Tentaplugg Strategisk HR PDF

*I kursen har vi diskuterat koordinerade marknadsekonomier (t ex **Sverige och Tyskland**) och liberala marknadsekonomier (t ex **England och USA)**. Redogör för tre olika skillnader i karaktärsdrag mellan dessa typer av ekonomier, i relation till HRM.* I liberala ekonomier är:\ Det större fokus...

*I kursen har vi diskuterat koordinerade marknadsekonomier (t ex **Sverige och Tyskland**) och liberala marknadsekonomier (t ex **England och USA)**. Redogör för tre olika skillnader i karaktärsdrag mellan dessa typer av ekonomier, i relation till HRM.* I liberala ekonomier är:\ Det större fokus på fri marknad\ Decentraliserad tillvägagångsätt för anställningsrelationer det vill säga att förhandling (om alls) sker på arbetsplatsnivå.\ Avsaknad av starka centrala fackliga organisationer\ Den fackliga anslutningsgraden på arbetsmarknaden är relativt låg.\ Relationerna mellan parterna kännetecknas i högre grad av konflikt och antagonism.\ Flexibiliteten för företagen är högre.\ Lägre grad av kollektivism och mer individualiserat.\ Statens roll är att säkerställa "fria och rättvisa" spelregler men annars lägga sig i så lite som möjligt.\ \ Koordinerade ekonomier kännetecknas bland annat av:\ En lång tradition av trepartssystem genom koordinering mellan stat, arbetsgivarorganisationer och fackförbund.\ Starka centrala fackliga- och arbetsgivarorganisationer som sluter kollektivavtal. I Sverige är partsrelationerna både centraliserade och decentraliserade\ Sammarbetsinriktning och samarbetsklimat\ En hög andel anställda täcks av kollektivavtal\ Facklig anslutningsgrad är relativt hög\ \ *Hur definierar Boxall & Purcell HR-strategi (human resource strategy)?*\ Kritisk uppsättning av ekonomiska och sociopolitiska val som chefer gör när de bygger upp och leder en arbetsstyrka.\ \ *I kursboken av Boxall & Purcell beskrivs direkt och indirekt employee voice (anställdas röst/inflytande). Redogör för skillnaderna mellan direkt och indirekt employee voice.*\ Indirekt "employee voice" innebär att ofta att inflytande sker genom representanter, till exempel genom centrala och lokala fackliga organisationer där olika avtal som rör arbets- och anställningsförhållanden kan slutas. Skyddsombud är ett annat exempel etc. Mer formellt, framträder ofta i mötessammanhang utanför den operativa verksamheten, och förekommer mer sällan än direkt voice.\ Direkt "employee voice" refererar till mekanismer och kanaler för individuell involvering av anställda (chef-anställd) i frågor som rör den operativa verksamheten eller den egna anställningen. Direkt voice yttras ofta i gruppmöten, medarbetarundersökningar eller i sociala medier.\ Kan även delas in i frivillig (voluntary) och juridisk verkställbar (legally enforcable) där frivillig baseras på det organisationen själva driver, medan det juridiska ofta syftar till det organisationen måste förhålla sig till enligt lagar och förordningar, att exempelvis samarbeta med fackförbund. *I kursboken Boxall & Purcell diskuteras mulitnationella företag (MNC) och utmaningar för HRM inom dessa företag.*\ *a) Hur definieras (vad kännetecknar) mulitnationella företag (MNC) enligt kursboken Boxall & Purcell?*\ 1. ETT FÖRETAG MED ORGANISATORISK NÄRVARO I TVÅ ELLER FLER LÄNDER\ 2. HAR OFTAST SAMMA STRUKTUR SOM MULTIDIVISIONELLA FÖRETAG\ 3. KAN VARA BÅDE STORA OCH SMÅ FÖRETAG\ *b) Vilken organisationsstruktur är vanligt förekommande hos multinationella företag enligt kursboken?