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CONCEPTO DEL CAPITAL HUMANO L.N. REBECA ESTRADA LÓPEZ INTRODUCCIÓN El campo organizacional presenta cada vez más retos y desafíos; la época de una administración de recursos humanos basada en doctrinas estáticas y poco innovadoras han quedado atrás; el factor humano cobra cada vez más importancia e...

CONCEPTO DEL CAPITAL HUMANO L.N. REBECA ESTRADA LÓPEZ INTRODUCCIÓN El campo organizacional presenta cada vez más retos y desafíos; la época de una administración de recursos humanos basada en doctrinas estáticas y poco innovadoras han quedado atrás; el factor humano cobra cada vez más importancia en la organización moderna por lo que la gestión de los procesos que rigen su adecuada administración es digna de ser tratada con la importancia que merece. Entre más se desarrolla la sociedad, más se requiere de personas competentes, innovadoras, capaces de enfrentar con los mejores niveles de preparación tanto técnicos como emocionales, los retos a los que se enfrentan sus organizaciones. INTRODUCCIÓN Una ventaja competitiva para muchas organizaciones en el mundo de hoy lo constituye el llamado capital intelectual, el nivel de conocimientos de cada trabajador, que sumados con base en el número y grado de preparación de todos los colaboradores, genera un conocimiento colectivo. Lo que constituye las organizaciones…  MODELOS ORGANIZACIONALES Orientaciones predominantes en diferentes teorías administrativas En los últimos años se observan las siguientes tendencias que orientan los procesos de gestión de recursos humanos: PERSONAS Como fuente de oportunidades y no como costo. Con las personas y no a las personas (o recursos ADMINISTRACIÓN humanos). Como área de consultoría interna más que FUNCIÓN proveedora de servicios. En los últimos años se observan las siguientes tendencias que orientan los procesos de gestión de recursos humanos: (Cont.) Focalización en la creación de valor más que en ENFOQUE la eficacia operativa. Soporte, asesoría del área de RRHH hacia las RELACIÓN CON OTRAS ÁREAS demás áreas. Transversalidad de la función EL TÉRMINO RH O ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS TIENE TRES SIGNIFICADOS. 1. Los RH como función o departamento. 2. Los RH como un conjunto de prácticas de recursos humanos. 3. Los RH como profesión. Características de la gestión de los recursos humanos y el capital humano Administración de capital humano CONCEPTO Proceso cuya finalidad es lograr un mejor desempeño, aprovechamiento, acrecentamiento y mejora en las capacidades, habilidades, experiencias, conocimientos y competencias del personal. Con la finalidad de establecer un clima organizacional optimo que mejore la productividad, calidad y consecuentemente el desarrollo de la organización Importancia de la Administración de Capital Humano. 1. Incrementa la eficiencia y eficacia para llegar a la calidad. 5. Incrementa la 2. Incide a la motivación y optimización de los consecuentemente la recursos tecnológicos. productividad. 4. Mejora la calidad de 3. Promueve un clima vida de los integrantes organizacional adecuado. de la organización. Finalidad de la Administración de Capital Humano. 1. Lograr una plantilla estable de 3. Desarrollar al máximo las trabajo. potencialidades, habilidades, y 2. Mejorar el clima y capacidades del personal que comunicación organizacional. integran la empresa. 4. Mejorar la calidad de vida en el trabajo. 5. Desarrollar un personal altamente motivado. OBJETIVO Inversión en el talento Humano Planta de trabajo estable. ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL Desarrollo del potencial y HUMANO las competencias del personal. Alta motivación del personal Elevados índices de productividad y calidad.  ORGANIZACIÓN DEL ÁREA DEL CAPITAL HUMANO DIRECCIÓN DEL ÁREA DEL CAPITAL HUMANO Administración Planeación Reclutamient y Relaciones Servicios y Capacitación y de sueldos y o y selección evaluación laborales prestaciones desarrollo salarios de R.H. Higiene y seguridad industrial ESTILOS DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO UNIDAD 2. ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO Describir los elementos de la administración del capital humano a través del análisis de las principales características, actividades y estrategias que permitan el desarrollo de esté capital en las organizaciones. 2.1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN L.N. REBECA ESTRADA LÓPEZ  OBEJTIVO: Definir el concepto de reclutamiento de personal; Conocer las modalidades del RECLUTAMIENTO reclutamiento interno y externo; Describir las Y SELECCIÓN técnicas para el reclutamiento externo. Definir el proceso de selección y sus características; Comprender cómo mejorar la selección de personal y Describir las diferentes técnicas de selección. INICIO: Clase magistral DESARROLLO: Preguntas dirigidas CIERRE: Elaboración de curriculum personal RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN La integración es el proceso a través del cual se convoca, elige e introduce a las personas más adecuadas de acuerdo con los requerimientos de la organización. La integración del personal comprende 3 fases: a) Reclutamiento b) Selección c) Inducción CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO Es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a una organización(John R., 1996) Es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.