Examen de Gestión de Talento Humano por Competencias - UNEMI

1 GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS TEMA 1 Introducción de Talento Humano  ÍNDICE 1. Unidad 1: Introducción y Evolución de Talento Humano..................................... 3 Tema 1: Introd...

1 GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS TEMA 1 Introducción de Talento Humano  ÍNDICE 1. Unidad 1: Introducción y Evolución de Talento Humano..................................... 3 Tema 1: Introducción de Talento Humano................................................................... 3 Objetivo:........................................................................................................................ 3 Introducción:................................................................................................................. 3 2. Información de los subtemas.............................................................................. 3 2.1 Subtema 1: Breve historia de talento humano.................................................. 3 2.2 Subtema 2: Teoría de las necesidades según Maslow....................................... 4 2.3 Subtema 3: Competencias laborales y tipos de competencias.......................... 8 2.4 Subtema 4: Retos presentes y futuros de talento humano …………………………..…………… 6 4. Material Complementario................................................................................. 15 5. Bibliografía....................................................................................................... 16 2  Nombre del Tema 1. Unidad 1: Introduccion y Evolucion de Talento Humano Tema 1: Introducción de Talento Humano Objetivo: Identificar conceptos y teorías de la gestión del talento humano en el sector turístico. Introducción: La globalización ha evolucionado junto con las condiciones competitivas de las empresas para la gestión del talento humano, por tal motivo es necesario identificar, conceptualizar y conocer las teorías, competencias y retos de la organización frente al personal corporativo. 2. Informacion de los subtemas 2.1 Subtema 1: Breve Historia de Talento Humano Según (Alles M. A., 2007) estudiar de forma sistémica las competencias procedentes del talento humano es una oportunidad de aprovechamiento para beneficiar dicho talento, ya que a través de la historia se desarrollaron diferentes tareas por grupos de personas que llevaban a cabo un oficio supliendo sus necesidades básicas (Bahamón Bahamón, Cortés Pardo, Piñeros Díaz, & Rojas Díaz, 2014). El talento humano engloba la planeación, desarrollo, organización y control de mecanismos que promueven el desempeño del recurso humano para conseguir los objetivos propuestos (Prieto Bejarano, 2013). © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Por otra parte, (work meter, 2014) menciona que la definición de talento humano se hizo popular por David Watkins de la empresa Softscape. El departamento de recursos humanos surge debido a la complejidad de las actividades organizacionales (Idalberto, 2011). Los gestores del talento humano (Michaels, Handfield-Jones, & Axelrod, 2001) publicaron el libro War for talent donde mencionan: FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 3  Nombre del Tema Recurso humano Gestión del talento Guerra por el talento cualificado Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Michaels, Handfield-Jones, & Axelrod, 2001) (Idalberto, 2011) indica que los orígenes del talento humano se derivan del siglo XX en consecuencia de la revolución industrial; originalmente se conocía como relaciones industriales siendo parte de la mediación entre las compañías y los obreros con la finalidad de disminuir conflictos ya que mediante la sustitución del personal por maquinarias se generó una estructura organizacional basada en la división del trabajo y la identificación de factores de producción. A pesar de la relación entre ambos existían muy separados por lo que nació éste órgano mediador entre ambos. Posteriormente en la década de 1950 se lo denominó Administración del personal, ya que también se encargaba de la legislación laboral vigente, poco después en 1960 las leyes laborales se volvieron obsoletas ya que ahora las personas eran primordiales para el éxito organizacional y enfrentar los retos (Calderón, Naranjo, & Alvarez, 2010). De este modo, en 1970 aparecen los recursos humanos (RH) como el principio de que las personas deben administrarse en un área central; donde los colaboradores son proactivos con habilidades y competencias, que la organización consume y utiliza (Alles M. A., 2007). Debido a esto la gestión del talento humano considera a las personas como socios y plantea (Idalberto, 2011): © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Idalberto, 2011). FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 4  Nombre del Tema Del mismo modo, (Prieto Bejarano, 2013) indica que la administración de recursos humanos surge como una noción empresarial durante la segunda mitad del siglo XVIII y a principios del XIX; es en 1927 que se fundamenta teóricamente por Elton Mayo. Es decir que la gestión del talento humano explica el proceso de atracción de colaboradores calificados a la industria proporcionando oportunidades laborales de capacitación y desarrollo interno (Prieto Herrera, 2008). La historia muestra algunos antecedentes de la relación producción-organización para gestionar el talento humano, tal como se indica a continuación: RESEÑA ENFOQUE Época primitiva Actividades de caza, pesca y recolección. Autoridad y toma de decisiones: los jefes de familia. Tareas grupales. Época esclavista Supervisión del trabajo y castigo corporal. Realizaban tareas de fuerza. Carencia de derechos. Época feudal Servidumbre. El feudal controla al siervo. Algunos se independizaron y crearon talleres artesanales. Época industrial Inventos y maquinarias. Teoría de la producción y fuerza laboral. Explotación laboral, insalubridad, trabajos riesgosos, etc. Actualidad Desarrollo tecnológico. Optimización de los recursos. Sociedad del conocimiento. © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Prieto Herrera, 2008). Existen algunos vestigios respecto a las funciones del talento humano, por ejemplo: en el antiguo Egipto existía un sistema administrativo con planificación económica. En el Código de Hammurabi se identifican acciones administrativas como la toma de decisiones y en Grecia el emperador Pericles expuso la necesidad de la selección del personal (Prieto Bejarano, 2013). FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 5  Nombre del Tema En definitiva, el área de talento humano debe velar por las relaciones entre patrono- trabajador y también impulsar en el personal el compromiso con la organización reflejado en los índices de productividad proporcionando estabilidad laboral. Subtema 2: Teoría de las necesidades según Maslow. El siglo XX se caracteriza por el pensamiento psicológico y en 1943 Maslow propone una teoría arraigada en las ciencias sociales abarcando: la motivación, la personalidad