The Holy Bible of Orgpsyk PDF

lOMoARcPSD|17174982 The holy Bible of Orgpsyk Organisasjonspsykologi (Oslomet - storbyuniversitetet) messages.pdf_cover_qr_code_label messages.studocu_not_sponsored_or_endorsed_by_college messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 SA MM EN DR T AG Kapi ttel H 1– Psyk olog i på E messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Kapittel 1 Psykologi på organisasjonsarenaen Atferdsfag: Fagdisipliner som gjør systematiske og kontrollerte studier av atferd på individ-, gruppe-, organisasjons - og samfunnsnivå. Grunndisiplinene i atferdsfag er først og fremst psykologi, sosiologi, antropologi og statsvitenskap. Administrasjonsfag: Anvendte atferdsfag. Evidensbasert praksis: Praksis som er grunnlagt på forskningsbasert evidens Introspeksjon: Metode til å studere mentale tilstander og prosesser ved å "skue inn i" og rapportere bevissthetstilstander under kontrollerte forsøksbetingelser. Intersubjektivitet: Prinsipp om at ulike observatører må kunne observere det samme under forsøksbetingelser. Subjektive mentale størrelser: Mentale tilstander og aktiviteter som bare er direkte tilgjengelig for observasjon av det opplevende individ. Wilhelm Wundt i 1879 definerte psykologi som "det vitenskapelige studiet av det mentale liv". Dette var den definisjonen man startet med i denne perioden, men var en svært forenklet forklaring da man i nevnte periode hadde begrenset tilgang til vitenskapelige metoder for å kunne realisere en slik målsetting. Man benyttet hovedsakelig en metode kalt introspeksjon, men den holdt ikke mål i forhold til prinsippet om intersubjektivitet. Den amerikanske psykologen John B. Watson (1878-1958) mente at den eneste forsvarlige plattformen for en vitenskapelig psykologi var objektive studer av atferd. I 1912 la han fram et manifest for den nye psykologien som ble definert som studiet av observerbar adferd. Denne formen for psykologi ble kalt behaviorisme. Behavior: Atferd Behaviorisme: Retning som hevder at psykologi må studere ytre, observerbar atferd. Burrhus F. Skinner (1904-1990) utvidet området for pyskologi ved å fokusere på operant atferd som går ut på at individet møter ulike situasjoner og opererer aktivt og problemløsende i situasjonen. Responsen eller handlingen som fører til god problemløsing blir lært. Operant atferd: Organismen, individet, opererer aktivt, problemløsende i omgivelsene. Forsterkning: Konsekvensen av atferd vil bestemme om atferd får økt eller redusert sannsynlighet for å forekomme ved samme eller liknende situasjon. Fram til i dag har det vært vanlig å tro at menneskers atferd er styrt av ens omgivelser. Det er et snevert syn som ikke har rot i virkeligheten da mennesker aktivt tolker hva som skjer i ens omgivelser. Av den grunn tolker man forskjellig basert på erfaringer, verdier, holdninger, behov og interesser. Med andre ord vil man handle ut ifra en individuell tolkning, altså hvordan man forstår situasjonen, fremfor en ytre stimulus. Sosialpsykologi: Den delen av psykologien som omhandler hvordan personer oppfatter, tenker, føler og handler i ulike sosiale situasjoner, og hvilke faktorer som bestemmer reaksjons - og væremåte. Tolking: Gi mening til et fenomen, måte å forstå et fenomen på. Sosial kognisjon: Retning innen sosialpsykologi som legger vekt på tolkning av egen og andres atferd i sosiale situasjoner. Kognisjon vil si å etablere kunnskap gjennom tolkning og informasjonsbehandling. Mentale prosesser: Samlebetegnelse for alle mentale aktiviteter som tenkning, behovsbaserte drivkrefter og emosjonelle aktiviteter. Frederick Taylor (ingeniør) mente at management måtte bli en eksakt vitenskap for at en bedrift kunne yte mest mulig. Bedriftsledelse ble derfor til "scientific management" (vitenskapelig bedriftsledelse) 1 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 hvor arbeidsprosessene skulle analyseres for å finne grunnkomponentene i hver enkelt jobb. Deretter skulle man finne den optimale måten å utføre jobben på, som så skulle standardiseres. Frederick hadde liten tro på uformell individuell læring og var svært opptatt av kollektiv underytelse. For at individer skulle prestere så optimalt som mulig mente Taylor at man måtte:  Gjøre et skjønnsomt utvalg av dem som var best skikket for å gjøre jobben, og kvitte seg med lofferne.  Basere seg på individuell bonus - eller prestasjonsbasert lønn, og  Relatere seg til arbeideren som enkeltindivid, fordi egeninteresse er en mye sterkere drivkraft enn kollektive interesser. Det økonomiske perspektiv: Retning innen ledelse og administrasjon som legger vekt på å maksimere effektivitet gjennom systematisk organisering av jobbatferd og systematisk seleksjon av ulike personer til ulike oppgaver. Vitenskapelig bedriftsledelse: Ledelse basert på vitenskapelig analyse av arbeidsprosesser og jobbrelaterte personlige egenskaper. Kollektiv underytelse: Reduksjon av den enkeltes effektivitet når individet jobber sammen i grupper. Sosial loffing: Redusert ytelse når det er flere som er med på arbeidet, "gratispassasjerer". Taylors system vil i dag nesten virke umenneskelig i våre øyne da det var et rendyrket teknisk konsept, og kan virke kompromissløs i dag. Allikevel overlevde noen av hans prinsipper:  Insentiver som produktivitetsfremmende virkemiddel  Individualisert prestasjonsbasert avlønning  Rekruttering og seleksjon gjennom psykologiske tester og headhunting  Systematisk jobbanalyse for å avdekke grunnkomponentene i en jobb  Standardisering av prosedyrer for jobbutførelse  Effektiv opplæring i jobbutførelse Individsentrert: Fokus på enkelt individ som produksjonsenhet Menneskelig relasjonsbevegelse: Retning innen ledelse som legger vekt på de sosiale relasjonene på arbeidsstedet, samt på verdien av tilfredsstillelse av psykologiske behov. Studier utført i 1927 - 1932 ved Hawthorne-avdelingen til Western Electric Company Chicago under ledelse av Elton Mayo avdekket at ved siden av den tayloristiske tenkemåten om at økonomisk insentiv var den eneste måten å øke produktiviteten på, ble sosiale relasjoner mellom medarbeidere og ledelsen like viktig. Dette ble sett på som motivasjonsfaktorer hvor anerkjennelse, dialog, arbeidsansvar og økt oppmerksomhet fra ledelsen på lang vei bidro til å øke produktiviteten på lik linje som økonomiske insentiver. Gruppedynamikk: Hvordan ulike aktiviteter i gruppen virker gjensidig inn på hverandre. Humanistisk psykologi: Retning innen psykologi som legger vekt på betydningen av subjektiv opplevelse, rasjonelle valg og individet som organisert helhet. Humanistiske psykologer dannet spørsmål som var relevante for å forstå individet som en helhetlig fungerende person, og de utviklet teorier om selvet som den grunnleggende størrelsen i menneskets psyke. På 1960 - tallet kom det som kalles kognitiv psykologi til livet. Det handler om læring, registrering, lagring og bruk av kunnskaper i tolkning av det som skjer i omgivelsene. Selvet: Den delen av personligheten vår som organiserer psykologiske delprosesser til en helhet som gir opplevelse av personlig identitet. Kognitiv psykologi: Retning innen psykologi som legger vekt på menneskelig informasjonsbehandling. Den kognitive revolusjonen: Utbredelsen av kognitiv psykologi til et mer generelt grunnperspektiv i studiet av psykologiske fenomener. 2 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Mentale representasjoner: Våre måter å forstå oss selv og omgivelsene våre på gjennom våre tanker, ønsker, håp, forventninger o.l. Skjema: Organiserte kunnskapsstørrelser som er sammensatt av grunntrekkene ved fenomener og begivenheter. To teoritradisjoner som har fått stor betydning for studiet av menneskelig atferd i organisasjoner: Tolkning gjennom attribusjoner: Den ene tradisjonen kalles attribusjonsteori og handler om hvordan vi tolker årsaker til vår egen og andres atferd. Mekanismene som ligger bak disse tolkningsprosessene, er i stor utstrekning automatisert og foregår uten bevisst tilgang til dem. Videreutvikling av denne type tenking innenfor sosialpsykologi har ført den kognitive psykologien inn som en hjørnestein i nyere sosialpsykologi. Sosial kognisjon, dvs. Hvordan vi fortolker og forstår våre sosiale omgivelser, har lenge vært en dominerende trend i moderne organisasjonspsykologi. Begrensninger i menneskelig informasjonsbehandlingskapasitet: Herbert A. Simon avdekket at menneskelig informasjonsbehandling har flere flaskehalser. Det gjelder begrensninger i særlig arbeidsminne og relativt lang overføringstid fra korttidsminne til langtidsminne. Maksimering av nytte: Velge alternativ som gir best uttelling for måloppnåelse. Begrenset rasjonalitet: Begrensninger i informasjonskapasitet og ressurser i individ og omgivelser som reduserer personens muligheter til å opptre med perfekt rasjonalitet. Satisfisering: Valg av første tilfredsstillende alternativ Aspirasjonsnivå: Det nivået en ønsker å nå frem til gjennom en beslutning eller handling. F.Eks: Jakter en ny jobb, og man har satt opp visse kriterier hvor hva som er tilfredsstillende med tanke på lønn, personlig utvikling, osv. Teorien sier her at du vil slå til på det første alternativet som tilfredsstiller kriteriene. Ledelses-og organisasjonskognisjon: (Managerial and Organizational Cognition, MOC) hvor formålet på dette feltet er å utvikle gode modeller for hvordan ledere og organisasjoner forstår seg selv og sine omgivelser. Prototyp: Mest typisk eksempel. Felles mentale modeller: En gruppe felles mentale bilde av virkeligheten. Daniel Kahneman og Amos Tversky fant opp to-prosessteorien. Den består av to systemer hvor system 1 er som regel vårt førstevalg når det kommer til rask og automatisert informasjonsbehandling som i tillegg utspiller seg i stor grad uanstrengt og uten opplevelse av viljekontroll. System 2 er langsommere og foregår på det kontrollerte bevissthetsplanet og har som formål å kontrollere hva vi har gjort i system 1. System 2 er viktig i uoversiktlige og komplekse sammenhenger og går under betegnelsen analytisk tenkning. To-prosessorteorien: System 1: Forenklet, rask, ofte institusjonsbasert form for tenkning. System 2: Langsommere, mer omstendelig, analytisk form for tenkning. Subjektiv mestringsevne /mestringstro er: Selvopplevd evne til å mestre en oppgave, eller type oppgaver. Iscenesetting: Re arrangere omgivelsen på en aktiv måte og meningsskaping (sense making). Meningsskaping: Skape nye meningskonstruksjoner av omgivelsene. Sosial konstruktivisme: Teori som fremhever at våre begreper og antakelser blir konstruert i fellesskapet gjennom sosiale interaksjoner. Begrensningsbasert (computational) kognisjon: 3 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Informasjonsbehandling som styres ovenfra og ned basert på forenklede regler og skjema eller mentale modeller av virkeligheten. Strategien er å overvinne kognitive begrensninger og ta gode beslutninger under omstendighetene. Fortolkningsbasert (interpretive) kognisjon: Her styres prosessene nedenfra og opp, basert på egenarten ved informasjoner som foreligger på bakken, og er sentral i den sosiale konstruksjonen av organisasjonens realiteter. Sosial identitetsteori: Teori om at vi definerer vår egen identitet gjennom de sosiale grupper vi er medlem av. Psykoanalysen: Sigmund Freud (1856 - 1939) utviklet denne teorien. Teorien er en retning innen psykologi som vektlegger aktive, ubevisste prosesser som de egentlige eller viktigste drivkrefter for våre tanker, følelser og handlinger. Aktive ubevisste prosesser: Aktiviteter som foregår på det ubevisste plan, drevet av behov for tilfredsstillelse av grunnleggende behov/drifter. Jobbtilfredshet: Forskjellen mellom mengden av belønning en mener en bør ha, og det en faktisk får. Velbefinnende: (well-being) å være frisk, lykkelig og framgangsrik. Det er betydelig sammenheng mellom økt produktivitet og tilfredse og fornøyde medarbeidere. Økt effektivitet resulterer i mer fornøyde og tilfredse medarbeidere som igjen vil gi utslag i arbeidernes motivasjon og grad av involvering. Dette vil resultere i økt produktivitet. Produktivitet og yteevne: Psykologisk forskning ønsker å bidra til økt produktivitet på alle nivåer i en organisasjon. Dette betyr identifikasjon av faktorer som hemmer og fremmer produktivitet på 1. Individnivå, for eksempel gjennom egnede motiveringsfremmede tiltak eller prosedyrer for god problemløsning. 