Arbeits- und Organisationspsychologie (4. Auflage) PDF

Friedemann W. Nerdinger Gerhard Blickle · Niclas Schaper Arbeits- und Organisations- psychologie 4. Auflage Springer-Lehrbuch Friedemann W. Nerdinger Gerhard Blickle Niclas Schaper Arbeits- und Organisations­ psychologie 4., vollständig überarbeitete Auflage Mit 122 Abbildungen und 50 Tabellen...

Friedemann W. Nerdinger Gerhard Blickle · Niclas Schaper Arbeits- und Organisations- psychologie 4. Auflage Springer-Lehrbuch Friedemann W. Nerdinger Gerhard Blickle Niclas Schaper Arbeits- und Organisations­ psychologie 4., vollständig überarbeitete Auflage Mit 122 Abbildungen und 50 Tabellen Friedemann W. Nerdinger Universität Rostock Rostock, Deutschland Gerhard Blickle Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn Bonn, Deutschland Niclas Schaper Universität Paderborn Paderborn, Deutschland Zusätzliches Material zu diesem Buch finden Sie auf http://www.lehrbuch-psychologie.springer.com. ISSN 0937-7433          ISSN 2512-5214 (electronic) Springer-Lehrbuch ISBN 978-3-662-56665-7      ISBN 978-3-662-56666-4 (eBook) https://doi.org/10.1007/978-3-662-56666-4 Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. © Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature 2008, 2011, 2014, 2019 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfälti- gungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. 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In einzelnen, hier be- vollständig überarbeitet. Hier wird nun vor allem handelten Feldern haben sich aber einige wichtige die Bedeutung des nonverbalen Verhaltens im Fortschritte der Forschung gefunden, die wir unbe- Sinne von Hinweisreizen auf die Person des Sen- dingt berücksichtigen wollten. Neben einer durch- ders und ihre Bedeutung für das Verhalten in Orga- gängigen Aktualisierung aller Kapitel wurden die nisationen betont. In ▶ Kap. 6 wurden die Wirkun- im Folgenden kurz umrissenen Aspekte neu auf- gen der Sozialisation um metaanalytische Befunde genommen. zu den spezifischen Wirkungen institutioneller Sozialisationstaktiken erweitert. Demnach werden In Teil I Grundlagen wurden in ▶ Kap. 1 die An- durch die Zuordnung geeigneter Rollenmodelle forderungen an das fachliche Selbstverständnis und die ausdrückliche Anerkennung der Identität des Arbeits- und Organisationspsychologen um und der Persönlichkeit neuer Mitarbeiter deren die Notwendigkeit der Reflexion ethischer Ver- Bindung an die Organisation erhöht und gleich- antwortung des beruflichen Handelns ergänzt. In zeitig die Kündigungsabsicht verringert. ▶ Kap. 7 ▶ Kap. 2 wurden neuere Forschungen zur Rolle von stellt bei der Überarbeitung immer eine besondere Kurt Lewin bei der Begründung der Wirtschafts- Herausforderung dar, da zum Thema Führung ex- psychologie aufgenommen. ▶ Kap. 3, in dem die orbitant viel publiziert wird. In dieser Literaturflut Methoden behandelt werden, vertieft die Debatte findet sich aber auch immer sehr viel Forschung zur Replizierbarkeit von Forschungsbefunden. Der zu „brandneuen“ Führungskonzepten, deren Nach- Nachweis der Replizierbarkeit neuer Forschungser- haltigkeit zumindest partiell fragwürdig ist. Daher gebnisse ist eine Forderung, der in der Arbeits- und wurde der Text vor allem um wichtige neue Er- Organisationspsychologie seit vielen Jahren Rech- kenntnisse zu etablierten Konzepten ergänzt, u. a. nung getragen wird. Denn gerade in einer ange- die Wirkung transformationaler Führung auf die wandten Forschungsdisziplin steht und fällt damit Emotionen der Mitarbeiter. In ▶ Kap. 8 wurde der der praktische Nutzen neuer Forschungsergebnisse. Aspekt der Informationsverarbeitung in Teams Dabei kommt der angemessenen Stichprobengröße durch eine gründliche Diskussion des Konzepts eine zentrale Rolle zu, da Replikationsstudien mit der Teamkognition völlig neu gefasst. In ▶ Kap. 9 kleinen Stichproben generell wenig Aussagekraft wurde die Bedeutung von betrieblichen Konflikt- haben, auch wenn sie Bestandteil eines randomi- kulturen sowie der emotionalen und emotions- sierten Experimentes sind. bezogenen Prozesse im Konfliktverlauf ergänzt. In ▶ Kap. 11 wurde u. a. das Konzept der Prozess- Im Teil II Organisation wurden alle Kapitel über- klimata als neueste Entwicklung in diesem Feld arbeitet und die Literatur aktualisiert, darüber hi- eingeführt. Dazu zählt vor allem das Klima der Ge- naus wurden aber auch einige Kapitel substanziell rechtigkeit, das einige betrieblich relevante Ergeb- erweitert. In ▶ Kap. 4 wurde der situative Ansatz nisse erklären kann. Auf dem Feld der Erfassung der Organisationsforschung ergänzt, da er sich zum des Klimas wird zudem kurz auf das Konzept der einen als Fortführung der übrigen in diesem Kapi- Klimastärke eingegangen. In ▶ Kap. 12 wurden die tel zusammengefassten Ansätze verstehen lässt. Vor Ausführungen zur Innovation als spezieller Form allem aber, weil aufgrund dieses Ansatzes in der der Organisationsentwicklung ausgebaut und um Forschung versucht wurde, den Zusammenhang verschiedene theoretische Erklärungsansätze er- zwischen formaler Struktur und ihren situativen weitert. In ▶ Kap. 13 widmet sich ein eigener Ab- Bedingungen mit dem individuellen Verhalten schnitt dem Stand der Forschung zur Frage der empirisch zu untersuchen. In ▶ Kap. 5 wurde die Auswirkungen des Führungsverhaltens auf das soziale Bedeutung von Interaktionen im Unterneh- Gelingen von Mergers & Acquisitions. VI Vorwort zur 4. Auflage In Teil III Personal haben wir grundlegende neuere Personalentwicklung (▶ Kap. 19) werden zusätz- Forschungsentwicklungen, Spezifikationen frühe- lich Interventionen zur Stärkung der nonverbalen rer Forschungsbefunde sowie Lösungen offener Kommunikation, der Networking-Kompetenz Probleme dokumentiert. Einige besondere For- sowie der Kompetenz, negative Botschaften zu schungsergebnisse seien an dieser Stelle zur Ori- übermitteln dargestellt. Außerdem werden Acht- entierung hervorgehoben; sie stellen jedoch nur samkeitstrainings vorgestellt. einen kleinen Teil der neuen Studien dar, die in dieser Neuauflage dokumentiert und eingeordnet Im Teil IV Arbeit wurden in ▶ Kap. 21 die münd- werden: Es gibt aktuelle und plausible Schätzungen, liche und schriftliche Befragung sowie die direkte wonach ca. 47 % der gesamten beruflichen Tätig- und indirekte Beobachtung als Methoden der keiten in der US-amerikanischen Volkswirtschaft Arbeitsanalyse vertieft beschrieben. Außerdem in naher Zukunft durch intelligente Maschinen wurden neuere Befunde zu Einflussfaktoren auf ersetzt werden (Frey & Osborne, 2017)1. Deshalb die Güte von Arbeitsanalyseverfahren dargestellt. werden die Konsequenzen der weltweit fortschrei- In ▶ Kap. 22 wurde der klassische Ansatz zur so- tenden Digitalisierung behandelt (▶ Kap. 14). Im ziotechnischen Systemgestaltung durch neuere, Bereich des Personalmarketings (▶ Kap. 16) wird stärker ergonomisch und systemisch orientierte neu auf grundlegende Strategien wie Talentma- Ansätze ergänzt. Die Diskussion der Wirkung von nagement, Einbindung von Star Performern, Maßnahmen der Arbeitsgestaltung wurde durch sowie die Homogenisierung der Führungskräfte neue metaanalytische Befunde vertieft. Die Merk- eingegangen. Lange Zeit war das Basiswerk für male von Arbeitsgruppen wurden in ▶ Kap. 23 um die Einschätzung der Validitäten von Personalaus- die systemische Perspektive erweitert. Bei den Aus- wahlinstrumenten die Übersicht von Schmidt und führungen zu Qualitätszirkeln und Projektgruppen Hunter (1998)2. Schmidt, Oh und Shaffer (2016)3 finden sich neuere empirische Befunde. Schließlich haben nun die nach 1998 publizierten Studien mit wurde die Diskussion der Effektivität der Gruppen- einbezogen und eine überarbeitete Metaanalyse arbeit um die Wirkungen des Empowerment und zu den Validitäten der verschiedenen Auswahl- der Selbstwirksamkeit der Gruppe ergänzt. In instrumente publiziert. Wir berichten darüber im ▶ Kap. 24 wurde die Theorie der Zielsetzung um Kapitel zur Personalauswahl (▶ Kap. 17). Es gibt den Aspekt der Orientierung an Lern- oder Leis- Stimmen, die dafür argumentieren, dass überall tungszielen erweitert. Im ▶ Kap. 25 wurde das pro- dort, wo individuelle Leistungsbehinderungen aktive Arbeitsverhalten am Beispiel des sog. „Job verursacht durch geografische Distanzen, Kom- Crafting“ um neuere metaanalytische Erkenntnisse munikationsbarrieren, Unzugänglichkeit von In- vertieft. Außerdem wurde die Beziehung zwischen formationen, Wissen und Technologien wegfallen, extra- und kontraproduktivem Verhalten um den was häufig durch das Internet bedingt ist, die Leis- Erklärungsansatz der moralischen Bilanz erweitert. tungen durch Pareto-Verteilungen angemessener In ▶ Kap. 26 wurde die Kompetenzmodellierung beschreibbar sind als durch Normalverteilungen. als Ansatz zur Ermittlung des Trainingsbedarfs Deswegen wird auch der Einsatz von Leistungs- hinsichtlich der zentralen Anforderungen an bzw. ratings kritisiert, da damit die Beurteilung von der Gestaltungsrichtlinien für entsprechende Ver- Leistungen durch Skalenobergrenzen künstlich fahren erweitert. Ganz neu aufgenommen wurde eingeschränkt würden. Dies wird in ▶ Kap. 18 zur eine extensive Diskussion informeller Lern- Leistungsbeurteilung thematisiert. Im Bereich der aktivitäten im Arbeitskontext. Das ▶ Kap. 27 zur Psychologie der Arbeitssicherheit wurde um ein 1 Frey, C. B., & Osborne, M. A. (2017). The future of em- Wirkungsmodell individueller Merkmale als De- ployment: how susceptible are jobs to computerization? terminanten des Sicherheitsverhaltens erweitert. Technological Forecasting and Social Change 114, 254– Außerdem wurde die Befundlage zu den Wirkun- 280. 2 Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility gen der zunehmend kulturell diversen Belegschaf- of selection methods in personnel psychology: Practical ten auf die Arbeitssicherheit diskutiert. Schließlich and theoretical implications of 85 years of research fin- wird auch das Human Factor Analysis and Classi- dings. Psychological Bulletin 124, 437–454. fication System als Instrument zur Identifikation 3 Schmidt, F. L., Oh, I.