Culture d'Entreprise et Gestion

Cours de Management Interculturel

• Le cours porte sur le management interculturel, enseigné par Pr. Youssoufi Noura, pour l'année 2024/2025.

Objectifs

• Acquérir des connaissances générales sur la culture.
• Comprendre les fondamentaux théoriques de la culture d'entreprise.

Volume Horaire

• 12 séances.

Prérequis

• Avoir des connaissances de base en management.

Évaluations

• Une évaluation finale de 1,5 heure, comprenant des questions sur le cours et des questions pratiques dans le contexte d'un cas d'étude.
• Des contrôles continus sous forme d'exposés et/ou d'études de cas à rendre sous forme de rapports.

Introduction

• Le développement des entreprises dans un contexte de mondialisation exige une maîtrise de la diversité culturelle.
• Des synergies existent entre les cultures, mais les relations interculturelles peuvent être complexes.
• Les perceptions sélectives, la peur de la différence et les préjugés constituent des obstacles à l'ouverture.
• Dans le contexte actuel, la diversité culturelle est un élément central du management pour les entreprises.

Introduction

• La notion de culture, selon E.T. Hall est comparée à un iceberg.

Culture d'Entreprise

• Un ensemble de façon de penser et d'agir, normes, règles explicites ou implicites, système de cohésion et cohérence.
• Part immatérielle du capital de l'entreprise, valeur active et réelle de l'entreprise.

La culture d'entreprise : déterminante et invisible

• Déterminée et définie par des valeurs, pratiques spécifiques, croyances, façon d'organiser et de penser et d'agir.

Comment naît une culture d'entreprise?

• Constituée de strates historiques et des événements traversés par l'entreprise, notamment les traces laissées par le fondateur et l'influence du métier d'origine.
• Composée des valeurs et des croyances partagées.

Cadre de références, théories et approche de la culture

• Les racines (Infra-culture) se nourrissent du sol (logiques de base), pour produire le tronc (mode opératoire culturel et outils de production), qui à son tour, forme les branches, les feuilles, fleurs et fruits (Modèle de réussite).

Modèle de réussite

• Production, service, image, marque et marge économique.
• Les croyances, les valeurs, le cœur de métier et le lien social sont des aspects essentiels des modèles de réussite.
• L'orientation individuelle/communautaire, la relation à l'incertitude, la puissance, mode de raisonnement, relation avec l'extérieur, dosage entre humains et production définissent l'infra-culture et les racines de la culture d'entreprise.

Logiques fondamentales de la culture d'entreprise

• La culture émerge d'un ensemble de logiques qui interagissent et se complètent (parfois contradictoires) et qui définissent le rapport au temps, à l'incertitude et la vision du monde.
• Les logiques fondamentales sont : l'orientation individuelle/communautaire, le rapport à la nature, la relation au temps, l’attention portée à la personne et aux tâches, et la relation avec autrui.
• Les quatre dimensions de la culture (selon Hofstede) : distance hiérarchique, l'orientation individualiste/communautaire, la relation à l'incertitude et l'orientation masculine/féminine des valeurs.

Rappel (1/2)

• La culture d'entreprise réunit des connaissances, croyances, arts, lois, morale, coutumes, habilités et mœurs de la société.
• La culture est vitale pour la survie d'un groupe, pour la structuration, le guide des actes et conflits.

Rappel (2/2)

• L'entreprise se compose d'individus ayant plusieurs appartenances culturelles (nationale, régionale, professionnelle).
• Il est nécessaire de créer une identité collective, spécifique et durable pour l'entreprise, servant de point de repère pour tous les membres.

Composantes de la culture d’entreprise

• Structures de pouvoir, héros, contexte culturel initial, mythes, histoire de l'entreprise, croyances collectives et habitudes socioculturelles, valeurs, langages précis, méthodes de travail, rites, codes vestimentaires.

Rôle de la culture dans la gestion de l'entreprise

• Maintenir la cohésion et motiver le personnel autour de l'identité de la marque, du produit...
• Permettre aux collaborateurs de se reconnaître dans l'identité et les valeurs de l'entreprise.
• Éviter ou apaiser les tensions lors de l'intégration des nouveaux employés.

Limites de la culture d'entreprise

• Culture trop forte : peut freiner la flexibilité et entraîner des conflits.
• Culture absorbée ou métissée : peut entraîner une perte de l’identité et difficulté à s'adapter aux changements.

Culture facteur clé de performance

• Une culture forte garantit cohésion et motivation des équipes.
• Facilite les recrutements car l'entreprise a une identité riche.