2. Gruppenivå, gjennom kartlegging av faktorer som virker fremmende og hemmende på problemløsning i grupper, hva som hindrer, og hva som fremmer god kommunikasjon, hvilke betingelser som gir gunstige vilkår for forhandlinger, o.l. 3. Organisasjonsnivå, for eksempel gjennom studier av hva som kjennetegner henholdsvis konstruktiv og destruktiv organisasjonskultur, og hvordan toppledelsen kan bedre sine strategiske beslutninger, for eksempel ved å unngå typiske feilkilder som forekommer i slike sammenhenger, osv. Effektivitet: Evne til å nå målet, i.e. Gjøre de riktige tingene. Effisiens: Gjøre tingene på riktig måte. Jobbatferd: Samspillet mellom en rekke ytre og indre faktorer hos individet i organisasjonen. Usikkerhet: Usikkerhet (i dette tilfellet) dreier seg om endringsnivået i rammene for jobben, og bestemmer i hvilken grad en medarbeider kan utføre jobben tilfredsstillende ved å holde seg til en formell stillingsbeskrivelse. Gjensidig avhengighet: Gjensidig avhengighet (i dette tilfellet) dreier seg om hvor mye en stilling er knyttet til andre stillinger i en større sammenheng, og bestemmer om en jobb kan utføres alene, eller om arbeidsoppgavene forutsetter at man engasjerer seg i en større del av organisasjonens aktiviteter. Individuell Kyndighet Adaptivitet Proaktivitet jobbrolleatferd (fyller stillingskrav) (Håndterer, støtter (initierer endringer, endringer) fremtidsorientert) Individuell Individuell Individuell Individuell proaktivitet oppgaveatferd kyndighet f.eks. adaptivitet f.eks. f.eks. Initierer 4 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 (Atferd som bidrar Gjør jobben Tilpasser seg nye forbedringer, til individuell effektivitet) skikkelig oppgaver, teknologi forandringer Teammedlem Kyndighet, Team adaptivitet Team proaktivitet f.eks. (atferd som bidrar til teammedlem f.eks. f.eks. Tilpasser seg Utvikler nye teameffektivitet) Samordner med teamendringer, nye kommunikasjonsmønstre teamkolleger medlemmer. Organisasjonsmedlem Kyndighet, Organisasjons- Organisasjons- (Atferd som bidrar til org.medlem f.eks. adaptivitet f.eks. proaktivitet f.eks. Forslag organisasjonens Snakker positivt om Tilpasser seg til forbedringer i effektivitet) organisasjonen endringer i strategi organisasjonseffektivitet Kyndighet: Innfri stillingskrav Adaptasjon: Mestrer endringer innenfor gitt ramme Proaktiv atferd: Tar initiativ til endringer, innovasjon Kontraproduktiv atferd: Atferd som går på tvers av organisasjonens mål (kan resultere i fravær og gjennomtrekk på arbeidsplassen) Unnasluntring: Målbevisst unndragelse fra egne arbeidsplikter Psykososialt arbeidsmiljø: De psykologiske og sosiale kvalitetene ved arbeidsmiljøet Fravær Når fravær er urimelig høyt på en arbeidsplass skyldes det som regel et ugunstig psykososialt arbeidsmiljø. Det er rimelig å anta at når fravær inntreffer er det på grunn av sykdom eller legitime personlige eller sosiale årsaker. Organisasjonspsykologer har som oppgave å redusere fraværsprosenten. For en organisasjons kan høyt fravær resultere i en stor kostnad som slår uheldig ut på det samlede budsjettet. Gjennomtrekk Her menes hvor lenge en person gjennomsnittlig er ansatt i organisasjonen. Gjennomtrekk trenger ikke alltid være negativt. For eksempel kan medarbeidere med lav ytelse som slutter være til fordel for organisasjonen. Det samme kan gjelde medarbeidere med høy ytelse fordi kostnadene ved å holde dem på lønningslista overgår fordelene ved å beholde de som ansatt. På den andre siden kan stort gjennomtrekk være negativt fordi det å rekruttere nye ansatte og drive opplæring koster mye. Taus kunnskap: Kunnskap som er operativ og effektiv, men vanskelig å beskrive. Helse, trivsel og velbefinnende Psykologi i organisasjoner bør benyttes for å: 1. Bidra til økt effektivitet 2. Sikre økt trivsel og velbefinnende blant organisasjonens medarbeidere "Minusets pluss", det vil si fordelen ved å være relativt fri for problemutløste spenninger og belastninger som medfører svekket fysisk og psykisk helse, som skyldes jobbrelaterte krav og problemtilstander. "Plussets pluss", dette begrepet viser til fremveksten av fagfeltet positiv psykologi, som har som mål ikke bare å gjøre mørke sider lysere, men også bygge opp og videreutvikle livets positive sider. Hedonisk psykologi: Retning som er opptatt av hvordan mennesker velger handlinger som gir subjektivt velvære og personlig vekst. Minussider ved arbeidslivet 5 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Helse og sikkerhet berører mange aktører på andre fagfelt enn psykologi, så som medisin og sosiologi. Her skal vi kun ta for oss de områdene som er mest relevant for psykologifeltet. Stress Er en tilstand hvor kravene som stilles til et individ, overgår individets mestringsevne. Høyt stressnivå kan resultere i helseplager, som for eksempel angstlidelse eller klinisk depresjon som krever psykologisk og medisinsk hjelp. Stress over lengre tid kan gi utslag for nedsatt immunsystem og øke faren for hjertesvikt og slag. Psykososiale faktorer står høyt på listen over kritiske årsaksfaktorer til stress. Utbrenthet Forbindes med stress, vanlige symptomer er emosjonell utmattelse og en opplevelse av eksistensiell meningsløshet. Pluss - sider ved arbeidslivet Den globale økonomiens skjerpede krav til konkuranseevne gjør art bedrifter i større grad legger press på sine egne ansatte for å overleve konkurransen i markedet. Disse utfordringene innebærer at de ansatte opplever mer autonomi, samt muligheten til å jobbe med mer varierte oppgaver, og opplever å bruke mer kreativitet i jobbutførelsen. Jobben blir for mange et kall og det er viktig å bringe fram de lyse sidene ved arbeidslivet: Jobbtilfredshet Begrepet dreier seg om den ansattes holdning til jobben sin, beskrevet ut fra en dimensjon som rangerer fra negativ til positiv. Jobbtilfredshet kan representere en tilfredshet med jobben som vil resultere i engasjement og en opplevelse av forpliktelse overfor arbeidsplassen. Her vil muligens forholdene forplante seg videre til økt effektivitet i utførelsen av arbeidsoppgavene og dermed føre til økt produktivitet på organisasjonsplanet. På den andre siden kan jobbtilfredshet gjenspeile en form for slakk tilfredshet med tingene, hvor man ikke utfordres til å trå utenfor komfortsonen. Dette kan bety lavt forbruk av energi som kan resultere i lav produktivitet. Forpliktelse Her kan vi skille mellom normal forpliktelse som betyr forpliktelse utover egeninteresse i forhold til mål og engasjement, og forpliktende organisasjonsengasjement som vil bety individets grad av identifikasjon med og engasjement for organisasjonen hen er knyttet til. Jobbtilfredshet er bra med tanke på lavt fravær, og forpliktende organisasjonsengasjement er i tillegg sterkt forbundet med lavt gjennomtrekk. Jobbengasjement Ble tidligere sett på som en indre motivasjon drevet av opplevelsen av en avtalefestet plikt kombinert med betraktninger om riktig lønn for innsatsen, slik er det nødvendigvis ikke. Dersom vi går dypere og i det psykologiske grunnlaget for jobbengasjement ser vi at jobbengasjement består av tre deler i en tilfredsstillende jobbrelatert mental tilstand. Disse tre komponentene er: vitalitet (energi), entusiasme (engasjement) og absorpsjon (evne til å bli oppslukt av arbeidsoppgavene). Blomstring I jobbsammenheng vil blomstring bety den kvaliteten som ligger i læring og personlig utvikling som frukter av arbeidet. Begrepet blomstring har klare likhetstrekk med begrepet engasjement, herunder både vitalitet og absorpsjon. Flyt Flytbegrepet beskriver den intenst positive følelsen ved engasjement i en arbeidsoppgave som beskrives som en "toppopplevelse" (peak experience). Flyt kjennetegnes av at man er fullstendig oppslukt av oppgaven, og manifester seg typisk i optimal oppmerksomhet rettet mot oppgaven. Problemløsing i en slik bevissthetstilstand er som regel kreativ og gir rask effektiv læring. 6 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Kapittel 3 – emosjoner Emosjoner og affektrevolusjonen Emosjoner: samlebetegnelse for følelser, affekter og humørtilstander. Man tenker kanskje på jobb som en arena for utpreget rasjonell atferd styrt av formelle regler, men slik er det ikke. Nyere forskning på organisasjonsatferd understreker at emosjoner ikke bare har betydning for å forstå ledelse og organisasjonsatferd men at «affekt gjennomsyrer organisasjonslivet». Emosjoner har en viktig rolle i beslutninger om målsettinger og veivalg. Emosjoner og humørstemninger har også en betydelig effekt på helt sentrale former for organisasjonsatferd. Positiv humørtilstand: kan lede til mer frodig, innholdsrik og kreativ ideutvikling enn det vi er i stand til å få frem i en nøytral eller negativ humørtilstand. Dette kan bidra til å øke innovasjon. Negativ humørtilstand: det kan hjelpe å være i denne humørtilstanden. Disse tilstandene kan hjelpe til å gi et mer realistisk perspektiv på problem eller prosjekt. Teorien er at emosjoner har en helt kritisk funksjon som veiviser i vår mer intuitive problemløsning og beslutningsatferd i praktisk og sosialt hverdagsliv. I normal tenking og problemløsing syntes altså tanker og følelser å ligge uløselig knyttet sammen. Kjerneaffekter, Russels teori Kjerneaffekter: affektive grunntilstander. Dette ligger i bunnen av sammensatte følelsestilstander. Vi tenker oss to grunnleggende dimensjoner for å beskrive disse grunntilstandene. Den ene dimensjonen går fra positiv affektiv tilstand til negativ affektiv tilstand, altså fra behag til ubehag. Den andre går fra aktiv til passiv, eller fra aktivering til deaktivering. Slår vi nå en sirkel mellom disse fire så får vi en modell som gjør det mulig å beskrive hele det grunnleggende følelsesspektret vårt på en systematisk måte. De fleste følelser ligger et sted mellom ytterpunktene. Trist er langt ute på negativ og et godt stykke på aktivering og oppstemt er høy på aktivering og et godt stykke ute på positiv. Russells teori opplever å