-S., Shaffer, J. (2016). The validity and und Klassifikation menschlicher Fehler detailliert utility of selection methods in Personnel Psychology: Practical and theoretical implications of 100 years of re- vorgestellt. ▶ Kap. 28 wurde um neuere Konzepte search findings. Fox School of Business Research Paper. sowie um empirische Befunde der Belastungsfor- https://doi.org/10.13140/RG.2.2.18843.26400. schung ergänzt. Dazu zählt das Resilienzkonzept,  VII Vorwort zur 4. Auflage das die Fähigkeit einer Person beschreibt, schwie- Wie immer wurden wir von unseren Betreuern rige Situationen und Probleme zu meistern, ohne im Springer-Verlag – Joachim Coch und Judith dass die psychische Gesundheit Schaden nimmt, Danziger – aufs Beste unterstützt, Stefanie Teichert und man aus diesen Situationen gestärkt und mit hat ein äußerst sorgfältiges Lektorat durchgeführt. größeren Ressourcen als zuvor hervorgeht. Das Ihnen allen gilt ein besonderer Dank für die her- Modell der Ressourcenkonservierung wurde um vorragende Zusammenarbeit! eine Reihe neuer Erkenntnisse erweitert, ebenso die Befundlage zur Burn-out-Forschung. Schließ- Friedemann W. Nerdinger lich wurde ▶ Kap. 29 um verschiedene, vor allem Rostock im Juni 2018 mit der zunehmenden Digitalisierung der Arbeits- welt zusammenhängende Fragen vertieft. Dazu Gerhard Blickle zählen die Folgen virtueller Organisation für die Bonn im Juni 2018 Arbeitsstrukturen und eine Einteilung alternativer Beschäftigungsverhältnisse anhand verschiedener Niclas Schaper Aspekte der Flexibilität der Arbeit. Ausführlich Paderborn im Juni 2018 wurden auch die Digitalisierung von Arbeitsver- hältnissen und ihre Folgen für die Mitarbeiter be- sprochen. Der Teil V Die Schnittstelle Organisation – Markt: Dienstleistungen wurde auch diesmal stark er- weitert, da in diesem Feld nach wie vor (nicht nur) von Psychologen sehr intensiv geforscht wird. In ▶ Kap. 30 wurde u. a. die Rolle der Kunden bei der Auslösung und den unterschiedlichen Wirkungen der Gefühlsarbeit genauer betrachtet. In ▶ Kap. 31 wurden die ambivalenten Wirkungen der Erwar- tungen auf die Zufriedenheit der Kunden und vor allem die Wirkungen des Kundenverhaltens auf die Dienstleister mit den entsprechenden Folgen für die Kundenzufriedenheit in einem neuen Abschnitt dargestellt. Schließlich finden sich in ▶ Kap. 32 u. a. neue Erkenntnisse zum Territorial- verhalten in bestimmten Dienstleistungsumwelten, die als dritte Orte fungieren. So werden informelle Plätze bezeichnet, an denen sich Menschen jen- seits des ersten (Zuhause) und des zweiten Ortes (Arbeit) aufhalten. Außerdem werden das für die Gestaltung des Servicescape wichtige Konzept „branded labour“ sowie das in der Praxis der Aus- wahl von Mitarbeitern bedeutsame Konzept „aes- thetic labour“ eingeführt. Die begleitende Website auf www.lehrbuch-psy- chologie.springer.com bietet wie immer kostenlose Zusatzmaterialien für Studierende und Lehrende, die auf den neuesten Stand gebracht wurden. Diese hier knapp skizzierten Änderungen waren natürlich wieder recht arbeitsaufwendig und konn- ten nur aufgrund der Unterstützung von vielen tatkräftigen Helfern durchgeführt werden, denen wir hiermit unseren Dank aussprechen wollen.  Nerdinger, Blickle, Schaper: Arbeits- und Organisationspsychologie Der Wegweiser zu diesem Lehrbuch Gravitation und organisationale Sozialisation Dass sich die psychologische Forschung in der hier interes- 1 - Forschungsethische Publikationsrichtlinien sierenden Teildisziplin auf ein doppeltes Objekt bezieht – auf Trailer: Mit dieser Einfüh- Arbeit und Organisation –, lässt sich erst aus ihrer historischen Die Ergebnisse von wissenschaftlichen Untersuchungen B. Zeit- rung startet das Kapitel 2 Entwicklung nachvollziehen. Diese kann hier nur kursorisch schrift, Buch oder Internet) bekannt gemacht werden, in ihren Hauptlinien nachgezeichnet werden (vgl. ausführlich damit sie von anderen zur Kenntnis genommen und 3 u. a. Gundlach, 1996; Lück, 2004; Vinchur & Koppes, 2011). - überprüft werden können. Bei der Publikation sollen die Ergebnisse vollständig, - Nimmt man die bahnbrechenden Arbeiten von Wilhelm unverändert und ohne Zutaten berichtet werden. Wundt als Ausgangspunkt moderner psychologischer For- 4 schung, lassen sich diese Hauptlinien mit den Schlagworten Bei der Publikation ist auf die Darstellung der For- schungsmethode besonderer Wert zu legen, damit „Taylorismus“ und Münsterbergs Programm der „industriellen andere Forscher die Ergebnisse in einer Wiederholungs- 5 und sozialen Psychotechnik“ benennen. Relativ eigenständige Wurzeln weisen dagegen die Vorläufer der Berufs- und der - studie überprüfen können. Auf Wunsch ist anderen Forschern der Datensatz zum Zweck der Gegenprüfung der Befunde zugänglich zu - Personalpsychologie auf. 6 machen. Zur raschen Orientierung Namen oder eigener, bereits publizierter Daten als 7 6.1 Wilhelm Wundt und die Folgen unzulässig, weil damit der Wissenschaftsgemeinschaft breitere Evidenzen vorgegaukelt werden als tatsächlich Exkurse, Experimente, Anwendungsbeispiele: 8 9 nach einer empirischen Psychologie erhoben wurden, war Wilhelm Wundt (1832–1920) zumindest für die Entwick- lung der Psychologie in Deutschland entscheidend (vgl. - vorhanden sind. Schließlich: In einer wissenschaftlichen Studie darf nie- mals deren Auftraggeber oder Finanzier das Ergebnis be- stimmen. Deswegen müssen die Autoren wissenschaftli- So lernt es sich leicht 10 2004). Das ist nicht zuletzt darauf zurückzuführen, dass er – 1879 in Leipzig – das erste experimentalpsychologi- 6.2 Familiäre Lebensverhältnisse und 11 Schüler in der neuen Disziplin ausgebildet hat. Nach seiner Bildungsbeteiligung als Schlüssel Lehre war es Aufgabe der Psychologie, „die Tatsachen des zum Berufserfolg 12 Bewusstseins, ihre Verbindungen und Beziehungen zu un- diese Beziehungen beherrscht werden“ (Wundt, 1911; zit. erfolgreichen Abschluss einer bestimmten Ausbildung 13 bzw. bestimmte Studienabschlüsse zwingend voraus. Der er dabei die Psychologie in zwei Richtungen ein, die physio- Zugang zu den Ausbildungs- und Studiengängen hängt 14 logische Psychologie und die Völkerpsychologie. Die phy- wiederum vom erfolgreichen Durchlaufen bestimmter siologische Psychologie sollte auf experimentellem Wege - 15 die Elemente des Bewusstseins erforschen. Da nach Wundts lichen Tätigkeiten durch den Zugang zu und das Absol- Überzeugung komplexere Prozesse – und dazu zählen alle sozialen Vorgänge – dem Experiment nicht zugänglich sein 16 sollen, wies er deren Untersuchung dem Bereich der Völ- - kerpsychologie zu. In diesem Feld wurden aufgrund von bildung, das Gymnasium mit dem Abitur als Abschluss zu 17 Beobachtungen und literarischen Analysen u. a. Mythos, einem Studium. Das einmal eingeschlagene Schulniveau ist - daher für die Kinder und Jugendlichen mit sehr langfristi- kehr“ unter der Perspektive des „Volkes“ als natürlich gege- 18 bener Einheit des Menschen studiert (Lück, 2004). Important: Besonders Dazu ist es zunächst notwendig festzulegen, welche > Welche Schullaufbahn eine Person absolviert, wird wichtig 19 Sachverhalte als sog. Variablen variiert oder gemessen stark von sozialen Faktoren bestimmt. werden sollen. 20 Definition Ein ganz wesentlicher Faktor ist dabei das Elternhaus. Die Eltern prägen durch ihr Erziehungsverhalten und durch Eine Variable ist ein Merkmal eines Sachverhaltes die Art ihres Umgangs mit ihren Kindern die Interessen Die wichtigsten 21 (z. B. ein Trainingsprogramm für Mitarbeiter) oder von und Werte, die Persönlichkeit, die Fähigkeiten und die ständlich Personen (z. B. die Leistung eines Mitarbeiters), das Ziele ihrer Kinder. Die materiellen Ressourcen, das Vorbild erläutert 22 unterschiedliche Ausprägungen hat. der Eltern, ihre sozialen Kontakte sowie die Informationen, über die sie verfügen, bieten den Kindern größere oder be-  Familiäre Lebensverhältnisse und Bildungsbeteiligung als Schlüssel zum Berufserfolg. Tab. 6.1 Zusammenhänge zwischen den fünf Faktoren der Navigation: Mit Seiten- Formulierung der Problemstellung Persönlichkeit und Maßen des Führungserfolges. (Nach Judge zahl und Kapitelnummer Association. Reproduced with permission. The use of APA infor- Entwicklung von Hypothesen mation does not imply endorsement by APA.) Persönlichkeitseigenschaft Führungserfolg Auswahl des Studiendesigns k N ρ Neurotizismus 48 8025 –.24 Anschaulich: Datensammlung Mit 122 Abbildungen Extraversion 60 11.705.31 und 50 Tabellen 37 7221.24 Datenauswertung Verträglichkeit 42 9801.08 Gewissenhaftigkeit 35 7510.28 Interpretation der Ergebnisse k Anzahl der Korrelationen; N Zahl der Untersuchten; ρ korri- gierte durchschnittliche Korrelation Kommunikation der Ergebnisse - Zusammenfassung Metaanalyse Die Anfänge der Arbeits- und Organisationspsychologie lassen sich bis auf Wilhelm Wundt zurückverfolgen, der Zusammenfassung: zwar einer Anwendung der Psychologie skeptisch gegen- Das Wichtigste in Kürze überstand, von dessen Schülern aber entscheidende Im- -. Abb. 6.1 Kernelemente des Forschungsprozesses in der Arbeits- und Organisationspsychologie pulse ausgingen. Ein Gutteil der Vorbehalte gegen die neue Teildisziplin lässt sich auf den Taylorismus zurückführen, dessen ri- - gides System der wissenschaftlichen Betriebsführung so- wohl von Psychologen als auch von gewerkschaftlicher - ergreifen und erfolgreich zu durchlaufen. Seite kritisiert wurde. Als Gründervater der angewandten Psychologie gilt Hugo Münsterberg, der mit seinem Buch Psychologie und Wirt- 6.2.2 Kündigungsabsicht und Fluktuation schaftsleben entscheidende Anstöße für die industrielle der Mitarbeiter Psychotechnik gegeben hat, aus der sich nach dem Zwei- ten Weltkrieg die Arbeitspsychologie entwickelte. Die Kündigungsabsicht ist zwar eine subjektive Variable, | | - sie hat