(Idalberto Chiavenato, 1997) Actividades básicas del reclutamiento: Investigar y analizar el mercado de personal. Aplicar técnicas de reclutamiento. Otorgar prioridad al reclutamiento interno Estudiar el análisis del puesto solicitado La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la organización: Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento, elevando la proporción de candidatos/empleados elegidos para la selección, así como la proporción de candidatos/empleados admitidos b) Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz c) Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la aplicación de sus técnicas y en la eficacia en la búsqueda de talentos. El reclutamiento y la situación de los candidatos.  Es aquel que se da cuando al presentarse determinada vacante, la empresa lo cubre por medio de Interno sus empleados, ya sea por medio de concurso, convocatoria o por asensos. Reclutamiento Son todos aquellos candidatos Externo que provienen de fuera de la empresa. FUENTES DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Transferencia de personal. Promoción de personal. Transferencia con promoción de personal Reclutamiento Interno VENTAJAS DESVENTAJAS Económico y rápido. Requiere de un gran potencial Mayor índice de seguridad. de desarrollo en los empleados a ascender. Poderosa fuente de motivación. Frustración de los empleados en Se desarrolla un sano espíritu de sus ambiciones. competencia. Puede generar conflictos. Fuentes de reclutamiento Externo 1. Fuentes directas. 2. Organizaciones Educativas. 3. Agencias de empleo. 4. Anuncios. 5. Reclutamiento virtual. 6. Banco de datos de candidatos o banco de talentos RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS DESVENTAJAS Sangre nueva. Nuevas experiencias. Es mas tardado. Enriquece el recurso humano. Es mas costoso Aprovecha las inversiones en capacitación de otras empresas. Factores tiempo y costos en la selección de las técnicas de reclutamiento. RECLUTAMIENTO MIXTO Es aquel reclutamiento en el que la empresa utiliza los dos tipos de reclutamiento vistos anterior mente para poder cubrir una vacante dentro de la organización. Procesos del 1. Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno. Reclutamiento 2. Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo. 3. Reclutamiento externo e interno Mixto concomitantemente.  Es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.(David A., 1996) PROCESO DE Es el proceso que utiliza una organización para SELECCIÓN escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado.(John M. Ivancevich, 1995) Es aquel reclutamiento en el que la empresa utiliza los dos tipos de reclutamiento vistos anteriormente para poder cubrir una vacante dentro de la organización. (Chiavenato, 1997) PROCESO DE SELECCIÓN DE UNA VACANTE Proceso de decisión admite tres modelos de comportamiento:  Diagrama de Flujo del proceso de Reclutamiento y Selección de una vacante. SOLICITUD DE EMPLEO Debe contener información detallada de antecedentes: Escolares. Laborales. Intereses. Experiencia. Competencias del candidato. CURRICULUM VITAE Es un compendio resumido y esquemático de datos y antecedentes formativos y profesionales de una persona. Dar a conocer a la empresa y al futuro empleador los datos básicos de la persona que lo envía en el ámbito profesional. Entrevista Proceso de obtener y recibir e intercambiar información predeterminada mediante una platica y un guión que incluye objetivos y datos más importantes a conocer. Características de la entrevista ESTABLECER CLIMA IR DE LO SIMPLE A LO DISEÑAR GUIÓN DE EVITAR PREGUNTAS ANOTAR RESPUESTAS DE CONFIANZA. COMPLEJO. ENTREVISTA. OBVIAS. Y DATOS IMPORTANTES. DAR LAS GRACIAS AL ENTREVISTAR NO SER HONESTIDAD Y FINAL. ENTREVISTADO OBJETIVIDAD.  Claridad Cortesía Requerimientos Respeto de la entrevista Objetividad Control Anotación de resultados  Entrevista totalmente estandarizada. Es la entrevista estructurada, cerrada y directa, con un guión preestablecido para pedirle al candidato respuestas a preguntas estandarizadas y previamente elaboradas. Entrevista estandarizada sólo respecto a las preguntas. Las preguntas están previamente elaboradas pero Tipos de permiten repuestas abiertas, es decir, respuestas libres. Entrevista dirigida. No se especifican las preguntas, entrevistas sino sólo el tipo de respuestas deseadas. Se aplica únicamente para conocer ciertos aspectos espontáneos del candidato. Entrevista no dirigida. No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. S Etapas de la entrevista de selección 1. Preparación 3. Desarrollo de la 2. Ambiente de la entrevista entrevista 4. Cierre de la 5. Evaluación entrevista del candidato Perfil del entrevistador ideal  Las pruebas de conocimientos o de habilidades son instrumentos Pruebas o para evaluar objetivamente los exámenes de conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de conocimientos la práctica o del ejercicio. o de a) Orales habilidades. b) Escritas c) Realización 2) Clasificación de pruebas de acuerdo con el área de conocimientos Pruebas Pruebas generales específicas  Pruebas tradicionales: son de tipo 3) Clasificación expositivo, pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación. de pruebas de Pruebas objetivas: son estructuradas acuerdo con la en forma de exámenes objetivos, de aplicación y corrección. forma en que Pruebas mixtas: Son las pruebas que se elaboran utilizan tanto preguntas expositivas éstas. como en puntos concisos de las pruebas objetivas.  