Atracción del Capital Humano PDF

2. Atracción del Capital Humano 2.1 Integración de personal 2.2 Reclutamiento de personal 2.3 Selección de personal 2.4 Contratación del personal 2.5 Orientación del personal 2.6 Evaluación del desempeño del Capital Humano 2.7 Compensación del Capital Humano Evolución del concepto de capital h...

2. Atracción del Capital Humano 2.1 Integración de personal 2.2 Reclutamiento de personal 2.3 Selección de personal 2.4 Contratación del personal 2.5 Orientación del personal 2.6 Evaluación del desempeño del Capital Humano 2.7 Compensación del Capital Humano Evolución del concepto de capital humano De recursos humanos a gestión del capital humano, (Naumov García, S. L. (2018). P. 6)  Definiciones tradicionales Departamento Administración Relaciones Relaciones Administración de personal de personal laborales industriales de recursos Nómina y el pago al Procesos de Relaciones Administración de humanos personal. Efectuar recursos humanos. laborales que los procesos de Planear, organizar y las retenciones de Especiaciones de existen entre recursos humanos, dirigir el total de impuestos los puestos empresa y como: los procesos de sindicato. reclutamiento, recursos humanos, Manejo del selección, a través del contrato colectivo contratación, reclutamiento, la capacitación y selección, desarrollo del contratación, personal que capacitación y trabaja en la desarrollo del industria. personal. (Naumov García, S. L. (2018). P. 6)  Definiciones modernas Administración Administración Administración Gestión total del del talento por del talento por capital humano humano competencias valores Proceso de Identificar y del capital Planear, organizar y administrar el potencializar los intelectual dirigir a la capital más valioso talentos de cada organización, de la organización a Integrar a la través de: una de las personas basándose en los empresa, personal que labora en la con un alto nivel de valores éticos y Reclutamiento, empresa. filosóficos. Selección, competencias derivadas de sus Contratación, talentos y requeridas por el Inducción Y puesto Desarrollo del personal (Naumov García, S. L. (2018). P. 6)  La integración cubre dos grandes aspectos: 1. Integración de las personas a la organización 2. La integración de las instalaciones, equipos y materiales con los que se ha de llevar a cabo el trabajo necesario para el logro de los objetivos.  Figura 2. Personal https://pixabay.com/es/photos/negocio-personal-gerente-de- personal-2584713/ Integración de personal. Determinar qué tipo de personal se debe contratar, reclutar a posibles empleados, seleccionarlos, establecer normas de desempeño para ellos, remunerarlos, evaluar su desempeño, asesorarlos, capacitarlos y hacer que se desarrollen. Reclutamiento de capital humano Figura 1. Industria 4.0 (2018). https://pixabay.com/es/photos/industria-industria-4-web-red-3087398  Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. (Bretones y Rodríguez Reclutamiento y selección de personal, 2008). Definiciones de reclutamiento «… es la primera fase del proceso de contratación cuyo objetivo fundamental es instrumentar una serie de procedimientos para atraer en número suficiente de candidatos con la calidad adecuada y en el Figura 3. momento oportuno, que permita cubrir las https://www.randstad.com.mx/noticias-rh/employer-bran necesidades de personal detectadas» ding/nuestro-proceso-de-reclutamiento/ Miguel A. Sastre y Eva M. Aguilar OBJETIVOS del reclutamiento: Vigilar el cumplimiento de las políticas en materia de reclutamiento. Proveer en forma oportuna, efectiva y al menor costo posible, el factor humano de categoría general, especializado o profesional, para la ubicación y colocación del mismo dentro de la organización Contribuir mediante el oportuno suministro de individuos, al logro de objetivos de cada área que conforma la empresa y por lo tanto a los objetivos globales de la organización. Importancia del reclutamiento: Es una función fundamental en el área de recursos humanos, de ello depende que la organización cuente con el personal calificado, actualizado y capacitado, porque esto contribuye al nivel de competitividad, su capacidad para administrar el conocimiento y a la consecución de sus objetivos globales. En este sentido el factor tiempo debe ser previsto para no precipitar las decisiones.  