sich aber in der Forschung als der beste Prädiktor Mehr lesen des Verhaltens, d. h. der tatsächlichen Kündigung erwiesen (Lang-von Wins & Kaschube, 1998). Greif, S. (2007). Geschichte der Organisationspsy- chologie. In: H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch Organisa- - tionspsychologie Noch nicht genug? - Hauptziele von Teamentwicklungsmaßnahmen Verbesserung des Verständnisses für die Rolle eines Lück, H.E. (2004). Geschichte der Organisationspsy- chologie. In: H. Schuler (Hrsg.), Organisationspsy- Tipps für die weiter- führende Lektüre - jeden Teammitgliedes innerhalb der Arbeitsgruppe Verbesserung des Verständnisses für die Beschaf- Enzyklopädie der Psychologie, Bd. D/III/3 - fenheit – den Charakter – des Teams und seine Rolle Göttingen: Hogrefe. - innerhalb der Gesamtabläufe der Organisation Verbesserung der Kommunikation zwischen den - Vinchur, A.J., & Koppes, L.L. (2011). A historical survey of research and practice in industrial and organizational psychology. In: S. Zedeck (Ed.), APA - Stärkung der gegenseitigen Unterstützung unter den Gruppenmitgliedern handbook of industrial and organizational psycho- Einprägsam: Aufzählungen und Übersichten Ê Website zum Buch auf www.lehrbuch-psychologie.springer.com X Lernmaterialien zum Lehrbuch Arbeits- und Organisationspsychologie im Internet– www.lehrbuch-psychologie.springer.com - Alles für die Lehre – fertig zum Download: Foliensätze, Abbildungen und Tabellen für - Dozentinnen und Dozenten zum Download Schnelles Nachschlagen: Glossar mit über 300 - Fachbegriffen Zusammenfassungen der 32 Buchkapitel: Das -- Friedemann W. Nerdinger Gerhard Blickle · Niclas Schaper steckt drin im Lehrbuch Arbeits- Karteikarten: Prüfen Sie Ihr Wissen und Organisations- Kommentierte Weblinks psychologie Weitere Websites unter ▶ www.lehrbuch-psychologie.springer.com -- -- -- -- Kommentierte Linksammlung Kapitelzusammenfassungen Verständnisfragen und Antworten Verständnisfragen und Antworten Glossar mit über 600 Fachbegriffen Memocards: Fachbegriffe pauken - Karteikarten Dozentenmaterialien: Foliensätze, Abbildungen und Tabellen - Kommentierte Linksammlung Dozentenmaterialien: Vorlesungsfolien, Abbildungen und Tabellen  XI Lernmaterialien zum Lehrbuch Arbeits- und Organisationspsychologie im Internet -- Glossar mit zahlreichen Fachbegriffen - Hinweise und Anleitungen zur Nutzung -- Karteikarten: Überprüfen Sie Ihr Wissen Verständnisfragen: Üben Sie für die Prüfung -- von SPSS oder LISREL als kostenlose Zusatzkapitel mit Datensätzen - Kapitelzusammenfassungen Dozentenmaterialien: Abbildungen und Tabellen - Glossar mit zahlreichen Fachbegriffen Kommentierte Linksammlung Karteikarten und Verständnisfragen - Dozentenmaterialien: Prüfungsfragen, -- Glossar: Alle Begriffe im Überblick -- Abbildungen und Tabellen Karteikarten: Überprüfen Sie Ihr Wissen -- Karteikarten: Überprüfen Sie Ihr Wissen Verständnisfragen: Üben Sie für die Prüfung -- Kapitelzusammenfassungen Verständnisfragen und Antworten - Alle Kapitel des „kleinen“ Asendorpf Per- sönlichkeitspsychologie für Bachelor als mp3 - Glossar der wichtigsten Fachbegriffe Dozentenmaterialien: Foliensätze, Abbildungen und Tabellen Dozentenmaterialien: Abbildungen und Tabellen Einfach lesen, hören, lernen im Web – ganz ohne Registrierung! Fragen? [email protected]  XIII Inhaltsverzeichnis I Grundlagen 1 Selbstverständnis, Gegenstände und Aufgaben der Arbeits- und Organisationspsychologie................................................................... 3 Niclas Schaper 1.1 Zentrale Gegenstände und Fragestellungen der Arbeits- und Organisationspsychologie............. 4 1.2 Begriffsbestimmungen, Themenfelder und Themenperspektiven.................................... 6 1.3 Wissenschaftliches und fachliches Selbstverständnis................................................. 8 1.4 Untersuchungs- und Aufgabenfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie................... 11 1.5 Aktuelle und zukünftige Themenfelder.............................................................. 14 Literatur............................................................................................. 16 2 Geschichte......................................................................................... 19 Friedemann W. Nerdinger 2.1 Wilhelm Wundt und die Folgen...................................................................... 20 2.2 Der Taylorismus..................................................................................... 21 2.3 Hugo Münsterberg und die industrielle Psychotechnik.............................................. 22 2.4 Weitere Entwicklungen: Berufs‑, Personal- und Arbeitspsychologie................................. 23 2.5 Soziale Psychotechnik und Organisationspsychologie............................................... 24 2.6 Die Entwicklung nach dem Zweiten Weltkrieg....................................................... 25 Literatur............................................................................................. 26 3 Methoden......................................................................................... 29 Gerhard Blickle 3.1 Formulierung der Problemstellung.................................................................. 30 3.2 Formulierung von Hypothesen...................................................................... 31 3.3 Auswahl des Studiendesigns........................................................................ 33 3.3.1 Experimentelles Design............................................................................... 33 3.3.2 Korrelatives Design................................................................................... 35 3.4 Datensammlung.................................................................................... 37 3.5 Datenauswertung................................................................................... 40 3.6 Interpretation der Ergebnisse....................................................................... 41 3.7 Kommunikation der Ergebnisse..................................................................... 41 3.8 Metaanalyse........................................................................................ 41 3.9 Biologische Forschungsansätze in der Arbeits- und Organisationspsychologie...................... 42 Literatur............................................................................................. 43 II Organisation Literatur............................................................................................. 46 4 Organisationstheorien........................................................................... 47 Friedemann W. Nerdinger 4.1 Zum Begriff Organisation........................................................................... 48 4.2 Strukturierung und Organisationsstrukturen........................................................ 49 XIV Inhaltsverzeichnis 4.3 Ausgewählte Theorien der Organisation............................................................ 50 4.3.1 Wissenschaftliche Betriebsführung.................................................................... 52 4.3.2 Die Bürokratietheorie von Max Weber................................................................. 53 4.3.3 Die Human-Relations-Bewegung...................................................................... 55 4.3.4 Der situative Ansatz.................................................................................. 56 4.3.5 Die verhaltenswissenschaftliche Entscheidungstheorie................................................. 58 Literatur............................................................................................. 60 5 Interaktion und Kommunikation................................................................ 63 Friedemann W. Nerdinger 5.1 Interaktion und Kommunikation: Zur Abgrenzung der Begriffe...................................... 64 5.2 Ostrazismus und Diskriminierung: Die soziale Bedeutung der Interaktion........................... 65 5.3 Formen der Kommunikation........................................................................ 66 5.3.1 Mündliche Kommunikation........................................................................... 66 5.3.2 Schriftliche Kommunikation.......................................................................... 67 5.3.3 Nonverbale Kommunikation.......................................................................... 67 5.4 Formale Kommunikation in Organisationen......................................................... 69 5.4.1 Das Sender-Empfänger-Modell........................................................................ 69 5.4.2 Formale Kommunikationsstrukturen.................................................................. 70 5.4.3 Vorgesetzten-Untergebenen-Kommunikation......................................................... 71 5.4.4 Überbringen schlechter Nachrichten.................................................................. 72 5.5 Informelle Kommunikation.......................................................................... 74 5.5.1 Unterschiede zwischen formaler und informeller Kommunikation....................................... 74 5.5.2 Das Filtermodell der Kommunikation.................................................................. 74 5.5.3 Spiele................................................................................................ 75 5.5.4 Gerüchte............................................................................................ 76 Literatur............................................................................................. 78 6 Gravitation und organisationale Sozialisation................................................. 81 Friedemann W. Nerdinger 6.1 Gravitation und Sozialisation – Zu den Begriffen.................................................... 82 6.2 Das Zusammenwirken von Gravitation und Sozialisation............................................ 