Análisis Herramientas Empresariales PDF

3.3 HERRAMIENTAS DE ANÁLISIS: MATRIZ FODA, MATRIZ BCG, ANÁLISIS DE LA CADENA DE VALOR Las herramientas de análisis son procedimientos específicos para organizar información, para extraer conclusiones significativas que ayuden con la toma de decisiones. FODA: Fortalezas y debilidades son internas,...

3.3 HERRAMIENTAS DE ANÁLISIS: MATRIZ FODA, MATRIZ BCG, ANÁLISIS DE LA CADENA DE VALOR Las herramientas de análisis son procedimientos específicos para organizar información, para extraer conclusiones significativas que ayuden con la toma de decisiones. FODA: Fortalezas y debilidades son internas, amenazas y oportunidades externas. **Matriz BCG:** Por Boston Consulting Group. La matriz de acciones de crecimiento es una herramienta de marketing estratégico que analiza la rentabilidad de los productos y prevee su tasa de crecimiento. Facilita la toma de decisiones en qué invertir más y qué desarrollar más. - Producto estrella: Ya se lanzó y entra en fase de crecimiento. - Producto interrogante: Baja penetración en un mercado de alto crecimiento. - Producto vaca: El producto alcanzó la madurez, requiere menos inversión, pero genera buenos beneficios. - Producto perro: Fase final, la cuota del mercado y la rentabilidad se reducen. Analiza las Unidades Estratégicas de Negocio (UEN) desde dos perspectivas: Cadena de valor: determina la ventaja competitiva de una empresa. Examina en profundidad las actividades de la compañía para entender costos, fuertes actuales y ventajas competitivas respecto a la competencia. La Cadena de valor de Porter es una herramienta de gestión que analiza las actividades que aportan valor. Las divide en: - Acts primarias, que desarrollan productos y servicios que generan valor (logística interna, externa, producción, marketing, ventas, servicios post ventas). - Secundarias, son las necesarias para que funcionen las empresas. 3.4 ESTRATEGIAS Y SUS IMPLICACIONES **Estrategia:** Plan de acción para llegar a un objetivo. Se controla, gestiona y mejora el desarrollo del negocio. -Sirven para establecer una guía clara, establecer prioridades, destinar adecuadamente los recursos, tomar decisiones informadas. [Pasos para definir una estrategia:] 1. Definir el objetivo 2. Analizar el objetivo 3. Evaluar fortalezas y debilidades 4. Establecer opciones estratégicas 5. Seleccionar la estrategia 6. Planear la implementación 7. Ejecutar las tareas 8. Monitorear resultados 9. Continuar el ciclo de mejora 3.5 ÉTICA EN LA PLANEACIÓN La **ética** se trata de vivir de acuerdo con un conjunto de valores y principios que respetan la dignidad y los derechos de los demás. Son una guía profunda. La **[ética en la planificación estratégica]** es la consideración consciente y deliberada de valores, principios y responsabilidades morales en la toma de decisiones estratégicas. No solo resultados financieros inmediatos, sino que todos estén beneficiados. Planificación estratégica ética de éxito: 1. Definir valores y principios 2. Evaluación de las partes interesadas 3. Análisis de impacto 4. Diseño de estrategias inclusivas 5. Comunicación transparente 4\. Diseño organizacional 4.1 FUNDAMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN **Fundamentos administrativos:** reglas que permiten establecer un plan de desarrollo empresarial, ponerlo en marcha y determinar si los resultados fueron los esperados o no. *Burt K. Scanlan* dice que la ***[dirección]*** consiste en coordinar el esfuerzo humano de los subordinados para alcanzar las metas de la organización. Obtener altos niveles con motivación y superación. *Henri Fayol* dice que un ***[buen gerente]*** debe tener liderazgo personal, capacidad empresarial, visión de negocios y ética profesional. Debe conocer los principios de la administración general. Planteó 5 principios: 1. *Planificación* (planificar las actividades) 2. *Organización* (organizar la fuerza de trabajo) 3. Dirección 4. Coordinación 5. Control 4.2 NIVELES DE ORGANIZACIÓN, TRAMOS DE CONTROL, AUTORIDAD Y PODER /INCLUYENDO LA INTERNALIZACIÓN **Pirámide organizacional:** Tres niveles de gestión en la mayoría de organizaciones. 