Comportamento Organizacional: Motivação no Trabalho

Conjunto de forças que impulsionam o comportamento no trabalho, abrangendo sua intensidade, direção e duração.

Motivação que vem de dentro da pessoa, como a realização pessoal ou o prazer em tarefas desafiadoras.

Motivação que vem de fatores externos, como salário, benefícios ou reconhecimento.

Teoria que divide os fatores que influenciam a satisfação no trabalho em dois grupos: higiênicos (extrínsecos) e motivacionais (intrínsecos).

Fatores relacionados às condições de trabalho, como segurança, salário e relações interpessoais. Sua ausência gera insatisfação, mas sua presença apenas impede a insatisfação.

Fatores relacionados à natureza do trabalho, como realização, autonomia e reconhecimento. Eles motivam e geram satisfação no trabalho.

Modelo que descreve como características do trabalho influenciam a motivação dos funcionários. Inclui fatores como significância do trabalho, autonomia e feedback.

A importância da motivação no trabalho está relacionada à busca por um maior desempenho e à compreensão de que o comportamento é, em grande parte, intencional.

A variedade nas tarefas, a possibilidade de ter um papel importante, a identificação com o trabalho, autonomia nas decisões, impacto do trabalho em outros e feedback constante sobre o desempenho.

O estado psicológico resultante de um trabalho que possui as características centrais. É caracterizado por sentimentos de propósito, responsabilidade e conhecimento dos resultados.

Um estado de motivação intrínseca, alto desempenho profissional, satisfação no trabalho, menor absentismo e rotatividade de funcionários.

Uma teoria que explica a motivação no trabalho através da percepção de justiça e imparcialidade.

A ideia de que as recompensas devem ser proporcionais aos esforços, mérito, empenho e competências de cada pessoa.

O sentimento de pertencimento e identificação com a organização, influenciando o comportamento dos funcionários.

A dimensão do compromisso organizacional que representa o envolvimento emocional e afetivo com a organização.

Esta dimensão do compromisso organizacional é baseada na crença no valor da empresa.

Esta dimensão do compromisso organizacional é baseada em custos e consequências de deixar a empresa.

Teorias de pesquisa sobre compromisso organizacional que focam em fatores externos ao indivíduo, como características do trabalho.

Teorias de pesquisa sobre compromisso organizacional que focam em características e atributos do indivíduo, como valores e personalidade.

O conflito que ocorre dentro do mesmo papel, gerando conflito e ambiguidade.

O conflito que ocorre entre diferentes papéis, criando um desequilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Profissões com poucas solicitações, mas com grande amplitude de decisão. Exemplos: agricultores, contabilistas.

Profissões com muitas solicitações e grande amplitude de decisão. Exemplos: jornalistas, médicos, professores de ensino superior, bancários.

Profissões com poucas solicitações e pequena amplitude de decisão. Exemplos: professores primários, militares, trabalhadores do comércio, mecânicos.

Profissões com muitas solicitações, mas pequena amplitude de decisão. Exemplos: professores de ensino secundário, policiais, motoristas, empregados de mesa.

Estado mental positivo relacionado ao trabalho, caracterizado por vigor, dedicação e absorção.

Exposição crônica às elevadas exigências do trabalho. Consiste na exaustão emocional, despersonalização e diminuição da realização/eficácia pessoal e profissional.

Fatores relacionados ao ambiente físico do trabalho que podem causar estresse. Exemplos: ruído, iluminação, vibração, open space.

Fatores relacionados ao trabalho em si que podem causar estresse. Exemplos: sobrecarga de trabalho, pressão de tempo, falta de controle, tarefas monótonas.

Acordo não escrito entre um indivíduo e a organização, cujos termos incluem obrigações mútuas e que interferem no modo como o empregado se relaciona com sua organização.

A organização oferece tarefas, responsabilidades e recompensas claras por um tempo determinado. O trabalhador se compromete a realizar essas tarefas especificamente, garantindo um envolvimento restrito.

A organização se preocupa com os objetivos, bem-estar e estabilidade dos trabalhadores. Em troca, o trabalhador demonstra lealdade e esforço adicional para alcançar os objetivos da organização.

Um contrato em que a organização investe no desenvolvimento do trabalhador, oferecendo oportunidades dentro e fora da empresa, com desafios crescentes. O trabalhador também se compromete com o próprio desenvolvimento e aceita novos desafios.

Ocorre quando o trabalhador sente que está contribuindo conforme o combinado, mas não recebe em troca o que foi prometido pela organização.

A percepção de que o contrato psicológico foi violado pode gerar diferentes respostas emocionais, que influenciam a intensidade da violação.

A violação do contrato psicológico pode levar à perda de confiança na organização, insatisfação no trabalho, diminuição do senso de obrigação, redução do comportamento de cidadania organizacional e diminuição da lealdade.

A percepção da violação do contrato psicológico pode gerar a intenção de deixar a empresa, comportamentos negligentes, sabotagem e comportamentos agressivos.