y el desarrollo humano enfocado en el comportamiento organizacional (Quintero Angarita, 2007). Por otra parte, (Sevilla Arias, 2017) menciona que Abraham Maslow formuló la obra “Una teoría sobre la motivación humana” o también conocida como la pirámide de Maslow representada en con cinco niveles ordenados jerárquicamente de forma ascendente según las necesidades y razones de la conducta humana. Este modelo presenta visualmente el comportamiento humano a partir de necesidades (Quintero Angarita, 2007), es decir, en medida que el hombre satisfaga sus necesidades surgen otras que modifican su proceder y únicamente cuando una de ellas sea cubierta se generará una necesidad diferente (Colvin & Rutland, 2008). En la base de la pirámide se ubican las necesidades básicas y cuando quedan satisfechas, el individuo avanza al siguiente nivel donde se encuentran las necesidades secundarias para finalizar con las necesidades terciarias o deseos más elevados; así como se presenta en el siguiente gráfico: © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Fuente: (Sevilla Arias, 2017). Link: https://economipedia.com/definiciones/piramide-de-maslow.html FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 6  Nombre del Tema Las categorías o necesidades de la pirámide son: fisiológicas, de seguridad, sociales, reconocimiento y autorrealización las mismas que contribuyen al desarrollo del ser y se enfocan en la actuación del individuo en cada ámbito de su vida. Necesidades Aquellas de origen biológico enfocadas en la fisiológicas supervivencia del hombre; por ejemplo: respirar, alimentarse, descanso, sexo, etc. Necesidades Cuando el individuo crea un escenario de orden, de seguridad estabilidad, protección y seguridad personal. Es decir: seguridad física, laborar, económica, moral, familiar y de salud. Necesidades Aquellas donde se involucran los sentimientos sociales (amor, amistad, intimidad) para pertenecer a un grupo social para suplir la sensación de soledad. Por lo tanto, el individuo desarrolla deseos de casarse, formar una familia, asistir a reuniones sociales, integración laboral, etc. En este caso, las necesidades se desarrollan de forma colectiva a partir de la organización social. Necesidades En este nivel surgen las necesidades orientadas de estima y reconocimiento al autoestima, logros e independencia personal, buena reputación, alcanzar las metas financieras o reconocimiento y estatus social; ya que el individuo siente que alcanzó el respeto y la confianza en sí mismo. La falta de estas necesidades se percibe en el ser humano con baja autoestima y complejo de inferioridad. © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Necesidades de El nivel más alto se cumple cuando todas las autorrealización necesidades han sido satisfechas; ya que el individuo siente alcanzar el éxito. Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Sevilla Arias, 2017), (Quintero Angarita, 2007) y (García-Allen, 2011). (García-Allen, 2011) indica que las necesidades insatisfechas influyen directamente en el comportamiento humano, puesto que la necesidad satisfecha no genera cambios en la conducta. Además, recalca que las necesidades primarias se cumplen en corto plazo o inmediato, por el contrario, aquellas necesidades superiores emplean un ciclo más prolongado para su satisfacción. En otras palabras, cuando el individuo llega a la cima FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 7  Nombre del Tema de la pirámide se interpreta que la persona hace lo que “nació para hacer” (Quintero Angarita, 2007) de esta manera satisface todas sus necesidades descubriendo su máximo potencial. Según (Sevilla Arias, 2017) en el ámbito empresarial, el modelo se utiliza en marketing para desarrollar productos o servicios que cubren o satisfacen las necesidades de mercado. Así mismo (García-Allen, 2011) menciona que es fundamental la aplicación de la teoría de Maslow en el desarrollo corporativo del talento humano por medio de sistemas de mejora continua y evaluaciones de desempeño laboral. 2.2 Subtema 3: Competencias laborales y tipos de competencias Según (Alles M. A., 2007) cuando se habla de competencia se destacan características de personalidad que producen el desempeño exitoso en las funciones del cargo laboral. Por otra parte, (Pérez, 2016) indica que las competencias laborales se refieren a los conocimientos adquiridos y habilidades o actitudes del individuo para realizar un trabajo. (Riquelme, 2019) define las competencias como la capacidad de desempeño para desarrollar actividades empresariales. Del mismo modo, (Alles M. , 2016) separa las competencias de los conocimientos, aunque ambos son necesarios para cualquier tipo de trabajo. El conocimiento constituye los saberes de un tema específico para ejecutar una tarea asignada y para su mejor desempeño se requieren las competencias necesarias para esa función (Riquelme, 2019). Ejemplo: Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Alles M. , 2016). © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI De este modo, una persona posee o no, un talento destinado para desarrollar alguna cosa según las competencias particulares que cada individuo desempeña; ambos términos (talento y competencias) están relacionados. (Alles M. , 2016) establece la diferencia entre nacer con un talento específico para lograr el éxito y adquirir competencias a través de la experiencia para potenciar dicho talento y así alcanzar el éxito. FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 8  Nombre del Tema Con este antecedente (Alles M. A., 2007) propone el modelo de gestión por competencias como el conjunto de procesos organizacionales en función de la teoría y la experiencia profesional al definir los puestos de trabajo, separando tres subsistemas: Fuente: (Alles M. A., 2007). Link: https://www.univermedios.com/wp-content/uploads/2018/08/talento-humano_a.pdf 1. Selección: Incorporar personas con las competencias requeridas por la organización para tal o cual cargo. 2. Desempeño: Evaluar las competencias de los colaboradores de la organización, aunque los resultados se obtengan después de un tiempo; para ello existen los periodos de prueba que detectan las brechas entre el perfil de las personas y el cargo asignado. 