*\ En divisionaliserad struktur som är mer komplex och uppvisar flera lager eller sammankoppling av strukturer för att klara av transnationell mångfald. *Boxall & Purcell beskriver olika mål och spänningar som finns inom HRM. Ett handlar om social legitimitet. Vad menar författarna med social legitimitet och på vilka sätt kan utmaningar uppsåt mellan HRM/företagsledning och social legitimitet*\ 1. PERSONALARBETE HANDLAR OM ATT FÖRHÅLLA SIG TILL INSTITUTIONELLA FÖRVÄNTNINGARNA OCH KRAVEN.\ 2. VID SIDAN OM EKONOMISK LÖNSAMHET BEHÖVER FÖRETAG BEDRIVA EN VERKSAMHET SOM ANSES VARA RÄTTFÄRDIG (LEGTIM) I OMGIVNINGENS ÖGON.\ EXEMPEL PÅ SPÄNNINGAR OCH KOMPROMISSER:\ KONKURRENS OM TALANG OCH KOMPETENS\ ANSTÄLLDAS SAMARBETE OCH MAKT, ex acceptera att ge upp lite av makten och samarbeta med fackförbund\ FÖRÄNDRINGAR INOM PERSONALARBETET\ \ *Enligt Boxall & Purcell finns tre faser i ett företags (eller industriell, "industry") evolution. Bland annat exemplifieras detta i en modell i boken. Vilka är dessa tre faser?* ETABLERINGSFAS, MOGNADSFAS, FÖRNYELSEFAS\ hållbar strategisk konfiguration eller misslyckande, stabil tillväxt men variationer i prestation och förändringsberedskap (readiness for change), framgångsrik omkonfigurering för att klara av hotande förändringar eller misslyckanden *HR-strategier inom servicesektorn kan enligt Boxall & Purcell delas upp i tre olika kategorier baserad på servicekategori.*\ *a) Vilka är kategorierna?* Standardiserad/enkel service, differentierad service, kunskapsintensiv service\ *b) Vad kännetecknar de HR-strategier som rekommenderas för respektive kategori?*\ Scripted model: standardisera hur man ska arbeta med kunder. Ofta övervakas anställda genom TV-övervakning, inspelningar, stämpelklocka eller med mystery shoppers. Med en scripted model vill företagen öka effektivitet och reducera heterogenitet i kundmötet. Man vill hinna med så många kunder som möjligt på kortast tid för att öka lönsamhet och ge kunderna en snabb service. Risker att det kan påverka hälsan hos de anställda. Man är lite mer utbytbar, man kan outsourca. Ledarskapet kan avgöra upplevelsen.\ High involvement model: Liknar mönstret i den standardiserade servicen. Det som kan skilja sig är graden av hur frontlinjearbetskraften blir stärkt, motiverade, och deras möjlighet att erbjuda mer expertis, mer skräddarsydd och mer lyhörd service. Lite mer beroende av att bygga engagemang och behålla personal. Större handlingsutrymme kan förekomma bland personalen. Kompetensutveckling och belöningsmodeller.\ Professional/ expert model: Talent management på ett komplext plan. Arbetsgivarvarumärke kan vara helt avgörande. Viktigt att se till vilka inre och yttre motivationsfaktorer som finns för att attrahera och behålla medarbetare. Förväntar sig hög lön och frihet. Risk för gränslöst arbete. Personalen bränner ut sig pga jobbet blir en del av dom. Work-life balance.\ \ En verksamhet (organisation, företag) är beroende av de anställdas kunskaper. Författarna Boxall & Purcell delar upp anställdas kunskaper i två typer:\ *a) vilka är dessa kunskaper?* Explicit och tacit knowledge.\ *b) Beskriv skillnaden mellan dessa kunskapstyper?* Tacit knowledge är tyst kunskap som inte går att uttrycka eller beskriva med ord, snarare intuitiv. Exempelvis en medarbetares förmåga att vara empatisk. Explicit knowledge kan specificeras muntligt eller skriftligt. Kan vara tex kunskap om historiska händelser eller ett datorprogram.\ \ *Vad innebär begreppet social complexity inom Resource Based View?*\ Komplexa sociala strukturer/nätverk som skapas genom t ex gemensamt lärande och samarbete. *För att analysera \"The best-fit school\" har Boxall & Purcell delat in fältet i tre analytiska nivåer*\ *a) Vilka är dessa?* Societal fit, Industry fit, Organizational fit\ *b) Vad kännetecknar vardera nivå?