få masse støtte. Men det kan være viktig å se på om disse 4 dimensjonene dekker hele spektret, av og til må «kontekst» komme inn, i f.eks. følelsen av å være stolt. Da må vi få 7 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 inn den situasjonen som det du er stolt av kommer inn (handlingen). Med kontekst mener vi den situasjonsbestemte sammenhengen en følelse forekommer i. Følelsene våre er normalt tilsluttet en bestemt strøm av begivenheter. Emosjoner i arbeidslivet Psykologien begynner å ta for seg perspektiv som innebærer at hverdagen i arbeidslivet er full av emosjonelle innslag som også kan ha direkte innvirkning på både trivsel og produktivitet. Tidligere psykologi har handlet om hvordan emosjoner er negativt for arbeidslivet. Men nyere forskning tar nå for seg: 1. Betydningen av positive emosjoner i tilknytning til ulike former for utfoldelse i arbeidslivet 2. Hvordan ulike emosjoner påvirker atferd i organisasjon i tillegg til de tradisjonelle betraktingene av emosjoner som konsekvenser av avgjørelse og handlinger 3. Hensyn til hvilke typer organisasjonsatferd som blir påvirket. Man har også begynt å bry seg om prososial atferd; atferd rettet mot å hjelpe, støtte og glede andre. Positive emosjoner og atferd i organisasjoner Positive emosjoner kan være en tilstand som preger jobbsituasjonen men kan også være en egenskap ved personen i form av en personlig disposisjon som ligger til grunn for vedkommendes levemåte og handlingsorientering. Positive emosjoner påvirker et stort spekter av ulike former for organisasjonsatferd. Viktige element her er oppgaveprestasjoner, mellommenneskelige relasjoner, prososial atferd og engasjement i form av såkalt spontanatferd (handling utført uten ytre styring, ikke påkrevd i aktuell situasjon). Forskning viser at positive emosjoner virker inn på den enkeltes aktivitetsnivå og utholdenhet i arbeidsoppgavene. En grunn til dette er at forskere mener at positive emosjoner og positiv humørtilstand har stor betydning for individets tro på egen evne til å mestre sine arbeidsoppgaver. Flyt: ekstremt positiv og prestasjonsorientert bevissthetstilstand. Her går man i ett med oppgaven og blir fullstendig absorbert i prosessen. Denne tilstanden kommer når man tenker at slike tilstander inntreffer når det er full klaff mellom oppgavekrav og kompetansenivå. Flytsonen ligger i det optimale grensesnittet mellom individets kompetanse og oppgavens krav. Denne teorien viser at det ikke er nok å etablerer en tilsvarende høy positiv grunnstemning men at det rå være et samsvar mellom et individs kompetanse og oppgavens krav. 8 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Positive emosjoner og mellommenneskelige relasjoner Mennesker som er preget av positive emosjoner blir ofte tillagt en glorieeffekt sammenlignet med menneske med negative emosjoner. Personer med denne positive emosjonen blir ofte feilvurdert i jobbintervju ved at de blir tillagt flere personlige egenskaper enn det de virkelig har. Positive emosjoner og forhold til andre Folk i positiv emosjonell tilstand er mer tilbøyelig til å hjelpe andre. I tillegg øker denne emosjonen forpliktende organisasjons engasjement. Man kan føle på disse følelsene; tilbøyelighet til å beskytte organisasjonen, tilbøyelighet til å komme med konstruktive forslag, tilbøyelighet til å utvikle seg selv. Negativ emosjonell legning: generell og stabil tendens til å vise positive følelser og godt humør. Positiv emosjonell legning; generell og stabil tendens til å vise positive følelser og godt humør. Konsekvenser for den positive medarbeider Det antas at engasjement som er stimulert av positive emosjoner gir positive utslag for den tilsatte på flere betenker. Her tenker en på jobberikelse, positiv og sosial støtte fra kollegaer. Forskning viser en sterk støtte til at det er en sammenheng mellom positive emosjoner og sosial støtte fra overordnede. Negative emosjoner og atferd i organisasjoner Omfatter følelser som angst, depresjon, skuffelse, aggresjon og sinne. Angst: en opplevelse som ikke har et objekt. Angst virker inn på våre ytelser ved at den innskrenker kapasiteten i korttidsminnet vårt. I et arbeidsmiljø preget av sterk prestasjonsangst og klart negative reaksjoner på feil kan det fort etablere seg en utrygghet som kan gli over i angst for å prøve noe nytt. Angst og sosial atferd: kan også medføre tilbaketrekning og isolasjon som hemmer sosial atferd og interaksjon med kollegaer. Ulike former for angst Generalisert angstforstyrrelse: overdreven angst og bekymring for mange forhold som det er ingen grunn å engste seg for. Jobbsammenheng: engstelse for nedbemanning og oppsigelser. Panikkforstyrrelser: akutte angstanfall som kan komme plutselig og vare fra minutt til en time eller lenger, anfallet kommer ofte som «lyn fra klar himmel». Fobier: angst for objekter, situasjoner og begivenheter som er ufarlige. F.eks. kan en fobi være frykten for å skjelve under et møte. Hvor kommer angsten fra? Psykodynamisk angstteori: hevder at angst er et signal på en underliggende konflikt i individet som har sin opprinnelse i uløste konflikter i individets tidlige utvikling. Jobbsammenheng: kan sjefen vekke minner om en «streng far» og kan dermed utløse angsten. Humanistisk teori: legges større vekt på de opplevelsene man har her og nå. Angsten skyldes uoverensstemmelse mellom individets selvbilde og faktiske erfaringer. Kognitive perspektiv: hvordan en persons erfaringer leder opp til bestemte og skjematiske måter å tenke på som er lite hensiktsmessige, og som ofte direkte saboterer personens egne beste interesser. Angst som systemproblem i organisasjoner Dersom en bruker ordet organisme om en organisasjon istedenfor maskin så kan en inkludere angstbegrepet. Nevrotisk lederstil: måten en nevrose utfolder seg på i lederatferd. Eksempel; en tyrannisk leder som må ha kontroll over alt og alle. 9 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Angst som positiv drivkraft Kierkegaard definerte angst som et «two-edged sword». Vi kan bli fanget i en ond sirkel med angst men angst kan også være en frigjørende kilde til nytenking og ny erkjennelse. Angst kan på denne måten være en positiv kilde som slipper til kreativitet hvor vi ikke har fullstendig kontroll. Vi må tåle angsten for å unngå status quo. Depressive tilstander og organisasjonsatferd Depresjon: sterkt negativ tilstand med nedsatt selvbilde. Forskning viser at positive emosjoner har mange og sterke effekter på både oppgaveprestasjon, jobbeffektivitet og ønskene kollegial og sosial atferd i arbeidslivet. Der er derfor viktig å ha fokus på positive emosjoner. Det er viktig å skape en positiv grunnstemning i organisasjonen. Depressiv realisme vs. positive illusjoner Depressiv realisme: holdning med negativ emosjonell tone som medfører skjerpet realisme i vurdering av fenomen og begivenheter. Positive illusjoner: opprinnelig urealistisk positive forestillinger som kan drive frem positive holdninger og handlinger med positive utfall. Emosjonell regulering og emosjonelt arbeid I organisasjonslivet gjelder normer for emosjonell atferd: regler for hvilke følelser som er riktige og galt. Disse reglene varierer særlig fra yrke til yrke. De tilsatte må tilpasse sine emosjoner til disse normene (emosjonell regulering) Emosjonell dissonans: sterkt spenningsforhold mellom naturlig og påkrevd følelse. Forskere er opptatte av om arbeidssituasjonen kan bli så krevende når det gjelder pålegget om emosjonelt arbeid at den blir stressende, helsebelastende og i ytterste konsekvens kan bevirke emosjonell utmattelse og utbrenning. Emosjonell smitte Emosjonell smitte: en prosess der emosjoner overføres til andre i organisasjonen.  Menneske har en naturlig tendens til å imitere hverandre.  Det er mulig for en leder å bruke systematiske virkemidler for å skape god emosjonell stemning i organisasjonen. Emosjonell intelligens i organisasjonslivet Evn til å forstå egne og andre sine følelser samt å kunne reagere på en følelsesmessig og hensiktsmessig måte. Forskerne Salovey og Mayer definerer emosjonell intelligens som en kompleks funksjon som består av fire undergrupper av evnefunksjoner: 1. Evne til å registrere og uttrykke egne følelser 2. Evne til å bruke følelser for å tenke bedre 3. Evne til å forstå egne og andre sine følelser 4. Evne til å håndtere følelser hos seg selv og andre Konklusjon Emosjoner spiller en stor og nødvendig i roller i menneske sin atferd og nyere forskning betyr at vurderinger, beslutninger og handlinger i vesentlig atferd er forankret i og forutsetter ulike emosjonelle tilstander. Emosjoner kan bevirke irrasjonell atferd men kan også være et positivt navigasjonsinstrument for våre handlinger og beslutninger. Det er viktig for ledere å forstå følelsenes logikk, og hvordan man kan spille på dem for å motivere og stimulere samspill og jobbatferd hos medarbeiderne. 10 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Kapittel 4 – motivasjon Hva er motivasjon?  Et av de meste grunnleggende spørsmålene i psykologi er hvilke motiv som ligger til grunn for menneskes atferd.  Motivasjon stammer fra det latinske ordet movere, som betyr «bevege». I psykologien spør vi oss om hvilke drivkrefter som får oss til å handle.  Kort sagt: vi definerer begrepet motivasjon som «de biologiske, psykologiske og sosiale faktorene som aktiverer, gir retning til og opprettholder atferd i ulike grader av intensitet for å oppnå et mål». Fire typer motivasjonsteori  Vi snakker om behovsteorier, kognitive teorier, sosiale teorier og jobbkarakteristikkmodeller når vi snakker om motivert atferd i arbeidslivet.  Disse fire teoriene er ikke konkurrerende men det er snarere slik at de enkelte teoriene utfyller hverandre og kan betraktes som biter i et stort og komplisert puslespill. BEHOVSTEORI Her beskriver vi motivert atferd som noe som er utløst av ulike typer grunnleggende behov. Det som har vært grunnleggende i behovsteorier har vært å finne frem til et sett av grunnleggende behov som kan forklare det meste av det vi mennesker foretar oss. Maslows behovspyramide Maslow mente at vi kunne dele menneskelige behov inn i fem hovedkategorier. Innenfor disse fem kategoriene er det igjen to hovedtyper: behov for underskuddsdekning og behov for vekstmuligheter. De laveste behovene må tilfredsstilles før neste behov i de aller fleste tilfeller. 1. Fysiologiske behov: behov som er helt grunnleggende for overlevelse, for eksempel vann, mat, luft og husly. I jobbsammenheng kan man tenke på lønn som et fysiologisk behov. 2. Sikkerhetsbehov: Her tenker man på trygge omgivelser som beskytter mot fysisk og psykisk skade. I arbeidsmiljøet kan en tenke på grunnleggende sikkerhetstiltak i det fysiske arbeidsmiljøet 3. Sosiale behov: behov for tilknytninger i form av gode venner og kollegaer. Tilhørighet og kjærlighet. I jobbsammenheng så handler dette om sosiale begivenheter. 4. Behov for anerkjennelse (selvaktelse og respekt): handler om individets muligheter for personlig vekst, som å videreutvikle kompetanse og personlige egenskaper. Denne faktoren er 11 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 viktig innenfor arbeidslivet. Her kan man oppnå masse med små virkemidler. Det er særlig viktig å vise synlig anerkjennelse for arbeid som noen tar på seg utenom sine formelle plikter. 