1. [Estratégico] (genera estrategias analizando lo siguiente) 2. [Táctico] (genera estadísticas) 3. [Operativo] (genera datos) H. Weihrich en "Administración, una perspectiva global" dice que hay un límite de subordinados que un administrador puede supervisar, y depende de las situaciones y competencia del ejecutivo. **Tramo de control:** Determina el número de niveles y administradores que necesita una organización. Lleva a dos situaciones: - *Estructuras planas:* pocos niveles jerárquicos, área de control relativamente amplia. - *Estructura alta:* con muchos niveles, y área de control relativamente más estrecha. **[Liderazgo:]** Habilidad para influir en otros. **[Autoridad]**: Legitimidad otorgada por una posición. **[Poder:]** Capacidad de controlar recursos y tomar decisiones. 4.3 TIPOS DE ESTRUCTURA Y SU RELACIÓN CON LA ESTRATEGIA, NACIONAL E INTERNACIONAL **Estrategia:** Plan que determina cómo la empresa usará sus recursos para alcanzar sus objetivos y desarrollar planes. **Estructura organizacional:** Herramienta para ejecutar todo tipo de planes. Tipos de estrategias: - Corporativa: Dirección general de la empresa en términos de sus diferentes negocios y líneas de productos. - De crecimiento: La empresa busca expandirse o crecer en ventas. - Racionalización: La empresa decide reorganizarse para ser más eficiente. - Funcional: Departamental/divisional diseñada para cada función organizativa. - Operativa: Se formula en las unidades operativas de una organización como producción. La estrategia permite que la organización identifique su posición, establezca su relación con el entorno y se adapte. Sustenta las decisiones de los directivos sobre las acciones a seguir. **Internalización:** Las compañías salen a mercados extranjeros a vender. Es asentarse en otra zona permanentemente. **Internalización de la estructura:** Desarrollo de estrategias para llevar las ofertas comerciales al extranjero. 4.4 EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE LA CULTURA EMPRESARIAL, NACIONAL E INTERNACIONAL **Efectividad organizacional:** Trabajar sobre las cosas que aportan valor al negocio y ayudan a que se concreten objetivos. Para medirlo, se establecen metas y objetivos, y se miden con indicadores como equilibrio entre la vida personal y laboral de los empleados, productividad, cultura en el lugar de trabajo e ingresos Cultura empresarial: Cultura corporativa, son los valores, creencias, acciones, pensamientos que comparten los miembros de una misma organización. Tipos de cultura empresaria: - **[Autoritaria u orientada al poder:]** El poder está concentrado en una o pocas personas, entonces los empleados no tienen muchas oportunidades para escalar. - **[Burocrática u orientada a las normas:]** Cultura segura y estable. Tiene ventajas en la organización, pero no es motivante para los empleados y es reacia a los cambios. - **[Por objetivos u orientada a resultados:]** Fomenta la competitividad entre miembros, y la participación. Es eficiente y facilita la optimización de recursos materiales y humanos. Puede generar estrés. - **[De motivación u orientada a las personas:]** Buscan mejorar la productividad mediante la satisfacción y motivación a los trabajadores. Los beneficios de misión, visión y valores de la empresa son la ***[agilidad de esta]*** (adaptación frente a los cambios), ***[focalización de tareas]*** (establecer objetivos incrementa la productividad), ***[retención del talento]*** (que no se vaya a otras empresas) y ***[clima laboral]*** satisfactorio. 5\. Integración del personal 5.1 PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO **Gestión del Talento Humano:** Se encarga de la contratación, selección, capacitación y desarrollo de empleados, gestión de beneficios, evaluación del desempeño y gestión de la carrera. **Competencias del Talento Humano:** Alcanzar un firme compromiso táctico en el departamento de recursos humanos para atesorar a los más talentosos. Nacen de la necesidad de la competencia laboral. **Ciclo de vida del talento humano:** 1. Planificación de RRHH: Detectar las necesidades y tener así una visión general. 