*\ **Societal:** Hur organisationer anpassar sig till egenskaperna hos de samhällen där de befinner sig och om de är kloka nog att göra så. För att vara socialt legitima måste organisationer anpassa sig till: ekonomiska förhållanden, kulturella normer, facklig organisering, arbetsrätt etc - beroende på i vilka länder organisationen har verksamhet.\ **Industry:** Hur organisationer anpassar sig till den bransch de verkar inom, och om de är kloka nog att göra så - skillnad mellan sektorer (ex. privat vs offentlig, service vs produktion) - skillnad mellan branscher inom en sektor - skillnad inom branscher mellan kundsegment eller strategiska grupper\ **Organizational:** Förhållandet mellan HR-strategier och företagets bredare strategi och strukturella egenskaper, ex: - organisatorisk storlek -- konkurrensstrategi\ \ *I kapitel 2 beskriver Boxall & Purcell definierar viktiga (kritiska) delar i en modell som bör beaktas när man skapar en livsduglig affärsmodell. HRM är självklart en viktig komponent men vilka är de andra?*\ MARKNAD/ MARKNADSFÖRING, PRODUKTION, FINANSIERING, HRM/ PERSONALARBETE\ \ *Boxall & Purcell beskriver olika mål inom HRM. Ett handlar om ekonomiska mål. Vilka är de ekonomiska målen med HRM?*\ **KOSTNADSEFFEKTIVT ARBETE:** 1. FÖRETAGET MÅSTE ETABLERA ETT KOSTNADSEFFEKTIVT SYSTEM FÖR ATT HANTERA DEN ARBETSKRAFT SOM AFFÄRSVERKSAMHETEN KRÄVER.\ 2. KOSTNADSEFFEKTIVITET INNEBÄR ATT HITTA PERSONAL SOM ÄR EFFEKTIVA NÄR DET GÄLLER UTFÖRANDET AV ARBETSUPPGIFTERNA, OCH ATT DE ÄR MOTIVERADE ATT UTFÖRA ARBETET UTIFRÅN DEN KOSTNAD (LÖN, FÖRMÅNER, UTBILDNING) SOM FÖRETAGET HAR RÅD MED.\ 3. SYNEN PÅ KOSTNADSEFFEKTIVITET SKILJER BEROENDE PÅ INOM VILKEN BRANSCH FÖRETAGET KONKURRERAR.\ **ORGANISATORISK FLEXIBILITET:** 1. ORGANISATORISK FLEXIBILITET GER UTRYMME FÖR FÖRETAG ATT FÖRÄNDRAS OCH UTVECKLAS NÄR KONKURRENSEN HÅRDNAR ELLER BRANSCHEN FÖRÄNDRAS\ 2. BOXALL OCH PURCELL SKILJER PÅ "KORTSIKTIG" OCH "LÅNGSIKTIG" FLEXIBILITET (AGILITY). KORTSIKTIG RÖRLIGHET (AGILTY) NUMERISK FLEXIBILITET, FINANSIELL FLEXIBILITET, FUNKTIONELL FLEXIBILITET. LÅNGSIKTIG RÖRLIGHET (AGILTY) HANDLAR OM FÖRETAGETS MÖJLIGHETER ATT ÖVERLEVA PÅ LÅNG SIKT. KAN ORGANISATIONEN FÖRÄNDRAS LIKA SNABBT ELLER SNABBARE ÄN KONKURRENTENA?\ **KONKURRENSFÖRDELAR:** 1. PERSONALSTRATEGIER FÖR ATT SKAPA OCH UTVECKLA KONKURRENSFÖRDELAR FOKUSERAR OFTAST PÅ NYCKELPERSONER I VERKSAMHETEN\ 2. HUMAN RESOURCE ADVANTAGE KAN BRYTAS NED I TVÅ DIMENSIONER "HUMANKAPITAL-FÖRDELAR" OCH "ORGANISATORISKA PROCESSER"\ \ *I kapitel 4 förklarar Boxall & Purcell en modell med formeln: HRA=f(HCA, OPA). Skriv ut vad förkortningarna HRA, HCA och OPA står för samt beskriv kortfattat modellens innebörd.*\ Human resource advantage (konkurrensfördelar från human resources) kan utvecklas på två sätt = human capital advantage "highly talented people" Genom att rekrytera, utveckla och behålla talanger, organizational process advantage "exceptional working environment" (superior social capital) t ex kollektivt lärande samt hög grad av tillit och samarbete\ \ *Boxall & Purcell beskriver sex övergripande spänningar/utmaningar som behöver hanteras utifrån ett HRM-perspektiv. Ange utmaningarna samt beskriv kort vad utmaningarna innebär.*\ **Labour market competitiveness:** företag måste konkurrera på arbetsmarknaden om den arbetskraft de behöver. Chefer kan inte diktera vem som ska arbeta för dem utan måste konkurrera med andra för att attrahera och behålla lämplig personal.\ \ **Employee control and cooperation:** Den grad av motivation en anställd har när och om den anställs. Arbetaren kan ha den kompetens som behövs för jobbet men har de motivationen att utföra det bra? Kommer de att visa den typ av ansträngning i sitt arbete och engagemang för företaget som gör det lättare att hantera stress? Anställningen är ett förhållande grundat i utbyte, men det innefattar en ständig och oförutsägbar interaktion mellan medarbetaren och företaget.