3. Desarrollo: Progreso de las competencias, no solamente se refiere al entrenamiento del personal sino también a la identificación del talento de las personas para el mejoramiento de las competencias en cuestión. © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 9  Nombre del Tema El desarrollo del talento humano basado en competencias es el resultado de potenciar las capacidades individuales más el compromiso de alcanzar resultados óptimos y la ejecución eficiente de las actividades encomendadas (Alles M. A., 2007) Fuente: (Alles M. A., 2007). Link: https://www.univermedios.com/wp-content/uploads/2018/08/talento-humano_a.pdf Según (Alles M. , 2016) el desarrollo de las competencias se puede dividir en varios grupos: Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Alles M. , 2016). Por otra parte, (Hawes & Corvalán, 2005)y (Berrocal & Pereda, 2001) establecen la © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI siguiente clasificación respecto a las competencias orientadas al ámbito laboral: FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 10  Nombre del Tema Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Hawes & Corvalán, 2005) y (Berrocal & Pereda, 2001). La gestión del talento humano a partir de las competencias es un instrumento valorado por los departamentos donde identifican habilidades, comportamiento, conocimientos y actitudes del personal durante la valoración del rendimiento laboral siendo el medio para la consecución de objetivos organizacionales (Riquelme, 2019). Subtema 4: Retos presentes y futuros de talento humano © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Según (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008) en la actualidad las compañías han evolucionado en la forma de actuar y comunicarse con los consumidores y con los clientes internos es decir los colaboradores de la organización. De tal forma que el área de talento humano tiene el reto del mantenimiento y mejora continua en la gestión de sus empleados (Santos, 2019). Las compañías que asimilan los retos satisfactoriamente obtienen buenos resultados y las que no fracasan en su rendimiento. (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008) clasifican los retos en tres grupos: entorno, organización y el individuo; tal como se muestran en el siguiente esquema: FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 11  Nombre del Tema Fuente: (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008). Los autores (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008) mencionan que los retos del entorno son aquellos que influyen directamente en los resultados de la organización, aunque están lejos del control de la dirección. De tal forma que la dirección debe dar seguimiento constante para marcar oportunidades y amenazas y presentar reacciones eficientes antes este contexto (Idalberto, 2011). En la actualidad estos retos se orientan a: cambios del entorno, internet, diversidad de empleados, globalización, legislación laboral, función de la familia, escasa cualificación e incremento en la oferta de servicios (Gómez, Balkin, & Cardy, 2019). En el caso de los retos organizacionales se refieren a los que aparecen por conflictos internos de la compañía (Santos, 2019); la dirección identifica oportunamente las causas y orígenes de estos conflictos antes de convertirse en macro problemas, uno de los mecanismos para ejecutar este proceso es la proactividad eficiente, donde interviene principalmente el área de recursos humanos (Gómez, Balkin, & Cardy, 2019). © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Finalmente, los retos de los individuos se enfocan en las decisiones más convenientes sobre empleados específicos acorde a sus funciones; por lo general muestran lo que ocurre en la organización en conjunto. Actualmente incluyen: la ética, responsabilidad social, productividad, “fuga de cerebros” (Gómez, Balkin, & Cardy, 2008) y la seguridad laboral. En otras palabras, la manera en cómo la compañía trate a sus empleados afectará a las decisiones globales de la organización; en consecuencia, existe una doble relación entre los retos organizativos e individuales (Gómez, Balkin, & Cardy, 2019). A continuación, se presentan algunas implicaciones laborales futuras a nivel interno y externo de las corporaciones: FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 12  Nombre del Tema Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Santos, 2019). Estas modernas implicaciones reforman la contratación y retención de los trabajadores más destacados en función de la remuneración, promoción laboral, formación y © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI desarrollo individual con la ayuda de políticas para conseguir la ventaja competitiva corporativa. FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 13  Nombre del Tema 3. Preguntas de Comprension de la Unidad 1.- ¿Qué engloba el Talento Humano? La planeación, desarrollo, organización y control de mecanismos que promueven el desempeño del recurso humano para conseguir los objetivos propuestos. 2.- ¿Qué plantea la gestión del talento humano al considerar como socios a las personas? 3.- ¿Cuáles son las necesidades de la pirámide de Maslow? Necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de estima y reconocimiento, necesidades de autorrealización. 4.- ¿A qué se refieren las necesidades de estima y reconocimiento? En este nivel surgen las necesidades orientadas al autoestima, logros e independencia personal, buena reputación, alcanzar las metas financieras o reconocimiento y estatus social; ya que el individuo siente que alcanzó el respeto y la confianza en sí mismo. © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI 5.- ¿Cuál es la clasificación de los retos del talento humano? Se clasifican en tres grupos: el entorno, la organización y el individuo. 6.- ¿Cuáles son los elementos en que la modernidad reforma la contratación y retención de trabajadores? En función de la remuneración, promoción laboral, formación y desarrollo individual con la ayuda de políticas para conseguir la ventaja competitiva corporativa. FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 14  Nombre del Tema 7.- ¿Cuáles son los subsistemas del modelo de gestión por competencias? Selección, desempeño y desarrollo. 8.- ¿Establezca la diferencia entre competencia, talento y conocimientos? Competencia.- características de personalidad con la capacidad de desempeñar funciones del cargo laboral. Conocimientos.- saberes de un tema específico para ejecutar una tarea asignada. Talento.- desarrollar alguna cosa según las competencias particulares que cada individuo. 9.- ¿Cuál es la división de las competencias? Se dividen en tres grupos: competencias cardinales, específicas y competencias por áreas. 4. Material Complementario Los siguientes recursos complementarios son sugerencias para que se pueda ampliar la información sobre el tema trabajado, como parte de su proceso de aprendizaje autónomo: Videos de apoyo: https://www.youtube.com/watch?v=cQR15gHOCnE https://www.youtube.com/watch?v=yL56zuunZng https://www.youtube.com/watch?v=4Swb67C3Oe8 © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Bibliografía de apoyo: Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The war for talent. Harvard Business Press. Bahamón Bahamón, C., Cortés Pardo, V., Piñeros Díaz, D. P., & Rojas Díaz, O. L. (2014). Evolución de la gestión del talento humano, su interacción con la ética, los valores intrínsecos del líder del área, su rol con los grupos de interés y su impacto estratégico en la cultura organizacional, en empresas de los diferentes sectores de Bogotá. FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 15  Nombre del Tema Gómez, L. R., Balkin, D. B., & Cardy, R. L. (2019). Gestión de recursos humanos. Angarita, J. R. (2007). Teoría de las necesidades de Maslow. Obtenido de Teoría de las necesidades de Maslow: http://doctorado. josequintero. Net/documentos/Teoria_Maslow_Jose_Quintero. pdf. Links de apoyo: https://repository.usergioarboleda.edu.co/bitstream/handle/11232/944/Evoluci%C3%B 3n%20de%20la%20gesti%C3%B3n%20del%20talento%20humano.pdf?sequence=1& isAllowed=y https://www.univermedios.com/wp-content/uploads/2018/08/talento-humano_a.pdf https://www.questionpro.com/blog/es/competencia-laboral/ https://www.webyempresas.com/competencias-laborales/ 5. Bibliografía Alles, M. (2016). Diccionario de competencias: La Trilogía-VOL 1 (Nueva Edición): Las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias (Vol. 1).. Ediciones Granica. Alles, M. A. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Ediciones Granica SA. Bahamón Bahamón, C., Cortés Pardo, V., Piñeros Díaz, D., & Rojas Díaz, O. (2014). Evolución de la gestión del talento humano, su interacción con la ética, los valores intrínsecos del líder del área, su rol con los grupos de interés y su impacto estratégico en la cultura © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI organizacional, en empresas de los diferentes sectores de Bogotá. Berrocal, F., & Pereda, S. (2001). Formación y gestión del conocimiento. Revista complutense de educación, 12(2), 639-656. Calderón, H., Naranjo, V., & Alvarez, M. (2010). Talento Humano en Colombia: Roles, prácticas, retos y limitaciones, una aproximación al estado del Arte. Colombia: ACRIP. Colvin, M., & Rutland, F. (2008). Is Maslow's Hierarchy of Needs a Valid. Louisiana: Louisiana Tech University. FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 16  Nombre del Tema García-Allen, J. (10 de Marzo de 2011). ¿Qué es la pirámide de las necesidades de Maslow? Obtenido de El blog Salmón: https://www.elblogsalmon.com/conceptos-de- economia/que-es-la-piramide-de-maslow Gómez, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2008). GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (5.ª edc.). Madrid: PEARSON EDUCACIÓN, S.A.,. Gómez, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2019). Gestión de recursos humanos. Hawes, G., & Corvalán, O. (2005). Construcción de un perfil profesional. Proyecto Mecesup Tal, 101, 13-33. Idalberto, C. (2011). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw Hill. Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The war for talent. Harvard Business Press. Pérez, O. (27 de Junio de 2016). 7 competencias laborales muy valoradas por las empresas. Obtenido de Blog PeopleNext: https://blog.peoplenext.com.mx/7-competencias- laborales-muy-valoradas-por-las-empresas Prieto Bejarano, P. G. (2013). Gestión del talento humano como estrategia para retención del personal. (Bachelor's thesis, Universidad de Medellín). Prieto Herrera. (2008). Gestión de lo Humano. Obtenido de https://gestiondelohumano.wordpress.com/historia-de-la-gestion-del-talento- humano/ Quintero Angarita, J. R. (2007). Teoría de las necesidades de Maslow. Riquelme, M. (30 de Junio de 2019). Competencias Laborales (definición y tipos). Obtenido de https://www.webyempresas.com/competencias-laborales/ Santos, A. C. (2019). Tecnología de gestión de recursos humanos. Anales de la Academia de Ciencias de Cuba,, 9(3). Sevilla Arias, P. (29 de Agosto de 2017). Obtenido de Economipedia: https://economipedia.com/definiciones/piramide-de-maslow.html © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI work meter. (3 de Marzo de 2014). El blog de WorkMeter. Obtenido de El descubrimiento de la gestión de talento y capital humano: https://es.workmeter.com/blog/bid/336397/el- descubrimiento-de-la-gesti-n-de-talento-y-capital-humano FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 17  1 GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS TEMA 2 Evolución de Talento Humano  ÍNDICE 1. Unidad 1: Introducción y Evolución de Talento Humano..................................... 3 Tema 2: Evolución de Talento Humano........................................................................ 3 Objetivo:........................................................................................................................ 3 Introducción:................................................................................................................. 3 2. Información de los subtemas.............................................................................. 3 2.1 Subtema 1: Estilos de administración de recursos humanos – Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor.............................................................................................................. 3 2.2 Subtema 2: Estilos de Administración de recursos humanos – Teoría Z............ 9 2.3 Subtema 3: Planificación de Talento Humano................................................. 10 2.4 Subtema 4: Selección de estrategias de Talento Humano …………………………..……………6 4. Material Complementario................................................................................. 14 5. Bibliografía....................................................................................................... 15 2  Nombre del Tema 1. Unidad 1: Introduccion y Evolucion de Talento Humano Tema 1: Introducción de Talento Humano Objetivo: Integrar conocimientos sobre los estilos, políticas y estrategias de la administración del talento humano en el sector turístico. Introducción: Los estilos de administración llegaron para que las organizaciones tomasen las decisiones adecuadas y acorde a las necesidades de la organización. Menciona (Chiavenato, 2011) Si la estructura organizacional es importante, la cultura organizacional no lo es menos. Las suposiciones reinantes en la organización respecto de la naturaleza humana influyen poderosamente en la administración de los recursos humanos. De igual manera las organizaciones se proyectan y se administran acorde a las teorías dominantes, así como direccionar sus principios que establecen la forma de disponer los recursos. La administración de los principios y supuestos instituyen las condiciones para el comportamiento del ser humano que deben prevalecer en las empresas. 2. Informacion de los subtemas 2.1 Subtema 1: Estilos de administración de recursos humanos, Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI La teoría X y la teoría Y de McGregor El economista Douglas McGregor identifica dos concepciones opuestas de administración fundamentadas en conjetura relacionada con la naturaleza humana: la teoría X o también llamada tradicional y la teoría Y o también llamada moderna. (Chiavenato, 2011) Ahora vamos a ver cada una de ellas FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 3  Nombre del Tema 1. Concepción tradicional o teoría X de la administración: Teoría X o Tradicional Según (Pardo, 2007) esta teoría predominó durante décadas. Está basaba en ideas y supuestos incorrectos y distorsionadas en relación con la naturaleza humana, es decir: El hombre se motiva principalmente por incentivos económicos. Como la El hombre es organización perezoso por controla esos naturaleza y Teoría X o incentivos, hombre es un el debe estimulársele concepción agente pasivo al que la mediante incentivos tradicional organización debe administrar, externos. motivar y controlar. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir en el interés propio del individuo. Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Pardo, 2007). © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Dentro de la perspectiva del conocimiento usual del ser humano, la tarea de la administración se enfoca en el manejo y dirección de la energía exclusivamente en los objetivos de la empresa. En este caso se considera la administración con los siguientes conceptos: FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 4  Nombre del Tema La administración es la encargada de la producción de los elementos de la organización: materiales, equipos, dinero y personas, que vaya acorde a sus intereses económicos. La administración, es un proceso que se enfoca en orientar los esfuerzos de sus trabajadores, motivarlos, controlar seus acciones y transformar su comportamiento acorde a las necesidades de la empresa. La administracion debe tener una intervención activa en cada proceso u actividad, ya que las personas tendrian un enfoque pasivo antes las necesidades de la empresa, o inlcuso no querer realizarlas. La tarea de la adminitración es didirgir y hacer cumplir sus actividades. Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Enciso & Porras Jiménez, 2011) Se testifica que administrar es conseguir mediante las actividades de las personas las cosas se logren cumplir. (Chiavenato, 2011) describe algunas creencias adicionales de la teoría X o tradicional, un poco menos explícitas pero muy divulgadas, como: El ser humano es perezoso por naturaleza: evita el trabajo o desea trabajar poco y espera a que lo dirijan. No tiene ambición: evade la responsabilidad y desea © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI que los libren de sus responsabilidades. Es fundamentalmente ajeno a las necesidades de la empresa. FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 5  Nombre del Tema Según (Arias & Heredia, 2012) a dónde fueron a parar los recursos organizacionales en la era de la información. Como ya se mencionó, en la era industrial se tenía el concepto de que las organizaciones eran conjuntos integrados y coordinados para alcanzar objetivos organizacionales de manera eficiente y eficaz. Además, se hizo las siguientes preguntas ¿A dónde fueron a parar los recursos? Dejaron de ser los activos principales para convertirse en la base o plataforma sobre la que operan las competencias. Mientras que los recursos son inertes y estáticos, las competencias constituyen la inteligencia y el dinamismo que mueve a los recursos a la acción. ¿Y dónde están las competencias? La tecnología puede ayudar, pero los dueños de las competencias son los individuos que actúan en la organización. Todos los días, esas competencias ingresan por la mañana y salen por la tarde. La organización exitosa es la que sabe nutrir, compartir y aprovechar dichas competencias. Según McGregor, estas suposiciones y creencias aún predominan en muchas organizaciones que piensan que las personas tienden a comportarse de acuerdo con las expectativas de la teoría X: con indolencia, pasividad, resistencia al cambio, falta de responsabilidad, tendencia a creer en la demagogia y demanda excesiva de beneficios (Chiavenato, 2011). 2. Nueva concepción de la administración: Teoría Y o moderna: Según (Chiavenato, 2011) la teoría Y está basada en un conjunto de supuestos sobre la motivación humana: La capacidad de emplear un alto Las personas tienen motivación En las condiciones de vida grado de imaginación e ingenio básica, potencial para industrial moderna, las para resolver los problemas desarrollarse, patrones de potencialidades intelectuales del organizacionales no es escasa, comportamiento adecuados y hombre se utilizan sólo de manera sino que se encuentra muy están plenamente capacitados parcial. distribuida entre la población. para asumir responsabilidades © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI El hombre tiene que conducirse y El ser humano no es pasivo ni controlarse a sí mismo para contrario a los objetivos de la ponerse al servicio de los objetivos organización. que se le confían. FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 6  Nombre del Tema Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Chiavenato, 2011). Según (Mondy & Noe, 2005) la teoría Y o moderna tiene un estilo administrativo participativo y democrático fundamentado en los valores humanos, como: Descentralización y delegación Ampliación del puesto y enrequecimiento del trabajo Participación y administración consultiva Autoevaluación del desempeño Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Mondy & Noe, 2005). Esta teoría posee efectos positivos en relación con las necesidades de autorrealización y estima. Si estas ideas no producen los resultados necesarios y esperados, tal vez sea porque la administración haya “comprado” la idea, esto quiere decir que la aplicación se la realizó según las concepciones tradicionales. Teoría X y Teoría Y Según (Mondy & Noe, 2005) conforme a la teoría X y Y, administrar es un medio que © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI nos permite crear oportunidades, dejar fluir potencialidades, suprimir obstáculos, promover el crecimiento, proveer orientación. Es una administración por objetivos en lugar de una administración por controles. Hoy en día, las teorías X y Y se consideran los puntos extremos y antagónicos de un continuum de concepciones con varios grados intermedios. En otras palabras, entre la teoría X (autocrática, impositiva y autoritaria) y la teoría Y (democrática, consultiva y participativa) existen grados continuos y sucesivos (Mondy & Noe, 2005). Concepciones diferentes de la naturaleza humana de la teoría X y Y. FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 7  Nombre del Tema Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Mondy & Noe, 2005). © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 8  Nombre del Tema Subtema 2: Estilos de administración de recursos humanos: Teoría Z Según (López, 2009)En las empresas japonesas, el proceso de toma de decisiones es participativo y consensual (se consulta a todo el equipo para llegar a un consenso), resultado de una larga tradición de participación y compromiso de sus miembros en la vida organizacional. En Japón el empleo es vitalicio, existe estabilidad en el empleo y la empresa funciona como una comunidad humana en estrecha vinculación y participación mediante el trabajo en equipo. De esta manera, la productividad es una cuestión de organización social: la mayor productividad no proviene de un trabajo más arduo, sino de una visión cooperativa asociada a la confianza. A diferencia de otros países donde existe una relación de desconfianza entre el sindicato, el gobierno y la administración de las organizaciones, la teoría Z realza el sentido de responsabilidad comunitaria como base para la cultura organizacional. La teoría Z no representa un nuevo esfuerzo por clasificar la función directiva en estilos; pero su formulación, al añadir la dimensión contextual, puede ayudar a establecer con mayor precisión qué estilos son más convenientes para cada situación concreta y específica, así como añadir nuevas dimensiones a la presentación de los mismos (Urquino, 2014). La teoría Z no pretende realizar una síntesis de teorías La teoría z no busca, ni quiere realizar una síntesis de las teorías existentes. representa únicamente, un nuevo enfoque, un nuevo punto de vista, una visión diferente, más sistemática y totalizadora de la función directiva. La teoría Z tiene su propia fundamentación y enfoque © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI La teoría Z cuenta con una fundamentación teórica propia, que se caracteriza, como ya hemos visto, por la intención permanente de buscar su fundamentación en el carácter situacional del hombre y de su actividad laboral. Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Urquino, 2014) FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 9  Nombre del Tema Subtema 3: Planificación de políticas de Talento Humano Según (Larrea Salgado, 2019) se entiende por planificación del talento humano al conjunto de procedimientos y políticas para determinar el estado de los participantes de la organización y así dar garantías de ambiente laboral de calidad. Las políticas del talento humano son una parte fundamental en la gestión administrativa puesto que forman parte del funcionamiento de la organización, y se debe conocer los protocolos de aplicación con el propósito de la mejora continua; aunque cada organización es diferente existen políticas globales según la filosofía y necesidades empresariales (Nieva, 2018). Algunas de estas políticas incluyen captación, selección, capacitación, desarrollo y motivación de empleados. Por lo tanto, se refieren a las políticas integrales de la planeación del recurso humano (Chiavenato, 2011): Número de puestos de trabajo y remuneraciones acorde a las necesidades y estándares técnicos de la empresa. Disponer de talento humano competente y con desempeño eficiente. Crear las condiciones mínimas de espacio físico, muebles y equipamiento para el desarrollo laboral. Alinear los procesos institucionales relacionados con la gestión del talento humano. © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Nieva, 2018). FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 10  Nombre del Tema Así mismo los autores (Enciso & Porras Jiménez, 2011) indican que las organizaciones poseen políticas de orientación para gestionar el rendimiento de los trabajadores en la consecución de metas y objetivos por área; con la finalidad de que cada uno desarrolle de la mejor forma su rol en el cargo asignado. (Prieto Bejarano, 2013) establece las siguientes políticas del talento humano: Creación de puestos necesarios por cada unidad, área o procesos. Notificar a los encargados de las unidades pueden proponer el número de puestos laborales. Socializar las funciones y responsabilidades asignados a los puestos. Considerar traslados, cambios, traspasos, creación y/o supresión de puestos Optimizar los recursos de la organización acorde a la planificación estratégica. Elaboración de estudios de factibilidad, costo y diseño del cargo para su incorporación es caso de ser necesario. Estas políticas constituyen una fórmula para lograr el desempeño eficiente obteniendo los objetivos esperados con alta rentabilidad. En la planeación de las políticas del talento humano la compañía optimizando la estructura humana según la cantidad necesaria del personal calificado para los puestos presentes y siendo previsible en futuras necesidades en función de los objetivos globales (Chiavenato, 2011). (Nieva, 2018) en concordancia con (Prieto Bejarano, 2013) menciona las siguientes políticas respecto al incremento de la competitividad: Política de toma decisiones sobre las condiciones laborales. Política de selección de personal en función de las directrices del cargo. Políticas de desarrollo y crecimiento profesional respecto al valor de las promociones laborales. Políticas de análisis en base a los resultados de productividad. Políticas internas de higiene y seguridad ocupacional. (Larrea Salgado, 2019) agrega la política de formación del talento humano según el perfil © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI del cargo fortaleciendo las competencias laborales organizadas internamente por la compañía. Por otra parte, (Chiavenato, 2011) recalca la importancia de las políticas de mantenimiento del recurso humano porque al retener a los trabajadores deseables implica proporcionar condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias que conlleven a fomentar el compromiso con la organización, por medio de incentivos laborales, motivación organizacional, estabilidad, seguridad social e imagen corporativa. La planificación del talento humano repercute directamente en la organización ya sea en el diseño, estructura, procesos o en su comportamiento debido a la visión y FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 11  Nombre del Tema funcionamiento sistémico donde todo está relacionado entre sí; por lo tanto, las políticas son una pieza clave como ventaja competitividad. Las políticas se enmarcan en el código de ética de la organización que rigen las relaciones laborales, a partir de ellas se establece un plan formado por un conjunto de procedimientos para la ejecución de actividades (Chiavenato, 2011). Subtema 4: Selección de estrategias de talento humano Actualmente las empresas proponen estrategias para la gestión del talento humano haciendo la diferencia al satisfacer las necesidades de la organización durante el crecimiento y permanencia de sus trabajadores (Prieto Bejarano, 2013). La estrategia del talento humano plantea un conjunto de actividades organizadas con base en los recursos: económicos, técnicos y materiales además del recurso humano para alcanzar los objetivos (Pinzón Montero & Bulla Alvarado, 2018). Según (Pardo, 2007) las acciones estratégicas se centran en el aprovechamiento de las potencialidades del personal para reforzar sus capacidades garantizando la permanencia en la organización por medio del compromiso y mejoren el clima laboral proyectado a los clientes externos; con esta premisa se mencionan cinco estrategias claves en la gestión del talento humano: © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Pinzón Montero & Bulla Alvarado, 2018). FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 12  Nombre del Tema Muchas compañías cuentan con profesionales propios con el talento suficiente para conseguir los resultados propuestos (Prieto Bejarano, 2013); por tal motivo es más efectivo gestionar el grupo que forma parte de la plantilla presente en la organización a través de las estrategias descritas anteriormente. (Chiavenato, 2011) menciona que las estrategias en la “gestión de talento