2. Reclutamiento: Captar y contratar talento. 3. Incorporación a la empresa: Que los nuevos trabajadores sean rentables y provechosos en la organización. 4. Plan estratégico: Crecimiento e implementación de objetivos susceptibles para alcanzar metas. 5. Evaluaciones 360: Mecanismo que analiza resultados de trabajadores de forma integral. 6. Desarrollo del liderazgo: Actividades que mejoran el liderazgo de los trabajadores. 7. Desarrollo profesional: Fines y objetivos para logros individuales. 8. Programas de reconocimiento: Estimulación. 9. Competencias: Atributos que distinguen a los trabajadores con éxito. 10. Retención: Que el trabajador talentoso se quede en la empresa. 5.1.1 Atracción y selección del personal, incluyendo internalización -------------------------------------------------------------------- **Talento**: Capacidad de un trabajador de alcanzar sus objetivos. **Atracción de talento:** Atraer a los mejores trabajadores. **Reclutamiento y selección:** Hacerlo bien hace que todos se alineen a la cultura empresarial. **Selección del personal:** Se hace después del personal, se decide a quién se contrata. 5.1.2 Inducción, capacitación y desarrollo del talento ------------------------------------------------------ **-Inducción:** Entrenamiento inicial en el puesto a un empleado, para que cumpla su rol y funciones. **-Capacitación:** Método para que el personal adquiera nuevos conocimientos profesionales. *[Proceso de capacitación:]* 1. Detección de necesidades 2. Clasificación y jerarquización 3. Definición de objetivos 4. Elaboración del programa 5. Ejecución 6. Evaluación de resultados **-Desarrollo de talento:** Iniciativa que promueve el crecimiento de los empleados, para que asuman nuevas funciones y la empresa crezca. **-Dimensiones del talento:** 1. Actitud: Disposición del trabajador para hacer y conseguir su labor. 2. Aptitud: Capacidad de avanzar y asumir nuevos roles. 3. Vocación: Se alcanzan los niveles óptimos cuando las funciones son atractivas. 4. Motivación: El desarrollo humano crecerá junto con la motivación. 5. Satisfacción laboral: Que se sientan bien, con buenas impresiones y aspiraciones. 6. Técnicas de aprendizaje: Medidas correctas para capacitar empleados. 5.1.3 Evaluación de la efectividad laboral: Evaluación del desempeño **-Evaluación del desempeño:** La forma de medir la calidad y eficiencia de los colaboradores. De acuerdo a Young y Peñalver, es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia de una persona en su puesto de trabajo. Se proporciona retroalimentación constructiva, se estiman cualidades y contribución de una persona, se determina si existen problemas de productividad y se identifican los perfiles correctos para cada puesto. Se evalúan conocimientos, calidad, productividad y eficiencia. 6\. Dirección 6.1 Influencia del liderazgo y trabajo en equipo para la efectividad organizacional **-Liderazgo**: Capacidad de guiar e influir a otros para cumplir objetivos comunes. El líder delega tareas, guía al equipo a través de los obstáculos, identifica las fortalezas de cada miembro y los lleva a alcanzar su máximo potencial. Brinda tareas, soluciona tareas, tiene inteligencia emocional. 