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Comportamento Organizacional - Compreender o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro das organizações e sua influência no comportamento das organizações. Capítulo 1 – Motivação no Trabalho Conceito de motivação no trabalho: Conjunto de forças energéticas que têm origem quer no indivíduo q...

Comportamento Organizacional - Compreender o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro das organizações e sua influência no comportamento das organizações. Capítulo 1 – Motivação no Trabalho Conceito de motivação no trabalho: Conjunto de forças energéticas que têm origem quer no indivíduo quer fora dele e que dão origem ao comportamento no trabalho, determinando a sua forma, direção, intensidade e duração”. As razões que levam uma pessoa a ter um determinado comportamento no trabalho (trabalhar arduamente para atingir os objectivos; esforçar-se para contribuir para as actividades organizacionais; terem um bom desempenho no seu trabalho; etc.): - Motivação - Factores Físicos (ex: Recursos para trabalhar) - Factores Pessoais (ex: ter competências; Know How) - Factores Situacionais (ex: um bom ambiente interno) Tipos de motivações:  Motivação Intrínseca  Motivação Extrínseca A Motivação será uma característica inerente a algumas pessoas? A motivação pode ter origem tanto dentro como fora do individuo. E dependendo das características individuais de uma pessoa, podemos ter uma situação que vá de encontro aos objectivos dela e a motive, como tambem podemos ter uma situação que poderia motivar outra pessoa e que “não diga nada” a esta. A importância da motivação no Trabalho É importante, de forma a obter maior desempenho; A motivação faz referência às razões que levam uma pessoa a ter um determinado comportamento no trabalho e determina o grau de implicação e esforço com que desempenha o seu trabalho; A importância dada à motivação para explicar o comportamento relaciona-se com a ideia de que o comportamento é em grande parte intencional. Teoria centrada no conteúdo Teoria dos dois fatores de Herzberg; Factores Higiénicos – são factores extrínsecos (condições gerais de trabalho), tais como: Salário; Condições Fisicas; Segurança; Supervisão; Relações Interpessoais;  São factores preventivos, pois evitam queixas; Factores Motivacionais – são factores intrínsecos (natureza humana), tais como: Trabalho interessante; Autonomia; Possibilidade de aprendizagem; Realização Pessoal; São factores que motivam no trabalho, criam o empenho no trabalho e o bom desempenho; Empregados insatisfeitos e não motivados + Factores Higiénicos = Empregados satisfeitos mas não motivados Empregados satisfeitos mas não motivados + Factores Motivacionais = Empregados Satisfeitos e Motivados; Modelo das características do trabalho de Hackman & Oldham. Características Centrais: - Variedade (nas tarefas; é importante ter um ponto óptimo); - Identidade (identificar-se com o trabalho; conhecê-lo do inicio ao fim); - Autonomia (de decisão; de assumir responsabilidades); - Significado (1 trabalho ter 1 impacto junto de outros); - Feedback (para podermos corrigir e melhorar o nosso trabalho). Estas características promovem o ESTADO PSICOLÓGICO ( significado do trabalho; responsabilidade percebida pelos resultados assim como o conhecimento dos resultados) E Levam a Resultados Positivos Elevada motivação intrínseca; Elevado desempenho no trabalho; Elevada satisfação no trabalho; Baixo absentismo e Turnover (rotatividade); Conclusão: No geral aplica-se este modelo, mas tem que se ter em conta as necessidades de crescimento, conhecimentos e capacidades e satisfação com o contexto de cada individuo. Teorias centradas no processo Teoria da equidade de Adams. Modelo de motivação que explica como as pessoas lutam pela imparcialidade e justiça. “as percepções dos indivíduos acerca da justiça ou injustiça com que são tratados nas suas relações de trabalho contribuem para explicar porque são variadas as atitudes face ao trabalho e os comportamentos adoptados nas organizações” (Gomes & Borba, 2011, pp. 280-281). Igualdade: Há igualdade quando duas pessoas recebem a mesma recompensa. Equidade: Há equidade quando essas pessoas são recompensadas em função