5. Selvrealisering (behov for å realisere sine evner og potensialer): det innebærer å kunne frigjøre kapasitet til å utvikle og realisere sin potensial i form av naturlige anlegg, evner og egenskaper.  Det går an å betjene flere behov samtidig. Teorien sier at et visst minimum av behovstilfredstillelse på et nivå må normalt være tilfredsstilt før behov på et høyere nivå kan innta arenaen.  Er teorien gyldig? Forskningsresultat gir mindre støtte for at man må tilfredsstille lavere behov før man går videre til neste behov. Forskning tyder på at vi er mer fleksible enn det vi tror. Eksempel: anorektikeren som hopper over det første grunnleggende behovet (mat) for å få anerkjennelse. Alderfers ERG-teori En revisjon av Maslows behovspyramide. Her er det tre behov som skal dekkes, og det kan være en flytende bevegelse mellom disse behovene. Selvbestemmelsesteori Mennesker i har tre grunnleggende behov i arbeidslivet: 1. Autonomi: Medarbeiderne jobber hardere på grunn av sterkere involvering, forpliktelse og engasjement, som skyldes høy grad av medbestemmelse og egenkontroll 2. Kompetanse Medarbeiderne jobber smartere fordi de blir oppfordret til å utvikle og bruke sine ferdigheter og sin kompetanse 3. Tilhørighet Medarbeiderne jobber mer ansvarlig fordi ansvaret er plassert i deres hender KOGNITIV MOTIVASJONSTEORI Kognitiv psykologi handler om hvordan menneske behandler informasjon og bruker informasjon som grunnlag for sine handlingsvalg. I tradisjonell kognitiv teori blir det understrekt at handling ofte er et resultat av helt rasjonelle, bevisste valg. I kognitiv motivasjonsteori går man gjerne et steg videre og argumenterer for at rasjonelle valg og er den meste sentrale driveren av menneskelig atferd. Kognitiv forventningsteori Her blir det understrekt at mennesker er motiverte for å arbeide når de forventer at de er i stand til å oppnå det de ønsker å få ut av jobben sin. 12 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Det spesielle med kognitiv teori er: 1. Handlingen betraktes som styrt av bevisste forestillinger og rasjonelle kalkyler med hensyn til personlig måloppnåelse 2. Arbeidet man utfører er instrumentalt i oppnåelse av belønninger tilsluttet behov og ønsker. I kognitiv forventningsteori blir det framholdt tre forestillinger og overveielser som er viktige for individets innsats i jobbsammenheng  Subjektive forventninger om at innsats vil gi resultat  Instrumentelle overveielser tilsluttede spørsmålet om hvorvidt jobbytelsen påvirker belønning  Valensvurderinger som handler om belønningens subjektive verdi for individet. Det blir oppfattet at det er en multiplikativ sammenheng mellom disse tre. Det vil si at dersom den ene er 0 så hjelper det ikke at de to andre er høye. Subjektive forventninger handler om at når et menneske legger ned en stor innsats i jobben, så er det ifølge teorien et resultat av forventningen om at innsatsen vil være verd strevet. Dette er et eksempel på høy subjektiv forventning om måloppnåelse. Vi kommer også på grunnlag av kognitiv teori inn på bruken av insentiver. Undersøkelser viser at økonomiske insentiver påvirker hvor mye vi arbeider, men ikke hvor godt arbeidet er. Målsettingsteori Denne teorien henger nøye sammen med kognitiv forventningsteori hvor man fokuserer særlig på målets betydning som motivasjonsfaktor. I følge målsettingsteorien er intensjonen om å arbeide mot et bestemt mål en helt sentral motivasjonskraft. Mål forteller oss hva vi trenger å gjøre, og hvilken innsats som er nødvendig for at vi skal komme dit. De viktigste prinsippene her er at spesifikke mål er bedre enn generelle mål, vanskelige mål er mer motiverende enn lette mål dersom de er blitt akseptert, og at tilbakemelding er viktig. I tillegg er en annen viktig faktor individets subjektive mestringsevne. Det handler om individets tro på å lykkes med en oppgave. Prinsipp fra målsettingsteori er blitt videreutviklet til systematiske styringsverktøy i bedrifter og organisasjoner både for å fremme den enkelte arbeidstakerens motivasjon og ytelse og for å oppnå bedre koordinering av mål i organisasjonen som helhet. Man kan her benytte systematisk målstyring (MBO = management by objectives). Det er vanlig å ha tre grunnleggende trinn i målstyringsmodeller: 1. Målsetting 2. Iverksetting 3. Evaluering Hovedprinsippene for målsetting er at målene bør være spesifikke, konkrete, positive og «på grensen» vanskelige som mulig innenfor det som er realistisk ut fra de tilgjengelige ressursene og mulighetene for å nå de. Kognitiv evalueringsteori 13 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Denne teorien legger vekt på evalueringen av hvor motivasjonen til utførelsen av en oppgave, kommer fra. Her blir det skilt mellom indre og ytre motivasjon: Ytre motivasjon: penger, belønning, bonus. Indre motivasjon: handler om kompetanse og selvregulering i tilpasningen til omgivelsene. Den indre motivasjonen går på «egen motor» og er sunnere enn ytre motivasjon. Det er ikke sikkert at alltid belønning vil lønne seg.  Undermineringseffekt: Insentiver vil skyve ut og underminerer den ideelle indre motivasjonen.  Den indre og den ytre motivasjonen vil konkurrere om «plassen» i systemet.  Den sentrale konklusjonen er at et fokus på utvendig motivasjon i form av ytre belønninger, særlig av materiell karakter kan underminere den motivasjonen som «går for egen motor», og som henter sin energi fra gleden som ligger i selve utføringen av arbeidet. SOSIAL MOTIVASJONSTEORI I sosiale motivasjonsteorier er vi opptatte av hvordan individets opplevelse av sitt forhold til medarbeiderne kan være motiverende eller demotiverende. Likeverdsteori En teori som tilsier at motivasjon er et resultat av rettferdighetsopplevelse basert på sammenligninger med det andre får og gir. Teorien vil belyse likeverd som motivasjonsfaktor. Dersom vi opplever at vår innskudds- og uttaksbrøk er likeverdig som brøken til andre relevante personer så sier teorien at det eksisterer en likeverdstilstand. Dersom det motsatte er tilfelle, så opplever vi likeverdsspenning. Teorien består av fire referansesammenligninger: 1. Selv-intern: her sammenligner vi vår nåværende jobbsituasjon med erfaringer fra en tidligere jobbsituasjon i samme organisasjon. 2. Selv-ekstern: her sammenligner vi vår nåværende jobbsituasjon med erfaringer fra en annen arbeidsplass. 3. Andre-intern: her sammenlikner vi oss med et annet individ eller en annen yrkesgruppe i samme organisasjon. 4. Andre-ekstern: her sammenlikner vi oss med en annen person eller en annen gruppen utenfor vår egen arbeidsplass. Det er tre betingelser som er viktige for disse sammenligningene 1. Lønnsnivå 2. Utdannelsesnivå 3. Ansettelseslengde Folk med høy lønn velger ofte referanseobjekter utenfor sin egen organisasjon. Folk med lavere lønn finner gjerne sine referanseobjekt innenfor organisasjonen og de er mer følsomme for opplevde ulikskaper på det interne planet. Hva gjør folk når de befinner seg i likeverdsspenning? 1. Forandrer innskuddet (ved å yte mindre), 2. Forandrer uttaket (øker produksjonsmengden), 3. Fordrei selvopplevelsen (forandre fra å oppleve seg som liktarbeidende til merarbeidende), 4. Fordrei opplevelsen av andre (ved å se på referansepersoners jobbsituasjon som mindre attraktiv), 5. Å velge et annet referanseobjekt («jeg tjener i alle fall bedre enn folk med samme utdannelse i offentlig sektor»), 6. Si opp (gå over i en annen stilling). Teorien om rettferdighet i prosedyrer: her snakker man om opplevd rettferdighet eller urettferdighet i metodene som benyttes for å fordele goder blant medarbeiderne. Her er man opptatt av at det skal være en rettferdig fordeling av utbyttet av jobben, som lønn, ferie, arbeidstid og frynsegoder. Prosedyrene som blir brukt ved fordeling av goder skal oppleves som rettferdige. 14 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 JOBBKARAKTERISTIKA-MODELLER Blir i 5.utgave kalte situasjonsteorier Teorier som framhever at motivasjon skyldes egenskaper ved selve jobben. Hertzbergs to-faktorteori Her fant man grunnlag for å skille mellom motiveringsfaktorer som virker fremmende på jobbtrivsel og hygienefaktorer som utøver sin effekt ved fravær av negative arbeidsbetingelser. 1. Hygienefaktoren kan skape mistrivsel den grad den ikke er til stede, men ikke trivsel om de er til stede. 2. Motivasjonsfaktorer kan skape trivsel i den grad de er til stede, men ikke mistrivsel dersom de ikke er til stede. Hygienefaktor: de viktigste er fysiske og sosiale arbeidsforhold, lønnsforhold, status og jobbtrygghet. Når disse hygienefaktorene er gode, så forsvinner mistrivsel. Hygienefaktorer ligger i den nedre delen av Maslows behovspyramide. Motiveringsfaktorer: forhold som har nær tilknytning til behov som ligger høyere i Maslows pyramide, som prestasjoner, anerkjennelse, ansvar, vekst og utviklingsmuligheter. Når disse faktorene mangler så fører dette til en nøytral tilstand, men dersom de er gunstige, så virker de aktivt og fremmende på tilfredshet og produktivitet. Hertzbergs teori har ført frem til et viktig arbeidsmiljøprogram som kalles jobberikelse og har som mål å ruste opp hygiene og motivasjonsfaktorene i organisasjonen. Eksempler på jobberikelse:  Å gi slipp på den direkte kontrollen over arbeidstakeren  Å gi arbeidstakeren økt personlig ansvar  Å organisere arbeidet i helhetlige oppgaver  Å gi større frihet i jobben og bedre tilgang på informasjon  Å sørge for at arbeidstakere får mulighet til å utvikle seg. Den norske forskeren Thorsrud utviklet i samarbeid med LO og NHO et prosjekt som skulle medvirke til sosial endring og å utvikle nye organisasjonsformer som kan realisere verdier og idealer tilsluttet medvirkning og demokrati i arbeidslivet. Han formulerte seks jobbkrav som måtte være oppfylt for å ivareta arbeidstakerens mulighet til å få dekket sine behov for innhold i jobben: 1. Utfordringer 2. Lære 3. Minimumsnivå av beslutningsmyndighet 4. Sosial støtte på arbeidsplassen 5. Mulighet til å kunne relatere jobb til sosiale liv 6. Personlig vekst, utvikling og karriereutvikling Sentrale positive jobbkarakteristika: jo mer en jobb er preget av disse trekkene, desto mer bidrar den til å engasjere individets indre motivasjon for arbeidet. 1. Variasjon i ferdigheter handler om hvordan en jobb byr på muligheter til å bruke forskjellige evner og ferdigheter. 2. Oppgaveidentitet: i hvilken grad en jobb går ut på å utføre et helt stykke avsluttet arbeid eller bare en liten del av en større arbeidsoppgave. 3. Oppgavebetydning: hvordan arbeidstaker kan se en større mening med den jobben han gjør. 4. Autonomi: i hvilken grad en arbeidstaker har kontroll over og ansvar for sin egen arbeidssituasjon. 