Analyse du besoin de main-d'œuvre

Présentation Générale

• La formation porte sur la dotation en ressources humaines dans une école nationale de commerce et de gestion.
• Le niveau est S5.
• L'équipe pédagogique est dirigée par Mme Sana Qarroute.
• La période de la formation est 2024-2025.

Plan de la Dotation

• Les objectifs de la dotation.
• Les étapes du processus de dotation.

Objectifs de la Dotation

• Le processus d'embauche est étroitement lié à la stratégie de l'entreprise.
• La dotation contribue à atteindre les objectifs suivants :
  • Inciter les candidats compétents à postuler pour des postes vacants.
  • Augmenter le bassin de connaissances et d'habiletés de l'entreprise via l'ajout de nouvelles ressources.
  • Augmenter la capacité de l'entreprise à répondre aux demandes.

Préambule

• Recruter des employés aujourd'hui est un levier de communication et d'attractivité.

• Le processus de recrutement est un processus RH visible à l'extérieur de l'organisation et facilement identifiable pour le grand public.

• Il permet de passer des messages clés sur le fonctionnement et les valeurs de l'organisation.

• Le recrutement peut être un acte de gestion stratégique et permet de préparer l'évolution future de l'organisation (ex: lancement de nouvelles activités ou formation de successeurs durant la retraite d'un collaborateur).

• Le recrutement ne se limite pas uniquement à la fonction Ressources Humaines. Il s'agit d'un travail collaboratif incluant les managers et les prestataires externes.

• Le service ressources humaines est responsable de la prise en compte, de la validation du besoin en ressources humaines et du déroulement global du processus de recrutement.

• Les prestataires externes de recrutement permettent à l'organisation d'externaliser tout ou partie du processus de recrutement si nécessaire.

Étapes du Processus de Dotation

• Le recrutement consiste à inciter et encourager des personnes à postuler pour un poste précis dans une organisation.
• La sélection consiste à choisir le candidat ou les candidats qui correspondent le mieux aux critères établis.
• L'embauche est la confirmation formelle de l'offre de travail au candidat recruté.
• Les recrutements efficaces sont soutenus par les dirigeants et des spécialistes familiarisés avec le poste à combler, de la planification initiale au choix final du candidat.
• Pour un processus efficace, il est conseillé de prévoir une période de 4 à 6 semaines avant la date prévue d'entrée en fonction.
  • Analyse des besoins de main-d'œuvre.
  • Recrutement.
  • Préselection des candidats.
  • Rencontres de sélection.
  • Décision d'embauche.

Étape 1 : Analyse du Besoin de Main-d'œuvre

• Définir les besoins de l'entreprise en matière de main-d'œuvre.

• Cette analyse se fait généralement lors de la planification des besoins en ressources humaines.

• Identifier les tâches, projets ou mandats nécessitant du personnel supplémentaire.

• Déterminer le moment ou la date du besoin.

• Quantifier le nombre de personnes supplémentaires nécessaires.

• Préciser les compétences recherchées chez le candidat.

• Créer un profil complet incluant les tâches, la rémunération et les exigences de formation et d'expérience.

• Spécifier la connaissance des outils, des logiciels et des langues requises.

• Le profil du poste est crucial pour la planification des projets et pour l'organisation du travail. Il sert d'outil à l'appréciation du rendement.

• Pour faire ce profil, il est recommandé d'interroger les employés concernées ou les représentants du poste à analyser afin de comprendre en profondeur le travail à faire pour le poste.

• Quelles sont les responsabilités du poste?

• Quelles sont les compétences requises pour accomplir le travail?

• Quels sont les indicateurs de performance?

• Quels sont les critères de la formation et l'expérience ?

• Quelles sont les qualités recherchées?

• Outils requis : modèle de profil de poste, grille d'élaboration du profil,

Étape 2 : Recrutement

• Déterminer les méthodes pour créer une banque de candidats intéressants.
• Optimiser les sources de recrutement via une recherche large afin de cibler un éventail de candidats potentiels.
• Les compétences en recrutement sont cruciales pour la croissance des entreprises.
• Sources de recrutement internes et externes.

Étape 3 : Préselection des Candidats

• Déterminer les candidats pertinents parmi les dossiers reçus.
• Reclassifier les candidatures en fonction du profil ciblé à l'étape précédente.
• Éliminer les candidatures qui ne correspondent pas aux critères établis.
• Créer des groupes distincts : Group A (fort potentiel), Group B (moyen potentiel), Group C (peu pertinent).
• Des documents complémentaires aideront à préselectionner les candidatures (outil n°4).
• Une lettre ou email expliquant que la candidature n'est pas retenue doit être envoyée aux personnes n'ayant pas été retenues pour la prochaine étape (outil n°5).

Étape 4 : Rencontre de Sélection

• Préparer une grille d'évaluation des candidats et une entrevue de sélection standards.
• Mettre en place un comité de sélection pour obtenir des avis divers.
• Définir une liste des principaux critères d'évaluation pour l'entrevue.
• Faire appel à un consultant.
• Préparation de l'entrevue : détermination de l'heure, du lieu, de la personne qui posera les questions, liste des questions spécifiques et préparation des réponses concernant la rémunération.
• Pendant l'entrevue : mise à l'aise, déroulement et attention non verbale.
• Après l'entrevue : compléter les grilles d'évaluation des candidats et discuter brièvement des remarques avec le comité de sélection.
• Outils requis: exemples de questions d'entrevues et à éviter.

Étape 5 : Réflexion Faisant Suite à l'Entrevue

• Confronter les perceptions de chaque membre du comité de sélection.
• Si nécessaire, convoquer la personne pour une deuxième entrevue.
• Utiliser des entrevues de mise en situation, et/ ou des tests pratiques et les tests psychométriques afin d'évaluer le savoir-faire du candidat.

Étape 6 : Décision d'Embauche

• Prendre la décision définitive sur l'embauche ou non d'un candidat.
• Cinq facteurs sont à prendre en considération :
  • Compétences (éducation, formation, expérience).
  • Caractéristiques personnelles (savoir-être).
  • Motivation
  • Adaptation à l'équipe.
  • Références
• Outils requis : Formulaire de consentement, Lettre de promesse d'embauche

Publication de l'offre d'emploi

• Le contenu de l'offre devra inclure :

  • Brève description de la société.
  • Titre du poste.
  • Tâches et responsabilités principales.
  • Qualifications, aptitudes et expériences requises.
  • Avantages liés au poste.
  • Coordonnées de la société.

• L'offre d'emploi est importante pour attirer l'attention des meilleurs candidats dans un contexte de rareté de la main-d'œuvre.

• Décrire l'attrait et les offres d'emploi précis pour inciter les candidats à postuler.

• Créer un modèle d'offre d'emploi.

• Nom du titulaire, poste à combler, date, et coordonnées pour postuler à l'entreprise.

Grille d'évaluation

• Les candidats sont évalués selon des critères prédéfinis à l'aide de grilles (outil n°3). -Les grilles incluent divers aspects comme la formation, l'expérience, les langues, les compétences, et les aptitudes. Des grilles sont fournies pour l'évaluation.
• Une cote de performance sur une échelle de 1 à 5 de multiplié par le poids de chaque critère (outil n°3). -Évaluation complète de la performance et détermination des candidatures les plus prometteuses.