Tests Diferentes psicológicos tipos de Tests Tests de personalidad 2.2 CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN L.N. REBECA ESTRADA LÓPEZ SECUENCIA DE CLASE OBJETIVO. Clasifica los tipos de reclutamiento, selección, contratación e inducción del capital humano. Identificar la valoración del personal y sus tareas. INICIO. Clase magistral Desarrollo. Preguntas dirigidas Cierre. Realimentación Decisión final Una vez que se han realizado las etapas del proceso de selección, corresponde la tarea de tomar la decisión final respecto al postulante que se iniciará en el proceso de admisión. Generalmente, hay más de un postulante apto, pero las aptitudes son diferentes y se presentan en diferentes grados en los postulantes, problema que es necesario evaluar. Retroalimentación de selección Después que el individuo seleccionado ha sido entronizado en su puesto, es necesario seguir manteniendo contacto indirecto con él durante un cierto período, con el objeto de asegurarse de que la selección ha sido satisfactoria y que el individuo, después de pasado el período crítico de ajuste, se encuentre realizando con buen éxito sus labores  INTRODUCCIÓN. La contratación de personal en las empresas, siempre ha sido el cuello de botella, debido a que no se ha tomado las precauciones legales dentro de la redacción del documento denominado “Contrato de Trabajo”. CONTRATACIÓN Este proceso se compone por una serie de etapas que responden a requerimientos legales y está plasmado entre un documento contractual existente entre el colaborador y la organización, según algunas obligaciones y compromisos establecidos bajo el amparo de la ley. CONTRATACIÓN Artículo 20 de la Ley Federal Del Trabajo. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Las partes que intervienen en un contrato de trabajo son: el trabajador y el empresario. Ambas partes deben tener capacidad para llevar a cabo un contrato de trabajo válido. 1. Trabajador 2. Empleador ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ELEMENTOS ESENCIALES CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS Consentimiento Es nulo el consentimiento prestado con violencia, intimidación o dolo (conseguido mediante engaño o fraude). El consentimiento puede ser expreso (verbal o por escrito) Objeto Es el trabajo prestado en ciertas condiciones (personal, voluntario, por cuenta ajena y dependiente) a cambio de un salario. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado. Causa La razón por la cual se concierta el contrato. En el de trabajo consiste en la voluntad de intercambiar trabajo por salario. La causa debe ser lícita y cierta. LIMITACIONES PARA CONTRATAR Y TRABAJAR Edad A partir de los 18 años puede contratar libremente. Deacuerdo al (Limitaciones) Artículo 22 Bis de la Ley Federal del Trabajo. Con 15 y 17 años requiere autorización de los padres o tutor legal. No pueden trabajar los menores de 16 años, salvo previa autorización de la contratación Pueden contratar libremente: — A partir de los 18 años. — Los menores de 15 y 17 años se pueden contratar representados por su padre, madre o, en su caso, tutor  Titulación Se requiere la posesión de la adecuada titulación para el ejercicio de ciertas profesiones LIMITACIONES (médicos, arquitectos...) PARA Experiencia laboral CONTRATAR Y Nacionalidad Extranjeros no comunitarios. TRABAJAR Requieren un permiso de trabajo, expedido por el Ministerio de Trabajo e Inmigración.  Por escrito Los contratos deben constar por escrito cuando así lo exige una disposición legal. LA FORMA DE De palabra En la práctica, sólo pueden suscribirse de forma verbal dos LOS modalidades de contrato: El contrato eventual por CONTRATOS circunstancias de la producción cuya duración sea igual o inferior DE TRABAJO a cuatro semanas. El contrato indefinido ordinario.  Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo. VI. La forma y el monto del CONTENIDO Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de salario; VII. El día y el lugar de pago del DEL Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador salario; y del patrón; VIII. La indicación de que el CONTRATO II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los capacitación inicial o por tiempo planes y programas establecidos indeterminado y, en su caso, si está o que se establezcan en la sujeta a un periodo de prueba; empresa, conforme a lo III. El servicio o servicios que deban dispuesto en esta Ley; prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible; IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, IV. El lugar o los lugares donde deba vacaciones y demás que prestarse el trabajo; convengan el trabajador y el V. La duración de la jornada; patrón.  Según la duración del contrato: Indefinido o fijo. No existe fecha de terminación de la relación laboral. Temporal. Existe fecha de terminación, TIPOS DE concreta o en función del cumplimiento de un hecho. Según la CONTRATOS duración de la prestación. A tiempo completo. Se trabajan las horas habituales en la actividad de que se trate. A tiempo parcial. El número de horas de trabajo es inferior al habitual. EL PERÍODO DE PRUEBA Es el período de tiempo durante el cual cualquiera de las partes (tra - bajador o empresario) puede dar por terminada la relación laboral. Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto que desempeñe, y podrá rescindirse la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes. Características Forma. El período de prueba debe constar por escrito en el contrato. Duración máxima. Su duración máxima será la establecida en el convenio colectivo aplicable INDUCCIÓN INDUCCIÓN Con esta acción las organizaciones pretenden hacer una integración de los nuevos colaboradores al contexto, por medio de una ceremonia de iniciación e integración social a las prácticas y filosofía institucional. La organización da la bienvenida a sus nuevos miembros y los integra a su cultura, su historia y su contexto, ello con el fin de que su comportamiento el más adecuado y responda a las expectativas de la compañía. El ser humano necesita recibir instrucción sencilla e inteligente sobre lo que se espera que haga, cómo lo puede hacer y qué constituye un trabajo bien hecho. PROCESO DE INDUCCIÓN Debe contener básicamente tres etapas: 1. Inducción general sobre el proceso productivo y las políticas generales de la organización. 2. Inducción específica sobre aspectos importantes del oficio a desempeñar tales como: Factores de riesgo a los que estará expuesto, estándares de seguridad, elementos de protección personal, especificaciones de calidad, costos y productividad. 3. Evaluación del proceso anterior. INDUCCIÓN GENERAL Se otorga información relativa a la organización como sistema. En ella se presentan los siguientes aspectos básicos: a) El organigrama, la visión, la misión y los objetivos de la empresa. b) Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad. c) Las normas generales sobre saneamiento básico. d) Los aspectos relativos a la relación contractual laboral. e) Los programas de desarrollo y promoción del personal. f) Generalidades sobre seguridad social. g) Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de interés institucional, que sean pertinentes para el caso. INDUCCIÓN ESPECÍFICA La inducción específica debe considerar una información mínima sobre los siguientes asuntos: 1) El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: Se le debe dar una información breve sobre la forma en que será entrenado en su oficio, el responsable y los objetivos del plan. 2) Las obligaciones y derechos del empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional. 3) El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo y el mapa de riesgos de la empresa. 4) Los estándares o normas de seguridad por oficio. 5) Los equipos de protección personal requeridos en la sección. 6) Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo. 7) Procedimientos básicos de emergencia. 8) Información relativa al área de producción en que se desempeñará. EVALUACIÓN Luego de finalizar el proceso de inducción y antes o durante el período de entrenamiento, el supervisor debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para el trabajador. ENTRENAMIENTO El entrenamiento es un método probado, sistemático y práctico para orientar a una persona sobre cómo hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia desde la primera vez. Su propósito es brindar toda la información necesaria para que la persona pueda desarrollar las habilidades y destrezas que le permitan desempeñar su trabajo con los estándares de calidad, productividad, control de costos y seguridad, desde el momento mismo en que inicie sus labores.  1. PREPARACIÓN Elaboración del plan Preparación de medios y materiales PUNTOS CLAVES 2. PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE EN EL PUESTO PARA EL Primer momento: Indagación (Preguntar) ENTRENAMIENTO Segundo momento: Demostración (Decir y mostrar) Tercer momento: Ensayo (Probar y preguntar) Cuarto momento: Seguimiento (verificar) Quinto momento: Participación (autoaprendizaje)  Es un proceso de capacitación y reentrenamiento que se dirige al trabajador cuando: Ha permanecido alejado de su sitio de trabajo por lo menos un período superior REINDUCCIÓN O a 15 días, por razones de incapacidad, licencia, vacaciones entre otras REENTRENAMIENTO situaciones. Se han modificado los procesos o se ha introducido nueva tecnología. No cumple con los estándares de seguridad. Ha sufrido accidentes graves o leves pero repetitivos. 2.3Valoración del personal y de las tareas  Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.