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Synthèse Droit Module 1 Le monde du travail en Belgique : ➢ Le plus gros poste de dépenses de la sécurité sociale : 1. Les pensions 2. Les soins de santé ➢ Il y a + d’employés que d’ouvriers ➢ Le taux d’emploi par région est de : o 76,3 % en Flandre o 65 % en Wallonie o 64,9 % à Bruxelles ➢ Les prin...

Synthèse Droit Module 1 Le monde du travail en Belgique : ➢ Le plus gros poste de dépenses de la sécurité sociale : 1. Les pensions 2. Les soins de santé ➢ Il y a + d’employés que d’ouvriers ➢ Le taux d’emploi par région est de : o 76,3 % en Flandre o 65 % en Wallonie o 64,9 % à Bruxelles ➢ Les principales causes du temps partiel : o Travailler à 4/5e est le régime de travail à temps partiel le plus populaire o Pour les femmes : ▪ 42,5 % des femmes ▪ En 1ier, la « garde des enfants ou de personnes dépendantes », suivie par les « autres motifs d’ordre personnel ou familial » et « l’emploi souhaité n’est proposé qu’à temps partiel » o Chez les hommes : o 11,8 % des hommes o En 1ier, « l’emploi souhaité n’est proposé qu’à temps partiel », suivi de « autres raisons » et d’« autres motifs d’ordre personnel ou familial » ➢ La notion de « population active » est composée de 3 types de statuts : o Travailleurs salariés (employés et ouvriers) o Fonctionnaires o Travailleurs indépendants ➢ Il faut 3 critères cumulatifs pour identifier le statut de chômeur : o Ne pas avoir d’emploi, o Être activement à la recherche d’un emploi, o Être disponible pour commencer à travailler dans un délai de deux semaines ➢ Les personnes inactives ne sont pas synonymes de chômage, ce sont : o Des étudiants o Des individus bénéficiant de l'assurance-maladie o Des prépensionnés o Des bénéficiaires de revenus d'intégration sociale ➢ Chômage temporaire : o Les personnes qui sont au chômage temporaire pendant + de 3 mois sont désormais également comptabilisées parmi les chômeurs 1 o Le chômage temporaire pour force majeure corona s’arrête le 30 juin 2022. ➢ Deuxième emploi : o 4,5 % de la population occupée a un deuxième emploi o Souvent en tant qu’activité indépendante dans les secteurs de : ▪ La santé humaine et action sociale ▪ L’enseignement » ▪ Commerce de gros et de détail ; réparation de véhicules automobiles et de motocycles Introduction au Droit Social : Droit du travail Le droit social comprend deux grands aspects : - Le droit du travail Le droit de la sécurité sociale ➢ Le droit du travail : Droit privé Droit social Droit de la sécurité sociale Droit public ➔ Le travailleur est protégé par le législateur lors de la conclusion de son contrat avec un employeur, mais aussi tout au long de l'exécution de celui-ci. ➔ A côté de la loi qui soumet le travailleur au contrat, il y a aussi d’autres lois qui concernent : o La durée du travail, les vacances annuelles, les jours fériés, la protection de la rémunération… • Le droit du travail règle les rapports entre des personnes privées (travailleur – employeur) o C’est donc du droit privé ➢ Le droit de la sécurité sociale : La sécurité sociale = ensemble des mesures prises par une collectivité publique pour garantir la sécurité d'existence des individus qui vivent sur son territoire. → Définition basée sur la finalité ➔ Le droit de la sécurité sociale régit des relations entre l’autorité publique et les particuliers (entreprises – travailleurs) o C’est donc du droit public ➔ Mécanisme de solidarité mis en place o Grâce à une redistribution financière (subventions de l'Etat + cotisations sociales de l’employeur et du travailleur salarié) ➢ Pourquoi la solidarité ? ➔ Car le système belge de sécurité sociale vise à garantir à tout ou partie de la population : 2 1. Des revenus de remplacement • Destinés à compenser la perte des revenus normalement tirés de l'exercice d'une activité professionnelle o Risques sociaux couverts : le manque d'emploi et l'impossibilité physique de continuer à travailler o Prestations sociales correspondantes : les allocations de chômage / les pensions de retraite / les indemnités d'invalidité / les indemnités d'accident du travail / les indemnités de maladie professionnelle 2. Des revenus de complément • Destinés à permettre de faire face aux charges qui affectent le niveau de vie o Risques sociaux couverts : l'éducation d'enfants et les frais médicaux o Prestations sociales correspondantes : les allocations familiales et les soins de santé 3. Des revenus minimums résiduaires • Destinés à procurer un minimum vital en cas d'impossibilité de disposer de ressources propres et d'accéder aux autres prestations de sécurité sociale. o Risque social couvert : la pauvreté o Prestations sociales correspondantes : la garantie de revenu aux personnes âgées / les allocations pour personnes handicapées / les prestations familiales garanties / le droit à l'intégration sociale. ➔ Ces régimes sont financés : o Par l’Etat o Par les cotisations sociales payées par les employeurs et les travailleurs (salariés ou indépendants) actifs. ▪ Toute personne exerçante, en Belgique, une activité professionnelle en tant que salarié ou indépendant finance en partie, par le paiement des cotisations sociales, les différents régimes cités ci- dessus. Organisme de la sécurité sociale : régime des employés ➢ Organismes de la sécurité sociale régime des employés (ONSS) : ➔ L’ONSS (Office National de Sécurité Sociale) s’occupe du régime de sécurité sociale des travailleurs salariés. 3 ➔ Cet organisme est à distinguer de l’INASTI (l'Institut National d'Assurances Sociales pour Travailleurs Indépendants) qui gère la sécurité sociale pour les travailleurs indépendants. - Les principales sources de financement de l’ONSS : 1. Les cotisations sociales ordinaires des travailleurs et des employeurs 2. Le financement alternatif 3. Les subventions de l’État ➢ L’ONSS perçoit les cotisations sociales, finance le système et collecte les données administratives dont il a besoin → L’ONSS détermine la contribution trimestrielle à la sécurité sociale de chaque employeur et travailleurs (= cotisation de sécurité sociale) ▪ Elles sont obligatoires ▪ Principe de solidarité - Pacte social rendant obligatoire toutes les assurances d’employeurs et de travailleurs ➢ Avec l’argent des cotisations, l’ONSS finance les différentes branches de la sécurité sociale (pension, chômage, allocation familiale, maladie et invalidité, maladie professionnelle, accident du travail, vacances) → La tâche principale de l’ONSS reste de garantir le financement de la sécurité sociale pour tous les travailleurs de Belgique ➔ Chaque année, l’Etat fédéral comble le déficit chronique de l’ONSS par une dotation d’équilibre. ➔ Durant le COVID ? o Gros déficit o Car l’impact sur le marché du travail a fait diminuer les recettes des cotisations et les dépenses de prestations ont augmenté (+ chômage) ➢ Vue d'ensemble du régime ONSS : 4 ➔ Il s'agit d'une organisation administrative à trois étages : 1. Perception des cotisations sociales et répartition de l'ensemble des ressources financières entre les différentes