humano es una serie de decisiones acerca de las relaciones de los empleados que influye en la eficiencia de estos y de las organizaciones ”. Así mismo (Gordan, Aucancela, Arellano, López Aguirre, & Fernández Vinueza, 2017) indican que el desarrollo del talento es la columna vertebral de las organizaciones el mismo que depende de la disciplina y el cumplimiento de funciones de los trabajadores a partir de estrategias previamente socializadas. Bajo este antecedente la selección de estrategias del talento humano debe elaborarse en función de los siguientes aspectos (Arias & Heredia, 2012): Orientar la visión de Mejorar la capacidad Mejorar la la organización en de la organización productividad los resultados Competencias del personal para Incrementar el Facilitar la ejecutar las rendimiento laboral comunicación estrategias Buscar, contratar y Ambiente de Capacitar al personal retener talento asertividad humano © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Arias & Heredia, 2012) y (Chiavenato, 2011). En síntesis, las estrategias sirven de guía para los trabajadores en el cumplimiento de los objetivos acorde a sus puestos de trabajo. FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 13  Nombre del Tema 3. Preguntas de Comprension de la Unidad 1. ¿Cuáles son las políticas del talento humano respecto al incremento de la competitividad? Política de toma decisiones sobre las condiciones laborales. Política de selección de personal en función de las directrices del cargo. Políticas de desarrollo y crecimiento profesional respecto a las promociones de trabajadores. Políticas de análisis en base a los resultados de productividad. Políticas internas de higiene y seguridad ocupacional. 2. ¿Por qué es importante la política de mantenimiento y retención del recurso humano? Es importante porque al retener a los trabajadores deseables implica proporcionar condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias que conlleven a fomentar el compromiso con la organización, por medio de incentivos laborales, motivación organizacional, estabilidad, seguridad social e imagen corporativa. La planeación, desarrollo, organización y control de mecanismos que promueven el desempeño del recurso humano para conseguir los objetivos propuestos. 4. Material Complementario Los siguientes recursos complementarios son sugerencias para que se pueda ampliar la información sobre el tema trabajado, como parte de su proceso de aprendizaje autónomo: © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Videos de apoyo: https://www.youtube.com/watch?v=hGLW6j_trH4 https://www.youtube.com/watch?v=yZ7-ckjDE1I FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 14  Nombre del Tema Bibliografía de apoyo: Acosta, A. J., Fernández, N., & Mollón, M. (2002). Recursos humanos en empresas de turismo y hostelería. Pearson Educación. Mejía-Giraldo, A., Bravo-Castillo, M., & Montoya-Serrano, A. (2013). El factor del talento humano en las organizaciones. Ingeniería industrial, 34(1), 2-11. Maldonado, M. Y. C., & Canales, M. U. (2014). Competencias específicas del trabajador social en la gestión del talento humano. Revista Tendencias & Retos, 19(2), 27-44. Links de apoyo: https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%c3%b3n%20del% 20talento%20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%c3%b3n%20del %20personal.pdf?sequence=1&isAllowed=y https://turistium.com/la-importancia-los-rrhh-sector-turistico/ https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/desarrollo-de- los-recursos-humanos-en-el-area-de-turismo/ 5. Bibliografía © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Alles, M. (2016). Diccionario de competencias: La Trilogía-VOL 1 (Nueva Edición): Las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias (Vol. 1).. Ediciones Granica. Alles, M. A. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias. Ediciones Granica SA. Bahamón Bahamón, C., Cortés Pardo, V., Piñeros Díaz, D., & Rojas Díaz, O. (2014). Evolución de la gestión del talento humano, su interacción con la ética, los valores intrínsecos del líder del área, su rol con los grupos de interés y su impacto estratégico en la cultura organizacional, en empresas de los diferentes sectores de Bogotá. FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 15  Nombre del Tema Berrocal, F., & Pereda, S. (2001). Formación y gestión del conocimiento. Revista complutense de educación, 12(2), 639-656. Calderón, H., Naranjo, V., & Alvarez, M. (2010). Talento Humano en Colombia: Roles, prácticas, retos y limitaciones, una aproximación al estado del Arte. Colombia: ACRIP. Colvin, M., & Rutland, F. (2008). Is Maslow's Hierarchy of Needs a Valid. Louisiana: Louisiana Tech University. García-Allen, J. (10 de Marzo de 2011). ¿Qué es la pirámide de las necesidades de Maslow? Obtenido de El blog Salmón: https://www.elblogsalmon.com/conceptos-de- economia/que-es-la-piramide-de-maslow Gómez, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2008). GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (5.ª edc.). Madrid: PEARSON EDUCACIÓN, S.A.,. Gómez, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2019). Gestión de recursos humanos. Hawes, G., & Corvalán, O. (2005). Construcción de un perfil profesional. Proyecto Mecesup Tal, 101, 13-33. Idalberto, C. (2011). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw Hill. Michaels, E., Handfield-Jones, H., & Axelrod, B. (2001). The war for talent. Harvard Business Press. Pérez, O. (27 de Junio de 2016). 7 competencias laborales muy valoradas por las empresas. Obtenido de Blog PeopleNext: https://blog.peoplenext.com.mx/7-competencias- laborales-muy-valoradas-por-las-empresas Prieto Bejarano, P. G. (2013). Gestión del talento humano como estrategia para retención del personal. (Bachelor's thesis, Universidad de Medellín). Prieto Herrera. (2008). Gestión de lo Humano. Obtenido de https://gestiondelohumano.wordpress.com/historia-de-la-gestion-del-talento- humano/ Quintero Angarita, J. R. (2007). Teoría de las necesidades de Maslow. © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI Riquelme, M. (30 de Junio de 2019). Competencias Laborales (definición y tipos). Obtenido de https://www.webyempresas.com/competencias-laborales/ Santos, A. C. (2019). Tecnología de gestión de recursos humanos. Anales de la Academia de Ciencias de Cuba,, 9(3). Sevilla Arias, P. (29 de Agosto de 2017). Obtenido de Economipedia: https://economipedia.com/definiciones/piramide-de-maslow.html work meter. (3 de Marzo de 2014). El blog de WorkMeter. Obtenido de El descubrimiento de la gestión de talento y capital humano: https://es.workmeter.com/blog/bid/336397/el- descubrimiento-de-la-gesti-n-de-talento-y-capital-humano FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 16  Nombre del Tema © Universidad Estatal de Milagro – UNEMI FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v2.0 / 15-10-2021 17  Tema 1: Organización del talento humano en el sector turístico Asignatura: Gestión de Talento Humano por Competencias Unidad 2: Organización y Povisión de Talento Humano con competencias en las organizaciones Turística Este compendio recoge textualmente documentos e información de varias fuentes debidamente citadas, como referencias elaboradas por el autor para conectar los diferentes temas. Se lo utilizará únicamente con fines educativos. FORMATO CONTROLADO: FR0044/ v1.1 / 11-05-2020  TABLA DE CONTENIDO Tema 1.................................................................................................................................................... 