Introduction aux SIC 3ème Partie PDF

INTRODUCTION AUX SIC 3 ÈME PARTIE Jean-Philippe De Oliveira  TIC ET ENTREPRISES Penser les TIC en lien avec les entreprises : quelles sont les enjeux majeurs dans les entreprises et leur évolutions ? Comment les TIC les accompagnent ?  TIC ET ENTREPRISES...

INTRODUCTION AUX SIC 3 ÈME PARTIE Jean-Philippe De Oliveira  TIC ET ENTREPRISES Penser les TIC en lien avec les entreprises : quelles sont les enjeux majeurs dans les entreprises et leur évolutions ? Comment les TIC les accompagnent ?  TIC ET ENTREPRISES 1. TIC et innovation 2. TIC et productivité 3.TIC et communication interne  TIC ET COMMUNICATION INTERNE Trois enjeux importants : - Favoriser un sentiment de « reconnaissance » et d’ « appartenance » (une « culture d’entreprise ») - Refondre les niveaux horizontaux et verticaux - Accompagner le changement  TIC ET COMMUNICATION INTERNE ÉLÉMENTS DE CONTEXTE - Années 1930 : travaux d’Elton Mayo sur la reconnaissance du salarié- ouvrier Usine « Western Electric » : Elton Mayo (psychologue et sociologue) est mandaté pour comprendre les différences de productivité entre les ateliers. Il met en avant la reconnaissance comme facteur de productivité. - Années 1940-1950 : développement des ressources humaines Les services RH se mettent en place : liens entre les « cols bleus » et la direction - Années 1960 : théories managériales sur la « motivation des cadres » Les « spécialistes » du management soulignent que le salaire ne suffit pas à motiver les cadres : il faut des missions « excitantes » et plus de « responsabilités »  TIC ET COMMUNICATION INTERNE ÉLÉMENTS DE CONTEXTE - Mai 68 : revendications pour plus de « participation » dans les entreprises Une des revendications de mai 68 porte sur une plus grande « démocratie » au sein des entreprises : transparence et participation des salariés aux décisions stratégiques - Années 1970 : travaux de Crozier et Friedberg sur l’ « intelligence du salarié » A la même époque, Crozier et Friedberg, du « Centre de sociologie des organisations » , et diffuse la théorie de « l’intelligence du salarié » : pouvoir informel, rétention d’informations pour des enjeux de pouvoir, contournement des procédures… (cf. L’acteur et le système) - Années 1980 : Lois Auroux Ensemble de lois votées pour « libérer la parole du salarié ». Mise en place des Comités d’hygiène et de sécurité; droit d’expression directe des salariés aux dirigeants…  TIC ET COMMUNICATION INTERNE ÉLÉMENTS DE CONTEXTE - Années 1990 : mondialisation et essor des NTIC dans les entreprises L’organisation des entreprises doit suivre les nouvelles normes néolibérales liées à la mondialisation. Les NTIC présentent une opportunité de donner un certaine unité à l’ « éclatement » des entreprises. Mais demandent des nouvelles compétences. - Années 2000 : responsabilisation et autonomisation des salariés Management par projet. Les salariés (les cadres notamment) sont soumis à de fortes pressions pour démontrer leur « employabilité » : ils sont évalués sur leur capacité à s’adapter rapidement, à mener à bien leur projet, dans des délais souvent source de risques psycho-sociaux.  TIC ET COMMUNICATION INTERNE LES ENJEUX Favoriser un sentiment de « reconnaissance » et d’ « appartenance » (une « culture d’entreprise ») - Au-delà du salaire, donner un « sens » au travail des salariés, en soulignant les « valeurs » de l’entreprise (susceptibles d’être en cohérence avec celles des salariés), les bienfaits qu’elle apporte à la société - Valoriser les apports des salariés à la réussite et aux bénéfices de l’entreprise, les faire « rentrer dans l’histoire de l’entreprise » (cf. storytelling) - Motiver les salariés avec des « challenges »; des formations récurrentes qui les « acculturent » à la notion de performance et à l’esprit d’équipe, ou en leur demandant des avis sur des points… très secondaires ! ➔ journal interne, organisations d’événements, de séminaires (avec « coachs »), communication sur le salarié du mois, mis en avant de la vie de l’entreprise interne via un réseau social, boîtes à idées électroniques, etc.  TIC ET COMMUNICATION INTERNE LES ENJEUX Favoriser un sentiment de « reconnaissance » et d’ « appartenance » (une « culture d’entreprise ») Il s’agit bien d’ « acculturer » les salariés à l’entreprise, favoriser son investissement au-delà même de ce qu’il est contractuellement tenu de « donner », mais pas de le faire participer aux décisions stratégiques de l’entreprise !  TIC ET COMMUNICATION INTERNE LES ENJEUX Refondre les niveaux horizontaux et verticaux Niveau horizontal : *rapprocher les services (éloignés géographiquement ou non) en faisant circuler l’information plus rapidement; favoriser la « non-rétention » d’informations… Niveau vertical : *alléger les relations hiérarchiques  TIC ET COMMUNICATION INTERNE LES ENJEUX Refondre les niveaux horizontaux et verticaux MAIS : - La mise en place de dispositifs IC n’efface pas la dimension stratégique des salariés - Ni les pratiques de socialisation en entreprise (privilégier les rapports directs) - Et peut créer des inégalités entre ceux qui sont à l’aise avec les TIC et les autres (et donc des tensions) - Et bien sûr ne nivelle rien, les codes hiérarchiques sont reproduits (notamment la crainte des représailles si on « use » trop de son droit d’expression directe !)  