84 6.3 Grundlagen der organisationalen Sozialisation...................................................... 85 6.3.1 Phasen der Sozialisation.............................................................................. 85 6.3.2 Sozialisationsinhalte.................................................................................. 86 6.3.3 Betriebliche Sozialisationspraktiken................................................................... 87 6.4 Wirkungen organisationaler Sozialisation........................................................... 89 6.4.1 Bindung an die Organisation.......................................................................... 90 6.4.2 Kündigungsabsicht und Fluktuation der Mitarbeiter.................................................... 90 6.4.3 Die Wirkung von Sozialisationstaktiken auf neue Mitarbeiter............................................ 91 Literatur............................................................................................. 93 7 Führung von Mitarbeitern....................................................................... 95 Friedemann W. Nerdinger 7.1 Führung und Führungserfolg........................................................................ 96 7.2 Rahmenmodell der Führung........................................................................ 96 7.3 Determinanten der Führung........................................................................ 98 7.3.1 Persönlichkeit des Führenden......................................................................... 98 7.3.2 Verhalten des Führenden........................................................................... 101 7.3.3 Zwischenfazit: Führungsverhalten, Führungserfolg und Leader-Member-Exchange.................... 106 7.3.4 Symbolische Führung.............................................................................. 106 7.3.5 Einfluss der Geführten – Führung von unten......................................................... 107  XV Inhaltsverzeichnis 7.4 Führung: Die ethische Dimension................................................................. 110 7.4.1 Die „helle“ Seite: Ethisch-fundierte Formen der Führung.............................................. 110 7.4.2 Die „dunkle“ Seite: Feindseliges Führungsverhalten.................................................. 113 Literatur........................................................................................... 115 8 Teamarbeit...................................................................................... 119 Friedemann W. Nerdinger 8.1 Merkmale von Gruppen........................................................................... 120 8.2 Mögliche Vorteile der Teamarbeit................................................................. 123 8.2.1 Vorteile in der Informationsverarbeitung durch Teamkognition....................................... 123 8.2.2 Motivationsgewinne im Team....................................................................... 124 8.3 Mögliche Probleme der Teamarbeit............................................................... 125 8.3.1 Probleme der Informationsverarbeitung: Groupthink................................................. 126 8.3.2 Motivationsverluste im Team........................................................................ 128 8.4 Optimierung von Gruppen: Teamdesign und Teambuilding....................................... 128 8.4.1 Teamdesign: Homogene vs. heterogene Gruppen?................................................... 129 8.4.2 Teambuilding durch Teamentwicklung.............................................................. 130 Literatur........................................................................................... 133 9 Konflikte in Organisationen................................................................... 135 Marc Solga 9.1 Deskriptive Ansätze............................................................................... 136 9.1.1 Konfliktgegenstände............................................................................... 136 9.1.2 Konfliktverhalten................................................................................... 137 9.2 Erklärende Ansätze................................................................................ 138 9.2.1 Konfliktverlauf..................................................................................... 139 9.2.2 Konfliktfolgen...................................................................................... 144 9.3 Präskriptive Ansätze.............................................................................. 146 Literatur........................................................................................... 148 10 Organisationsdiagnose........................................................................ 151 Friedemann W. Nerdinger 10.1 Definition und Ziele............................................................................... 152 10.2 Aufgaben......................................................................................... 152 10.3 Modell- vs. fallorientierte Organisationsdiagnose................................................. 154 10.3.1 Ein Modell des Verhaltens in Organisationen......................................................... 154 10.3.2 Modellgestützte Diagnose.......................................................................... 155 10.4 Phasen der Organisationsdiagnose................................................................ 156 10.4.1 Einführungsphase.................................................................................. 156 10.4.2 Erkundungsphase.................................................................................. 156 10.4.3 Planungsphase..................................................................................... 157 10.4.4 Durchführung der Hauptuntersuchung.............................................................. 157 10.4.5 Datenverarbeitung................................................................................. 157 10.4.6 Datenaufbereitung und Interpretation.............................................................. 159 10.4.7 Präsentation....................................................................................... 159 10.5 Der Wert von Organisationsdiagnosen............................................................ 159 Literatur........................................................................................... 160 11 Organisationsklima und Organisationskultur............................................... 163 Friedemann W. Nerdinger 11.1 Das „Klima“ im Betrieb............................................................................ 164 11.1.1 Betriebs- und Organisationsklima................................................................... 164 11.1.2 Messung und Interpretation des Organisationsklimas................................................ 166 XVI Inhaltsverzeichnis 11.1.3 Wirkungen des Organisationsklimas................................................................. 167 11.1.4 Fokus des Klimas: Das Beispiel „Dienstleistungsklima“................................................ 168 11.2 Organisationskultur............................................................................... 170 11.2.1 Das Konzept der Organisationskultur................................................................ 170 11.2.2 Messung und Interpretation........................................................................ 170 11.2.3 Das Modell von Schein............................................................................. 172 11.2.4 Kultur und der Erfolg einer Organisation............................................................. 173 Literatur........................................................................................... 176 12 Organisationsentwicklung..................................................................... 179 Friedemann W. Nerdinger 12.1 Zum Begriff Organisationsentwicklung............................................................ 180 12.2 Historische Quellen............................................................................... 180 12.2.1 Laboratoriumsmethode............................................................................ 180 12.2.2 Survey Feedback und Aktionsforschung............................................................. 181 12.2.3 Soziotechnische Systemtheorie..................................................................... 182 12.3 Neuere methodische Entwicklungen.............................................................. 182 12.4 Ansatzpunkte..................................................................................... 183 12.5 Die Rolle des Beraters............................................................................. 184 12.6 Wirkungen der Organisationsentwicklung........................................................ 185 12.7 Neuere Schwerpunkte............................................................................. 186 12.7.1 Lernende Organisation............................................................................. 186 12.7.2 Innovation......................................................................................... 186 Literatur........................................................................................... 189 13 Mergers & Acquisitions: Fusionen und Unternehmensübernahmen....................... 193 Friedemann W. Nerdinger 13.1 Begriff und Formen................................................................................ 194 13.2 Das Merger-Syndrom.............................................................................. 195 13.3 Organisatorische Vorbedingungen................................................................ 196 13.3.1 Grad der Feindseligkeit............................................................................. 