branches => L'ONSS (Office national de sécurité sociale) 2. Gestion et contrôle du système => Chaque branche de la sécurité sociale à ses contrôleurs 3. Paiement des allocations aux bénéficiaires, organisé par des organismes privés ou publics (pluralisme) que les administrés doivent choisir (sauf pour les pensions : le Service Fédéral des Pensions – S.F.P. (anciennement O.N.P. - office national des pensions)). ➢ Aperçu succinct des 6 branches de la sécurité sociale : BRANCHES ORGANISMES DE CONTRÔLE ET DE GESTION ONEm 1. L'assurance chômage 2. L'assurance maladie invalidité 3. Les pensions de retraite et de survie Office National de l'Emploi 5. Les accidents du travail 6. Les vacances annuelles Les allocations familiales sont régionalisées Caisses syndicales ou CAPAC = Caisse Auxiliaire de Paiement des Allocations de Chômage (pour les travailleurs non affiliés à un syndicat) INAMI = Institut National d'Assurance MaladieInvalidité Mutualités (Chrétienne ou libérale ou libre ou neutre ou socialiste) SFP SFP = Service Fédéral des Pensions FEDRIS 4. Les maladies professionnelles ORGANISMES DE PAIEMENTS FEDRIS = Agence fédérale des risques professionnels Entreprises d’assurances Caisses d’assurances FEDRIS FEDRIS ONVA = Office national des vacances annuelles Caisses de vacances Bxl-Capitale : Iriscare Wallonie : Famiwal Flandre : Groeipakket Caisses d’allocations familiales 5 ➢ Les situations qui permettent l'octroi de prestations de sécurité sociale sont nombreuses → Tout bénéficiaire potentiel est identifié auprès des institutions qui paient les prestations grâce à la banque carrefour de la sécurité sociale (BCSS) qui veille à un enregistrement décentralisé et à un échange sécurisé des données entre les institutions de sécurité sociale. ➢ Exemple d’aperçu du détail de la perception des cotisation sociales : Rappel : on parle du statut du travailleur salarié en tant qu’employé à temps plein. 6 Les sources du Droit du Travail : Concertation sociale Les Partenaires sociaux et la Concertation sociale : ➢ La concertation sociale est un principe fondamental du droit du travail belge. o Les accords conclus entre syndicats et patronats aux divers niveaux déterminent les conditions de travail et salariales de 96% des travailleurs ➔ Il y a des organisations interprofessionnelles de travailleurs et d'employeurs pour tout le pays, on les appelle généralement « les partenaires sociaux » - Tous les 2 ans, pour tout le secteur privé sur le plan national : o Une grande négociation interprofessionnelle entre les partenaires sociaux a lieu et touche des sujets comme le niveau de salaire, le chômage, l'embauche, …. 7 o o Cette négociation au sein du « Groupe des 10 » (5 représentants des trois syndicats et cinq représentants des fédérations patronales) débouche sur l’élaboration d’un accord interprofessionnel (AIP). Ensuite les secteurs négocient les conventions collectives de travail (CCT). Les conventions collectives de travail (CCT) : = normes issues de la concertation sociale ➢ Ce sont des accords plus spécifiques à une branche d'activité qui déterminent les relations de travail, individuelles et collectives. o On peut aussi trouver des CCT générales négociées au sein du Conseil National du travail. o Dans le secteur privé ➢ Les partenaires sociaux qui ont une grande connaissance du terrain, créent ainsi du droit sans passer nécessairement par les parlements classiques. o Lorsque les interlocuteurs sociaux n'arrivent pas à se mettre d'accord, la balle est renvoyée dans le camp du gouvernement fédéral à qui revient le devoir de trancher. Les partenaires sociaux : ➢ Organisations représentatives des travailleurs salariés → Seules, trois organisations syndicales sont reconnues comme organisations représentatives des travailleurs → CSC : la Confédération des syndicats chrétiens de Belgique, plus grand syndicat dans les trois régions du pays. → FGTB : la Fédération générale du travail de Belgique → CGSLB : la Centrale générale des syndicats libéraux de Belgique ➔ La Belgique a un des plus hauts taux de syndicalisation au sein de l’UE et de l’OCDE. ➢ Organisations représentatives des employeurs → Elles défendent les intérêts des entreprises o Les organisations patronales représentent les intérêts de 72% de la « population » des entreprises belges o Fédération des entreprises de Belgique (FEB) o Unizo o Union des classes moyennes (UCM) o Vlaams Economisch Verbond (VOKA) o Union des entreprises à profil social (UNISOC) 8 La concertation sociale = ensemble de relations sociales et économiques stables et pacifiques, et un moyen de faire régner la paix sociale pour que l’économie puisse fonctionner et que cette paix sociale repose sur une répartition équitable des richesses produites ➢ C’est un principe fondamental du droit du travail belge ➔ A chacun des niveaux de la vie sociale va correspondre un organe de concertation auquel le législateur reconnaît un statut et un droit de négociation collective ➔ Il existe plusieurs niveaux d’instances dans la concertation sociale : o Au niveau interprofessionnel : le Conseil National du Travail (CNT) ▪ Regroupe l’ensemble des travailleurs salariés dans le domaine privé o Au niveau des branches d'activités (sectoriel) : les Commissions Paritaires (CP) ▪ Regroupe différents secteurs comme celui de la métallurgie et du textile o Au niveau des entreprises : les Délégations Syndicales (DS) o Il existe également des concertations au niveau régional et au niveau national 1. Le niveau national et interprofessionnel : le Conseil National du Travail (CNT) ➢ Ce niveau concerne la réglementation des professions salariées considérées dans leur ensemble. ➔ Organisations de travailleurs et d'employeurs (5 représentants des 3 syndicats : travailleurs et 5 représentants des fédérations patronales : employeurs) négocient des conventions collectives de travail (CCT) et des accords interprofessionnels (AIP) tous les 2 ans sur différents sujets. o C’est un accord valable pour l’ensemble du secteur privé et qui détermine, par exemple, l’évolution des salaires, le nombre de jour de congés, la durée du travail, les objectifs de productivité. • Accord Interprofessionnel (AIP) : o Tous les 2 ans o Par le « Groupe des 10 » • Composition : - Un président Des représentants en nombre égale des organisations représentatives des employeurs et des organisations représentatives des travailleurs nommés par le Roi. o Organe paritaire • Pouvoirs : - Pouvoir consultatif : o Le CNT donne son avis au gouvernement ou aux chambres sur tout problème d'ordre social soit à la demande de ces autorités soit d'initiative. - Pouvoir conventionnel : o Le CNT conclut en son sein des accords collectifs entre les représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs dont le champ d'application s'étend à diverses branches d'activité et à l'ensemble du pays. Ces CCT du CNT sont numérotées. 