5. Tilbakemelding: hvorvidt vi får informasjon om resultatene av arbeidet vårt. Når vi snakker om jobbkarakteristika er det viktig å huske på at vi snakker om en subjektiv opplevelse av disse. Kritikk til teorien: Det er viktig å huske på at ved ulike jobber kan det være ulike faktorer som spiller inn. I tillegg så kan noen arbeidstakere ha mer lyst på enkle og umotiverende arbeidsoppgaver osv. Det 15 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 er nødvendig å ta hensyn til individuelle forskjeller. Det er individuelle forskjeller når det gjelder graden av vekstbehov, når det gjelder jobbtilfredshet, når det gjelder kunnskap og ferdigheter. Men teorien har god støtte i empirisk forskning. Mitchell og Larsons syntesemodell for motivasjon og ytelse i arbeidslivet Man tenker at det er to grunnleggende faktorer som setter i gang individets aktivitet; indre faktorer som omfatter behov, forventninger og evalueringer og ytre faktorer som inkluderer sosiale faktorer og miljø og oppgavefaktorer. Generelt om motivasjon Med høye verdier på de dimensjonene som til nå inngår i motivasjonsprosessen kan vi si at medarbeidere er svært motiverte. Selv om motivasjon betyr mye for jobbytelse så kommer vi til kort dersom vi ikke har de nødvendige evnene, kunnskapene og ferdighetene som skal til for å utføre jobben på en tilfredsstillende måte. Jobbatferd er et produkt av en rekke ytre og indre faktorer som inngår i et komplekst samspill. Kapittel 5 – Personlighet 16 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Hva er personlighet? «Individets mer eller mindre fast organiserte og karakteristiske måte å tenke, føle og handle på» Karisma er en spesiell utstråling og spesiell overtalelsesevne. Når vi snakker om personlighet så snakker man om at alle mennesker har en ulik personlighetsprofil, det vil si hvor utadvendt eller innadvendt man er, hvor følelsesmessig stabil eller ustabil man er og hvordan nivået på de ulike egenskapene dannet ren profil som er karakteristisk for det enkelte individ. Personlighetspsykologien omhandler både tanker, følelser og atferd samt det kompliserte samspillet mellom disse aspektene. Hovedproblemstillinger i personlighetspsykologien Innenfor personlighetspsykologien er man opptatt av et begrenset sett av fundamentale spørsmål som handler om menneskets grunnleggende personlige egenskaper. Dette kan vi formulere i følgende spørsmål: 1. Hva er vi? Dette handler om hva som karakteriserer den enkelte person. 2. Hvordan ble vi slik? Dette dreier seg om hvilke faktorer som fører til at personligheten blir dannet. Er det gener eller miljø som gjør oss til den vi er? 3. Hvorfor handler vi slik som vi gjør? Her snakker man om årsakene til en persons aktuelle atferd i en viss situasjon. Hvordan er vi like? Struktur i personlighet: spørsmålet om struktur handler om de stabile og varige aspektene ved personligheten. Blir gjerne omtalt som «trekk». Prosess handler om de dynamiske og motivasjonsutløsende mekanismene som forklarer menneskes atferd. Psykodynamiske perspektiv Psykodynamiske teorier: teorier om behov og drifter som grunnelement i et individs være og handlemåte. Her tolkes individets atferd som uttrykk for det samspillet som foregår mellom drifter, behov og ønsker, og hvilke konflikter dette forårsaker i det naturlige utviklingsløpet hos enkeltmennesket. Sigmund Freud grunnla psykoanalysen. Psykisk determinisme: vår atferd vil ikke i noen situasjon være uavhengig av tidligere erfaringer eller opplevelser. 17 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Freud antok i sine teorier at det var tre grunnleggende lag eller nivå i menneskets psykologiske system: 1. Det bevisste laget omfatter kognitive prosesser som sansing, persepsjon, hukommelse, tanke og problemløsning. 2. Det førbevisste rommer tanker som ligger under det bevisste nivå men som er i beredskap og lett kan gjøres bevisst. 3. Det ubevisste inneholder fortrengte tanker og følelser. Disse er ofte konfliktfylte og kan skape angst når dem aktiveres og provoseres. Freud hevdet videre at vi i vårt grunnleggende fundament styres av drifter og at sterk seksualdrift (libido), aggresjonsdrift (thanatos) og grådighet er gode eksempler på dette. Superegoet er den personlighetsstrukturen som representerer løpemekanismen eller den moralske siden ved mennesket. En del av samvittigheten som regulerer atferd basert på følelser av skam, skyld og stolthet. Egoet antas å være en mekler. Id er en samlebetegnelse for grunnleggende drifter og psykisk energi. Id-strukturen antas å inneholde konstante krefter som søker uttrykk og utløsing. Når denne psykiske energien blokkeres f.eks. av superegoet, opplever vi angst og en form for skyldfølelse som ofte kan være uidentifiserbar for oss. Det ubevisste kan komme frem i drømmer, assosiasjoner, forsnakkelser (freudiansk glipp, utløp for libido) og feilhandlinger. Psykodynamisk teori anvendt på organisasjonslivet I psykoanalysen er man opptatt av konflikter som kan danne grunnlag for skeivutdeling av personligheten. Man bruker mye av disse teoriene på å studere lederatferd. Destruktive sider av lederatferd 1. Den paranoide leder er hypersensitiv, alltid på vakt og alltid klar til å angripe og forsvare seg. Med en slik leder vil det ofte oppstå stemning av misunnelse, fiendtlighet og sterke straffereaksjoner. 2. Den depressive leder føler seg verdiløs, maktesløs og inkompetent i sin rolle. Vil fraskrive seg mye ansvar, blir ofte en kultur preget av unngåelse og resignasjon. 18 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 3. Den dramatiske lederen vil være i sentrum, kan virke varme og sjarmerende, men har ofte en aggressiv stil. Med en slik leder er det liten kultur for selvstendige arbeidere. 4. Den tvangspregede lederen har behov for å holde kontroll med andre, har en perfeksjonistisk holdning. 5. Den schizoide leder er svært innadvendt og ute av stand til å danne sunne gi-og-ta relasjoner. Ledere og tidlig tilknytning En psykodynamisk tilnærming vil i stor grad vektlegge barndomserfaringers betydning for den voksne personligheten. Samspillet med foreldrene tillegges stor betydning, særlig dannelsen av trygg tilknytning som det mest vesentlige ved personlighetsutviklingen og sosialiseringsprosessen. Studiet av ledere og tidlig tilknytning viser en klar sammenheng mellom transformasjonsledelse og tidlig tilknytning. Carl Gustav Jungs teori om personlighet Jung aksepterte det ubevisste men mente at det består av flere lag. Han kritiserte Freud og hevdet at det personlige ubevisste er sekundært i forhold til prosesser som menneskevarmen har båret med seg gjennom hele sin historie. Han mente vi måtte ta med det kollektive ubevissthet. Her finnes det instinktive impulser og primale følelser som manifesterer seg i universelle symbol som kalles for arketyper. Jung mente altså at det i første rekke er slike fantasier og symbol som styrer våre handlinger, og ikke de biologiske driftene som Freud vektla. Kritikk mot psykodynamisk teori Psykodynamisk teori har lite empirisk støtte og er vanskelig å bekrefte pga. vage og lite operasjonaliserbare begreper. Dette betyr også at det er vanskelig å motbevise. Humanistisk-eksistensialistiske perspektiver Humanistisk orientert psykologi vokste fram i skarp opposisjon til psykoanalysen. Teorien fremstiller individet som rasjonelt, selvdeterminerende og i stand til å forspise egne frie valg. Her vektlegges betydningen av individer som frie og rasjonelle agenter og dermed på muligheten for forandring og muligheter i livet. Carl Rogers teori om personlighet Denne teorien tar for seg «selvet». Kjernen i «selvet» er de oppfatningene vi har om oss selv. Det ideelle selvet er det vi helst vil være. Det ideelle selvet inneholder tanker og forestillinger om hva vi ønsker å oppnå. Grunnleggende prosesser i personligheten Prosesstankegangen kaller vi for selvaktualisering som anses som menneskets grunnleggende drivkraft. Med selvaktualisering mener man «en skapende utfoldelse og virkeliggjørelse av egne, indre muligheter» Rogers er videre anerkjent for utviklingen av begrepet ubetinget positiv aksept. Begrepet inneholder betingelsene som må legges til grunn for at voksne og barn kan aktualisere seg selv. Kongruens er når det er samsvar mellom vår selvoppfatning og andres oppfatning av oss Inkongruens er når det ikke er samsvar mellom selvoppfatning og andres oppfatning. Dette kan føre til angst og en følelse av trussel mot selvet. Vurdering? Humanistiske perspektiver blir kritisert for uklare begreper og teorier, samt mangler på forskningssiden. Ved å justere vår oppfattet og ideelt selv mot hverandre, kan vi skape en terapeutisk effekt. Hvordan er vi forskjellige? 19 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Trekkteorier beskriver fellesnevnere med utgangspunkt i et sett med grunnleggende trekk som man antar at alle mennesker har. Men her er hovedmålet å bruke modeller til å beskrive hvordan mennesker er forskjellige i form av de ulike profilene av trekk som karakteriserer ulike individ. Femfaktorteorien Femfaktormodellen har en sterk posisjon i personlighetspsykologi. 1. Åpenhet avdekker om en person er tolerant og åpen for mange inntrykk og for det som er ukjent, om han/hun originalt har mange interesser og er risikovillig. 2. Planmessighet: Den dimensjonen som er tenkt å male graden av tålmodighet og motivasjon i målrettet atferd. De som scorer høyt; organiserte, selvdisiplinerte og hardtarbeidende. Scorer lavt; upålitelige og uorganiserte og kan være karaktersvake og overdreven opptatt av å tilfredsstille egne behov. 3. Ekstroversjon: de som scorer høyt er utadvendt, sosial, aktiv, vennlig, personorientert og optimistisk. De som scorer lavt er reservert, avmålt, stillfarende, distansert, tilbaketrukken og stille. 4. Nevrotisme: En tendens til å oppleve negative emosjonelle tilstander som angst, bekymring og negative tanker. De som scorer høyt opplever mer negativt stress over tid og har generelt en negativ holdning til arbeidssituasjonen. Er ofte bekymret, usikre og selvkritiske. En lav scorer er avslappet, hardfør, emosjonelt stabil og trygg på seg selv. 5. Omgjengelighet: en dimensjon som fanger inn forskjeller i måten en kommer overens med andre på. Personer som scorer høyt; snill, samarbeidsvillig, hjelpsom, tillitsfull. Scorer lavt; mistenksomme, manipulerende og lite samarbeidsvillige, hevngjerrige og konfliktorienterte. Husketriks: ÅPEN O – Åpenhet, Planmessighet, Ekstroversjon, Nevrotisme, Omgjengelighet Cartells 16 PF-teori I denne teorien blir det skilt mellom 3 typer trekk: 1. Evnetrekk: ferdigheter i og ressurser for å kunne fungere effektivt, for eksempel intelligens. 