dos esforços, mérito, empenho, competências etc. Existem 2 componentes básicos:  Contributos/Inputs (competências especificas, qualificações, formação, experiencia de trabalho, esforço despendido, tempo…)   Resultados/Recompensas/Outputs (vencimento, incentivos, satisfação no trabalho, estatuto, oportunidades de desenvolvimento, segurança de emprego… Contributos Recompensas Experiencia profissional; Salário; Esforço despendido; Regalias sociais; Qualificações; Oportunidades de desenvolvimento; Desempenho; Boas relações de trabalho; Lealdade à organização; Segurança de emprego; Antiguidade na organização; Prestígio da função; … … Iniquidade: “Quando as expetativas da pessoa que faz comparações sociais são violadas – quando a pessoa descobre que os seus contributos e recompensas não estão em equilíbrio em relação aos dos outros – surgem sentimentos de iniquidade” (Adams, 1963, p. 424). Iniquidade resulta em tensão! Mecanismos de redução da tensão: 1- Alteração dos inputs 2- Alterações dos outputs 3- Alteração das autopercepções (“pensava que produzia um trabalho regular, mas afinal sou um dos melhores”) 4- Alteração das heteropercepções (“o trabalho do colega é inferior ao que eu inicialmente tinha percepcionado”) 5- Alteração do referencial de comparação 6- Abandono da situação Teoria das expectativas de Vroom “... a motivação é um processo que determina as escolhas de um indivíduo entre formas alternativas de actividade voluntária” Individuo --- Decisor racional Motivação = Expectativa x Instrumentalidade x Valência  Basta um destes valores ser zero (ex. Instrumentalidade) para a minha motivação ser nula. 3 Tipos de pressupostos Expectativa: Se eu me esforçar serei capaz de desempenhar bem o meu trabalho? // Se fizer isto então vou conseguir alcançar aquilo? (Esforço/Desempenho) Instrumentalidade: se eu desempenhar bem o meu trabalho, quais serão as consequências? Que resultado terei se fizer isto? (Desempenho/Recompensa) Valência: Quanto é que eu valorizo os resultados associados ao desempenho? O resultado valeu o meu esforço? (Recompensa – resultados desejados ou Punições – resultados indesejados) - Uma pessoa é motivada, na medida em que acredita que: o esforço leva a um desempenho aceitável (expectativa); o desempenho é recompensado (instrumentalidade) e o valor da recompensa é muito positivo (valência). Quais as estratégias Motivacionais para: Para maximizar as expectativas Fazer com que a pessoa se sinta competente e capaz de alcançar o nível de desempenho desejado, então: Seleccionar trabalhadores com capacidade Formá-los para usarem as capacidades Apoiá-los nos seus esforços Clarificar objectivos de desempenho Para maximizar a Instrumentalidade Fazer com que a pessoa compreenda e confie nos resultados e recompensas derivados do seu trabalho, então: Comunicar as relações possíveis entre desempenho e resultados Clarificar os contratos psicológicos demonstrar que as recompensas são contingentes com o desempenho Para maximizar a valência Fazer com que a pessoa compreenda o valor de várias recompensas e resultados possíveis, então: Identificar as necessidades individuais Ajustar as recompensas para satisfazer estas necessidades 5 Pilares da teoria  Resultados  Valência  Instrumentalidade  Expectativa  Força Teoria da Fixação de Objectivos (Locke & Latham) O comportamento humano é o resultado de objectivos e intenções conscientes. A intenção de lutar por um objectivo é a maior fonte de motivação no trabalho. Os objectivos devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, claros, difíceis e com prazos, assim como deve haver uma participação na fixação dos objectivos, assim levam a uma melhor performance do que objectivos fáceis. Os moderadores devem ter um compromisso com os objectivos, dar o feedback, assim como fixar tarefas complexas. Valência: O que um indivíduo acredita que conseguirá (satisfação ou insatisfação) com um dado resultado. Instrumentalidade: Probabilidade de um resultado de primeira ordem estar associado a um resultado de segunda ordem. Expectativa: A força com que um indivíduo considera ou acredita que um dado resultado pode ser alcançado. 