4 Objetivo................................................................................................................................................... 4 Introducción........................................................................................................................................... 4 Subtema 1: La organización y su complejidad (Alojamiento, alimentos y bebidas)..................... 5 Subtema 2: Competencias laborales (Alojamiento, alimentos y bebidas).................................... 10 PREGUNTAS DE COMPRENSIÓN DE LA UNIDAD............................................................................. 17 MATERIAL COMPLEMENTARIO.......................................................................................................... 18 REFERENCIAS....................................................................................................................................... 19 FORMATO CONTROLADO: FR0044/ v1.1 / 11-05-2020  DESARROLLO DEL CONTENIDO DEL TEMA 1 Tema 1 Organización del Talento Humano en el Sector Turístico Objetivo Identificar conceptos y teorías de la organización del talento humano en el sector turístico. Introducción Actualmente, los estudios realizados en el tema de la actividad turística denotan la importancia de conocer los procesos de formación de los profesionales del sector, con el fin de que dichas empresas tengan elementos valiosos que posibiliten la correcta gestión de su personal y estos brinden un servicio de calidad a los huéspedes o turistas. FORMATO CONTROLADO: FR0044/ v1.1 / 11-05-2020  DESARROLLO DE LOS SUBTEMAS DEL TEMA 1 Subtema 1: La organización y su complejidad (Alojamiento, alimentos y bebidas) Organización se refiere al acto de organizar, integrar y estructurar los recursos y los órganos involucrados en su administración; establecer relaciones entre ellos y asignar las atribuciones de cada uno. (Chiavenato, 1999) Organizar Dividir el trabajo Agrupar actividades en Planear una estructura Dirigir Controlar lógica Asignar los recursos Coordinar los esfuerzos Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Chiavenato, 1999) Alcance de la organización Existen tres niveles diferentes de organización: FORMATO CONTROLADO: FR0044/ v1.1 / 11-05-2020  Organización a nivel Organización a nivel Oegnaización a nivel global departamental de tareas y Abarca la empresa como Es la organización que operaciones totalidad. Se denomina abarca cada Organización enfocada diseño organizacional, departamento de la hacia cada tarea, que puede ser de tres empresa. Se denomina actividad u operación clases: organización lineal, diseño departamental o específica. Se denomina organización funcional y simplemente diseño de cargos o tareas organización de línea- departamentalización. y está constituido por la staff. descripción y el análisis de cargos. Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Chiavenato, 1999) Según, (Chiavenato, 1999) En función de las características del entorno, de las estrategias y objetivos genéricos de la empresa, de la tecnología utilizada, del tamaño de la compañía, de su expansión geográfica, etc., la empresa hotelera presentará una estructura organizativa determinada. Con carácter general el organigrama que con más frecuencia presentan los hoteles independientes o individuales, es el siguiente: En cada uno de estos departamentos trabajarán los siguientes empleados: Departamentos comercial Departamento de administración Consejeria Recepción Pisos Economato y bodega Cocina Restaurante Animación Mantenimiento y seguridad FORMATO CONTROLADO: FR0044/ v1.1 / 11-05-2020  Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Chiavenato, 1999) En el caso de las cadenas hoteleras, suele existir una dirección comercial, de obras y mantenimiento, económico-financiera y de personal común para todos los establecimientos que la integran, siendo el director del hotel más bien un “director de operaciones”, que se limita a cumplir los objetivos fijados por estas direcciones generales para toda la cadena y dirige y controla los distintos departamentos operacionales del hotel (recepción, conserjería, pisos, cocina, restaurante, animación, mantenimiento y seguridad). (Alles M. A., 2007) Fuente: Elaboración propia, 2020 a partir de (Calle Iñiguez, Lazo Serrano, & Granados Maguiño, 2018) Alojamiento El Director de Alojamiento es el responsable de garantizar el adecuado funcionamiento de la cuenta de explotación del hotel, así como la dirección del equipo humano que está dividido entre los siguientes departamentos: Call Center, Recepción, Pisos y Limpieza, Lavandería, Guest Relations. Recluta, forma y coordina el equipo de Alojamiento (recepcionistas, conserjes, gobernantas, porteros, mozos de equipaje…) y define las reglas de funcionamiento, así como las normas de FORMATO CONTROLADO: FR0044/ v1.1 / 11-05-2020  calidad de acuerdo a los estándares establecidos por la compañía o cadena hotelera. Vela por la satisfacción del cliente durante su estancia y asegura un servicio según los estándares definidos. (Calle Iñiguez, Lazo Serrano, & Granados Maguiño, 2018) Fija y pone en marcha la política presupuestaria y comercial dada a Alojamiento en colaboración con la Dirección Comercial y el Yield (presupuestos, previsiones, precios medios, tasas de ocupación, RevPar…). Es responsable de un buen estado de las zonas nobles, las habitaciones, de que se cumplan las condiciones acordadas con el huésped y las referentes a la seguridad del cliente. Participa él mismo de la recepción de los huéspedes importantes y al mismo tiempo que los otros directores, se encarga de la fidelización del cliente. (Chiavenato, 1999) Alimentos y bebidas La importancia del área de alimentos y bebidas radica en el hecho que los huéspedes tienen necesidades básicas de alimentarse, a partir de esta necesidad este departamento tiene la misión de crear, administrar y distribuir estos servicios a través de los llamados centros de consumos como son los restaurantes, cafeterías, bares , centros nocturnos, banquetes, room service, y los mini bares ubicados dentro de las habitaciones. (Alles M. , 2016) Según (Calderón, Naranjo, & Alvarez, 2010) Toda empresa turística, tiene como objetivo primordial satisfacer las necesidades de los turistas; y los dos servicios básicos para tal fin son el alojamiento y alimentación. Los servicios que ofertan los hoteles, no se centran solo en el alojamiento; actualmente se ha convertido en una regla de oro para los establecimientos hoteleros ofrecer servicios de alimentos