Conflicto en Relaciones Interpersonales

Conflicto

• Es la interacción entre personas interdependientes que perciben objetivos incompatibles y se interfieren mutuamente en la consecución de sus objetivos.
• Los desacuerdos implican una diferencia de opinión, no necesariamente un conflicto.
• Las disputas son la manifestación pública del conflicto.

Características del Conflicto

• Es inevitable: siempre existen en todas las relaciones, debido a la interdependencia para alcanzar metas.
• Es ambivalente: el conflicto tiene consecuencias tanto positivas como negativas.
• Es transformable: es fundamental gestionar el conflicto de manera positiva.

El Conflicto y el Rendimiento

• Un nivel bajo de conflicto genera falta de motivación y pocos resultados positivos.
• Un nivel alto de conflicto genera tensión, división y resultados negativos.
• Un nivel moderado de conflicto fomenta el trabajo en equipo, la creatividad y resultados positivos.

Estructura del Conflicto

• Persona: Características de los individuos involucrados.
• Proceso: Las dinámicas del conflicto, cómo se manifiesta.
• Problema: La causa del conflicto. Solo una pequeña parte es visible, la mayor parte se encuentra bajo la superficie.
• Emociones: Los sentimientos que están detrás del conflicto.
• Historia: La secuencia de eventos que han llevado al conflicto.
• Percepciones: Los puntos de vista de las partes implicadas.

Análisis de la Persona

• Identificar a los sujetos implicados, incluyendo subgrupos.
• Analizar el estilo de afrontamiento del conflicto y el uso de estrategias.
• Evaluar las relaciones, poder y confianza entre los participantes.
• Determinar la consciencia y percepción del conflicto por parte de cada persona.
• Reconocer las emociones presentes.

El Afrontamiento del Conflicto

• Existen 5 estilos de afrontamiento: competitivo, acomodaticio, evitativo, compromiso/negociador y colaborativo/consenso.
• El estilo competitivo busca satisfacer los intereses propios a costa del otro, utilizando la lucha directa o indirecta.
• El estilo acomodaticio implica ceder o amoldarse a las demandas del otro, renunciando a los propios intereses.
• El estilo evitativo implica evitar el conflicto, no colaborar ni rendirse.
• El estilo compromiso/negociador busca satisfacer las necesidades de ambas partes, buscando un acuerdo a través de la cesión mutua.
• El estilo colaborativo/consenso busca optimizar las necesidades de las partes, buscando una solución creativa y duradera.

Encuadre Comunicacional

• Se refiere a las distintas formas en las que los involucrados interpretan y estructuran la comunicación.
• Cada encuadre refleja un enfoque particular sobre la realidad, los deseos, las relaciones y los valores morales.
• Existen cuatro tipos de encuadres: fáctico, interés, relacional y valores.
• La convergencia en el encuadre facilita la comunicación y la cooperación.
• La divergencia en el encuadre dificulta la comunicación y la cooperación.

El Poder

• Es la capacidad de influir en la conducta de otra persona.
• Se relaciona con factores de jerarquía.
• Hay 8 tipos de poder.
• La idea de "límite" es fundamental para la relación con el poder.
• El conflicto puede surgir o escalar cuando se percibe una amenaza a los límites.

Confianza (Teoría de la Atribución) “El Sesgo Egoísta“

• Se refiere a la forma en que interpretamos las causas de un conflicto.
• El sesgo egoísta nos lleva a culpar a factores externos cuando nosotros somos el problema, mientras que culpamos a la persona o sus malas intenciones cuando otra persona está involucrada.
• Este sesgo afecta la confianza, generando desconfianza y alejamiento.

La Consciencia del Conflicto

• Es cuando se reconoce estar en una relación donde uno o ambos tienen objetivos incompatibles.

La Percepción del Conflicto

• Es el contenido con el que accede nuestro intelecto a la información externa, como las conductas, amenazas, riesgos e intenciones.
• Las inferencias son las conclusiones que sacamos sobre la situación y la otra persona.
• Nuestra percepción se basa en estereotipos y prejuicios, afectando nuestra interpretación de la situación y la persona.

Divergencias Perceptivas

• Son las diferencias en la percepción del objetivo del conflicto.
• Las divergencias perceptivas se basan en aspectos personales.

Las Emociones

• El estado emocional determina la percepción del mundo.
• Las emociones funcionan a través de una serie de pasos: información sensorial llega al cerebro, generando una respuesta neurofisiológica que se interpreta y prepara al organismo para la acción.
• Un estado de ánimo es un estado emocional mantenido.
• Un sentimiento es la experiencia subjetiva y la sensación consciente que provoca la emoción.