196 13.3.2 Merkmale der übernehmenden Organisation........................................................ 197 13.3.3 Passung der Kulturen............................................................................... 198 13.3.4 Führung........................................................................................... 198 13.4 Psychologische Prozesse.......................................................................... 199 13.4.1 Erlebte Kontrolle und Partizipation.................................................................. 199 13.4.2 Identifikation und Identität......................................................................... 200 13.4.3 Wahrgenommene Gerechtigkeit.................................................................... 201 13.5 Emotionale und verhaltensbezogene Ergebnisse.................................................. 202 13.6 Unternehmenskommunikation zur Steuerung des Integrationsprozesses......................... 203 Literatur........................................................................................... 204 III Personal Literatur........................................................................................... 208 14 Berufswahl und berufliche Entwicklung...................................................... 209 Gerhard Blickle 14.1 Definitionen: Job, Beruf und Erwerbsarbeit........................................................ 210 14.2 Familiäre Lebensverhältnisse und Bildungsbeteiligung als Schlüssel zum Berufserfolg............ 213  XVII Inhaltsverzeichnis 14.3 Anfänge der beruflichen Entwicklung von der Kindheit bis ins frühe Erwachsenenalter........... 215 14.4 Psychologische Konzepte zur Berufsfindung...................................................... 217 14.5 Berufliche Etablierung und Erhaltung............................................................. 221 14.6 Auswirkungen der veränderten Beschäftigungsverhältnisse auf den Berufsverlauf................ 226 14.7 Demografischer Wandel und Digitalisierung...................................................... 228 Literatur........................................................................................... 231 15 Anforderungsanalyse.......................................................................... 235 Gerhard Blickle 15.1 Wofür werden Anforderungsanalysen benötigt?.................................................. 236 15.2 Welche Personenmerkmale können für die Anforderungsanalyse relevant sein?................... 237 15.3 Warum sollte eine systematische und professionelle Anforderungsanalyse vorgenommen werden?........................................................................................... 239 15.4 Methoden und Verfahren der Anforderungsbestimmung.......................................... 240 15.4.1 Die tätigkeitserfahrungsgeleitete Methode.......................................................... 240 15.4.2 Die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode...................................................... 242 15.4.3 Die personenbezogen-empirische Methode......................................................... 243 15.5 Einordnung und Ausblick......................................................................... 246 Literatur........................................................................................... 248 16 Personalmarketing............................................................................. 251 Gerhard Blickle 16.1 Was versteht man unter Personalmarketing?...................................................... 252 16.2 Grundlagen....................................................................................... 253 16.2.1 Basisrate, Selektionsrate, Validität................................................................... 254 16.2.2 Intransparenz, externer und interner Arbeitsmarkt................................................... 256 16.2.3 Der psychologische Kontrakt........................................................................ 258 16.3 Personalansprache und Personalbindung......................................................... 259 16.3.1 Das Image der Organisation........................................................................ 259 16.3.2 Merkmale der Tätigkeit bzw. der Stelle............................................................... 260 16.3.3 Wege der Bewerberansprache...................................................................... 261 16.3.4 Wahrnehmung der Auswahlverfahren............................................................... 262 16.3.5 Die realistische Tätigkeitsvorschau.................................................................. 263 16.4 Strategien des Personalmarketings................................................................ 265 Literatur........................................................................................... 267 17 Personalauswahl................................................................................ 271 Gerhard Blickle 17.1 Selektion und Passung............................................................................ 272 17.2 Instrumente der Personalauswahl................................................................. 274 17.2.1 Personaldiagnostische Herangehensweisen......................................................... 274 17.2.2 Personaldiagnostische Verfahren.................................................................... 275 17.3 Gütekriterien...................................................................................... 280 17.3.1 Dokumentation.................................................................................... 280 17.3.2 Objektivität........................................................................................ 281 17.3.3 Reliabilität......................................................................................... 281 17.3.4 Validität........................................................................................... 282 17.3.5 Testfairness........................................................................................ 285 17.3.6 Normierung........................................................................................ 285 17.3.7 Ökonomie, Einsatzbreite, Nützlichkeit und Akzeptanz................................................ 286 17.4 Gültigkeitsüberprüfungen als systematische Basis................................................ 286 XVIII Inhaltsverzeichnis 17.5 Kombination von Prädiktoren..................................................................... 289 17.5.1 Modell mehrfacher Hürden......................................................................... 290 17.5.2 Kompensatorischer Ansatz.......................................................................... 290 17.5.3 Gemischte Vorgehensweise......................................................................... 291 17.6 Richtige und falsche Auswahlentscheidungen..................................................... 291 17.7 Der Nutzen von Auswahlverfahren................................................................ 295 17.8 Ethische und rechtliche Rahmenbedingungen.................................................... 296 17.8.1 Schutz ethisch-moralischer Grundrechte............................................................ 297 17.8.2 Transparenz........................................................................................ 297 17.8.3 Fairness bzw. Gerechtigkeit......................................................................... 297 17.8.4 Verletzung der ethisch-moralischen Grundrechte.................................................... 298 Literatur........................................................................................... 300 18 Leistungsbeurteilung.......................................................................... 303 Gerhard Blickle 18.1 Begriff und Ziele der Leistungsbeurteilung........................................................ 304 18.2 Leistungsbeurteilung als Verhaltensbeurteilung.................................................. 305 18.3 Aspekte tätigkeitsbezogener Leistung............................................................ 307 18.4 Beurteilungsverfahren............................................................................ 309 18.4.1 Freie Eindrucksschilderung......................................................................... 309 18.4.2 Kennzeichnung auf vorgegebenen Aussagelisten.................................................... 309 18.4.3 Rangordnungsverfahren............................................................................ 310 18.4.4 Einstufungsverfahren............................................................................... 311 18.4.5 Aufgaben- und zielorientierte Beurteilungsverfahren................................................. 316 18.5 Urteilstendenzen, Beurteilungsfehler, Akzeptanz von Beurteilungen und die fragliche Norm der Normalverteilung............................................................................. 317 18.6 Anlässe und Ebenen der Leistungsbeurteilung.................................................... 318 18.6.1 Tägliche Rückmeldungen am Arbeitsplatz........................................................... 319 18.6.2 Regelbeurteilungen und Potenzialbeurteilung....................................................... 319 Literatur........................................................................................... 321 19 Personalentwicklung........................................................................... 325 Gerhard Blickle 19.1 Was ist Personalentwicklung? Definition und Abgrenzungen...................................... 326 19.2 Unternehmensplanung, Laufbahnplanung und Personalentwicklung............................. 327 19.3 Potenzialanalyse.................................................................................. 