Curs 5-6-7: Managementul Resursei Umane 1

Procesul de a atrage candidați potriviți pentru posturi vacante, cu costuri minime. Aceasta poate avea loc atât în interiorul companiei cât și pe piața muncii.

Recrutarea internă se referă la aplicarea pentru un post vacant al angajaților deja existenți în companie, în timp ce recrutarea externă se referă la atragerea de candidați din afara companiei.

Recrutarea „in-house” este gestionată de departamentul de resurse umane al companiei, în timp ce outsourcingul implică externalizarea procesului de recrutare către o agenție specializată.

Un mesaj atractiv pune accent pe aspectele pozitive și benefice ale poziției, în timp ce un mesaj realist prezintă atât aspectele pozitive cât și negative ale poziției.

Recrutarea cu target implică o selecție specifică a candidaților, bazată pe criterii precise, în timp ce fără de target implică o căutare mai largă.

Recrutarea internă implică anunțarea posturilor vacante intern, promovare internă, recomandări de angajați.

Sursele de recrutare externă includ agenții de recrutare, platforme online de recrutare, site-urile de anunțuri, universități, târguri de joburi, rețele sociale, recomandări.

Candidatura spontană este o aplicație pentru un post vacant, inițiată de către candidat, fără a fi anunțată.

Recrutarea focusată sau cu target presupune direcţionarea comunicării spre un public ţintă bine identificat şi descris. Mesajul de recrutare se adresează astfel candidaţilor despre care ştim că întrunesc condiţiile pentru ocuparea postului.

Recrutarea nefocusată presupune comunicarea „la întâmplare” a mesajului, fără a urmări transmiterea acestuia către o anumită categorie de potenţiali candidaţi.

Pentru a realiza o recrutare cu target eficientă, trebuie să definim clar statutul ocupaţional al candidaţilor, aria geografică de interes şi comportamentul lor de consum media.

Specificatia postului poate fi folosită ca bază pentru inferarea profilului publicului ţintă, ajutând la identificarea canalelor de comunicare adecvate.

Recrutarea internă presupune promovarea unui angajat din companie într-o poziţie vacantă.

Recrutarea internă este strâns legată de planificarea personalului, gestiunea carierei şi evaluarea performanţelor în muncă.

Recrutarea internă poate fi o strategie eficientă pentru promovarea angajaţilor cu potenţial şi pentru fidelizarea forţei de muncă.

Recrutarea internă poate fi limitată de lipsa de candidaţi interni potriviţi sau de riscul de a crea nemulţumiri în rândul celor nepromovaţi.

Metodele de recrutare se pot clasifica în două categorii principale: metode convenționale și metode neconvenționale. Metodele convenționale implică modalități tradiționale de a atrage candidați, cum ar fi anunțurile în ziare sau platformele online de recrutare. Metodele neconvenționale se referă la abordări mai creative și netradiționale de a găsi candidați, cum ar fi participarea la evenimente de networking sau utilizarea rețelelor sociale.

Metodele convenționale de recrutare externă implică canale tradiționale și bine-cunoscute de a ajunge la candidați. Exemple specifice includ: anunțuri de recrutare, agenții de recrutare, platforme online de recrutare, târgurile de joburi, universitățile și recomandările angajaților.

Metodele neconvenționale de recrutare externă implică abordări mai creative și originale pentru a găsi candidați. Exemple specifice includ: direct mail, organizarea de evenimente, participarea la concursuri sau hackathon-uri, networking-ul online.

Eficienţa recrutării depinde de calitatea comunicării cu potențialii candidați. Recrutorul trebuie să colaboreze cu departamentul responsabil de gestionarea imaginii companiei pentru a asigura o imagine consistentă și pozitivă.

Recrutarea externă este o activitate complexă care necesită atenție la detalii și o abordare strategică. Recrutorul trebuie să identifice cele mai potrivite metode pentru a atrage talente potrivite pentru companie.

Recrutarea externă este un proces continuu care implică o serie de etape, de la identificarea candidaților la selecția finală. Recrutorul trebuie să gestioneze eficient fiecare etapă pentru a obține rezultate pozitive.

Recrutarea externă trebuie să fie în concordanță cu strategia generală de comunicare a companiei. Mesajele transmise candidaților trebuie să fie clare, convingătoare și să reflecte valorile companiei.

Acoperă costurile de recrutare, variind între 10% și 20% din salariul anual al postului.

Evaluarea eficienței în recrutarea prin agenții se bazează pe fluctuația posturilor și performanța angajaților.

Recrutarea prin recomandări de la angajați este o metodă simplă și ieftină, care se folosește mai ales în companiile mici.

Angajații pot primi prime sau bonusuri pentru recomandarea unor candidați care se dovedesc eficienți.

Când postul necesită abilități rare, recrutarea prin angajați este cea mai eficientă, deoarece ei au o rețea relevantă.

Recrutarea prin angajați poate contribui la construirea unei culturi organizaționale orientate spre încredere și colaborare.

Unele agenții de recrutare „inundă” companiile cu un număr mare de candidați nepotriviți.

Unele agenții de recrutare utilizează metode de selecție costisitoare și inadecvate, influențând bugetul de recrutare.

Aceasta presupune publicarea unui anunț de recrutare prin intermediul unei agenții specializate, fără a dezvălui identitatea companiei angajatoare până în ultimele etape de selecție.

O strategie de recrutare utilizată pentru o perioadă mai lungă de timp, ideal când un angajat va pleca, dar compania nu l-a informat încă despre intenția de a-și găsi un înlocuitor.

Aceasta presupune publicarea unui anunț prin intermediul unor platforme sociale precum LinkedIn, Facebook sau Instagram.

Alegerea canalului de comunicare pentru anunțul de recrutare (publicații scrise, social media) se face în funcție de bugetul alocat și de tipul de mesaj dorit.

Un aspect important în elaborarea anunțului este utilizarea unui limbaj adecват publicului țintă, făcând anunțul ușor de citit.

Fiecare cuvânt din anunțul de recrutare trebuie ales cu atenție pentru a elimina orice ambiguitate și a atrage candidați calificați.

Denumirea companiei angajatoare, o descriere succintă a organizației, denumirea postului vacant, descrierea postului, profilul candidatului ideal, oferta companiei și detaliile de contact pentru candidatură.

Textul anunțului de recrutare trebuie să respecte identitatea vizuală a companiei, incluzând logo-ul, sloganul, fontul etc.

Această metodă nu este percepută ca fiind transparentă şi nu asigură egalitate de șanse pentru toți candidații.

Persoanele angajate prin intermediul angajaților pot fi similare cu „recrutorul” din punct de vedere al valorilor și atitudinilor, ceea ce limitează diversitatea în cadrul organizației.

Există riscuri în gestionarea angajatului care a făcut recomandarea, mai ales în timpul etapei de selecție.

Târgurile de job-uri aduc vizibilitate companiei, consolidând imaginea sa de angajator.

Târgurile de job-uri permit colectarea de candidaturi pentru viitoare angajări.

Târgurile de job-uri oferă o oportunitate de a monitoriza concurența și de a stabili relații profesionale.

Agențiile județene pentru ocuparea forței de muncă implementează strategii guvernamentale pentru combaterea șomajului.

Agențiile județene oferă diverse resurse pentru angajatori, inclusiv servicii de recrutare, consiliere și formare.