2. Temperamenttrekk: følelsesmessige disposisjoner og hvordan det gir seg utslag i karakteristisk atferd, for eksempel om en er rolig eller hyper, handler impulsivt eller ikke 3. Dynamiske trekk: handler om våre motiv og viser seg i vår aktive, målrettede streben og valg av målsettinger vi syntes er viktige. Disse tre trekkene utgjør til sammen det helhetlige systemet i vår personlighet. Cartell skiller også mellom dybdetrekk og overflatetrekk: Et dybdetrekk kan f.eks. være dominans eller å underkaste seg andre. Dybdetrekka kan ikke observeres direkte men kommer til uttrykk som en overflatetrekk som kan direkte sees, f.eks. at en er aktiv på møter eller viker i trafikken. Cartells personlighetstest (16 personlighetsfaktorer) er utviklet over mer enn 60 år og er en velkjent test for bedømming av forskjellige personlighetstrekk. Den blir brukt mye i karriereutvikling, rekruttering og i utvalgsarbeid. I modellen kommer man frem til 16 personlighetstrekk som kan brukes som grunnlag for testen. Kreativ personlighet Kreativitet er en spesiell kombinasjon av både evnetrekk, temperamenttrekk og dynamiske trekk. Man kan finne et relativt konsistent mønster som sier at kreative personer scorer høyt på følgende personlighetskarakteristikker:  Høy selvtillit  Aggressivitet og pågåenhet  Fleksibilitet 20 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982  Selvaksept  Sterk prestasjonsorientering  Lav konformitet  Emosjonell ustabilitet. Det er viktige fellestrekk med den kreative personlighetsprofilen og lederprofilen. Hva betyr enkeltindividets personlighet? Om hvordan enkeltpersonens egenskaper betyr noe for måten organisasjonen fungerer på og hvor mye det betyr, har vært og er et viktig debattema i organisasjonspsykologien. En problemstilling er om det er nødvendig å sende ledere på selvutviklingskurs. Det ene argumentet er at personlighetsfaktorer er så stabile og grunnleggende så tidlig at det er vanskelig å endre de med et kursopplegg. Det andre argumentet er det vi kan kalle for det sosiologiske argument. I følge dette er det når alt kommer til alt, situasjonen som bestemmer det meste av en persons atferd. Person vs. situasjon Situasjonisme: De ytre miljøbetingelsenes betydning for mennesket atferd. Grunntanken her er at et individs atferd består av æret ferdigheter i forhold til spesifikke situasjonskrav. Noen mener at skal vi endre en persons atferd så må vi endre personens situasjon som han befinner seg i. Situasjonsbetingelsene kan bidra så mye til atferd at de kan bli mer avgjørende enn personlighetsdisposisjonen. I stadig mer trekk ser vi at psykologer mener at personlighetstrekk kan være viktige i organisasjonslivet. Men likevel er folk skeptiske og sier at organisasjonssituasjoner er sterke situasjoner som gjør at personlighetsfaktorer får lite spillerom. Personlige egenskaper vil lett slå gjennom i svake situasjoner hvor det er lite regler. Det hevdes at organisasjoner har strengere regler for hva som er akseptabel og uakseptabel atferd og sanksjoner som straffer uønska atferd og belønningssystem som opprettholder akseptabel atferd. Derfor blir det vanskelig å vise fram sin personlighet. Personlighetsegenskapers relative betydning Det foreligger mye forskning som belyser spørsmålet om hvilken rolle personlighetsegenskaper spiller for yrkesprestasjoner og karrieresuksess. Hovedkonklusjonen blant studier om personlighetstrekk og ytelse i arbeidslivet kan trekkes sammen slik:  Den strengeste syretesten som kan gjøres er å undersøke om resultatene viser at personlighetstrekk kan forklare yrkesprestasjoner og karriereutvikling på toppen av det som forklares av etablerte faktorer som vi vet har stor forklaringskraft. Resultatet viser at personlighetstrekk gir en tilleggsforklaring som er betydelig både i styrke og effekt.  Når man sammenligner alle tre faktorene viser det seg at de har nesten like stor forklaringskraft  Vi viser altså at omfattende forskning av høyeste metodiske kvalitet viser at personlighetstrekk har betydningsfulle sammenhenger med yrkesprestasjoner og karriereutvikling. Hva er det som gjør at personlighet henger sammen med yrkesprestasjoner? 1. Tiltrekningseffekter og aktive nisjevalg: Man tenker at folk velger et yrke som korresponderer godt med deres personlighet. Samvittighetsfull = revisor, utadvendt = salg- og forretningsleder, innadvendt = akademiske stillinger. 2. Rekrutteringsaffekter: det er visst at en del personlighetstrekk er populære blant arbeidsgivere, altså at en under et intervju setter mer pris på en utadvendt, samvittighetsfull og lite nevrotisk type. 3. Jobbpynting: mange «pynter på» jobben slik at den passer bedre til deres personlighet. 4. Svinn og utseleksjon: en større andel av de som er personlighetsmessig best egnet til å trives i en jobb vil bli igjen. Dette fører til at det blir et naturlig samsvar mellom personlighetstrekk og jobbytelser. 21 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 5. Direkte effekter: det er en direkte sammenheng mellom visse personlighetstrekk og visse typer jobber. Er personligheten vår uforanderlig? Mange tror at personlighetsegenskaper ligger dypt forankret i oss og at vi ikke kan forandre oss på det grunnleggende. Psykodynamisk teori antar at grunnlaget for personlighetsutviklingen er biologiske drifter. Men det er bare utgangspunktet. Her mener man at miljø kommer inn som en vesentlig reguleringsfaktor som får stor betydning for utviklingen av personlighetstrekk. En begrensning er at man i denne teorien mener at grunnlaget for personligheten blir laget i løpet av våre 5 første leveår. Mange psykologer vil si at personlige evner som intelligens og personlighetstrekk er veldig stabile. Men det er ikke dette vi legger i endring. Flynn-effekten Omfattende forskning har vist at det har skjedd en økning i gjennomsnittlig intelligensnivå i alle land hvor en har gode målinger for dette over de siste generasjoner. Så man kan altså endre sin intelligens – kan man da endre personlighet? I helt nye studier er forholdene om femfaktorene undersøkt med en metode vi har etterlyst som nødvendig for å kunne gi gode og mest mulig sikre besvare de spørsmålene vi har stilt. Resultatene gir grunnlag for tre konklusjoner: 1. De fleste endringer skjer i perioden fra man er 20-40 år. Dette går mot hypotesen om at de mest betydningsfulle endringene skjer i tidlig alder. 2. Personlighetstrekk fortsetter å endre seg selv langt ut i leveårene. Personlighetstrekk er ikke støpt i sement men er elastiske og foranderlige hele livet gjennom. 3. Tid har positivt samsvar med endring. Jo lengre en følger en person dess større endring kan man observere. 4. Forskning viser at de erfaringer vi gjør på jobben og i yrkeskarrieren er meget vesentlige foranledninger for de store forskyvningene vi her ser. Forskning viser at en utvikling i retning av å bli mer psykologisk moden er tilsluttet mer effektiv og produktiv innsats i arbeidslivet, bedre halsbånd og høyere forventet levealder. Konklusjon Uenigheten i personlighetspsykologien går i stor grad ut på hvilket abstraksjonsnivå som er det mest fruktbare å beskrive personligheten på. Noen foretrekker femfaktormodellen mens kritikerne hevder at det er for stor avstand til det som skjer i det daglige og foretrekker beskrivelser som inneholder flere dimensjoner. Den beste kompetansen får man sannsynligvis når allsidighet og foranderlighet kan trekkes sammen i velfungerende team med medlemmer som har respekt for hverandres ulike former for kompetanse i videste forstand og som med dyktig ledelse kan settes sammen til å skape den synergieffekten som alltid ligger der som en mulighet. Kapittel 6 – Persepsjon Persepsjon Under den tilsynelatende uproblematiske overflaten i våre sanseopplevelser foregår det aktive organiseringsprosesser. Vi bruker våre kunnskaper og begreper som et tolkningsgrunnlag som vi aktivt «legger på» sanseinntrykkene våre, slik at vi kan danne oss mest mulig meningsfullt bilde av objektene og hendelsene i våre omgivelser. 22 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Med persepsjon mener vi den kognitive prosessen som omfatter vår oppfatning av objekter og begivenheter i våre fysiske og sosiale omgivelser med utgangspunkt i våre sanseinntrykk her og nå. Kort fortalt: hvordan vi organiserer og tolker sanseinntrykk. Vi kan skille mellom: Sansing: «som når vi ser på et blafrende stearinlys» Intellektuell tolkning: «som når vi danner oss oppfatninger av egenskaper hos personer vi observerer» I det ene ytterpunktet ligger fysisk persepsjon, der dominerer sanseinntrykk og de intellektuelle tolkninger ligger på et minimumsnivå. Så endrer proporsjonene mellom sansing og tolkning seg systematisk ettersom vi glir over fra fysisk til sosial persepsjon. I det andre ytterpunktet er det et minimalt innslag av sansing og den intellektuelle tolkningsprosessen er på sitt maksimale. Fysisk persepsjon Fysisk persepsjon: Man oppfatter informasjon fra de fysiske omgivelsene med utgangspunkt i sansene våre. Eks: Man ser at en fugl flyr forbi Fagfeltet ergonomi: vitenskapen om utforming og bruk av arbeidsredskaper og tilrettelegging av arbeidsplasser slik at arbeid kan gjøres mest mulig effektivt, og uten yrkesskader eller ubehag. Ovenfra og nedenfrastyring: i kognitiv psykologi skiller vi mellom ovenfra og nedenfrastyring i informasjonsbehandling. Dette er viktig for å kunne forstå sansing, og kreativ tenkning for eksempel.  Muldvarpperspektivet: Grunnleggende handler det om at den foreliggende stimulering av sansene våre styrer vår persepsjon og gir oss et «muldvarpperspektiv» på omgivelsene.  Fugleperspektivet: det motsatte forholdet er når vår persepsjon av omgivelsene styres alt overveiende av vår intellektuelle forståelse a situasjonen, her får vi et «fugleperspektiv». Her blir vår opplevelse av omgivelsene i høy grad basert på de forventninger vi har om det som skjer. Teorier om persepsjon De fleste aksepterer at det eksisterer objektive fysiske strukturer og mønstre i omgivelser som bestemmer vår persepsjon. Samtidig understrekes også betydningen av individets subjektive tolkningskonstruksjoner. Mange psykologer foretrekker derfor en kompromissteori som inneholder begge momenter: ytre struktur og indre tolkning. Neissers kompromissteori Teorien blir fremstilt som en sirkelprosess Kunnskapsstruktur  Informasjon i omgivelsene  Eksplorering Eksempel: 23 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Vi kan undre oss over et lys som beveger seg på himmelen en mørk vinternatt, dette er informasjon i omgivelsene og her er det en form for innebygd objektiv struktur. Men ofte er det ikke nok informasjon i selve objektet til at vi kan forspise en direkte identifikasjon. Vi ser derfor informasjonen vi får i lys av en kunnskapsstruktur, dette er et tolkningsskjema som er dannet på basis av våre erfaringer med objekter. Et tolkningsskjema for fly kan inneholdt element som vinger, propell, hale. Vi utforsker objektet nærmere – «eksplorering» og velger ut enkelte deler av det for nærmere granskning. Dette kan føre til at vi modifiserer vår oppfatning av objektet. Hvilke påvirker vår persepsjon? Persepsjonen vår påvirkes både av biologiske, erfaringsbestemte, behovs- og motivasjonsforankret og emosjonelle tilstander. I tillegg foregår persepsjonen vår som oftest i en bestemt kontekst (sammenhengen som en aktivitet foregår i). Persepsjonssubjekt: individet som utfører persepsjonsaktiviteten Persepsjonsobjektet: det målet vår persepsjon er rettet inn mht. Biologi: Det er blitt oppdaget gitterceller i hjernen vår som gir oss et kognitivt kart over omgivelsene. Dette gittercellesystemet danner grunnlaget for et posisjoneringssystem, en slags GPS i hjernen som er grunnlaget for det vi kaller stedsans. Skjema: skjematisk organiserte kunnskaper om generelle trekk ved objekter og begivenheter. Persepsjonen vår er i stor grad avhengig av den erfaringen vi har. Vi bruker skjema for å betegne glatte organiserte kunnskapskategorier. Skjemaene kan bli et tveegga sverd ved at de kan medvirke til at vi overforenkler og fordreier vår persepsjon. Eksempel: man kan ha et fordreid skjemastyrt persepsjon fra arbeidslivet hvor man har en stereotyp oppfatning om at ledelse er mer naturlig for menn enn for kvinner. Motivasjon: Våre behov, verdier og ønsker vil og påvirke våre opplevelser. Eksempel: en sulten forsøksgruppe så flere matobjekter enn en forsøksgruppe som nettopp hadde spist. Affekt: Her snakker vi om følelsestilstander som mulig påvirkningsfaktor. Vårt humør kan ha stor innvirkning på vår persepsjon og våre vurderinger. Forskning viser at når man er i godt humør så er man mer tilbøyelig til å oppleve sine medarbeidere på en positiv måte enn når man er i dårlig humør, og man er lettere å overtale. 