2 – Atitudes face ao trabalho Importância das atitudes face ao trabalho: Atitude: “Uma tendência psicológica que se exprime ao avaliar uma entidade específica com um certo grau de aprovação ou desaprovação.” Modelo tripartido da atitude:  Componente cognitiva (pensamentos): “O meu trabalho é interessante”  Componente afectiva (sentimentos): “Eu gosto do meu trabalho”;  Componente comportamental (intenção de acção): “ Vou cedo para o trabalho com um sorriso na cara”; Atitude face ao trabalho: “As atitudes face ao trabalho são as avaliações do trabalho (de alguém) que exprimem os seus sentimentos, crenças e vínculos sobre o seu trabalho.” As atitudes mais salientes:  Satisfação no trabalho: “A satisfação no trabalho é um estado avaliativo que exprime contentamento e sentimentos positivos com e acerca do seu trabalho.”  Compromisso organizacional: “... um laço psicológico que caracteriza a ligação dos indivíduos à organização e que tem implicações para a decisão de nela permanecerem.” Motivação vs Satisfação  Motivação: Estado psicologico que existe sempre que forças internas e/ou externas estimulam, orientam ou mantém o comportamento no trabalho.   Satisfação: Estado psicológico que indica como uma pessoa se sente acerca da sua situação de trabalho, baseado na avaliação que faz da situação. Estudos acerca da satisfação no Trabalho  QUESTIONÁRIOS  Menos tempo  Menor custo  Análise das respostas fácil Modelo de Allen & Meyer (1990)  Compromisso afectivo: Ligação afetiva ou emocional do indivíduo face à organização  Compromisso normativo: Ligação baseada na lealdade do indivíduo face à organização  Compromisso de continuidade: Ligação baseada no cálculo custo-benefício em não deixar a organização. Repercussões das atitudes Comportamentos de cidadania organizacional Lealdade: Falar bem da organização. Altruísmo: Ajudar os colegas a superar as suas dificuldades, substitui-los, compensar falhas ou faltas. Desportivismo: Capacidade para suportar as frustações ou inconvenientes sem protestos e procurar ver sempre o lado positivo das diferentes situações. Virtude cívica: Envolver-se e participar em acções de defesa do grupo ou da organização como um todo, participando activamente na direcção, departamento, ultrapassando as dificuldades e aproveitando as oportunidades favoráveis, tudo a custo dos interesses pessoais. Investigação empírica: Meta análise – compromisso organizacional A dimensão afetiva é aquela que se tem observado com maiores efeitos desejáveis para a organização. Promoção de atitudes positivas Abordagens teóricas 1. Abordagens centradas nas situações 2. Abordagens centradas no individuo 3. Abordagens internacionais Características do contexto - Características do trabalho  Recompensas  Oportunidade de promoção: Mais satisfação depende do ajustamento entre Expectativas de carreira dos trabalhadores VS. Planos de carreira da organização. É importante não criar expectativas irrealistas da parte dos trabalhadores; criar expectativas que nada tenham a ver com a realidade geram grande insatisfaçao e desmotivação nos trabalhadores.  Ambiguidade de papel: Falta de clareza, incerteza acerca daquilo que pretendem de mim na organização.  Conflito de papel (conflito trabalho-família): Ex: Um supervisor tem ordens para aumentar a produtividade, pôr os trabalhadores a fazerem horas extra sem serem pagas. INTRA-Papel: Os trabalhadores dizem ok, fazemos horas extra mas têm de nos pagar. Ex: Conflito trabalho-familia (Inter-papeis e extra-papeis); o Com a ambiguidade e conflito de papéis não existe satisfação no trabalho nem com a supervisão, logo Os supervisores são os grandes protagonistas da ambiguidade e conflito de papel. o É importante as empresas tentarem perceber como podem minimizar o conflito trabalho-familia para levar á satisfação no trabalho, como por exemplo: politicas organizacionais (infantários, horários flexíveis); comportamento dos supervisores (compreensão destes pelos trabalhadores).  Liderança o Orientação para as pessoas (consideração) o Gestão pelas recompensas o Liderança participativa o Resulta em maior satisfação com a supervisão  Colegas o Grupos mais coesos o Oportunidades de interacção o Resulta em maior satisfação no trabalho  Partipação na tomada de decisão o Meta-análise – Wagner o A participação nas tomadas de decisão resulta na satisfação no trabalho. 