Lien entre culture d'entreprise et performance économique

• Fédérer les collaborateurs autour de valeurs communes.
• Créer un lien plus fort entre collaborateurs.
• Contrebalancer la tendance à l'hyper-individualisme.
• Favoriser la coordination des salariés, les méthodes de travail communes.
• Optimiser la communication et la fluidité de l'information pour un fonctionnement plus efficace.

Fonctionnement du concept "Corporate Culture"

• Ensemble de références partagées par les membres de l'organisation.
• Articulé autour des codes, rites et histoires/storytelling.

Les codes

• Faciliter la communication et la compréhension entre les salariés.
• Exemple : code vestimentaire : costume-cravate, jeans, tee-shirt...
• Codes précis incluant des expressions et méthodes de travail.

Les rites

• Organiser le travail en structurant le temps en entreprise.
• Exemples : réunions, déjeuners d'équipe, présentations, événements importants.

Les histoires (ou storytelling)

• Donner vie à l'entreprise à travers les valeurs fondamentales.
• Entretenir une histoire autour de la création, des valeurs qui la portent depuis le commencement.

Stratégie et culture d'entreprise

• La culture d'entreprise évolue moins rapidement qu'une stratégie d'entreprise.
• Il faut accompagner les changements de la culture d'entreprise, afin d’améliorer l'adhésion des salariés au nouveau projet ou valeurs de fonctionnements.

Se démarquer de la concurrence

• Les entreprises avec une culture solide ont de meilleures performances financières.
• La culture d'entreprise est unique et crée un avantage concurrentiel.
• La marque est supportée par la culture et crée une relation client privilégiée
• La culture d'entreprise peut se véhiculer en dehors de l'espace de travail.

La culture actif stratégique

Pourquoi est-il important d’avoir une culture d'entreprise forte ?

• Les entreprises disposant d’une culture forte présentent des multiples bénéfices : sentiment d'appartenance, motivation, cohésion d'équipe, communication forte, bien-être au travail, une dynamique positive au sein de l'entreprise.
• Une performance de 20 à 30% supérieure aux autres entreprises, selon l'étude de James Heskett.

Comment construire une culture d'entreprise forte?

• Évaluer le niveau de satisfaction des collaborateurs, en étudiant l’ambiance de travail, les locaux, l'évolution interne de l'entreprise, les missions, la liberté et la vision.

Management de la culture

Le constat

• La culture d'entreprise est à l'image de l'ADN d’une société, unique et orientée.
• Elle permet de créer un lien entre collaborateurs.
• La mission des dirigeants est d'incarner et de transmettre cette culture pour assurer la pérennité de l'entreprise.

L'outil de Management

• La culture d'entreprise est un outil de management.
• Contribuer à orienter l'action vers des objectifs.
• Favoriser la cohérence des ressources humaines.
• Permettre une adhésion et la mobilisation autour des buts communs.
• Une culture d'entreprise forte est essentielle pour fédérer les employés, créer du lien et les motiver.

La culture comme outil de management

• La culture a un effet de convergence des parties (employés, actionnaires, dirigeants, fournisseurs) vers des buts communs.
• La culture agit comme un régulateur de l'organisation.
• La culture est un outil de motivation et d’implication des employés.

Quelles sont les limites de la culture comme outil de management?

• Une culture forte peut freiner les changements stratégiques.
• Les changements importants peuvent être difficiles à mettre en œuvre, surtout dans le contexte de privatisation d'organisations publiques.

Formation/Management

• Programme de développement personnel
• Compétences interpersonnelles (communication non violente, écoute active...)
• Activites extra professionnelles (éducation populaire)
• Formation professionnelle supplémentaire (réduction ou gratuit)

Vision et Communication

• Définir et partager la culture d'entreprise via des valeurs, la vision, ses missions et ses philosophies.
• Mettre en place une communication interne pour renforcer la culture.

Les facteurs culturels dans la gestion des ressources humaines

• Les facteurs culturels dans la gestion des ressources humaines englobent les valeurs, les croyances, les normes, les comportements, les pratiques, qui influencent l'interaction, la dynamique des équipes.

(Revue de la littérature)

• Croyances et valeurs

• Normes de communication

• Pratiques de Leadership

• Rituels et Traditions

• Approche envers la diversité

• Impact de la culture organisationnelle (diversité, communication interculturelle, performance organisationnelle, formation culturelle, leadership, cohésion, engagement)

Ce quiz explore les différents aspects de la culture d'entreprise et son rôle dans la gestion. Il examine les éléments qui composent la culture organisationnelle, ainsi que ses limites et son importance pour l'intégration des nouveaux employés. Testez vos connaissances sur ce sujet essentiel pour toute entreprise.