9 2. Au niveau des branches d'activités/le niveau sectoriel : les Commissions Paritaires (CP) ➢ Une fois l'accord conclut par les parties, les différents secteurs peuvent alors négocier au sein des commissions paritaires : les institutions de la concertation sociale au niveau des secteurs. → Les conventions collectives de travail (CCT) sont des accords plus spécifiques à une branche d'activité qui déterminent les relations de travail, individuelles et collectives. Elles pourront elles aussi être reprises par un arrêté royal et auront force de loi. ➔ Il existe près de 200 commissions et sous commissions paritaires o Dans le but de réglementer les conditions de travail des professions salariées au sein de chaque branche d'activité ➔ Chaque entreprise, en raison de son activité et des fonctions remplies par ses travailleurs dépend d’une ou plusieurs commissions paritaires. o Si au sein de l’entreprise, on trouve des ouvriers et des employés, l’entreprise peut relever de deux commissions paritaires différentes. • Composition : Nous sommes dans la concertation sociale : - Un président Nombre égal de représentants des organisations de travailleurs et d'employeurs o Organe paritaire • Pouvoirs : Les commissions paritaires ont pour mission de : 1. Donner leur avis au gouvernement ou au CNT sur les matières qui relèvent de leur compétence 2. Prévenir ou de concilier tout litige collectif entre employeurs et travailleurs car ils ne sont pas du ressort du tribunal du travail 3. Élaborer des conventions collectives de travail 3. Au niveau des entreprises : les Délégations Syndicales (DS) ➢ Le niveau interprofessionnel et sectoriel achevés, on peut alors négocier au niveau de l’entreprise pour avoir des conventions collectives d’entreprises. ➢ Ce niveau traite des relations employeurs / travailleurs au sein d'une entreprise et concerne plus particulièrement : → Les délégations syndicales (D.S.) → Le Comité pour la Prévention et la Protection du travail (C.P.P.T.) → Le Conseil d'Entreprise (C.E.). A. La délégation syndicale : La délégation syndicale est l'organe représentatif de base des travailleurs. • Composition : - De délégués syndicaux désignés ou élus parmi les travailleurs de l'entreprise o Le statut de délégué syndical octroie une protection contre le licenciement 10 o Les conditions de création d'une délégation varient d'une commission paritaire à l'autre • Pouvoirs : 1. 2. 3. 4. Pouvoir de réclamation en cas de litige individuel non résolu Pouvoir de concertation avec l'employeur en cas de litige collectif Droit d'information préalable sur tout changement important dans l'entreprise Pouvoir de négociation en vue de conclure les CCT.* *Ces 3 dernières compétences (2, 3 et 4) ne sont exercées par la délégation syndicale que s’il n'y a pas de Comité pour la Protection et la Prévention du travail (CPPT) ou de Conseil d’entreprise (CE) au sein de l'entreprise. B. Le comité pour la protection et la prévention au travail (CPPT) : ➢ Tous les quatre ans : → Elections sociales au sein des entreprises comptant au moins 50 travailleurs → Les trois organisations syndicales reconnues peuvent présenter des listes → Tous les travailleurs, syndiqués ou non, y choisiront leurs représentants qui siégeront aux côtés des représentants patronaux désignés par la direction (de façon paritaire) au sein du CPPT pour traiter de tous les sujets concernant le bien-être au travail. ➔ Le conseiller en prévention assurera le secrétariat de cet organe o Il est choisi parmi les membres du personnel et formé à cet effet - Si l'entreprise ne comporte pas de CE, en raison de sa taille, le CPPT reprendra ses compétences. C. Le conseil d'entreprise (CE) : ➢ Comme pour le CPPT, mais pour les entreprises comptant au moins 100 travailleurs, les élections sociales auront lieu tous les 4 ans pour permettre aux travailleurs de choisir leurs représentants. ➔ Cet organe est également paritaire ➔ La mission du Conseil d'entreprise est de promouvoir les bonnes relations au sein de l'entreprise et ce via : • L’information : • La direction doit par exemple : répondre aux questions du personnel ; communiquer périodiquement les comptes, les plans de restructuration ; etc. • La prise de décision : • Elaboration du règlement de travail, récupération des jours fériés tombant un jour inhabituel d'activité etc. 11 La hiérarchie des sources du Droit du Travail : Force obligatoire des conventions collectives de travail : ➢ CCT Non rendues Obligatoires : - En droit civil : les droits et les obligations nés du contrat ne lient que les parties En droit social : les CCTconclues au sein d'un organe paritaire lient en plus des cocontractants, des personnes qui n'ont pas signé ces conventions. 12 ➔ Les dispositions normatives d'une CCT conclue au sein d'un organe paritaire (relatives à la rémunération, à la classification professionnelle, à la durée du travail, aux jours fériés, …) lient : • Les organisations des employeurs signataires (les employeurs affiliés à ces organisations) • Les travailleurs engagés par un employeur lié à la convention • Les employeurs et les travailleurs du ressort de l'organe paritaire s'ils sont visés par le champ d'ap- plication de la convention et s'ils n'y ont pas dérogé par contrat de travail (pour eux la CCTest supplétive) ➢ CCT rendues Obligatoires : ➔ Les CCT conclues au sein d'un organe paritaire peuvent être rendue obligatoire par un arrêté royal. o La convention rendue obligatoire lie tous les travailleurs et tous les employeurs qui relèvent de l'organe paritaire o Aucune dérogation dans le contrat de travail n'est admise (convention impérative) et elle doit être respectée sous peine de sanctions pénales. Exemple : ➢ Accord interprofessionnel 2021-2022 → Les négociations de l'Accord Interprofessionnel abordaient salaires minimum et défiscalisation des heures supplémentaires ainsi que la prépension. ➢ Comeos et les commissions paritaires → Une commission paritaire regroupe les entreprises exerçant des activités similaires. → Les missions des commissions paritaires consistent essentiellement à conclure des conventions collectives de travail et à prévenir ou régler des conflits sociaux. → Comeos est présente dans 10 commissions paritaires pour le commerce Module 2 ➢ On va analyser la conclusion du contrat de travail d’un employé salarié à temps plein, les droits et obligations des parties au contrat de travail (rémunérations, temps de travail, congés, absences justifiées, etc). Notions sur le contrat de travail salarié Le choix du statut à donner au travailleur Ouvrier Salarié Statut social Employé Indépendant 13 ➢ Travailleur salarié ou statut d'indépendant ? Indépendant - Contrat d’entreprise Liberté dans l’organisation de son travail, de son temps et dans la manière d’effectuer ses tâches Contre paiement d’un prix mais de manière indépendante Pas de lien de subordination L’indépendant doit encore retirer ses frais L’indépendant est moins protégé : pas d’allocation de chômage, pas de congés payés Salarié - Contrat de travail Sous l’autorité de l’employeur Contre rémunération Lien de subordination du salarié envers l’employeur Pouvoir d’autorité, de direction et de contrôle sur le travail du salarié par l’employeur Le salarié est un subordonné Il est soumis à une autorité juridique Le salarié reçoit un salaire net ➢ Pour définir si un travailleur est salarié ou indépendant, il y a 4 critères généraux : 1. 