3 – Stress e Bem-Estar em Contexto organizacional O Estudo do stress no trabalho Conceito de stress: “é o processo transacional de desajustamento entre a pessoa e a sua envolvente, o qual produz respostas sicas, psicológicas e comportamentais - com consequências nega vas para o indivíduo e a organização.” Stressores: Fatores e condições que desencadeiam stress. Estudos mostram que o stress vivido em contexto organizacional está relacionado com:  Perturbações do sono  Alterações de humor  Problemas de saúde mental  Problemas de saúde física A nível organizacioanal: Tem um impacto negativo a nível financeiro porque está associado a quebra de produtividade, aumento de absentismo e acidentes de trabalho. As repercussões do stress:  A vivencia de stress altera o bem-estar dos trabalhadores. o Emoções negativas; o Alterações fisiológicas; o Comportamentos.  A vivencia de stress de forma intensa e prolongada: o Problemas de saúde mental: Depressão e Burnout o Problemas de saúde física: Doenças cardiovasculares, lombalgias, problemas gástricos. Modelos teóricos Modelo de Lazarus& Folkman(1985) Avaliação primária - Diagnóstico da situação relativamente ao impacto no seu bem- estar. ↓ Se Negativa ↓ Experiência de Stress : As exigências da situação são avaliadas pelo indivíduo como podendo exceder os seus recursos para a enfrentar com sucesso, representando assim uma ameaça ao seu bem-estar. ↓ Avaliação Secundária - Identificação dos recursos (coping) de que dispõe ↓ Coping ↓ Reavaliação  Stress ocorre quando as exigências/pressão são superiores ás aptidões ou recursos para lidar com a situação; Modelo de Karasek (1979) No trabalho activo as exigências são consideradas um desafio, não constituindo grande stress. Quando as exigências são demasiado elevadas e pouco controle por parte dos trabalhadores, originam elevados niveis de stress. O trabalho passivo e o trabalho tenso são aqueles onde se tem menos controlo e maiores niveis de stress. Há:  Profissão Calma – caracterizada por ter poucas solicitações mas grande amplitude de tomada de decisões; (ex: agricultores, contabilistas)  Profissão Activa – caracterizada por ter muitas solicitações e grande amplitude de tomada de decisões; (ex: jornalistas, médicos, professores ensino superior, bancários)  Profissão Passiva – caracterizada por ter poucas solicitações e pequena amplitude de tomada de decisões; (ex: professores primários, militares, trabalhadores do comercio, mecanicos);  Profissão Tensa – caracterizada por ter muitas solicitações mas pequena amplitude de tomada de decisões; (ex: professores de ensino secundário, policias, motoristas, empregados mesa) Modelo de vitamina de Warr (1987) A relação entre as características do trabalho e o bem-estar não é sempre linear. (vitaminas e saúde física). Podemos ter um trabalho monótomo e elevados níveis de stress, tal como podemos ter um trabalho mto variado e igualmente com grandes niveis de stress. Burnout e Engagement Conceito de Burnout: Exposição crónica às elevadas exigências do trabalho. Consiste na exaustão emocional, despersonalização e diminuição da realização/eficácia pessoal e profissional. Conceito de Engagement: “Estado mental positivo relacionado com o trabalho e caracterizado por vigor, dedicação, e absorção’’ Fontes de stress Stressores organizacionais  Stressores físicos;  Stressores relacionados com a tarefa;   Stressores relacionados com o desempenho de papéis;  Stressores sociais;  Stressores relacionados com os horários;  Stressores com a carreira;  Eventos traumáticos;  Mudança organizacional. Stressores do ambiente físico  Ruído  Iluminação  Vibração  Open Space Stressores relacionados com o trabalho Oportunidade de controlo Oportunidade para o uso de competências Variedade de tarefas Complexidade do trabalho Feedback Identidade da tarefa  Sobrecarga Trabalho  Pressão Tempo Stressores relacionados com o desempenho de papéis  Ambiguidade de Papel  Conflito de Papel Stressores relacionados com relações sociais  Qualidade das relações com superiores, colegas, subordinados e com utentes e clientes.  