El mercado de trabajo Es el espacio, ubicado en un tiempo y lugar determinado; donde las empresas ponen oferta de trabajo al mercado de recursos humanos. Lo componen el grupo de personas aptas y en condiciones de trabajar  IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO: El trabajo es un derecho y un deber social. Por lo tanto, ningún argumento es válido en la discriminación de quienes buscan colocarse en el mercado de trabajo.  PROCESO DE RECLU TAMIENTO Es una posición que debe ser ocupada dentro de una organización , se da por un nuevo puesto o por rotación de personal VACANTE En este punto da inicio Es un documento donde la segunda fase para un determinado poder cubrir las COMUNIC REQUISICIÓN departamento de una ACIÓN vacantes dentro de empresa solicita que se le una organización cubra un vacante. RECLUTAMIENTO RECLUTADOS BUSQUEDA Se reciben todas las solicitudes ALTERNATIVAS Es el proceso de buscar el de empleo de los interesados al personal adecuado para puesto o vacante. cubrir un a vacante Reclutamiento interno. Reclutamiento externo  ¿Qué nivel de puesto es? ¿Qué es necesario hacer? ¿Qué necesita saber? ¿Qué necesita aprender? ¿Qué experiencia es necesaria? Fuente: Organización. https://pixabay.com/es/photos/organizaci%c ¿Qué clase de relación va a tener con el personal, de dirección o de subordinación? 3%b3n-organigrama-2478211/ Interrelación entre el recluta y la organización Requisitos de Descripción y especificación reclutamiento detallada de los puestos Políticas y prácticas Ascensos de la organización Personas con discapacidad Imagen de la Imagen corporativa positiva organización atrae y retiene empleados  RECLUTAMIENT O INTERNO FUENTES DE RECLUTAMIENTO RECLUTAMIEN TO EXTERNO RECLUTAMIENTO MIXTO  RECLUTAMIENTO INTERNO El reclutamiento se considera interno cuando al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. TECNICAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO PROMOCIONES ASCENSOS TRANSFERENCIAS DE PUESTOS  RECLUTAMIENTO EXTERNO El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante la empresa intenta llenarla con personal de fuera, es decir con candidatos externos atraídos por los diversos medios de reclutamiento. ENFOQUES DE RECLUTAMIENTO EL ENFOQUE DIRECTO Es cuando la organización contacta de manera directa al mercado de trabajo. EL ENFOQUE INDIRECTO Se presenta cuando la organización contacta a intermediarios para que sean éstos quienes se encarguen de hacer el reclutamiento. Directo Referencias de otros empleados Avisos en publicaciones Entidades gubernamentales Instituciones educativas Asociaciones gubernamentales Indirecto Agencias de empleos Headhunters Outsoursing  Referencias de otros empleados Avisos en publicaciones Entidades gubernamentales Instituciones educativas Asociaciones gubernamentales ENFOQUE DIRECTO  ENFOQUE INDIRECTO Otras empresas Sindicatos Escuela y universidades Grupos de intercambios con otras empresas Recomendaciones Cámara de industria y comercio Agencias de empleo Bolsa de trabajo externa Puerta de la calle Candidatos espontáneos  MEDIOS DE RECLUTAMIENTO Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo externo, sino una mezcla de ambas. Hay 3 maneras: 1. Reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no de los resultados esperados. 2. Reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo, en caso de que aquel no de los resultados esperados. 3. Reclutamiento externo e interno simultáneos.  Reclutamiento electrónico La red ha revolucionado la búsqueda de trabajo y el reclutamiento en el siglo XXI. Evalúan en línea Entrevistan mediante videoconferencia Ahorra costos Aumenta la velocidad Extiende la búsqueda de candidatos a todo el mundo  Alternativas de reclutamiento Tiempo extra Subcontratación de empleados Empleo temporal Características de un buen reclutador Muestra interés genuino en los solicitantes Es entusiasta Estilo que no es demasiado personal y tenso Reserva tiempo para las preguntas y comentarios de los solicitantes Beneficios de un buen reclutamiento Menor rotación Satisfacción de los empleados Mayor eficacia de a organización  Análisis de costos y beneficios en la decisión de selección Todo proceso debe reportar las erogaciones en las que ha incurrido en espera de haber alcanzado los objetivos al menor costo posible. El objetivo de la evaluación implica comparar lo ejecutado contra lo planeado detectar errores en los procedimientos, funciones y actividades, analizar el uso de recursos, implementar las correcciones pertinentes y si es necesario, replantear los objetivos y las metas. Es innegable que el tiempo, esfuerzo y recursos utilizados(pruebas, técnicas, e instrumentos manejados) son los criterios que deberán evaluarse.  