2. 3. 4. La volonté exprimée dans la convention La liberté laissée au travailleur d'organiser son temps de travail La liberté laissée au travailleur d'organiser son travail La possibilité d'exercer un contrôle hiérarchique ➢ 5 critères non pertinents (neutres) qui ne constituent pas des preuves légales : o Les 5 critères suivants sont des critères logiques qui découlent du choix d’indépendants mais ce n’est pas pour cela que la personne peut être prouvée d’indépendants : 1. 2. 3. 4. 5. L'intitulé de la convention L'inscription auprès d'un organisme de sécurité sociale L'inscription à la BCE L'inscription TV La manière dont les revenus sont déclarés à l'administration fiscale. ➢ Il y a aussi des critères spécifiques : La loi prévoit aussi la possibilité d'établir, par arrêté royal, une liste de critères spécifiques propres à certains secteurs, professions ou activités professionnelles, pour compléter les critères généraux. ➔ Dans 5 secteurs d’activités, il y a une présomption concernant la nature de la relation de travail : 1. 2. 3. 4. 5. - Travaux immobiliers (construction) Surveillance et/ou services de garde Transport de choses et ou personnes pour le compte de tiers Toutes les activités qui ressortent du champ d'application de la commission paritaire pour le nettoyage Toutes les activités qui ressortent du champ d'application de la commission paritaire pour l'agriculture et pour les entreprises horticoles. Dans ce secteurs-là ; il y a + de risques de fausses indépendances o Si + de 5 sur les 9 critères édictés par la loi sont remplis = salarié présumé (sauf preuve du contraire) o Si – de 5 sur les 9 critères remplis = indépendant présumé (sauf preuve du contraire) 14 ➢ En bref : ➔ Être indépendant ou salarié à ses avantages o Certaines entreprises profitent trop de ces avantages, c’est pourquoi il faut vérifier la nature de l’employé o ! Faux indépendants et sanctions o À titre d’exemple : les charges sociales pour un travailleur salarié, employé, s’élèvent à un montant de +/- 38% du salaire brut déplafonné (13,07% de cotisations ONSS du travailleur + environ 25 % de cotisations ONSS patronales) alors qu’elles sont inférieures à 20 % d’un montant plafonné pour les indépendants. ➔ Pour le travailleur o Le mieux = salarié o Car + protégé et + de droits ➔ Pour l’entreprise : o Le mieux : indépendant o Car il y a – d’impôt, de dépenses et de droits ➔ Sanction si faux indépendants : A charge du « donneur d’ordre » o Paiement des cotisations sociales personnelles et patronales à l’ONSS o Majoration de 10% cotisations et intérêts de retard qui s’élèvent à 7% par an o Sanctions administratives et pénales o Paiement éventuel au travailleur, des arriérés de primes de fin d’année, de pécule de vacances, de salaires pour les jours fériés, une indemnité de préavis, … Exemple : ➢ Les chauffeurs Uber et Deliveroo, sont-ils des salariés ? ➔ Éléments « en faveur » de l’existence d’un lien de subordination entre Deliveroo et le livreur/coursier à vélo Deliveroo : o Possibilité de contrôle grâce à la technologie GPS qui est incompatible avec le statut d’indépendant. o Peu de liberté d’organisation à Compliqué de se faire remplacer o Le prestataire de service est jugé sur sa productivité car en cas de moins bonne prestations, il pourrait perdre la priorité sur le choix de ses heures de travail. ➔ En quoi la décision de la Commission administrative de règlement de la relation de travail est-elle favorable au coursier à vélo Deliveroo ? o Car les employés sont protégés par la loi relative au contrat de travail. Il reçoit un salaire fixe ainsi qu’un horaire fixe. ➔ Qu’a décidé la Commission administrative de règlement de la relation de travail concernant le statut de l’ancien chauffeur d’Uber (M.K.) ? o Elle a reconnu M.K. comme un présumé salarié. ➔ Quelles sont les positions défendues par Uber d’une part et par l’Etat belge d’autre part devant le tribunal du travail de Bruxelles ? o Selon Uber, la plateforme n’est pas une société de transport de personnes et de bien mais une société de services. Le chauffeur utilise l’application comme intermédiaire entre lui et le client. Les balises existantes ne sont là que pour vérifier la régularité de l’ensemble et non une preuve de salariat. o Selon l’Etat belge, Uber est une société qui organise l’offre, la demande et le service en lui-même. Il y a un système de sanctions pour les chauffeurs, Uber pourrait même licencier un chauffeur sans motif. 7 sur 9 des critères qui fondent une relation de travail salarié auraient eu lieu. 15 Le statut de travailleur salarié : ouvrier ou employé ? ➔ Ce sont les tâches réalisées par le travailleur salarié qui déterminent son statut. o Salarié = prestations à caractère intellectuel o Ouvrier = prestations dites manuelles. MAIS ce critère est maintenant obsolète, la jurisprudence a tenté de préciser les critères pour distinguer les deux statuts : Les diplômes Le niveau de formation légalement exigé pour exercer la fonction Le caractère physiquement pénible ou salissant du travail réalisé Le champ laissé au travailleur pour faire preuve d’un esprit d’initiative et de créativité - - Le degré de responsabilité du travailleur Le contact éventuel avec les moyens de production Le mode de rémunération utilisé Le traitement administratif du travailleur La limite entre ouvrier et employé reste floue o Les critères de distinction sont dépassés avec le développement des services et des fonctions multitâches Les deux statuts entraînent encore aujourd’hui des règles distinctes dans différentes matières : o Le paiement de la rémunération, les vacances annuelles, le chômage temporaire, les pensions, le salaire garanti, etc. o Il y a une discrimination anticonstitutionnelle o En cas d’incapacité de travail, c’est moins avantageux pour un ouvrier (rémunéré normalement pendant seulement 7 jours) o Le chômage temporaire n’existe que pour l’ouvrier ➔ A partir du 1er janvier 2014, Loi sur « le statut unique » entre ouvrier et employé : o Harmonisation des règles uniquement sur la rupture du contrat de travail et la durée des préavis La fixation de la durée du contrat : déterminée ou indéterminée ? ➢ Contrat de travail à durée indéterminée : C’est un CDI lorsque : - La durée n’est pas spécifiée Le contrat a été conclu oralement o Un accord oral ou un début d’exécution des prestations établit l’existence du contrat o Contrat de travail = contrat consensuel (même OK tacite, exemple : début exécution…) 16 ➢ Contrat de travail à durée déterminée : C’est un CDD lorsque : - La durée est fixée de manière objective et certaine (sinon CDI) Le contrat est conclu par écrit avant toute prestation Il se termine automatiquement à l’échéance du terme Si après l’échéance, le travail se poursuit, le contrat devient alors CDI ➔ En principe : un même employeur et un même travailleur, pour un