatif peut engager la procédure de révision après la fin du cycle électoral au cours duquel la convention collective a été signée.
Une clause de révision doit avoir été stipulée dans la convention ou l'accord initial, mais l'absence de prévision ne prive pas les parties de cette faculté.
Les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement peuvent être dénoncés par les parties signataires.
En l'absence de délégué syndical, un accord peut être négocié, conclu, révisé ou dénoncé par un élu mandaté, un élu non mandaté, un salarié mandaté ou via un référendum d'entreprise.
En cas de dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet pendant une durée provisoire de 15 mois.
Une nouvelle négociation peut être engagée à la demande d'une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent le début du préavis de dénonciation.Les règles de dénonciation et de mise en cause des conventions et accords collectifs
La dénonciation d'une convention ou d'un accord collectif est un acte discrétionnaire de l'employeur.
La dénonciation ne peut porter que sur la totalité de la convention ou de l'accord collectif, sauf si les signataires ont convenu d'une faculté de dénonciation partielle.
La dénonciation peut être effectuée par la totalité des organisations d'employeurs ou des syndicats signataires ou par l'employeur dans une entreprise.
La convention ou l'accord collectif dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.
L'accord de substitution doit être un véritable accord collectif et couvrir le même champ d'application professionnel que l'accord dénoncé.
En l'absence d'accord de substitution conclu et entré en vigueur dans le délai de survie provisoire de 15 mois, la convention collective dénoncée prend fin et n'est plus opposable à l'employeur.
Les salariés concernés ont droit à une garantie de rémunération dont le montant annuel est au moins égal à la rémunération versée au cours des douze derniers mois.
Avant la loi du 8 août 2016, l'article L. 2261-13 exigeait le maintien des avantages individuels acquis résultant de la convention ou de l'accord collectif dénoncé.
La mise en cause d'une convention ou d'un accord collectif est généralement le résultat d'un transfert d'entreprise soumis à l'article L. 1224-1 du Code du travail.
La mise en cause produit les mêmes effets que la dénonciation, mais résulte de plein droit de l'événement qui l'a entraînée.
Le délai de survie provisoire de l'accord collectif mis en cause a pour but de permettre l'organisation d'une négociation collective afin d'adapter l'accord à la nouvelle structure de l'entreprise cessionnaire ou de définir de nouvelles dispositions.
Un accord collectif à durée déterminée peut également être mis en cause, mais ne peut jamais être dénoncé avant son terme.Les accords collectifs en cas de transfert d’entreprise : mise en cause, accord de substitution et égalité de traitement
La mise en cause d'une convention collective résulte notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité.
Le changement d'activité d'une entreprise met en cause la convention collective de branche qui lui était applicable.
Les opérations citées par le texte sont des transferts d'entreprise et affectent la personne même de l'employeur.
La mise en cause d'un accord d'entreprise applicable dans l'un de ses établissements résulte de la cession de cet établissement à une autre entreprise.
De même, la mise en cause d'un accord de groupe résulte de la sortie du groupe de l'une des filiales.
Les salariés transférés du cédant vers le cessionnaire continueront à bénéficier de l'accord collectif mis en cause durant le délai de survie provisoire de 15 mois ou jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution.
À défaut d'accord de substitution conclu dans ce délai, ils auront droit au maintien de la « rémunération » qu'ils ont perçue au cours des 12 derniers mois.
La jurisprudence avait admis de façon hésitante la conclusion par anticipation d'un accord de substitution.
La loi du 8 août 2016 a posé un cadre juridique clair en distinguant deux types d'accord.
Le premier est un accord tripartite temporaire de transition (A3T) qui vise à constituer un groupe fermé avec les salariés transférés.
Le deuxième est un accord quadripartite d'adaptation (AQA) qui se substituera aux conventions et accords mis en cause pour une durée qui peut être indéterminée et pour l'ensemble des salariés.
La Cour de cassation a édicté, en 2015, une présomption de justification qui a servi à sanctuariser les différences de traitement (hors discriminations) entre des catégories de salariés opérées par des conventions ou accords collectifs d'entreprise ou de branche.