(Chiavenato, 2017) EVALUACIÓN DEL Las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal e informalmente, con DESEMPEÑO cierta continuidad. La evaluación de desempeño es un medio que permitirá detectar problemas en la supervisión del empleado y en la integración del empleado al puesto que ocupa EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ¿Cómo se está comportando la persona que ocupa el puesto? Factores que afectan el desempeño en el puesto:  El gerente: es el que asume la responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. RESPONSABILIDADES La propia persona: cada persona es responsable de su EN LA EVALUACIÓN desempeño. Hay algunas organizaciones que emplean la autoevaluación. DE DESEMPEÑO El equipo de trabajo: A veces la ED puede hacerla el propio equipo de trabajo. El área de recursos humanos: cada gerente proporciona información sobre el desempeño pasado de las personas, la cual es procesada por el área de RRHH. Desventaja: Funciona con porcentajes y promedios y se mueve por lo general y no por lo particular. La comisión de evaluación: Es una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. EVALUACIÓN DE 360° Es una evaluación circular hecha por todos los elementos que interactúan con el individuo. Participan en ella el superior, los colegas y los compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todos lo que giran en torno al individuo. EVALUACIÓN DE 360° VENTAJAS DESVENTAJAS Más amplia Es complejo administrar todas Mejor calidad de la información. las evaluaciones. La retroalimentación La retroalimentación puede proporcionada por compañeros provocar resentimiento en el de trabajo y terceros puede evaluado. aumentar el desarrollo personal Puede involucrar evaluaciones del evaluado. diferentes y encontradas debido a los distintos puntos de vista. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO OBJETIVO GENERAL. La evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos en la organización.  Idoneidad del individuo para el puesto. Capacitación Promociones. Incentivos salarial por buen desempeño. OBJETIVOS Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. INTERMEDIOS Desarrollo personal del empleado Información básica para la investigación de RH. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados. Estímulo para una mayor productividad. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización. Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etc  Beneficios para el Gerente: Evaluar el desempeño y el comportamiento de los BENEFICIOS subordinados. DE LA ED Proporcionar medidas para mejorar estándar de desempeño de sus subordinados. Comunicarse con sus subordinados. BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR Conocer cuales son las reglas del juego y que aspectos de los trabajadores valora la empresa. Conocer cuales son las expectativas de su jefe en relación al desempeño y cuales son los puntos fuertes y los puntos débiles. Conocer cuales son las medidas que el jefe toma para mejorar el desempeño (capacitación, desarrollo) y las que el colaborador debe tomar por cuenta propia (corregirse, mayor dedicación, más atención, etc.) Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo Beneficios para la Organización Evalúa su potencial humano a corto, mediano y largo plazo. Identifica a los empleados que deben capacitarse o reciclarse y selecciona a aquellos que estén listos para promoción o transferencia. Dinamiza la política de RRHH.  Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas. Métodos Método de elección forzosa. tradicionales Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo. de evaluación Método de evaluación del desempeño mediante de incidentes críticos. desempeño. Método de comparación de pares. Método de frases descriptivas. 1. Método de Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente evaluación del definidos y graduados. desempeño Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas mediante horizontales representan los factores escalas de evaluación del desempeño y las líneas verticales representan los gráficas. grados de variación de esos factores  El superior se encarga de hacer la Método de evaluación de desempeño con asesoría de un especialista (staff). evaluación del El especialista acude a cada departamento para hablar con cada jefe sobre el desempeño desempeño de sus subordinados, por eso es investigación de campo. mediante investigación El especialista aplica una entrevista a cada de campo jefe, de acuerdo al siguiente orden  El desempeño es evaluado de acuerdo con tres opciones siguientes: desempeño más que satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos que satisfactorio. Análisis complementario: Una vez definida la evaluación inicial, cada trabajador es evaluado a profundidad, por Evaluación medio de preguntas que el especialista plantea al jefe. Inicial Planeación: Una vez analizado el desempeño, se hace un plan de acción para el funcionamiento que puede incluir: asesoría al trabajador readaptación del mismo, capacitación, despido y sustitución, promoción, retención en el puesto actual. Seguimiento. Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos Esta técnica permite al supervisor observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y negativos del desempeño de sus subordinados, es decir, gira en torno a las excepciones del desempeño de las personas. Digamos que las excepciones positivas deben ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y las negativas corregidas y eliminadas. Método de Está se componen de dos formas: elección forzosa a) Los bloques están formados por dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. El supervisor o el evaluador, al juzgar al empleado, escoge la frase que más se aplica y la que menos se aplica al desempeño del evaluado. b) Los bloques están formados tan sólo por cuatro frases de significado positivo. El supervisor o el evaluador, al juzgar al empleado, escoge las frases que más se aplican al desempeño del evaluado. Método de comparación de pares Este método compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en el desempeño. Con éste método se emplean factores de evaluación (productividad), en ese caso se utiliza una hoja para cada factor.  