même emploi, ne peuvent se faire succéder deux contrats de travail à durée déterminée o MAIS il existe des exceptions à des conditions strictes. Le CDI est la règle générale des contrats : • • Si les parties ne prévoient rien Si les conditions de CDD ne sont pas respectées La sélection à l’embauche ➔ Le contrat de travail = intuitu personae dans le chef du travailleur o L’employeur conclut avec et pour une personne déterminée, le travailleur, en raison de sa personnalité ou de ses caractéristiques. o L’employeur à la liberté du choix du travailleur MAIS lors du recrutement, l’employeur devra respecter : - Le principe de non-discrimination à l’embauche (interdiction de discriminer sur base de critère tels que le sexe, la race, la religion, l’état de santé, l’orientation sexuelle, …) Le principe de la protection de la vie privée ➔ Les questions auxquelles vous ne devez pas répondre o Êtes-vous enceinte ou comptez-vous l’être ? o Combien d’enfants avez-vous ? o Quel est l’âge de vos enfants ? o Avez-vous eu un cancer ? o Avez-vous le sida ? o Quelle est votre religion ? o De quelle tendance politique êtes-vous ? o Quel est votre poids ? o Êtes-vous divorcée ? ➢ S’il viole ces principes, il pourrait être condamné à payer des dommages et intérêts. Le télétravail ➔ Le télétravail = o Une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière 17 ➢ Le télétravail peut être structurel ou occasionnel o Structurel = il est alors effectué de manière régulière o Occasionnel =il est effectué de manière ponctuelle uniquement (pour force majeure ou motif personnel) • • • • • • Accord entre l’employeur et le travailleur pour que la totalité ou une partie du travail Soit réalisé en dehors des bureaux où il est normalement réalisé Via les technologies de l’information (internet, emails, …) Au domicile du travailleur ou à un autre endroit décidé par le travailleur. Le télétravail se fait sur base volontaire et peut être réversible. Accord de télétravail formalisé par écrit et doit contenir une série de mentions o Telles que la fréquence du télétravail, les jours de télétravail, les moments où le télétravailleur doit être joignable, le lieu où s’exécute le télétravail, les frais pris en charge par l’employeur, … L’emploi des langues dans les relations sociales L’emploi des langues est réglementé dans la relation entre l’autorité publique et le citoyen (pour les actes de l’autorité publique, les affaires administratives, les affaires judiciaires, l’enseignement) MAIS l’emploi des langues entre citoyens est libre. ➢ Il y a 4 régions linguistiques sur le territoire belge, chaque commune est rattachée à une seule région linguistique - La région de langue néerlandaise La région de langue française La région bilingue de Bruxelles-Capitale La région de langue allemande ➢ La langue du contrat de travail : ➔ Principe : - Les écrits et les échanges oraux en lien avec la relation de travail doivent être réalisés dans la langue de la région linguistique du siège d’exploitation de l’entreprise. ➔ Exceptions : - Dans la région bilingue de Bruxelles Capitale : o Le critère est la langue du travailleur (française ou néerlandaise). Dans les relations transfrontalières : o En raison du principe de droit européen de libre circulation des personnes, un ressortissant d’un pays UE qui méconnait la langue nationale imposée peut revendiquer une version complémentaire dans une autre version linguistique si elle est maîtrisée par toutes les parties au contrat. ➔ Exemples : - Un Belge francophone résidant à Waterloo et travaillant à Rhode St Genèse pour une société ayant son siège d'exploitation à Ostende verra ses documents de travail rédigés en néerlandais o Principe : langue de la région linguistique d’exploitation de l’entreprise 18 - Une compagnie internationale ayant son siège à Singapour peut conclure avec un Français un contrat de travail rédigé en néerlandais avec une version complémentaire en anglais, pour réaliser des prestations dans sa filiale belge, localisée à Anvers. o Exception : ressortissant d’un pays UE - Une société ayant son siège d'exploitation à Waregem, dont le directeur connaît le roumain et employant des ouvriers agricoles saisonniers roumains peut, à côté du contrat rédigé en néerlandais, accorder une version complémentaire du contrat en roumain. Notions sur l'exécution du contrat de travail Le contrat de travail = contrat synallagmatique à prestations successives : - - Synallagmatique : o Les parties ont chacune l'une envers l'autre des obligations et des droits. Les parties ont également des obligations communes (elles se doivent le respect et des égards mutuels, elles sont tenues d'assurer et d'observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l'exécution du contrat) À prestation successives o Le contrat de travail ne s'exécute pas en une fois. Tout au long de la durée du contrat, certaines obligations s'imposeront donc aux parties qui en tireront des droits en contrepartie. Les obligations de l'employé, les droits de l’employeur Exécuter : - avec soins - aux temps - au lieu - dans les conditions convenues Obligations Travailleur - Confidentialité -- Non-concurrence - Sécurité Contrat synallagmatique - Restitution des instruments de travail Mise au travail aux conditions, temps et lieu prévus Obligations Employeur Bien-être au travail Payer la rémunération Obligations communes : respect et égards mutuels 19 Obligation de l’employé : ➔ Le salarié est tenu d’exécuter loyalement le travail convenu : o Principe d’exécution de bonne-foi et de convention-loi applicables aux droits et obligations de tous les travailleurs • • • • • • • Exécution du travail aux temps et au lieu convenu o Le respect de l'horaire de travail est une obligation essentielle du travailleur o Les manquements à l'horaire de travail ou les absences injustifiées répétées pourraient constituer des motifs graves de rupture Exécuter le travail avec soin o Il doit s'efforcer de réaliser le mieux possible le travail confié Obligation de confidentialité o Tant pendant qu’après la cessation du contrat : s'abstenir de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires Obligation de non-concurrence o Pendant l’exécution du contrat : liberté de travail en parallèle mais s'abstenir de faire concurrence à l'employeur (loyale et déloyale) ▪ Principe d’exécution de bonne foi ▪ Si non-respect, motif grave de rupture et action en cessation o Après la cessation du contrat : non-concurrence si une clause de non-concurrence existe dans le contrat de travail et qu’elle est limitée dans le temps et géographiquement o Dans tous les cas : pas de concurrence déloyale (volonté de nuire à son ancien employeur) Obligation de sécurité o Veiller à sa sécurité et à celle d'autrui Obligation de prendre soins des outils de travail o Restituer les instruments de travail qui lui ont été confiés. o S’il a profité d’une voiture, Gsm ou pc, il doit le restituer à la fin du contrat en bonne état Voir contrat de travail et règlement de travail o Il peut y avoir d’autres obligations