330 19.4 Diagnose des Entwicklungsbedarfs............................................................... 333 19.5 Maßnahmen...................................................................................... 334 19.5.1 Persönlichkeits- und erlebnisorientierte Maßnahmen................................................ 334 19.5.2 Verhaltensorientierte Maßnahmen.................................................................. 335 19.5.3 Kommunikationszentrierte Maßnahmen............................................................. 337 19.5.4 Selbstlerntraining zur Achtsamkeit für Berufstätige................................................... 342 19.5.5 Selbstmanagementorientierte Maßnahmen......................................................... 343 19.5.6 Zuweisung von entwicklungsförderlichen Aufgaben................................................. 345 19.5.7 Coaching.......................................................................................... 347 19.5.8 Mentoring......................................................................................... 349 19.6 Transfersicherung................................................................................. 351 Literatur........................................................................................... 352  XIX Inhaltsverzeichnis IV Arbeit 20 Theoretische Modelle des Arbeitshandelns.................................................. 359 Niclas Schaper 20.1 Verhaltenstheoretische Ansätze des Arbeitshandelns............................................. 360 20.1.1 S-R- bzw. S-O-R-Modell............................................................................. 360 20.1.2 Veränderung des Arbeitsverhaltens auf der Basis verhaltensorientierter Lerntheorien.................. 361 20.2 Kognitionspsychologische/-theoretische Ansätze................................................. 364 20.2.1 Annahmen zur menschlichen Informationsverarbeitung.............................................. 364 20.2.2 Informationsverarbeitungsmodell von Rasmussen................................................... 365 20.3 Handlungstheoretische Ansätze................................................................... 370 20.3.1 TOTE-Modell....................................................................................... 370 20.3.2 Handlungsregulationstheorie....................................................................... 371 20.4 Tätigkeitstheoretische Ansätze – Die Tätigkeitstheorie nach Leontjew............................. 379 20.4.1 Makrostruktur der Tätigkeit......................................................................... 379 20.4.2 Ringstruktur der Tätigkeit........................................................................... 380 Literatur........................................................................................... 383 21 Arbeitsanalyse und -bewertung............................................................... 385 Niclas Schaper 21.1 Definition und Einordnung der psychologischen Arbeitsanalyse.................................. 386 21.2 Anwendungsbereiche und Ziele psychologischer Arbeitsanalysen................................ 388 21.3 Theoretische Fundierung.......................................................................... 389 21.4 Grundlegende methodische Zugänge der Arbeitsanalyse......................................... 390 21.4.1 Befragungsmethoden.............................................................................. 391 21.4.2 Beobachtungsmethoden........................................................................... 392 21.4.3 Physikalische Messmethoden....................................................................... 393 21.4.4 Physiologische Messmethoden..................................................................... 394 21.4.5 Laborforschung.................................................................................... 394 21.4.6 Unterscheidung zwischen bedingungs- und personenbezogenen Arbeitsanalysen.................... 395 21.5 Ausgewählte Verfahren der Arbeitsanalyse........................................................ 395 21.5.1 Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen (VERA)...................................... 396 21.5.2 Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse (ISTA)............................................. 398 21.5.3 Job Diagnostic Survey (JDS)......................................................................... 400 21.5.4 Work Design Questionnaire (WDQ).................................................................. 401 21.6 Kriterien der Arbeitsbewertung................................................................... 403 21.7 Durchführungsbedingungen und Ressourcen bei Arbeitsanalysen................................ 404 21.7.1 Vorgehen bei Arbeitsanalysen...................................................................... 404 21.7.2 Erforderliche Ressourcen........................................................................... 405 21.8 Gütekriterien bei Arbeitsanalyseverfahren........................................................ 406 21.8.1 Ansätze zur Überprüfung der Gütekriterien.......................................................... 406 21.8.2 Studien zu Einflussfaktoren der Güte von Arbeitsanalyseverfahren.................................... 407 Literatur........................................................................................... 409 22 Arbeitsgestaltung in Produktion und Verwaltung........................................... 411 Niclas Schaper 22.1 Gegenstände und Ziele von Arbeitsgestaltung.................................................... 412 22.2 Theoretisch fundierte Konzepte der Arbeitsgestaltung............................................ 415 22.2.1 Ansätze der soziotechnischen Systemgestaltung..................................................... 415 22.2.2 Tätigkeits- bzw. handlungstheoretische Konzepte.................................................... 417 22.2.3 Motivationstheoretische Ansätze.................................................................... 419 22.3 Grundlegende Strategien der Arbeitsgestaltung.................................................. 421 XX Inhaltsverzeichnis 22.4 Beispiele für Arbeitsgestaltungsmaßnahmen in der betrieblichen Praxis.......................... 423 22.4.1 Differenzielle Arbeitsgestaltung am Beispiel einer Flachbaugruppenfertigung......................... 423 22.4.2 Präventiv-prospektive Arbeitsgestaltung am Beispiel eines Callcenters................................ 424 22.5 Befunde zu Wirkungen von Arbeitsgestaltung..................................................... 426 22.5.1 Studien zur Wirkung von Arbeitsgestaltung in Callcentern............................................ 426 22.5.2 Umfassendere Studien zur Wirkung von Arbeitsgestaltung........................................... 428 Literatur........................................................................................... 432 23 Gruppenarbeit in der Produktion............................................................. 435 Niclas Schaper 23.1 Hintergründe und Zielsetzungen für die Einführung von Gruppenarbeit.......................... 436 23.2 Definitorische Merkmale und Klassifikationsansätze der Gruppenarbeit........................... 438 23.2.1 Merkmale von Arbeitsgruppen...................................................................... 438 23.2.2 Ansätze zur Klassifizierung von Arbeitsgruppen...................................................... 440 23.3 Formen der Gruppenarbeit........................................................................ 442 23.3.1 Qualitätszirkel...................................................................................... 442 23.3.2 Projektgruppen und betriebliche Gesundheitszirkel.................................................. 444 23.3.3 Teilautonome Arbeitsgruppen...................................................................... 446 23.3.4 Fertigungsteams und klassische Arbeitsgruppen..................................................... 451 23.4 Leistungsdeterminanten der Gruppenarbeit...................................................... 453 23.4.1 Determinanten von Gruppenleistung................................................................ 453 23.4.2 Effektivität von Gruppenarbeit...................................................................... 454 23.4.3 Zusammensetzung der Gruppe und Gruppenkohäsion............................................... 456 23.4.4 Gestaltung der Arbeitsaufgabe...................................................................... 457 23.4.5 Empowerment und Selbstwirksamkeit der Gruppe................................................... 457 23.4.6 Leistungsbeurteilung und Entlohnungssysteme als Kontextbedingungen............................. 458 23.5 Einführung von Gruppenarbeit als Organisationsentwicklungsprozess............................ 458 Literatur........................................................................................... 460 24 Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit................................................ 463 Friedemann W. Nerdinger 24.1 Motiv, Anreiz und Motivation..................................................................... 464 24.2 Arbeitszufriedenheit.............................................................................. 465 24.2.1 Begriff und Messung............................................................................... 465 24.2.2 Theorien der Arbeitszufriedenheit................................................................... 467 24.2.3 Bedingungen der Arbeitszufriedenheit.............................................................. 470 24.2.4 Konsequenzen der Arbeitszufriedenheit............................................................. 471 24.3 Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation............................................................ 