Actividad de aprendizaje Investiga en una empresa con el responsable del departamento de recursos humanos, si los documentos para recabar información en el proceso de selección cumplen con los criterios de validez y confiabilidad revisados anteriormente. Busca un ejemplo de requisición de personal, una solicitud de empleo y un currículo. Referencias: IVANCEVICH, John (2005) “Administración de recursos humanos” 9° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill. El entrevistador. https://www.youtube.com/watch?v=faz1rNCR4Mg Entrevista de selección de personalhttps://www.youtube.com/watch?v=aitOI6DCh2Q Werther, W. et al. (2019). Capítulo 5. Atracción del capital humano. En W. e. Werther, Administración del capital humano (págs. 95-116). México: McGrawHill. Selección y contratación de personal. Etapas y elementos clave Reclutamiento Selección Contratación  Selección de personal La selección es escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Figura. Entrevista de trabajo. https://pixabay.com/es/photos/entrevista-de-trab la variabilidad humana es enorme: las diferencias individuales tanto en el plano físico (estatura, peso, complexión física, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como en el plano psicológico (temperamento, carácter, inteligencia, aptitudes, habilidades mentales, etc.) llevan a que las personas se comporten de manera diferente, a que perciban las situaciones y a que tengan desempeños también diferentes (con mayor o menor éxito) en las organizaciones. Figura. Las manos. https://pixabay.com/es/photos/las-manos-retener-diver  Seres humanos: Difieren tanto en la capacidad para aprender una tarea como en la manera de realizarla una vez aprendida. La estimación a priori de estas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel de realización) es tarea de la selección de personal  X= Descripción y análisis de puestos Y= Aplicación de técnicas de selección Figura. Chiavenato pp. 170 Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento que los solicitó para la ocupación del puesto vacante. El departamento de selección (staff) no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados en el proceso de comparación. Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoría especializada, con la aplicación de técnicas de selección para recomendar a los candidatos que juzgue más adecuados para ocupar el puesto Figura. Chiavanato 178 Anotación sistemática y prudente, hecha por el Figura. Chiavenato pp. 175 jefe inmediato, sobre las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto considerado, lo que tendrán como consecuencia un mejor o peor desempeño del trabajo. Entrevista La entrevista propiamente dicha constituye la etapa fundamental del proceso, en la cual se intercambian las informaciones que desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado. La entrevista involucra a dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado y, sobre todo, dinámico. El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a fin de estudiar sus respuestas. La entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin timidez ni embarazo. Es una conversación amable y controlada. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una señal clara que indique que la entrevista ha terminado; asimismo, se le proporciona al candidato algún tipo de información respecto a las acciones futuras, por ejemplo, si será contactado para conocer el resultado y cómo será el desarrollo de ese contacto. Pruebas de conocimientos y habilidades Exámenes psicológicos Figura. Psicólogo https://pixabay.com/es/photos/psic %c3%b3logo-psicoanalista-ni%c3%b 1a-mujer-6008047/ Exámenes de personalidad Figura. Negocio personal. https://pixabay.com/es/photos/negocio-personal-gerente-de-personal-2584721/  Poner a los candidatos en un entorno parecido al que Técnica de simulación tendrán que ocupar en el puesto para saber si se desenvuelven bien en este Figura. Metaverso. https://pixabay.com/es/photos/metaverso-realidad-virtual-virtual-7247267/ Contratación de personal Definiciones Objetivos Importancia Tipos de contrataciones Plazo fijo Plazo determinado Referencias Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. México: McGrawHill. Entrevista personal de selección [DVD] : se acabaron las conjeturas en la selección de personal. 658.311 E61 200-. Orientación del personal Definiciones Objetivos Importancia Referencias Naumov García, S. L. (2018). Gestión e innovación total del capital humano. Ciudad de México, Grupo Editorial Patria. Recuperado de https://elibro.udemproxy.elogim.com/es/ereader/udem/111482?pag e=23.