Funciones de las Emociones

• Adaptativa
• Motivacional
• Informativa
• Social - Comunicación

Gestión de las Emociones

• Todas las emociones son legítimas y no podemos vivir sin ellas, debemos reconocerlas y respetarlas.
• La empatía es fundamental para relacionarse con las emociones.
• Identificar la emoción, reconocer su legitimidad y establecer limites.
• Respetar los límites, escuchar activamente y apelar a la razón.

Fenómenos Relacionados con la Expresividad de las Emociones

• Inundación emocional: sensación de que la emoción sobrepasa lo cognitivo e imposibilita el funcionamiento.
• Contagio emocional: experimentar las emociones mostradas por otros.

Estrategias para Gestionar las Emociones

• Minimizar los efectos de las emociones negativas.
• Gestionar las emociones en las primeras etapas de la mediación para evitar bloquear la posibilidad de acuerdo.
• Ventilar las emociones: liberar y calmar.
• Gestionar las emociones a través de normas básicas, límites, parafraseo y escucha activa.
• Interrumpir secuencias repetitivas negativas.

Posiciones, Intereses, Necesidades y Valores

• El problema básico de un conflicto radica en los intereses y necesidades de las partes.
• Los intereses motivan a las personas, son las razones detrás de las posiciones.
• Trabajar con los intereses facilita la resolución de conflictos: - Identificar el problema antes que la solución. - Descubrir los múltiples intereses detrás de las posiciones, que podrían ser compartidos o compatibles.

Pasar de Posiciones a Intereses

• Buscar el propósito, objetivo y el "para qué" del conflicto.

Aspectos Importantes sobre los Intereses

• Los intereses de una persona pueden estar influenciados por el contexto.
• Los intereses no necesariamente son compartidos.
• Es importante comprender los propios intereses y los de la otra persona.
• Agrupar los intereses en asuntos facilita la gestión del conflicto.

Conflictos de Contenido y de Relación

• Conflicto de contenido: se centra en la diferencia de posiciones, intereses o necesidades.
• Conflicto relacional: se centra en la dificultad de comunicación entre las partes.

Tipología de Conflictos

• Conflictos de Datos: falta de información, información errónea o diferentes interpretaciones.
• Conflictos de Intereses: basados en necesidades psicológicas y de carácter competitivo.
• Conflictos Estructurales: basados en desigualdad de control y poder.
• Conflictos de Relaciones: basados en la percepción errónea, estereotipos y errores de comunicación.
• Conflictos de Valores: basados en diferentes criterios de evaluación de ideas o comportamientos.

El Proceso del Conflicto

• Historia: El conflicto es el resultado de una serie de eventos, comportamientos, experiencias y percepciones. El conflicto se desarrolla con el tiempo.
• Desencadenantes: Son los incidentes que externalizan el conflicto, liberan la tensión acumulada y focalizan el problema.
• Momento del Ciclo del Conflicto: Se refiere a la evaluación del conflicto en el tiempo y a su intensidad.

Dinámica del Conflicto

• Escalada: Se refiere al aumento de la tensión o intensidad del conflicto.
• Punto Muerto - Estancamiento: Se produce cuando las partes se encuentran en una fase de transición y el conflicto no avanza.
• Desescalada: Se produce después de los estancamientos cuando las partes reconocen la interdependencia entre ellas.

Escalada

• Incremento de la tensión o intensidad del conflicto.
• A medida que el conflicto escala, aumentan los costes y disminuye el control.
• La polarización crea dos bandos opuestos, simplificando el conflicto en uno.
• Se pueden producir la reducción de la confianza y la creación de dos grupos opositores.

Estancamiento

• Se puede producir por falta de apoyo social, fracaso de las técnicas, agotamiento de recursos o la negativa a aceptar los costes derivados del conflicto.

Desescalada

• Reconocimiento de la interdependencia entre las partes.
• Reconciliación de los intereses.
• Reorientación del comportamiento hacia el diálogo y la cooperación.

Este cuestionario explora el concepto de conflicto en las relaciones interpersonales, abarcando sus características, impacto en el rendimiento y cómo se puede gestionar de manera efectiva. A través de diversas preguntas, evaluará su comprensión sobre cómo la interdependencia y el conflicto influyen en la dinámica de grupo. ¡Ponga a prueba sus conocimientos y descubra más sobre este fenómeno social complejo!