472 24.3.1 Die Bedürfnispyramide von Maslow................................................................. 472 24.3.2 Getting along und getting ahead: Die sozioanalytische Theorie....................................... 474 24.4 Prozesstheorien der Motivation................................................................... 476 24.4.1 Wahl von Handlungszielen: Die VIE-Theorie.......................................................... 476 24.4.2 Zielrealisierung: Die Theorie der Zielsetzung......................................................... 478 24.4.3 Bewertung der Zielrealisierung: Erlebte (Un‑)Gerechtigkeit........................................... 481 Literatur........................................................................................... 484 25 Formen des Arbeitsverhaltens................................................................. 487 Friedemann W. Nerdinger, Niclas Schaper 25.1 Die Vielfalt des Arbeitsverhaltens................................................................. 488 25.2 Produktives Verhalten: Leistung und Leistungsergebnisse........................................ 490 25.3 Extraproduktives Verhalten....................................................................... 492 25.3.1 Entwicklung verschiedener Konzepte des extraproduktiven Verhaltens................................ 492 25.3.2 Proaktives Verhalten am Beispiel von Job Crafting.................................................... 492  XXI Inhaltsverzeichnis 25.3.3 Dimensionalität und Bedingungen extraproduktiven Verhaltens...................................... 497 25.3.4 Konsequenzen extraproduktiven Verhaltens......................................................... 499 25.4 Kontraproduktives Verhalten...................................................................... 500 25.4.1 Zum Begriff „kontraproduktives Verhalten“........................................................... 500 25.4.2 Bedingungen kontraproduktiven Verhaltens......................................................... 502 25.4.3 Maßnahmen zur Vermeidung kontraproduktiven Verhaltens.......................................... 504 25.5 Die Beziehung zwischen extraproduktivem und kontraproduktivem Verhalten.................... 504 Literatur........................................................................................... 506 26 Aus- und Weiterbildung: Konzepte der Trainingsforschung................................ 509 Niclas Schaper 26.1 Gegenstände der Aus- und Weiterbildung......................................................... 510 26.1.1 Begriffliche Bestimmungen......................................................................... 510 26.1.2 Gegenstände und aktuelle Formen beruflichen Lernens.............................................. 512 26.2 Bestimmung des Lern- und Trainingsbedarfs...................................................... 513 26.3 Lerntheoretische Grundlagen..................................................................... 515 26.3.1 Lernen als Wissenserwerb........................................................................... 515 26.3.2 Erwerb von Handlungskompetenzen................................................................ 518 26.3.3 Lernen als konstruktiver Prozess..................................................................... 518 26.4 Spezifische Formen und Methoden der Aus- und Weiterbildung................................... 519 26.4.1 Sensomotorische und kognitive Trainings........................................................... 519 26.4.2 Behavior Modeling Training......................................................................... 520 26.4.3 Trainingssimulatoren............................................................................... 521 26.4.4 Medien- und netzgestützte Lehr-Lern-Formen....................................................... 523 26.4.5 Formen arbeitsnahen Lernens....................................................................... 525 26.4.6 Ansätze zur Förderung selbstorganisierter Kompetenzentwicklung................................... 526 26.4.7 Informelle Lernaktivitäten im Arbeitskontext......................................................... 528 26.5 Personen- und organisationsbezogene Einflussfaktoren der Trainingseffektivität sowie Maßnahmen zur Transfersicherung......................................................... 530 26.5.1 Personenbezogene Faktoren der Trainingseffektivität................................................ 531 26.5.2 Organisationale Faktoren der Trainingseffektivität.................................................... 532 26.5.3 Maßnahmen zur Transferförderung und -sicherung.................................................. 532 26.6 Evaluation von Trainingsmaßnahmen............................................................. 534 Literatur........................................................................................... 537 27 Psychologie der Arbeitssicherheit............................................................ 541 Niclas Schaper 27.1 Begriffsbestimmungen, Zielsetzungen und Maßnahmen des betrieblichen Arbeitsschutzes....... 542 27.1.1 Ermittlung und Analyse der Gefahren............................................................... 545 27.1.2 Planung und Durchführung von Maßnahmen........................................................ 545 27.2 Konzepte und Modelle sicherheitskritischen Verhaltens........................................... 547 27.2.1 Individuelle Einflussfaktoren sicherheitskritischen Verhaltens......................................... 548 27.2.2 Organisationale Einflussfaktoren sicherheitskritischen Verhaltens..................................... 550 27.2.3 Erkennen von Gefahren und Risikoverhalten......................................................... 553 27.2.4 Psychologische Modelle fehlerhaften Handelns...................................................... 554 27.3 Systemsicherheit und Sicherheitskultur........................................................... 558 27.3.1 Ansätze organisationaler Faktoren.................................................................. 559 27.3.2 Sicherheitskulturansätze............................................................................ 562 27.3.3 Instrumente zur Implementierung einer Sicherheitskultur und zur Erhöhung der Systemsicherheit..... 564 Literatur........................................................................................... 569 XXII Inhaltsverzeichnis 28 Wirkungen der Arbeit.......................................................................... 573 Niclas Schaper 28.1 Belastung, Beanspruchung und Stress............................................................. 574 28.1.1 Belastung und Beanspruchung...................................................................... 574 28.1.2 Stressoren, Stressreaktionen und Stress.............................................................. 575 28.1.3 Definition von Stress............................................................................... 575 28.2 Stressmodelle..................................................................................... 575 28.2.1 Reizorientierte Stressmodelle – Stress durch Belastungsfaktoren...................................... 575 28.2.2 Reaktionsorientierte Stressmodelle.................................................................. 577 28.2.3 Kognitive Stressmodelle – transaktionales Modell von Lazarus........................................ 577 28.3 Moderatoren, Einflüsse und Bedingungen von Stress.............................................. 578 28.3.1 Rolle von Ressourcen bei der Stressbewältigung..................................................... 578 28.3.2 Personenbezogene Ressourcen..................................................................... 581 28.3.3 Balance von Ressourcen und Anforderungen........................................................ 584 28.4 Spezifische Auswirkungen von Stress............................................................. 585 28.4.1 Kurzfristige und mittelfristige Auswirkungen von Stress.............................................. 586 28.4.2 Langfristige negative Auswirkungen von Stress...................................................... 588 28.4.3 Positive Wirkungen von Stress....................................................................... 591 28.5 Stressbewältigung und Gesundheitsförderung.................................................... 591 28.5.1 Maßnahmen zur Verhaltensprävention.............................................................. 592 28.5.2 Maßnahmen zur Verhältnisprävention............................................................... 593 28.6 Arbeit, Freizeit und Persönlichkeit................................................................. 594 28.6.1 Arbeit und Persönlichkeit........................................................................... 595 28.6.2 Arbeit und Freizeit.................................................................................. 595 Literatur........................................................................................... 598 29 Neue Formen der Arbeit: Das Beispiel Telekooperation..................................... 601 Niclas Schaper 29.1 Veränderungstrends in der Arbeitswelt........................................................... 602 29.1.1 Organisationsbezogene Veränderungen............................................................. 602 29.1.2 Veränderungen der Arbeitswelt..................................................................... 607 29.2 Telekooperation und Telearbeit................................................................... 614 29.2.1 Definition und Formen............................................................................. 614 29.2.2 Zielsetzungen sowie Vor- und Nachteile der Telearbeit............................................... 