Método de comparación de pares  Pueden ser costosas y caras, no sólo por el software utilizado sino por el tiempo invertido en: ✓ Preparar modelos de evaluación. Costos de la ✓ Diseñar e imprimir manuales de evaluación. evaluación de ✓ Definir objetivos y metas. ✓ Comunicar la metodología a ejecutivos. desempeño ✓ Capacitar a evaluadores. ✓ Dirigir a evaluadores. ✓ Evaluar resultados. ✓ Tomar medidas respecto a los resultados Nuevas tendencias de la ED ❑Prevalece la evaluación cualitativa de las personas, realizadas de forma directa y sin depender de informes sucesivos. ❑ Las organizaciones buscan la excelencia por medio de inversiones en educación, capacitación y desarrollo de las personas que consideran Talentos Humanos.  Competencias que son necesarias para que una persona haga carrera en una Organización: Competencias Habilidades interpersonales. individuales Habilidades para resolver problemas. Habilidades comunicativas. Habilidades para planear y organizar. Responsabilidad Asertividad Flexibilidad Juicio. 2.4 SUELDOS Y SALARIOS L.N. REBECA ESTRADA LÓPEZ SUELDO Y SALARIO ❑ Su etimología: El termino salario, deriva de¨ sal¨ aludiendo al hecho de que alguna vez se pago con ella. En la época del Imperio Romano, a los soldados y funcionarios públicos se les pagaba con sal. Esos paquetes de sal recibidos, y que después eran utilizados como moneda de cambio, recibían el nombre de salarium, término que derivó en la palabra salario tal y como la entendemos hoy ❑ Sueldo proviene de «solidus» moneda de oro de peso cabal. DIFERENCIA SALARIO SUELDO El salario se paga por hora o El sueldo se paga por mes o por día, aunque se liquide por quincena. semanalmente de ordinario. el sueldo en trabajos El salario se aplica mas a intelectuales, administrativos, trabajos manuales o de taller de supervisión o de oficina. TIPOS DE SALARIO Se refiere al pago con base en la cantidad de tiempo que la persona está a S. UNIDAD disposición de la empresa. DE TIEMPO Se refiere a la cantidad o el número de piezas o de obras que produce la persona. S, POR RESULTADOS El salario por la tarea es una fusión de los dos tipos anteriores, es decir, la persona está sujeta a una jornada de trabajo, al mismo tiempo que su salario se determina por la cantidad de piezas que produce. COMPOSICIÓN DEL SALARIO Tipos de puestos en la organización Política salarial de la empresa Factores internos Capacidad financiera de la empresa Desempeño general de la organización Competitividad de la empresa COMPOSICIÓN DEL SALARIO Situación del mercado de trabajo Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de la vida) Poder de los sindicatos y negociaciones Factores externos colectivas Legislación laboral Situación del mercado de clientes Competencia en el mercado Administración de sueldos y salarios En conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización.  Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa. Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación. OBJETIVOS DE la Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos. Administración Ampliar la flexibilidad de la organización, proporcionándole los de sueldos y medios adecuados para mover al personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de hacer carrera. salarios Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.  VALUACIÓN O VALORACIÓN En finanzas, es el proceso de estimar el valor de un activo (por El proceso de valuación es muy ejemplo: acciones, opciones, importante en muchas situaciones empresas o activos intangibles tales incluyendo análisis de inversión, como patentes y marcas presupuesto de capital, Fusiones y registradas) o de un pasivo (por Adquisiciones, etc. ejemplo: títulos de deuda de una compañía). VALUACIÓN DE PUESTOS Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.  Implica Que… VALUACIÓN Todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio. DE PUESTOS La importancia relativa de los puestos puede ser diferente. Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO. ( Responsabilidades, tareas y actividades). LA ORGANIACIÓN Y SUS PUESTOS DE TRABAJO Una estructura de organización implica: Un puesto Una DIVISIÓN DEL TRABAJO y de trabajo Una JERAQUÍA DE AUTORIDAD Requisitos de una organización eficaz: Una INTERRELACIÓN DE RESPONSABILIDADES  Es el componente que mantiene el equilibrio interno de los sueldos y salarios. VALUACIÓN Es un término que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con DE LOS frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de ellos. PUESTOS Tiene como finalidad determinar las diferencias significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas sobre una base comparativa, con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización y, así, neutralizar cualquier arbitrariedad. MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS Se ocupa de obtener datos que permitirán llegar a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las diferencias esenciales que existen entre ellos, sea de forma cuantitativa o cualitativa. Análisis del puesto e información para su valuación METÓDOS CLÁSICOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS 1. Métodos de jerarquización (Ranking) 2. Métodos de clasificación (Gradación previa) 3. Métodos de puntos 4. Métodos factoriales METÓDOS CLÁSICOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS JERARQUIZACIÓN Es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación DE PUESTOS de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros.  