résultant du contrat de travail Le principe « Qui casse paie » ou la responsabilité de l'employé ➔ Si l’employé cause un dommage à son employeur ou à un tiers Hypothèse du dommage causé à l’employeur : ➔ Principe : o L’employeur devra assumer le dommage o En cas de faute légère occasionnelle, l’employeur ne peut rien réclamer à son travailleur o Responsabilité civile de l’employeur ➔ Exception : 1. Dol (faute intentionnelle) 2. Faute lourde (grossière et inexcusable) 3. Faute légère habituelle (maladresses ou imprudences répétitives) o L’employeur peut se retourner contre l’employé et lui demander des dommages et intérêts o Retenues sur salaires possibles de max 20% du salaire net o Responsabilité civile de l’employé 20 Hypothèse du dommage causé à un tiers : ➔ Il faut raisonner en 2 temps 1. Responsabilité de l’employeur en tant que civilement responsable vis-à-vis du tiers • Responsabilité civile extracontractuelle du fait d’autrui • Si le travailleur a commis une faute, c’est en raison d’une faute dans la surveillance et /ou dans le choix du travailleur par l’employeur • Conséquence : l’employeur est ainsi tenu d’indemniser le tiers. 2. Une fois le tiers indemnisé par l’employeur, peut-il se retourner contre l’employé ? • Principe : o L’employeur devra assumer le dommage o En cas de faute légère occasionnelle, l’employeur ne peut rien réclamer à son travailleur o Responsabilité civile de l’employeur • Exception : o Dol (faute intentionnelle) o Faute lourde (grossière et inexcusable) o Faute légère habituelle (maladresses ou imprudences répétitives) o L’employeur peut se retourner contre l’employé et lui demander des dommages et intérêts - Action récursoire o Retenues sur salaires possibles de max 20% du salaire net o Responsabilité civile de l’employé Attention à ne pas confondre : - • La faute lourde du travailleur (qui engage sa responsabilité) avec le motif grave (qui entraîne la rupture du contrat sans préavis ni indemnité). La responsabilité civile avec la responsabilité pénale o Responsabilité civile : il est possible de reporter la charge d’indemnisation sur quelqu’un d’autre (l’employeur) que le fautif (le travailleur) o Responsabilité pénale du travailleur = grand principe pénal de la personnalité des peines : c'est l'auteur de l'infraction pénale (le travailleur) qui subit la peine (amende, prison, …). ! Ce n’est pas le montant du dommage qui détermine si c’est une faute lourde ou légère, c’est l’action réalisée o Exemple : En trébuchant un vase de 1 milliards a été cassé, tant pis pour l’argent l’action est de trébucher, c’est léger. 21 Les obligations de l'employeur La mise au travail • L’employeur a l'obligation d’accueillir l’employé et de l’informer sur ses tâches, sur la méthode de calcul de la rémunération, sur la durée du travail et sur les conditions de travail ... o Les délégués syndicaux de l'entreprise doivent être présentés au nouvel engagé Le travail ➔ Généralités • • L'employeur doit donner à son employé des tâches à effectuer selon les conditions et au temps et lieu convenus par les parties. L'employeur doit également fournir les instruments de travail requis et nécessaires pour l'exercice de la fonction. L'employeur n'est pas libre d'imposer au travailleur n'importe quel travail, n'importe où et dans n'importe quelles circonstances ou conditions. Il est tenu de permettre au travailleur de se reposer, de prendre des congés et de se perfectionner par l'étude. ➢ L'employeur peut-il unilatéralement imposer à son travailleur un changement des conditions de travail ? En principe : ➔ NON ➔ L’employeur ne peut pas modifier unilatéralement un élément convenu (essentiel ou accessoire) des conditions de travail en application du principe de la convention loi. o Les modifications unilatérales par l’employeur seront considérées comme fautives et le travailleur pourrait solliciter des dommages et intérêts en cas de préjudice. Exception : ➔ Il ne le peut que si : o Les modifications portent sur des éléments accessoires et non des éléments essentiels du contrat de travail o Le contrat prévoit que ces modifications sur des éléments non essentiels peuvent être apportées (clause de révision) ou si cela concerne des conditions de travail non convenues. ➔ Possibilité de modification d’éléments essentiels ou accessoires du contrat de travail si les 2 parties sont d’accord (« ce qui a été fait à 2 peut être défait, modifié à 2 ») Sanction : ➔ Si l’employeur modifie un élément essentiel du contrat de façon unilatérale et importante o Acte équipollent à rupture (forme de congé tacite) o La partie victime de la situation aura droit à des indemnités compensatoires de préavis puisque la rupture est irrégulière o Exemple : modification du lieu de travail de 31 km à 183 km du domicile impliquant 5h30 de transport/ jour au travailleur ➔ Dans le cas où des éléments essentiels du contrat de travail sont modifiés unilatéralement par l’employeur, le travailleur est tenu de réagir rapidement et de garder les preuves à sa disposition. 22 ➢ Sont considérés comme des éléments essentiels du contrat : • La fonction et les responsabilités • La rémunération • Le lieu de travail (sous certaines réserves) • L'horaire de travail - Les parties peuvent toutefois prévoir que certains éléments (tel que le lieu de travail par exemple) ne sont pas essentiels Les interdictions de travail : L'employeur n'est pas libre d'imposer au travailleur n'importe quel travail, n'importe où et dans n'importe quelles circonstances ou conditions. L'employeur est tenu de permettre au travailleur de se reposer, de prendre des congés. Le repos du dimanche : - Il est interdit d'occuper des travailleurs le dimanche o Le samedi = Jour ouvrable en Belgique ! Il est des exceptions faites par des arrêtés royaux o Pour certains travailleurs, dans certains secteurs, dans certaines entreprises ➔ Le travailleur qui a travaillé un dimanche a droit à un repos compensatoire non rémunéré dans les 6 jours. ➔ Pour encourager les « travailleurs du dimanche », il peut y avoir des primes. Les jours fériés : - En plus des 52 dimanches, il y a 10 jours fériés de repos supplémentaires rémunérés Interdit de travailler durant un jour férié ! Même exceptions que pour le dimanche ➔ Le travailleur qui a presté un jour férié a droit à un jour repos compensatoire rémunéré dans les six semaines. ➔ Si le jour férié coïncide avec un dimanche ou un jour d'inactivité habituelle (Régime de 5 jours par semaine) o Le travailleur a droit de récupérer ce jour férié lors d'un jour d'activité habituel décidé par le Conseil d’Entreprises ➔ Les jours fériés sont rémunérés Le travail de nuit : - Le travail de nuit est interdit o Il est presté entre vingt heures et six heures ! Exceptions où il est permis de travailler la nuit, MAIS avec des mesures d'accompagnement o Pour certains travailleurs, dans certains secteurs, dans certaines entreprises o Assouplissement des procédures d’introduction du travail de nuit dans l’e-commerce. 