24 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Kontekst og persepsjon Med kontekst mener vi den sammenhengen objektet for vår persepsjon inngår i. Konteksten kan være både fysisk og sosial, så konteksten er derfor relativ og ikke absolutt. Persepsjon er en prosess hvor vi aktivt organiserer og tolker informasjon fra omverdenen som påvirkere sansene våre her og nå. Det finnes fire hovedmekanismer i persepsjon som er betydningsfulle for hvordan vi opplever vår omverden. Dette er for de fysiske omgivelsene. 1. Stimulusreduksjon Det er mange stimuli fra omverdenen som ikke sansene våre registrerer. Her handler psykologien om hvilke stimuli vi faktisk klarer å observere og hvilke stimuli vi overser. Gorillafenomenet: Vår persepsjon er alltid innrettet slik at noe inkluderes og andre ting ekskluderes. Det som ikke er registrert i «dataformatet» faller gjerne utenfor selv om det er til stede for sansene våre. Subliminal persepsjon handler om stimuli og påvirkning som ligger under terskelverdiene for bevisst persepsjon. Forskning viser at det kan være mulig å påvirke folk under bevisst terskelverdi. Konstansfenomenet: Vår persepsjon av objekter, hendelser og mennesker preges av stor stabilitet. Objekter oppfattes å være av samme storlek, samme farge eller samme form selv om de fysiske energistimuliene som sendes ut fra objektene forandrer seg ganske mye med hensyn til alle disse egenskapene. Endringsblindhet: Her er det snakk om betydelige endringer i et fenomen som foregår for øyet våre som vi ikke legger merke til. Eksempel fra arbeidslivet: dersom en f.eks. har strekt skatteloven litt over flere år så kan man til slutt havne i en situasjon hvor man helt klart overtrer loven uten kanskje å oppleve det slik selv, fordi siste strekk var bare ørlite over forrige strekk. 2. Stimulusseleksjon Etter at stimulusreduksjon er gjennomført må vi ofte gjøre ytterligere utvalg i vår persepsjon. Når vi er opptatt av utvelgelse av informasjon som er innenfor terskelverdiene og hvor alle informasjonsegenskaper kan oppfattes snakker vi om stimulusseleksjon. Hva er det vi retter oppmerksomheten vår mot? Sterk intensitet, fargerikdom, bevegelse, endringer og kontraster. Seleksjon kan også skje basert på tidligere erfaringer, men og behov, ønsker, verdier og emosjonelle tilstander. 3. Stimulusorganisering Når vi organiserer våre inntrykk er det ikke snakk om reduksjon eller utvalg men om å stille sammen elementer i mønstre og grupperinger som gjør det lettere å identifisere objekt og forholde seg til omgivelsene på en rasjonell og problemløsningsorientert måte. 4. Stimulussupplering Vi supplerer også persepsjonen vår for at den skal oppleves som mest mulig meiningsfull for oss. Man har en tendens til å fylle inn manglende deler og opplevelser, og persiperer det vi kaller det enkleste og beste. Dette kan få dramatiske konsekvenser. Sanseinntrykk er ofte tvetydige og involverer en hel del tolkning som til dels kan være ekstremt subjektiv og upålitelig. Menneske har altså en tendens til å supplere sanseinntrykk og at fortolkninger gjerne kan være basert på følelsesmessige forhold og stereotypier. Hallusinasjoner er et eksempel på stimulussupplering. Sosial persepsjon Sosial persepsjon: oppfatning av andre mennesker og sosiale situasjoner. Man dele sosial persepsjon inn i to hovedområder: personpersepsjon og attribusjonsmekanismer. 25 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Personpersepsjon Vi kan være svært forutinntatt i vår persepsjon av egen og andre menneskers egenskaper og kvaliteter. Sosial identitetsteori – hvem er vi egentlig? Personlig identitet: En subjektiv oppfatning av hvem og hvordan man er (student, musiker, tobarnsfar Sosial identitet: Selvoppfatning basert på hvilke sosiale grupper man er medlem av (industriarbeider, økonom, liverpoolsupporter). Sosial identitet aktiveres ved at noen skiller seg ut (salience) – f.eks. at en kvinne blir valgt inn i et mannsstyre. Man kan være medlem av flere grupper, avhengig av forskjellige faktorer som yrke, nasjonalitet, alder, kjønn, interesser, osv. Vi velger å søke tilhørighet i grupper ut fra et behov for at andre skal oppfatte oss på en positiv måte. Man er da med i en «in-group». Denne tilhørigheten fordreier ofte (ubevisst) vår oppfattelse av vår gruppe, selv når gruppen opptrer negativt. Medlemmer av andre grupper «out-group» anses som like hverandre, med lite variasjon innad i gruppen – og som mer forskjellig fra oss selv. Her kan vi trekke inn stimulusreduksjon og konstansfenomenet. Man oppfatter out-grouper mer negativt (F.eks. BI mot NHH studenter). Her er det stimulusorganisering og supplering som virker. Glorieeffekten Det kan virke slik at vi overser negative trekk som ikke passer inn i vår skjematiske oppfatning av en person. Horneffekten er det motsatte, at positive trekk blir oversett og de negative trekkene blir mest lagt merke til. Dette kan føre til selvoppfyllende profeti: når en forventning leder til handlinger som øker sjansen for at forventningen skal stemme. Stereotypi Stereotypier er grove overforenklinger av vår oppfatning av en gruppe. Karakteristikk ved stereotypier er at vi behandler individ innenfor en gruppe som svært like uten å ta hensyn til de individuelle variasjonene. I de fleste tilfellene vil tenking i stereotypier innebære negative trekk. Funksjoner ved stereotypier: vi kan forenkle tankearbeidet vårt ved å basere oss på såkalte prototyper og raskt trekke en slutning. Stereotypivurderinger gjør seg ofte gjeldende på arbeidsplassen. Kan vi overvinne stereotypier? Vi kan ikke unngå å begynne vår persepsjon med stereotypier. Forskjellen på fordomsfulle og ikke fordomsfulle folker at mindre fordomsfulle personer bestreber seg mer på å korrigere den stereotype utgangsvurderingen. Førsteinntrykkseffekten: vårt første inntrykk av en person har relativt mye større effekt på hvordan vi persiperer personen enn de etterfølgende. Kontrasteffekter: studier av jobbintervju viser at dersom flere dårlige intervjuobjekt har vært innom så vil neste person vurderes som mer positiv enn om de som kom før hadde vært sterkere søkere. Dette danner en kontrasteffekt. Likhetseffekter: Man har en tendens til å rekruttere folk som er lik oss selv. Man oppfatter personer som er lik oss selv i et mer positivt lys. Perseptuelt ankerfeste: Man har en tendens til å la vurderinger påvirkes av et relativt tilfeldig referansepunkt. F.eks. prestasjonsvurderinger legges i et spesiell «sjikt» (Streng, middels, mild) Figureffekten: Man har en tendens til å ty til mer ekstreme vurderinger av personer som avviker fra flertallet. F.eks. hvis man er eneste kvinne blant menn så vil positiv/negativ atferd fremheves av ekstremt positive/negative vurderinger. 26 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Attribusjon av årsaker til handlinger Attribusjon er tilskrivning av årsaker til atferd. Dreier seg om hvordan vi forklarer årsakene til andres og egne handlinger. Korresponderende slutninger: i praksis danner vi oss oppfatninger med utgangspunkt i hva folk gjør og i slutninger om årsakene til handlingene deres. Disse slutningene kan være riktige men også høyst usikre. Tolkning av årsak til konkrete handlinger Den årsaksforklaringen vi velger til ting vil gjerne bestemme hvilken beslutning vi tar om tiltak i situasjonen. Her har man ofte mangelfulle holdepunkt og må supplere mye for å komme frem til årsaksforklaringer. Indre og ytre attribusjon Indre attribusjon: forklaring av årsaker til handlinger med henvisning til stabile egenskaper hos en person. Evne, personlighet, motivasjon. Ytre attribusjon: forklaring av årsaker til handlinger med henvisning til situasjonsbestemte faktorer. Oppgavens vanskelighet, flaks. 27 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Kelleys attribusjonsteori Samvariasjonsregelen Regelen innebærer at vi forklarer årsaker til atferd med henvisning til faktorer som er til stede når atferden forekommer, og som er fraværende når atferden ikke forekommer Det finnes tre grunnleggende element i årsaksforklaringer: 1. Aktøren: Personen som er gjenstand for persepsjon og som vi forsøker å årsaksforklare atferden til. 2. Målobjektet: objektet som aktørens handling er rettet mot, som f.eks. kan være en av arbeidsoppgavene, en annen person eller et arbeidsredskap. 3. Omstendighetene: sammenhengen aktørens målrettede handlinger utfolder seg i, og de spesielle forholdene som her gjør seg gjeldende. I tillegg så samler vi oss tre informasjonsdimensjoner når vi tolker aktørens handlinger: 1. Konsistens: Konsekvens i atferd ved samme målobjekt 2. Konsensus: Hvorvidt andre personer reagerer på samme måte i samme situasjon. 3. Særpreg: Hvor spesiell atferden er for et bestemt målobjekt. Tolkningsprosessen: dersom vi opplever at 1. Konsistens er høy 2. Konsensus er lav og 3. Særpreg er lav vil dette samvariasjonsmønsteret lede oss til en indre attribusjon hvor vi antar at problemene har sin årsakskilde i sekretærens personlige egenskaper. Avvik fra samvariasjonsregelen: gjennom erfaring danner vi oss oppfatninger om at visse typer atferd vanligvis har å gjøre med talent og dyktighet, mens andre typer atferd er preget av omstendighetene. Hovedpoenget er at vi bruker enkle tommelfingerregler når vi mener å ha rimelige forventninger basert på tidligere erfaring med en bestemt type atferd og at vi reservere den mer komplekse, logiske attribusjonsanalysen til å fortolke årsakene til atferd som bryter med våre forventninger og som virker ukjente og unormale. Illusjonen om konsistens Et svært viktig avvik som har mange betydningsfulle konsekvenser i arbeidslivet ligger i at vi har en sterkt overdreven forestilling om kor konsistent en person er fra situasjon til situasjon. Dersom det oppstår avvik fra forventningene våre (en sjef som vi oppfatter som demokratisk opptrer på en autoritær måte) har vi en tendens til å attribuerer atferden til situasjonen. 