Análise do Trabalho - Gestão de Competências

Análise do Trabalho (Funções) - Gestão de Competências

• A análise de funções (AF) é um processo estruturado e sistemático de recolha e organização de informação sobre as tarefas e operações que uma pessoa ou grupo realiza no âmbito do seu trabalho.
• AF é um instrumento intencionalmente preparado e aplicado para conhecer o conteúdo das funções constituintes de uma organização. Brannick e Levine (2002)
• Adam Smith, considerado o pai da economia moderna, exemplificou a importância da divisão do trabalho no século XVIII. (Riqueza das Nações, 1776)
• Um exemplo deste conceito era o trabalho na produção de alfinetes, onde através da especialização cada operário se tornava mais eficiente.
• 10 operários realizando todas as tarefas necessárias para produzir 1 alfinete podiam produzir 48.000 por dia.
• 10 operários realizando apenas algumas das 18 tarefas necessárias à produção de 1 alfinete conseguiriam produzir 200 alfinetes por dia.
• A Revolução Industrial levou a métodos mais organizados de trabalhar, como a gestão científica do trabalho, Taylorismo e Fordismo.

Definições da Análise de Funções

• Função: Um conjunto de tarefas com um ou mais objetivos que identificam um posto de trabalho.
• Tarefa: Um conjunto de operações ou elementos que se desenvolvem numa determinada área funcional, com objetivo específico.
• Operação/Elemento: Cada uma das partes mais básicas em que o trabalho pode ser decomposto, formadas por comportamentos específicos.
• Posto de Trabalho: O conjunto de atividades e respetivos meios de execução correspondente a um trabalhador (vários postos para uma só função).
• Categoria profissional: Designação de uma função ou funções similares, a que corresponde uma situação jurídica, remuneratória e de posicionamento na carreira.
• Carreira profissional: Agrupamento de categorias profissionais de forma ordenada, com possibilidades de progressão entre as mesmas, verificados eventualmente certos condicionalismos (tempo, desempenho, etc.).
• Definição da função: Descrição sintética da função, centrada no(s) seu(s) objetivo(s).
• Especificação da função: Conjunto de caraterísticas pessoais requeridas para o bom desempenho da função.

Objetivos e Aplicações

• Planeamento RH: AF permite obter informação sobre conhecimentos, capacidades e aptidões (CCA) atuais e futuros da organização.
• Recrutamento e Seleção: O conhecimento das funções permite determinar com precisão as características do trabalho a desenvolver e o perfil de atributos pessoais dos candidatos.
• Avaliação de Desempenho: AF determina os padrões a alcançar e as atividades específicas, compreendendo se o titular da função as executou de modo apropriado.
• Formação e Desenvolvimento: Conhecendo as exigências da função, é possível estabelecer necessidades formativas para os seus titulares.
• Planeamento de Carreiras: AF permite definir grupos profissionais onde as funções estejam interligadas, facilitando a progressão profissional.
• Compensação: AF revela as semelhanças e diferenças entre postos de trabalho, permitindo uma avaliação e qualificação para uma estrutura salarial equitativa.
• Outras aplicações: AF ajuda a melhorar os métodos de trabalho, reduzir erros e a melhorar o desempenho da unidade de trabalho. Permite organização de trabalho, ergonomia e fatores humanos e atualização dos conteúdos das funções.

Fontes de Informação

• Titular do posto de trabalho
• Supervisores
• Analistas
• Outras fontes (arquivos, manuais, relatórios, descrições anteriores, colegas e clientes)

Técnicas de Recolha de Informação

• Observação (duração, frequência, complexidade das tarefas, fluxos de trabalho, etc.)
• Questionário (check list, diário)
• Entrevista (guião previamente preparado)
• Documentação (registos, relatórios)

Cuidados a Ter

• Explicar os objetivos
• Garantir confidencialidade
• Linguagem adequada
• Não direcionar as respostas
• Demostrar interesse

Resultados da Análise de Funções

• Descrição de funções
• Especificação de funções
• Categorias de funções
• Avaliação e qualificação de funções
• Mapas de competências

Descrição de Funções

• Afirmação escrita sobre o que o ocupante da função faz e como o faz, e sob que condições.
• Inclui identificação da função, objetivos globais, deveres e responsabilidades, materiais, máquinas, ambiente físico e social, condições de empregabilidade.

Especificação de Funções

• Descrição do que é necessário para exercer uma função.
• Inclui competências, conhecimentos e aptidões (capacidades) requeridas.
• Exemplos (exigências como operações, conhecimento de regras, aptidões físicas ou mentais).

Categorias de Funções

• Agrupa funções em famílias baseando-se nas semelhanças em formação académica, experiência e conhecimentos.
• Exemplos de exemplos (trabalhadores não qualificados, semiqualificados e qualificados)

Avaliação e Qualificação de Funções

• Determinar valores relativos de cada função na organização.
• Atribuição de pontos que demonstram sua importância na organização.
• Fundamental para a gestão de salários e carreiras.

Mapas de Competências

• Identificação de características individuais relacionadas com elevado desempenho na função.
• Utilizando a AF como ponto de partida para identificar competências.
• Conhecimento das funções e atributos comportamentais de funcionários eficazes a menos eficazes.
• Uso de competências para critérios de seleção e determinação de remunerações.
• Definição de competências como um conjunto de conhecimentos, capacidades e aptidões que servem objetivos produtivos nas empresas (Nordhaug, 1998).

Competências em Vez de Funções

• Envolvimento menos estável e mais ambíguo para as empresas exigem capacidade de resposta rápida, aprendizado de novas competências.
• As descrições de funções tendem a ser estáveis e estáticas.

Paradigma das Competências & Funcional

• Paradigma das Competências: as pessoas são a unidade constituinte da organização
• Paradigma Funcional: a função é a unidade constituinte da organização

A Importância dos Perfís de Competências

• Nível organizacional: assegura os resultados através da definição clara dos meios, competências e padrões de qualidade, rapidez e preço. Fundamental para recrutamento, seleção, sucessão, formação, desenvolvimento e compensação.
• Nível individual: avaliar as capacidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos para desenvolvimento e redução de lacunas.

Exemplos Práticos

• 3M: Processo iterativo de análise levou à identificação de 12 competências.
• Detalhes dos exemplos de competências (fundamentais, essenciais, visionárias);
• Como a análise de funções pode ser usada em contextos como a seleção de delegados de informação médica na Rússia.