23 Nouveauté : ➢ Quelle mesure est prise pour tenter d’améliorer le statut des travailleurs de l’économie collaborative ? S’appliquera-t-elle aux indépendants et/ou aux salariés ? o Le « deal pour l’emploi » a été approuvé. o Il y a la possibilité pour un travailleur de prester quatre fois dix heures par semaine et de bénéficier donc d’un jour de repos supplémentaire ou de réduire son temps de travail pendant une semaine et de l’augmenter la semaine qui suit afin de mieux s’adapter. o Les travailleurs bénéficieront d’un droit individuel à la formation de cinq jours. o Les travailleurs de la plateforme bénéficieront d’une meilleure protection (qu’ils soient indépendan ts ou salariés). o Cela s’applique autant aux salariés qu’aux indépendants. Le bien-être au travail L'employeur doit assurer le bien-être du travailleur au travail Il y a 7 domaines du bien-être : • • • • • • • La sécurité au travail La protection de la santé du travailleur au travail L’aspect psychosociaux du travail o Les risques psychosociaux occasionnés par le travail et la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail L’ergonomie L’hygiène du travail L’embellissement des lieux de travail Mesures prises par l'entreprise en matière d'environnement pour ce qui concerne leur influence sur les points précédents Différentes structures sont mises au point afin d'assurer le bien-être des travailleurs (au sein de l’entreprise et en dehors) : 24 Les risques psychosociaux : C’est une nouveauté depuis 2014. ➢ Les risques psychosociaux = la probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s’accompagner d’un dommage physique suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquels l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger. - Ce sont des risques + larges que risques de violence, le harcèlement moral / social → on vise tous les aspects de la relation de travail Les sources de risques psychosociaux : • L’organisation du travail : o La structure d’organisation (horizontale-verticale) o La manière dont sont réparties les tâches o Les procédures de travail o Les outils de gestion o Le style de management o Les politiques générales menées dans l’entreprise (en matière d’absentéisme, de bien-être…) o Contexte socio-économique de l’entreprise (crise, restructuration) ➔ L’organisation du travail (= facteur clé) a beaucoup d’influence sur les autres sources/ composantes des risques psychosociaux • Le contenu du travail : (= tâches des travailleurs en tant que telles) o Complexité et variation des tâches o Flexibilité du travail (prévisibilité, possibilité d’anticipation, changements...) o Intensité du travail : rythme, quantité de travail, polyvalence, nouvelles technologies o Exigences émotionnelles (relation au public, contact avec la souffrance, devoir cacher ses émotions, ...) o Charge mentale (liée entre autres à la difficulté de la tâche) o Charge physique o Clarté des tâches • Les conditions de travail : (= modalités d’exécution de la relation de travail) o Les types de statut, de contrat (→ précarité emploi → stress) et d’horaires (le travail de nuit, le travail posté, les horaires atypiques, …) 25 o o o o o La rémunération Les possibilités d'apprentissage La gestion des carrières Les procédures d’évaluation L’équilibre vie privée/vie professionnelle • Les conditions de vie au travail : (= environnement physique dans lequel le travail est effectué) o Aménagement des lieux de travail o Équipements de travail o Bruit o Éclairage o Conditions climatiques o Matériel o Substances utilisées o Positions de travail • Les relations interpersonnelles au travail : o Les relations internes (entre travailleurs, avec le chef direct, la ligne hiérarchique…) o Les relations avec les tiers (clients, patients, fournisseurs, élèves…) o Les possibilités de contact o La communication o Ambiance de travail o Les paradoxes (injonctions contradictoires) o La qualité des relations (coopération, intégration …) Il y a 3 principales formes de « violence » au travail qui font partie des risques psychosociaux : 1. La violence au travail o = Toute situation de fait où un travailleur est persécuté, menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution de son travail o Elle vise essentiellement des comportements instantanés d'agression physique ou verbale o Exemple : coups directs, menaces, insultes, diffamation, plaisanteries, … 2. Le harcèlement moral o = Ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne lors de l’exercice de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. ➔ Éléments constitutifs : o Le caractère abusif de l’ensemble des conduites : ▪ Ensemble de comportements qui pris individuellement pourraient être considérés comme bénins mais dont la répétition forme un comportement abusif → prise en compte du « processus harcelant » o La répétition des conduites dans le temps et leurs conséquences : ▪ Un seul incident ne peut pas être considéré comme du harcèlement moral ▪ Durée appréciée par le juge en fonction des circonstances o Exemples : ▪ Isoler la personne (en l’ignorant, en interdisant à ses collègues de lui parler, en ne l’invitant pas aux réunions…), 26 ▪ ▪ ▪ ▪ 3. Empêcher la personne de s’exprimer (en l’interrompant continuellement, en la critiquant de manière systématique…) , Discréditer la personne, son travail (en ne lui confiant aucune tâche, en ne lui imposant que des tâches inutiles ou qui sont impossibles à réaliser, en dissimulant l’information nécessaire à l’exécution de son travail, en la surchargeant de travail, …), Porter atteinte à la personne en tant qu’individu (en la rabaissant, en diffusant des ragots à son sujet, en critiquant ses convictions religieuses, ses origines, sa vie privée...) Mettre sous pression de la personne (surveillance exagérée de son travail…) Le harcèlement sexuel o = Toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui s'en rend coupable, sait ou devrait savoir qu'il affecte la dignité de femmes ou d'hommes sur les lieux de travail. o Le harcèlement sexuel au travail peut s’exprimer de différentes façons, tant physiquement que verbalement : ▪ Regards insistants ou concupiscents, remarques équivoques ou insinuations, exposition de matériel à caractère pornographique (photos, textes, vidéos,), propositions compromettantes… ▪ Attouchements, coups et blessures, viol… Obligations de l’employeur : ➢ Des mesures de prévention destinées à éviter le risque et à éviter ou limiter le dommage doivent être prises par l’employeur. • • • Disposer d’un conseiller spécialisé en prévention aspects psychosociaux du travail doit être désigné en interne ou en externe. Désignation d’une personne de confiance (généralement au sein de l’entreprise) compétente pour tous les risques psychosociaux au travail. La désignation d’une personne de confiance n’est pas obligatoire mais le comité PPT peut l’imposer Obligation de prendre les mesures de prévention à tous les stades de l’activité et à tous les niveaux en vue d’éviter ou de diminuer les risques psychosociaux suite à une analyse de risques préalable Procédure : ➢ Le travailleur qui s'estime victime d’un risque psychosocial