28 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Det skjer gjentatte ganger at man blir feiltolket på et intervju og man kan danne oss helt urealistiske forestillinger om intervjukandidaters konsistens i atferd. Dersom den kandidaten som fikk jobben oppfører seg avvikende i jobbsituasjonen vil vi tolke atferden som et resultat av situasjonen. Svikt i konsensusvurderinger Vi legger for liten vekt på konsensusvurderinger i årsakstilskrivninger. Vi ser at det er vanlig å opprettholde samme personorienterte årsaksforklaring for atferd, uavhengig av om andre gjør det samme i den gitte situasjonen. Et eksempel på dette er at vi vurderer andre sin jobbferdighet opp mot vår egen. Forfalsk konsensuseffekt Vi er offer for en falsk konsensuseffekt, som viser seg ved at vi har en overdreven tendens til å tro at andre menneske vil handle slik vi selv har gjort i en bestemt situasjon. Betydning i arbeidslivet Disse attribusjonsmekanismene har mye å si for arbeidslivet. Det er også viktig å huske på at den måten vi forklarer vår egen atferd på har store konsekvenser for hvordan vi handler i liknende situasjoner seinere. Typiske attribusjonsfeil Forskning tyder på særlig tre ting vi gjør feil: 1. Den fundamentale attribusjonsfeilen: det er en generell tendens til å legge for stor vekt på indre forhold på bekostning av betydningen av ytre forhold. 2. Aktør-observatør-effekten: systematisk tendens til å se andre negative atferd som uttrykk for indre forhold og ens egen negative atferd som et resultat at ytre forhold. 3. Selvfavoriserende attribusjon: «enhver er seg selv nærmes». Eksempler på dette kan vi se i det som betegnes som selvfavorisende attribusjon. Systematisk tendens til å tolke egen atferd på mest mulig positiv måte. Denne fellen går vi ofte i når det gjelder folk vi kjenner eller har nær. Oppsummering og konklusjon Vi har sett at vår persepsjon av omgivelsene - både de fysiske og de sosiale - styres av et grunnleggende sett av mekanismer som hjelper oss til å oppleve omgivelser som stabile og regelmessige. Det oppnår vi gjennom å redusere, selektere, supplere og organisere den informasjonen vi mottar. Noen ganger kan det under visse betingelser bli et tveegga sverd og kan føre til illusjoner i form av alvorlige feiloppfatninger, feilbedømmelser og feilslutninger. Kapittel 7 – Beslutninger Organisasjonen som arena for beslutninger Organisasjonens hovedformål er å koordinere aktiviteter slik at vi oppnår best mulig problemløsning med tanke på organisasjonens sentrale målsettinger. Noen forskere hevder at ledelse og beslutninger er å betrakte som synonyme begrep. Beslutninger under usikkerhet? 29 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Det vi i teknisk forstand mener med beslutning er den problemsituasjonen en står ovenfor når en skal velge et handlingsalternativ. Beslutning under usikkerhet er situasjoner der man må vurdere ulike alternativ og det er usikkert hva som er det beste valget å ta. Klassisk beslutningsteori og den ideelle avgjørelsen Klassisk økonomisk beslutningsteori er en teori om hva ideell rasjonalitet består i. Den klassiske beslutningsteorien er en såkalt normativ teori for beslutninger. Det betyr at det er en modell for hvordan en bør ta beslutninger under ideelle betingelser. Kjernebegrepet i økonomisk beslutningsteori er forventet nytte. Grunntanken er at vi bør streve etter å treffe valg som gir oss størst total nytteverdi. Når et utfall er usikkert så må vi ta med denne usikkerheten i beregninga. Vi må vurdere hvor attraktive målet er i forhold til sannsynlighet for å nå den og den risikoen som er involvert i å gå for et bestemt alternativ fremfor et annet som er mindre usikkert/risikabelt. Man må altså måte nytteverdi x sannsynlighet, summere alternativene og velge det som har høyest nytte. Normativ beslutningsteori: egnet atferd til å maksimere forventet nytte i en beslutningssituasjon hvor en står ovenfor flere konkurrerende handlingsalternativ. Rasjonalitet: Et aksiom er en selvinnlysende sannhet som i prinsippet ikke behøver å bevises hverken logisk eller empirisk. Et eksempel på aksiomatisk betingelse er prinsippet om uavhengighet. Dette betyr at i valgsituasjoner som er objektivt like, skal folk opptre identisk og for eksempel ikke la seg påvirke av måten valgsituasjonene presenteres på. Hvordan gå frem for å fatte en ideell beslutning? For å kunne velge det beste handlingsalternativet basert på nyttemaksimeringsprinsippet må vi gå gjennom følgende trinn: 1. Liste opp alle beslutningsalternativ vi har å velge mellom 2. Utrede alle konsekvenser som følger av hvert alternativ. 3. Vurdere sannsynligheten for hver konsekvens som forekommer (dersom hver handling ble utført) 4. Etablere den relative betydningen (nytten) av hver konsekvens. 5. Multiplisere de ulike nytteverdiene med korresponderende sannsynlighet 6. Legge sammen summene av disse for å finne det meste attraktive handlingsmønstret. Deskriptiv beslutningsteori Modell for hvordan man faktisk tar beslutninger. Vi har ikke alltid tilgang til all informasjon, men må nøye oss med et begrenset og lite utvalg. Vi har heller ikke ubegrenset tid til å hente inn all informasjon vi trenger. Til og med i de situasjonene der informasjonen er perfekt så vil vi ikke ha kapasitet til å behandle informasjon i forhold til de ressurser som kreves ut fra en normativ idealmodell slik at den er beskrevet i økonomisk teori. I mange eksempler er det så mange alternativer at man lett kan ende opp med å drukne i mangfoldigheten av mulige løsninger. Begrenset rasjonalitet Simon & March kom med teorien om at menneske har begrenset rasjonalitet, og forenkler dermed beslutningsprosessen. 30 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Satisfisering: Aksept for første beslutningsalternativ som tilfredsstiller et subjektivt kriterium. Vi mennesker fester oss ved spesielle utsnitt av problem og utvikler en ren mental modell av det. Denne forenklingen er vår subjektive og forenklet forståelse av problemet. Heuristikk: I en hektisk og travel jobb dag blir vi presset på både tid og ressurser. Vi tyr dermed ofte til heuristiske metoder i problemløsning og beslutningstaking. Dette dreier seg om enkle og pragmatiske tommelfingerregler for hvordan man kan manøvrere i en valgsituasjon. Problemredigering (framing) Måten vi tilrettelegger og forstår et problem på. Vi legger en bestemt fortolkningsramme på problemet og arbeider ut i fra den. Av og til kan denne forenklingen være god og nødvendig, men det er viktig å huske at denne forenklingen vil også gjøre oss sårbare for systematiske feildømmelser. Her forsker man på hvordan man stiller en problemstilling og hvordan det kan ha stor innvirkning for hvordan vi velger å løse et problem. Invariansprinsippet: prinsipp som forteller at variasjoner i manifestasjoner av det samme problem ikke skal ha innvirkning på endelig beslutningsutfall. Risikovegring: negativ innstilling til risiko. Risikovillighet: positiv innstilling til risiko. Når problemet formuleres i form av positiv gevinst er man generelt risikovegrende og konservativ, mens når problemet formuleres i form av mulige tap, er en risikovillig og dristig. Positiv gevinst => risikovegrende Negativ gevinst => risikovillig Denne teorien er fanget under en teori som er kalt for prospektteori. Prospektteori Dette er en matematisk formulert psykologisk teori om beslutninger under usikkerhet. I denne teorien er det lagt vekt på at bedømmelser er relative i forhold til et referansepunkt. I tillegg så viser teorien at verdifunksjonen for gevinst er konkav og verdifunksjonen for tap er konveks. Poenget er at verdifunksjonen for tap er brattere enn for gevinst, derfor vil den negative følelsen av et tap på 5000 kr føles sterke negativt enn den motsvarende positive følelsen av en gevinst på 5000 kr. Den sure svie er altså sterkere enn den søte kløe. 31 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Forskning viser også at man i en bedrift ofte selger sine beste aksjefond og holder på de dårligste. Man prøver å forklare dette med at man gjerne føler en stolthet til sin «vinnerfond» og vil ikke risikere å miste «vinneren» sin.  Selger for å holde på den gode stolthetsfølelsen. Vi holder derimot på taperen og håper at den vil bli bedre. Den psykologiske forklaringen på dette er anger som er en negativ følelse som vi ønsker å unngå. Strategier og fordreininger i avgjørelser Vi vil gjøre mange forenklinger i våre avgjørelser. Bedømmelse av sannsynlighet og usikkerhet er sentrale dimensjoner i vår problemløsning i arbeidsliv og hverdagsliv. Det er svært viktig å vite hvordan vi foretar slike bedømmelser og hvor mye vi kan stole på de vurderingene vi tar. Psykologiske forskningsresultat viser at folk stoler på et begrenset sett av heuristiske metoder, altså enkle tommelfingerregler som reduserer de komplekse sannsynlighets- og risikovurderingene til enklere bedømmelsesoperasjoner. Representativitetsheuristikk «Vurdering av sannsynlighet på grunnlag av likhet» Vi løser ulike beslutningsproblem ved å bruke en strategi som heter representativitet. Den innebærer at vi vurderer sannsynligheten etter hvor representativt A er for B, noe vi i praksis oftest gjør ved å vurdere hvor mye A likner på B. Når A er svært representativt for B vurderer vi sannsynligheten for at A tilhører kategorien B som svært stor. Dersom A ikke er lik B så vurderer vi sannsynligheten som svært liten. F.eks. Hva er sannsynligheten for at personen du intervjuet for jobb i dag (A) var en ærlig person (B)? =>Høyere virkelig sannsynlighet =>Lavere virkelig sannsynlighet, men høyere persipert representativitet Sannsynligheten til et scenario faller når det blir mer detaljrikt, men samtidig kan representativiteten øke, og man vil tro at scenarioet er mer sannsynlig når den i realiteten ikke er det. Tilgjengelighetsheuristikk Vurdering av sannsynlighet på grunnlag av hvor lett det er å forestille seg relevante eksempler. 32 messages.downloaded_by lOMoARcPSD|17174982 Når man tenker på at mange er i faresonen for å få hjerteinfarkt så vurderer en gjerne sannsynligheten ut fra hvor lett det er å komme på tilfeller i vår egen bekjentskapskrets. Familiaritet: hvor kjent et fenomen virker. Inntrykksfaktoren: Hvor sterkt inntrykk en begivenhet gjør på noen. Vividness. Justering og ankereffekten Man vurderer tap og gevinst ut fra et referansepunkt – prospektteori. Ankereffekten: systematiske forskyvninger i vurderinger i forhold til en bestemte utgangsverdi (for eksempel pruting). Man har stor grunn til å tro at det i salgsforhandlinger har stor betydning å få forankret prisforhandlingene i en utgangspris som er mest mulig gunstig for oss selv. Forenkling av informasjon gjør at vi baserer oss på det vi kan kalle for stedfortredende informasjon, det vil si informasjon av mer uformell og subjektiv karakter. Bekreftelsesfellen viser til tre påstander: 1. Vi søker etter informasjon som støtter våre standpunkt 2. Vi tolker informasjon på den måten som passer oss best 3. Vi husker informasjon som passer oss best – det som ikke passer oss husker vi i mindre grad. Primacy-effekten: Når ord som presenteres først skaper større inntrykk enn ord som kommer senere Recency-effekten: Når ord som presenteres sist skaper størst inntrykk Konformitet Sosial kontekst er en stor faktor når det kommer til beslutninger. Hvis et spørsmål blir stilt til en gruppe, og hele gruppen unntatt en velger et galt svar, vil den siste veldig ofte heller velge det gale svaret i stedet for å bryte konformiteten. Dilemma Når kunnskapene våre er dårlige om et tema, baserer vi oss enten på ren gjetting el

The Holy Bible of Orgpsyk PDF

Document Details

Tags

Related

Summary

Full Transcript

Upgrade to continue