Stressores grupais  Densidade social Stressores relacionados com aspectos temporais  Excesso de horas de trabalho  Turnos e trabalho nocturno Stressores relacionados com o desenvolvimento da carreira  Transições na carreira  Infra-promoção e promoção excessiva  Diferentes estádios de desenvolvimento da carreira  Insegurança Laboral (sobrecarga de trabalho, condições físicas menos adequadas…) Stressores extra-organizacionais  Conflito trabalho-família  Evolução familiar  Eventos ocasionais imprevistos  Stressores crónicos diários Factores da vida quotidiana - Desempenho de diversos papeis sociais. Diferenças individuais e recursos situacionais Individuais:  Fisiológicas (dores cabeça, doenças cardíacas, diabetes)  Psicológicas (redução auto-estima, ansiedade e depressão, burnout/esgotamento, disfunção sexual, dificuldade de concentração)  Comportamentais (abuso de álcool e drogas, alterações do apetite, problemas de sono). Organizacionais:  Custos Directos o Quebra de desempenho o Absentismo o Rotatividade  Custos Indirectos o Insatisfação o Degradação das relações de trabalho o Falhas de comunicação Recursos situacionais:  Controlo  Apoio social Intervenções para gerir o stress e promover o bem-estar no trabalho Primária Modificar/optimizar Fontes Org. Stress (alvo: factores de risco) Secundária Assistir/Corrigir Respostas de Stress (alvo: primeiros indícios de perturbações) Terciária Assistir/ Recuperar Conseq. Negativas Stress (alvo: saúde) Intervenção Primária Esta estratégia procura modificar as características da situação Intervenção Secundária Esta estratégia visa reduzir o impacto dos stressores Intervenção terciária INDIVÍDUOS Psicoterapia individual Tratamento médico Esta estratégia está direccionada a pessoas com problemas de saúde. Cap. 5 – Contrato Psicológico Contrato Psicológico - Acordo não escrito entre um indivíduo e a organização, cujos termos incluem obrigações mútuas e que interferem no modo como o empregado se relaciona com a sua organização. São Percepções que os empregados têm sobre as obrigações recíprocas que existem entre si e a organização para a qual trabalham. Tipos Transaccional:  Da parte da organização implica promessas de um emprego com tarefas, responsabilidades e recompensas bem estabelecidas e por um tempo determinado.  Da parte do trabalhador, um envolvimento restrito, assegurando a realização das tarefas estabelecidas no contrato.  Obrigações específicas  Benefícios Monetários  Envolvimento limitado  Curto prazo Relacional:  Da parte da organização implica promessas relativas à preocupação com os objetivos dos trabalhadores, com o seu bem-estar e com a segurança e a estabilidade de emprego.  Da parte do trabalhador, implica lealdade e esforço adicional para que a organização atinja os seus objetivos.  Obrigações amplas  Desenvolvimento / carreira  Apoio / Lealdade  Longo prazo / Segurança Contrato Balanceado:  Da parte da organização implica promessas de que apostará no seu desenvolvimento, procurará dar ao trabalhador oportunidades dentro e fora da organização e de que assegurará que terá objetivos de desempenho cada vez mais desafiantes.  Da parte do trabalhador, que apostará no seu próprio desenvolvimento e aceitará novas exigências de desempenho. Violação Contrato Psicológico O empregado considera que contribui conforme o prometido, mas que as contribuições não foram recíprocas; A relação entre a ruptura e a violação do contrato é moderada por um PROCESSO DE INTERPRETAÇÃO: o grau de resposta emocional associada á percepção de ruptura, determina ou não a violação do contrato psicológico. Perda de:  Confiança em relação à organização  Satisfação no trabalho   Percepção das obrigações para com a organização  Comportamento de cidadania organizacional  Lealdade em relação à organizaçãoo Vontade de:  Intenção de saída da organização  Comportamentos negligentes  Sabotagem  Comportamentos agressivos. Ao nível de recursos humanos, é fulcral, a adopção de determinadas medidas, de forma a desenvolver um impacto psicológico positivo entre os novos empregados e a organização, tais como:  Recrutamento realista  Formação profissional  Programas de orientação para os novos trabalhadores  Politicas de transparência  Sistemas de recompensa justos  Fomento do contacto e comunicação, entre o trabalhador e a empresa de forma a gerar uma compreensão mútua dos objectivos e expectativas  Avaliação do desempenho