6.2 Perfil y competencias del empresario nacional e internacional **-Perfil de competencias:** Modelo integral que describe comportamientos que se pueden observar, desarrollar y evaluar en el desempeño, y favorece el desarrollo integral de cada persona. **-Perfil del empresario:** Características y rasgos sociológicos y psicológicos del resto de la población, que le definen su instinto empresarial. **-Herramientas perfil de competencias:** Perfil competencial es una herramienta para medir el índice de desarrollo. **-Perfil de puesto por competencias:** Habilidades, valores, conocimientos y aptitudes para el puesto de trabajo. **CARACTERÍSTICAS DE UN PERFIL CON ALCANCE INTERNACIONAL:** 1. Manejo de idiomas 2. Comprensión de otras culturas y empatía a estas 3. Habilidades digitales 4. Estar a la altura del reto 6.3 Habilidades de liderazgo (mediación y negociación, manejo de conflictos, inteligencia emocional) El liderazgo es la capacidad del líder de influir, guiar y motivar a un grupo de personas. *Tipos de liderazgo empresarial:* 1. Liderazgo laissez-faire: Liderazgo delegativo, se les deja a los empleados la libertad de que trabajen a su modo, pero con la certeza de que están preparados. 2. Liderazgo democrático: Liderazgo participativo, prima el diálogo y la participación de todos, y todas las opiniones cuentan. 3. Liderazgo autocrático: Los líderes toman las decisiones sin tomar en cuenta las participaciones del grupo. 4. Liderazgo transaccional: Se basa en transacciones, es decir, intercambios entre el líder y el equipo, quienes son habitualmente recompensados cuando trabajan bien. 5. Liderazgo transformacional: Se centra en el capital humano y se enfoca en impulsar la competitividad y participación de todos. **-Mediación empresarial:** Los conflictos traen bajas de productividad, por lo que la medicación del líder es clave. **-Mediación del liderazgo:** Es la capacidad de dar ambientes sanos, creativos y saludables; y se resuelven inteligente, positiva y eficientemente los conflictos. **-Liderazgo en la solución de conflictos:** Los líderes identifican los problemas, y al mismo tiempo, buscan la forma de resolverlos sin dañar a las partes. **-Negociación:** Tiene como objeto resolver el problema generando una posición ventajosa para ambas partes. El líder toma la solución más útil. Partes de la negociación: 1. Preparación: Determinar la naturaleza del conflicto. 2. Antagonismo: Los involucrados exponen sus puntos de vista. 3. Aceptación del marco común: Las partes buscan la solución común con la empresa. 4. Presentación de alternativas: Ofertas y contraofertas. 5. Cierre: Se exponen los acuerdos y finaliza la negociación. **Líder e inteligencia emocional:** Tiene visión humana, enfoque, persistencia, humildad y compromiso. Cuando resuelve un conflicto, tiene buena relación con los trabajadores. Debe empatizar sin dejar de lado su compromiso. 7\. Control 7.1 Importancia del control **Control:** Proceso de monitorear y corregir el desempeño laboral para que se logren objetivos. El objetivo es que todo se haga según lo planeado.Crea una estructura organizacional para el logro eficiente de metas. Elementos del sistema de control según Johnson, Kast y Rosenzweig: - [Atributo a controlar] - [Sensor] (Reacciona ante el comportamiento del atributo bajo control). - [Red de comunicación] (Une al sensor con el centro de control). - [Centro de control] (Compara la información para el funcionamiento del atributo). Niveles de control: - [Institucional Estratégico:] Control como sinónimo de *[monitorización.]* Tiene un tipo de control estratégico. Considera la organización en su totalidad como un sistema. A largo plazo. Establece por qué las medidas adoptadas son las más eficientes. (Dirección General). - [Intermedio] [Táctico]: Control como sinónimo de *[influencia]*. Es menos genérico y más detallado, mide la eficiencia de los distintos sectores. Considera cada unidad por separado. A mediano plazo. - [Operacional]: Tipo de control operativo. Control como sinónimo de *[supervisión]*. Es detallado y anañítico, verifica el cumplimiento de planes. Considera cada tarea. Es a corto plazo. 7.2 Monitoreo del desempeño organizacional, empresas nacionales e internacionales \*Los datos son lo que entra a nuestro sistema, cuando se procesa, se convierte en información. -El **Monitoreo del Desempeño en la Organización** es recopilar continuamente, analizar e interpretar información sobre el desempeño de actividades. Permite plantear objetivos, evaluarlos e identificar las desviaciones.