peut opter pour différentes voies d'action : - Procédure interne : o Demandes d’intervention psychosociale auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention ▪ Les procédures internes doivent être reprises dans le règlement de travail o Intervention psychosociale informelle o Intervention psychosociale formelle - Procédure externe : o Médecins-inspecteurs du travail et tribunal o Inspection CBE o Auditorat o Service police 27 ➔ Un travailleur peut toujours faire appel en 1 ère ligne à ses relations sociales habituelles (employeur, ligne hiérarchique, membre du CPPT, délégué syndical) Protection contre le licenciement : ➢ Afin de permettre à la victime d'oser exposer sa situation sans craindre des représailles au niveau de sa situation professionnelle, une protection contre le licenciement est prévue lorsque la victime a introduit une procédure : ➔ Pendant 12 mois après le début de la procédure ou jusqu’à 3 mois après jugement (si action en justice) o Il appartient à l’employeur de prouver que le motif du licenciement est étranger à la demande, plainte… (= renversement de la charge de la preuve) o Après ce délai, c’est le travailleur qui doit prouver que le licenciement est lié à la demande, plainte... ➔ Si le licenciement est lié à l’introduction d’une demande ou au dépôt d’une plainte pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail : o Le travailleur peut demander sa réintégration ou une indemnité o Pendant ces mêmes délais, l’employeur ne peut pas non plus modifier unilatéralement les conditions de travail. Tout travail mérite salaire Notions : ➢ L'employeur a l'obligation de payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenu. La rémunération = "le prix" du travail fourni ➔ MAIS dans certains cas de suspension du contrat, la rémunération peut aussi être le prix d'une absence (vacances, 1er mois de maladie...). ➢ Rémunération = salaires + certains avantages o En + de la rémunération en espèce fixée dans le contrat, il y a souvent différents types d’avanta ges légaux et extralégaux : chèques repas, assurance-groupe, assurance hospitalisation, cash for car, … o Il est important de savoir si ces avantages sont considérés comme « rémunération » pour le calcul des cotisation sociales o ! Le terme rémunération a plusieurs significations suivant la règlementation envisagée 28 En principe : - Si le motif du paiement réside dans l'existence du contrat, l'avantage (en espèce ou en nature) entre dans la notion de rémunération Ne sont donc pas considérées comme de la rémunération toutes libéralités qui ne constituent pas une contrepartie du travail presté (qui interviennent en raison de circonstances spéciales telles que la sympathie de l'employeur ou quelque événement de la vie personnelle du travailleur). Fixation de la rémunération : En principe : ➢ Les parties fixent librement le montant de la rémunération ➔ Des conventions collectives en commission paritaire fixent les barèmes de rémunération en fonction de la catégorie professionnelle du travailleur o Ces conventions sont obligatoires, les barèmes constituent des seuils minima o Ces conventions déterminent l'adaptation du traitement à l'évolution du coût de la vie ➔ Une CCT du CNT établit un revenu minimum mensuel moyen qui s'impose aux employeurs relevant de commission paritaire n'ayant établi aucun barème de rémunération - Le salaire brut moyen en Belgique s’élève à 3.832 euros par mois La protection de la rémunération ➢ Pour s'assurer que le travailleur perçoive exactement ce à quoi il a droit et pour lui permettre d'utiliser sa rémunération en toute liberté, une loi fixe toutes sortes de mesures de protection de la rémunération : - Les modes de rémunération (espèces et nature) Les périodes de paiement Les modes de paiement (de main à main ou par banque) Les retenues pouvant y être faites Les intérêts dus en cas de retard de paiement La procédure de cession ➔ Le Code judiciaire détermine les modalités de la saisie d'une rémunération • • Les retenues sur la rémunération autorisées par la loi : o Précompte professionnel o Cotisations sociales personnelles o Amendes > règlement de travail o Dommages et intérêts > responsabilité du travailleur o Avances sur la rémunération o Toute autre retenue sur la rémunération est interdite Le montant maximal de ces retenues (hors précompte et cotisations ONSS) est de 1/5 de de la rémunération nette Les retenues sociales sur rémunération : ➢ Les cotisations sociales se calculent par pourcentages sur le montant de la rémunération brute avant la déduction du précompte professionnel (retenue fiscale). 29 o o Le travailleur paye une part de ces cotisations, déduit de sa rémunération brute L’employeur paye l’autre partie en supplément de la rémunération brute du travailleur ➔ L'employeur doit calculer et retenir les cotisations des travailleurs o C'est donc l'employeur qui est le seul redevable des cotisations devant l'ONSS. Rémunération Brute – Rémunération Nette : Voici le calcul à effectuer : - + Cotisation ONSS Patronale (25%) = Salaire Brut Précompte professionnel Cotisation ONSS Travailleur (13,07%) = Rémunération nette ➢ Chaque mois, tout travailleur reçoit un décompte de paie qui lui permet de comprendre la différence entre son salaire brut et son salaire net o ! Dans le contrat de travail, le salaire est toujours exprimé en salaire brut. Pour les employés : ➔ Ils se voient retenir 13,07 % de leur salaire brut à titre de cotisation à la sécurité sociale Pour les employeurs : ➔ Ils doivent aussi cotiser à l'ONSS (Office National de la Sécurité Sociale) pour chacun de leurs travailleurs o Le paiement de ces cotisations est trimestriel ➢ Les cotisations varient suivant les catégories de travailleurs (ouvrier/employé), les régimes de sécurité sociale à financer, la taille de l'entreprise, les secteurs économiques et la politique du moment. ➔ La cotisation patronale à l'ONSS s'élève +- 25% du salaire brut de son employé. Pour faire le calcul du coût total annuel : - Si on ne dit rien dans l’exercice, on fait x12,92 et si on précise qu’il y a un 13 e mois alors on fait x13, 92 o Car la prime du 13e mois n’est pas toujours obligatoire ➢ Attention ! Ne pas confondre le coût annuel d'un travailleur pour son employeur et la rémunération annuelle brute d'un travailleur 30 ➔ Rémunération annuelle brute = salaire brute x 12,92 ou x 13,92 uniquement ➔ Tandis que coût annuel = (salaire brute x 12,92 ou x 13,92) X 1,28 L’utilisation des emails, des médias sociaux et d’internet dans le cadre des relations de travail ➢ Les emails, internet, les médias et réseaux sociaux sont omniprésents dans le cadre de l’exécution du travail. o Ces moyens de communication électronique font partie intégrante des outils de travail. Pour l’employeur : ➢ Cette utilisation peut engendrer des difficultés dans le chef de l’employeur ➔ En termes de sécurité informatique (virus, sécurité du réseau et des données…) ➔ Au niveau de la rentabilité des travailleurs : o Absentéisme virtuel lorsque le travailleur surfe de manière excessive s