616 29.2.3 Gestaltungsaspekte der Telearbeit................................................................... 616 29.2.4 Arbeitspsychologische Untersuchungen zur Telearbeit............................................... 618 29.2.5 Gestaltung virtueller Teamarbeit.................................................................... 621 29.2.6 Ausblick........................................................................................... 623 Literatur........................................................................................... 624 V Die Schnittstelle Organisation – Markt: Dienstleistungen 30 Dienstleistungstätigkeiten.................................................................... 629 Friedemann W. Nerdinger 30.1 Dienstleistung: Bedeutung und Problem.......................................................... 630 30.2 Taxonomie der Dienstleistungen.................................................................. 631 30.3 Die Dienstleistungsdyade......................................................................... 632 30.3.1 Struktur der Beziehung............................................................................. 632 30.3.2 Ebene instrumentellen Handelns: Problemlösung und adaptives Verhalten............................ 633 30.3.3 Ebene des sozialen Handelns: Gefühlsarbeit als Emotionsregulation.................................. 635  XXIII Inhaltsverzeichnis 30.3.4 Soziale Organisation der Beziehung................................................................. 639 30.3.5 Ein Modell der Interaktion: Interdependenz und Komplementarität................................... 642 30.4 Der dritte Akteur: Die Organisation................................................................ 644 Literatur........................................................................................... 645 31 Dienstleistungsqualität und Kundenzufriedenheit......................................... 649 Friedemann W. Nerdinger 31.1 Die Beziehung zwischen Dienstleistungsqualität und Kundenzufriedenheit....................... 650 31.2 Dienstleistungsqualität........................................................................... 651 31.2.1 Das Gap-Modell.................................................................................... 651 31.2.2 Messung der Dienstleistungsqualität................................................................ 653 31.3 Kundenzufriedenheit.............................................................................. 656 31.3.1 Das Konzept der Kundenzufriedenheit.............................................................. 656 31.3.2 Ambivalente Effekte der Erwartung auf die Kundenzufriedenheit..................................... 658 31.3.3 Effekte des Kundenverhaltens auf die Kundenzufriedenheit........................................... 658 31.3.4 Die Bedeutung von Emotionen und emotionaler Ansteckung......................................... 660 31.4 Konsequenzen.................................................................................... 663 Literatur........................................................................................... 664 32 Steuerung der Dienstleistungsqualität....................................................... 667 Friedemann W. Nerdinger 32.1 Dienstleistungsmarketingmix..................................................................... 668 32.2 Gestaltung des Umfeldes.......................................................................... 669 32.2.1 Beeinflussung des Erlebens durch Raumgestaltung.................................................. 669 32.2.2 Steuerung des Zeiterlebens......................................................................... 674 32.3 Wahrgenommene Prozesse: Dienstleistungsklima................................................. 676 32.3.1 Der Zusammenhang von Mitarbeiter- und Kundeneinstellungen...................................... 676 32.3.2 Dienstleistungsklima............................................................................... 677 32.3.3 Gestaltung des Dienstleistungsklimas............................................................... 679 32.4 Personen.......................................................................................... 680 32.4.1 Auswahl geeigneter Mitarbeiter..................................................................... 680 32.4.2 Training der Mitarbeiter............................................................................ 682 32.4.3 Arbeitsgestaltung: Empowerment des Kundenkontaktpersonals...................................... 684 Literatur........................................................................................... 686 Serviceteil....................................................................................... 689 Glossar............................................................................................ 690 Deutsch-Englisches Glossar......................................................................... 712 Stichwortverzeichnis............................................................................... 721 XXIV Autorenverzeichnis Prof. Dr. Friedemann W. Nerdinger Universität Rostock, Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Fakultät Institut für Betriebswirtschaftslehre Seniorprofessur: Wirtschafts- und Organisationspsychologie Ulmenstraße 69, 18051 Rostock E-Mail: [email protected] Prof. Dr. Gerhard Blickle Rheinische Friedrich-Wilhelms-Universität Bonn, Philosophische Fakultät Institut für Psychologie Abteilung für Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie Kaiser-Karl-Ring 9, 53111 Bonn E-Mail: [email protected] Prof. Dr. Niclas Schaper Universität Paderborn, Fakultät für Kulturwissenschaften Institut für Humanwissenschaften, Arbeits- und Organisationspsychologie Warburger Straße 100, 33098 Paderborn E-Mail: [email protected] Prof. Dr. Marc Solga Obermann Consulting GmbH Agrippinawerft 10 (Rheinauhafen), 50678 Köln E-Mail: [email protected] Mitarbeit an den Kapiteln von Niclas Schaper Prof. Dr. Sabine Hochholdinger Eva Horvath Dr. Yasmin Kurzhals Jaqueline Mann Dr. Jens Radstaak Katharina Schütze  1 I Grundlagen Kapitel 1 Selbstverständnis, Gegenstände und Aufgaben der Arbeits- und Organisationspsychologie – 3 Niclas Schaper Kapitel 2 Geschichte – 19 Friedemann W. Nerdinger Kapitel 3 Methoden – 29 Gerhard Blickle 2 Psychologie wird häufig als die empirische Wissenschaft vom menschlichen Erleben und Verhalten definiert. Die Arbeits- und Organisationspsychologie ist ein Teilgebiet der Psychologie und beschäftigt sich mit dem mensch- lichen Erleben und Verhalten in der Arbeit, wobei die spezifischen Bedingungen der Organisation, in der ge- arbeitet wird, auf das menschliche Erleben und Verhalten wesentlichen Einfluss nehmen. Die Arbeits- und Organi- sationspsychologie zählt zu den angewandten Disziplinen der Psychologie, d. h., sie versucht mit ihren Erkenntnissen in der Praxis Nutzen zu stiften. Aus diesen Bestimmungen ergeben sich eine Reihe von Fragen: Das Selbstverständnis der Arbeits- und Organisationspsychologie, ihre Gegen- stände und Aufgaben werden daher in ▶ Kap. 1 dieses Lehrbuches etwas genauer vorgestellt. Die wissenschaftliche Psychologie führt ihre Ur- sprünge gern auf die Gründung des ersten psychologischen Labors in Leipzig durch Wilhelm Wundt zurück. Es war ein Schüler Wilhelm Wundts – Hugo Münsterberg – der bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts die Grundlagen der angewandten Psychologie gelegt hat. Daraus hat sich dann sehr schnell eine prosperierende Disziplin, die industrielle Psychotechnik, entwickelt, die als Vorläufer der heutigen Arbeitspsychologie zu betrachten ist. Die Untersuchung des Erlebens und Verhaltens in Organisationen hat sich dagegen erst sehr viel später dieser Disziplin zugesellt. Zum besseren Verständnis dieser Entwicklungen wird in ▶ Kap. 2 die Geschichte der Arbeits- und Organisations- psychologie kurz nachgezeichnet. Wie die Psychologie im Allgemeinen ist auch die Arbeits- und Organisationspsychologie eine empirische Wissenschaft. Gilt in der Psychologie generell das Experi- ment als Königsweg zur Erkenntnis, so stellt sich die Frage in der Arbeits- und Organisationspsychologie komplexer dar. Aufgrund ihrer spezifischen Aufgaben und der An- wendungsorientierung, die letztlich immer auf die Über- tragung der Erkenntnisse in die Praxis zielt, ist das psycho- logische Experiment wegen seiner häufig sehr künstlichen Bedingungen nur eingeschränkt anwendbar. Stattdessen dominieren in dieser Disziplin Feldstudien, die wiederum den Forscher vor ganz spezielle Probleme stellen. Grund- legende Kenntnisse der Methoden, die im Rahmen arbeits- und organisationspsychologischer Forschungen eingesetzt werden, sind Voraussetzung zum Verständnis der Inhalte, die in diesem Lehrbuch vorgestellt werden. Einen Über- blick zu diesen Methoden gibt ▶ Kap. 3.  3 1 Selbstverständnis, Gegenstände und Aufgaben der Arbeits- und Organisationspsychologie Niclas Schaper 1.1 Zentrale Gegenstände und Fragestellungen der Arbeits- und Organisationspsychologie – 4 1.2 Begriffsbestimmungen, Themenfelder und Themenperspektiven – 6 1.3 Wissenschaftliches und fachliches Selbstverständnis – 8 1.4 Untersuchungs- und Aufgabenfelder der Arbeits- und Organisationspsychologie – 11 1.5 Aktuelle und zukünftige Themenfelder – 14 Literatur – 16 © Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature 2019 F. W. Nerdinger, G. Blickle, N. Schaper, Arbeits- und Organisationspsychologie, Springer-Lehrbuch, https://doi.org/10.1007/978-3-662-56666-4_1  4 Kapitel 1 Selbstverständnis, Gegenstände und Aufgaben der Arbeits- und Organisationspsychologie Womit beschäftigt sich die Arbeits- und Organisationspsycho- Arbeit im Leben von Menschen hat und welche An- 1 logie? Welche Themenfelder werden unter welchen wissen- sprüche diese an ihre Arbeitstätigkeit richten. Sie schaftlichen Fragestellungen und Perspektiven bearbeitet? interessi