TIC ET COMMUNICATION INTERNE LES ENJEUX ➔ Les TIC ne suffisent pas à instaurer une « culture d’entreprise ». Il y a une permanence de la méfiance vis-à-vis des erreurs stratégiques de l’entreprise ➔ Les TIC ne suffisent pas à améliorer les relations entre les salariés. Il y a permanence d’un attachement à la dimension « paternaliste » (qui implique des relations directes et localisées) et un détachement des entreprises trop éclatées* ➔ Les TIC ne suffisent pas à niveler les liens hiérarchiques. Il y a une permanence du modèle antérieur et des normes hiérarchiques. Les TIC seules ne peuvent bouleverser ces normes (et ce n’est d’ailleurs pas vraiment ce que veulent les dirigeants).  TIC ET COMMUNICATION INTERNE LES ENJEUX Accompagner le changement LEPINE Valérie (2002), « Une entreprise sidérurgique aux prises avec le groupware : apports d’une étude empirique », Les enjeux de l’information et de la communication, disponible sur https://lesenjeux.univ-grenoble-alpes.fr/wp- content/uploads/2018/12/07-2002-Lepine.pdf  TIC ET COMMUNICATION INTERNE TEXTE DE V. LÉPINE Accompagner le changement L’auteure s’intéresse à ce qu’impliquent l’intégration des TIC en entreprise en termes de dimension informationnelle (gain ou non de productivité); relationnelle (prise en compte ou non des usagers et des usages) et symbolique (impact sur les positions des agents concernés au sein de l’entreprise). 4 exemples au sein d’une usine de sidérurgie : un groupware mis en place pour a) suivi des essais; b) le bilan social, c) la procédure qualité et d) la commande de travaux informatiques  TIC ET COMMUNICATION INTERNE TEXTE DE V. LÉPINE Accompagner le changement Sur le suivi des essais : - Dimension informationnelle : l’outil rapproche les agents au niveau horizontal en facilitant les échanges. Gain de temps et allégement de la charge de travail (plus la peine de répondre aux clients qui peuvent voir en direct l’évolution de leur commande) - Dimension relationnelle : les agents du laboratoire (cadres) ont été consultés pour faire remonter leurs attentes et ensuite leurs remarques sur l’outil.Vraie participation. - Dimension symbolique : les ouvriers, qui doivent aussi utiliser l’outil, n’ont eux pas été du tout consultés ce qui créé une forme de non-reconnaissance des ouvriers (qui, en termes relationnels, vivent l’outil comme une domination des « cols blancs »).  TIC ET COMMUNICATION INTERNE TEXTE DE V. LÉPINE Accompagner le changement Sur le bilan social - Dimension informationnelle : la mise en place du bilan social relève d’une obligation législative. Le but est d’harmoniser les bilans issus des services RH des différentes unités. Harmonisation des données. - Dimension relationnelle : aucune consultation sur la « maquette » du projet, ce qui a été mal vécue par les salariés concernés. Mais consultation sur le sens attribué aux critères : les agents RH devaient se concerter pour se mettre d’accord et ont été amenés à travailler tous ensemble pour la première fois. - Dimension symbolique : marge de manœuvre pour définir les critères « valorisante » car autonomie / confiance. Cela contre-balance le caractère autoritaire qui a prévalu pour la mise en place de la maquette.  TIC ET COMMUNICATION INTERNE TEXTE DE V. LÉPINE Accompagner le changement Sur la procédure qualité et la commande de travaux informatiques - Dimension informationnelle : un outil de numérisation pour accéder à des documents sur les procédures qualité. Un autre pour transmettre les commandes de travaux informatiques. Objectif : gain de temps et de productivité. - Dimension relationnelle : aucune consultation pour les deux outils. Donc résistance et détournement dans le cas du premier outil (on continue de consulter les versions papiers) et perte de temps pour ceux qui ne savent pas utiliser l’outil de commande informatique (et qui demandent à leurs collègues qui savent faire…) - Dimension symbolique : pour le premier outil, la dimension symbolique n’a pas été affectée puisqu’ils pouvaient détourner l’outil en allant consulter les archives papiers (c’est resté une « application morte »). Pour le deuxième outil, dépendance des uns (qui n’ont pas été formés) à ceux qui ont les compétences et réduction d’autonomie… La position des uns est renforcée au détriment d’autres.  TIC ET COMMUNICATION INTERNE TEXTE DE V. LÉPINE Mettre en place des TIC pour réorganiser certaines tâches est indissociable d’une stratégie de communication interne, tant en termes de « concertation » que de « transmission d’information » : - En amont, pour repérer les éventuels freins à l’usage - Pendant tout le processus, pour légitimer l’outil, lui donner du sens pour les salariés - En aval, pour avoir des remontées en termes d’amélioration  TIC ET COMMUNICATION INTERNE TEXTE DE V. LÉPINE Les impensés en termes de TIC dans les entreprises peuvent conduire : - Créer du mécontentement et de la distance des salariés vis-à-vis de l’entreprise (et de sa « culture ») - Faire de l’outil une « application morte » et donc un gaspillage de ressources par rapport à des objectifs non réalisés - Déséquilibrer les positions et les rapports de force (un groupe de salariés en dominant un autre), fragilisant la « cohésion ».