Son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. JERARQUIZACIÓN No establecen diferencias entre los puestos. DE PUESTOS Las escalas de compensación que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.  También llamado método de comparación simple. 1. Métodos de Ordena los puestos de mayor a menor Jerarquización importancia para la organización. (Job Ranking) Se utiliza únicamente una apreciación global o general que refleja la contribución total del puesto a la empresa. Es decir, utiliza un solo factor compensable.  El proceso de valuación consiste en comparar puesto versus puesto, hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos que se están valuando. Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer las comparaciones. 1. Métodos de Jerarquización Se clasifican los puestos de acuerdo a su (Job Ranking) importancia, desde el trabajo más simple al más complejo o desde el más alto al más bajo. La importancia de los puestos para asignar su ordenamiento se juzga en términos de deberes, responsabilidades y demandas sobre el titular. Procedimiento para el Método de ranking o comparación de puestos: 1. Métodos de Jerarquización (Job Ranking) VENTAJAS DESVENTAJAS Es el método más simple. El principal inconveniente del Apropiado para organizaciones método de ranking o pequeñas. comparación de puestos es que no hay criterios definidos Es muy económico ponerlo en de juicio y tampoco hay forma práctica. de medir las diferencias entre Consume menos tiempo e los distintos puestos con un implica poco papeleo. criterio objetivo. Cuando esta bien Es inoperante cuando hay un estructurado, suele llevar a un gran número de puestos manejo equitativo del aspecto salrial. 2. Método de escalas por grados predeterminados. Método de gradación o clasificación de puestos Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo se determinan sobre la base de la información derivada del análisis de los puestos.  La graduación o clasificación de puestos es un método Consiste en asignar a algo más completo, cada puesto un grado. aunque tampoco muy preciso. 2. Método de escalas por grados predeterminados. Garantiza que los La descripción que empleados más más se acerque a la importantes recibirán descripción de puesto una compensación determina la más alta, pero la falta graduación o de precisión también clasificación. puede conducir a distorsiones. ALGUNAS ORGANIZACIONES DETERMINAN LOS SIGUIENTES GRADOS. ❑Puestos mensuales: ✓ De supervisión ✓De operación (no de supervisión) ❑Puesto por horas ✓Especializados ✓Calificados ✓No calificados o jornaleros  Clasificación de los puestos por grados. GRADO 1 PUESTOS NO CALIFICADOS TRABAJO ESENCIALMENTE RUTINARIO, QUE REQUIERE DE POCA PRECISIÓN Y DE UNA EXPERIENCIA LIMITADA GRADO 2 Puestos calificados Requiere de ciertos requisitos mentales y de algo de experiencia general y especifica para poder desempeñar diversas tareas de cierto grado de dificultad. GRADO 3 Puestos especializados Requiere de un espíritu analítico y creador para resolver problemas técnicos complejos y desarrollar métodos. 2. Método de escalas por grados predeterminados. Pasos… Describir los puestos. Seleccionar los factores compensables. Determinar el número de clases por utilizar. Especificar las descripciones de las clases. Clasificar los puestos. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto. 2. Método de escalas por grados predeterminados. VENTAJAS DESVENTAJAS Este método es fácil de entender El método sufre de prejuicios y fácil de operar. personales de los miembros del Es económico y por lo tanto, apto comité. para pequeñas organizaciones. No puede ocuparse de los La agrupación de puestos de trabajos complejos que no caben trabajo en “clases o grados” hace perfectamente en un grado. que los problemas de Este método raramente se utiliza determinación de salarios sean en la industria. fáciles de administrar. Este método es útil para los puestos del gobierno. 3. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR FACTORES Este método requiere que el Comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. La creación del método de comparación de factores es atribuida a Eugene Benge, que propuso cinco factores generales, a saber: ✓ Requisitos mentales. ✓ Habilidades requeridas. ✓ Requisitos físicos. ✓ Responsabilidad. ✓ Condiciones de trabajo. 3. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR FACTORES Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.  Valuar los factores de cada factor en los puestos de referencia. Los cuales se toman como referencia para la comparación. 3. MÉTODO DE COMPARACIÓN Los factores valuados deben ser ponderados y POR FACTORES colocados con base en su contribución individual al total (que se puede presentar en forma de porcentaje); de modo que la suma total del salario que se obtenga para un puesto de referencia se pueda dividir y considerar en términos absolutos en el caso de cada factor. 3. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR FACTORES  Creación de la matriz de ordenamiento 3. MÉTODO DE (también jerarquización o alineamiento) y COMPARACIÓN POR de valuación de los factores. FACTORES valuación de la matriz de ordenamiento Escala comparativa de valores 3. MÉTODO DE COMPARACIÓN POR FACTORES VENTAJAS DESVENTAJAS Es un método realista y cuantitativo de Es un método costoso y que consume evaluación puestos, y más precisamente mucho tiempo. para determinar el valor monetario del trabajo. El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre apropiado El método es flexible ya que no hay límite porque los trabajos difieren entre las superior en la calificación de un factor. organizaciones y dentro de ellas. Es un método bastante fácil de explicar a los Es difícil de entender y operar colaboradores. El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura menos posibilidades de superposición y sobre ponderación de factores. Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos. 4. Método de evaluación de puestos por puntos. Estos métodos exigen una definición precisa de los factores compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o grado, de cada factor en los puestos. Cada grado de la escala tiene asignado un número de puntos que, ya de hecho, refleja el peso o ponderación que se asigna al factor en la valuación total del puesto. 4. Método de evaluación de puestos por puntos El proceso de valuación consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de los factores compensables, está presente en el puesto y asignarle los puntos correspondientes al grado del factor. A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las valuaciones de los puestos, a una escala de “niveles de valuación,” en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos. Se fundamenta en el análisis de puestos y exige las siguientes etapas: 1) Identificar y elegir los factores de valuación.  2) Ponderar los factores de valuación. 3) Crear la escala de puntos. 4) Prepara el manual de validación de puestos. 5) Evaluación de los puestos por medio del manual de valuación 6) Delineación de la curva salarial 4. Método de evaluación de puestos por puntos VENTAJAS DESVENTAJAS Es el método más completo y exacto Es un método que requiere mucho de evaluación de puestos. tiempo y es costoso. El prejuicio y el juicio humano son Es difícil de entender para aquellos que minimizados, es decir, el sistema no no están familiarizados con el tema. puede ser manipulado fácilmente. Se requiere mucho trabajo de oficina Siendo un método sistemático, los para analizar, evaluar los puestos y colaboradores de la organización establecer las escalas. favorecen este método. No siempre es adecuado para trabajos Las escalas desarrolladas con este gerenciales en los que el contenido de método se pueden utilizar durante los puestos no es medible en términos mucho tiempo. cuantitativos, aunque algunos métodos Los puestos se pueden colocar incluyen la gestión. fácilmente en las categorías que obedecen a un rango de puntos 2.5 INCENTIVOS Y PRESTACIONES INCENTIVOS  El origen de los incentivos se da con el movimiento de la administración científica al proporcionar estándares objetivos al desempeño mediante los cuales la productividad del trabajador pudiera ser cuantificada (Sherman & Chruden, 1999) INCENTIVOS RETENCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. Desde el punto de vista de los recursos humanos, la organización viable es aquella que no sólo capta y emplea sus recursos humanos adecuadamente, sino también que los retiene en la organización.  El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa. Los planes deben ser explícitos y de CARACTERÍSTICAS fácil entendimiento para los trabajadores. Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la empresa. INCENTIVOS O REMUNERACIÓN Es el sistema de incentivos y premios que la organización establece para incentivar y recompensar a las personas que trabajan en ella. REMUNERACIÓN O INCENTIVOS VENTAJAS DESVENTAJAS a. Los incentivos te ayudarán a tener una plantilla motivada, eficaz y comprometida. b. Los incentivos levantan el ánimo. a. Competencia entre grupos. c. Los incentivos te permiten mantener a los b. Frustración. mejores trabajadores y atraer otros con talento. c. Conflicto d. Los incentivos incrementan la productividad de los miembros de la organización. e. Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o percibido al recompensar por igual a los empleados por sus acciones o su antigüedad. ¿Incentivos económicos o no económicos?  Se deben otorgar con base al desempeño personal o de equipo. 2. El sueldo debe ser adecuado al puesto. 3. Los costos de las compensaciones deben estar incluidos en los incentivos. ¿Cómo se realizan los planes de incentivos? Elegir entre Elaborar Definir el Comunica el los plan de puesto plan incentivos incentivos ¿Qué son las retribuciones? El conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo, compuesta por tres elementos fundamentales: 1. Salario base 2. Incentivos salariales. 3. Prestaciones  a. Síndrome de haz únicamente por lo que te pagan. b. Espíritu de competencia y no de cooperación. Obstáculos c. Falta de control. para un plan d. Dificultades para medir el rendimiento. de incentivos e. Credibilidad. f. Insatisfacción y estrés laboral. g. Reducción de dinamismo. h. Frustración