\ \ **Change tension in labour management:** Behovet av att etablera ett stabilt produktionssystem, samtidigt som man eftersträvar en viss organisatorisk flexibilitet, ställer till stora dilemman inom ledningsstrategin. Avvägning av hur mycket vikt ledningen bör lägga på att stärka sina produktionsrutiner för att göra företaget mer effektivt, och hur mycket vikt som ska läggas på att bygga flexibilitet för framtiden.\ \ **Tension between management power and social legitimacy:** Social legitimitet kan ses som att den har ett inre och ett yttre ansikte: företaget måste förhålla sig till sociala förväntningar och krav som sedan kopplar an till företagets rykte i det breda samhället, för att verksamheten ska anses rättfärdig i omgivningens ögon. För att etablera detta krävs att ledningen accepterar vissa begränsningar av dess makt. Ex acceptera att ge upp lite av makten och samarbeta med fackförbund.\ \ **Complexity and politics in management:** Komplexitet som tex kognitiva begränsningar i att utveckla en bra strategi. Kan också innefatta maktkamper mellan divisioner och hierarkiskt. Ex en idé om self-managing teams (medarbetare) som innebär att linje/mellanchefernas roller radikalt ändras.\ \ **Variations in institutional supports and societal resources:** Företag är inbäddade i samhällen och har inte helt kontroll över sina HR-strategier. Vissa företag kan tex vara beroende av statligt stöd vilket påverkar vad chefer tar för givet inom HRM och vad som är möjligt att uppnå.\ \ *I sista kapitlet i boken diskuterar författarna (Boxall & Purcell) strategisk analys och planering i HRM -- en politisk utmaning. Författarna beskriver här fyra intressentgrupper som bör beaktas i HR-planeringen. Vilka är dessa fyra intressentgrupper?*\ Aktieägarna, seniora och linjechefer, medarbetarna, staten.\ \ *Vilka tre faktorer kännetecknar värdefulla resurser inom RBV?* **Unique timing and learning**: att vara först eller ligga i framkant och att bygga kompetens/skaffa sig erfarenhet innan konkurrenterna\ **Social complexity:** komplexa sociala strukturer/nätverk som skapas genom t ex gemensamt lärande och samarbete. Human and social capital! Alignment.\ **Causal ambiguity:** Svårighet att identifiera (eller i alla fall fastslå) vad som egentligen leder till framgång (men att förstå nyckelkompetenser verkar vara gynnsamt!) *Redogör för innebörden av AMO-modellen.*\ ABILITY - KAN INDIVIDEN GÖRA JOBBET?\ MOTIVATION - VILL INDIVIDEN GÖRA JOBBET?\ OPPORTUNITY - FINNS DET TILLGÄNGLIGA RESURSER FÖR INDIVIDEN ATT GÖRA JOBBET?\ **Individuella faktorer som påverkar prestationen:** Erfarenhet, intelligens, hälsa, personlighet.\ **Situationsfaktorer som påverkar prestationen:** HR-policys och arbetssätt som orienterar sig i att skapa AMO, ledarskapsstilar, relaterade variabler i produktionssystemet och det organisatoriska sammanhanget\ \ *Hur definierar Boxall & Purcell:*\ *a) Human Resource Management (HRM)?*\ 1. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT HANDLAR INTE BARA OM VAD PERSONALAVDELNINGAR OCH HR-SPECIALISTER ÄGNAR SIG ÅT, UTAN REFERERAR TILL HELA FÖRETAGETS LEDNING OCH STYRNING AV ARBETE OCH ANSTÄLLDA.\ 2. HRM HANDLAR OM DEN PROCESS GENOM VILKEN FÖRETAGETS LEDNING BYGGER UPP EN ARBETSSTYRKA OCH SKALAR NED DEN NÄR DET NÖDVÄNDIGT. KOMPETENSER MÅSTE SAMORDNAS OCH ORGANISATIONEN MÅSTE FÖRNYAS.\ 3. HRM HANDLAR OCKSÅ OM ATT SKAPA ETT KLIMAT DÄR ANSTÄLLDA PRESTERAR DET SOM ORGANISATIONEN BEHÖVER.\ 4. HRM KAN OCKSÅ HANDLA OM ATT INFORMERA, KONSULTERA OCH FÖRHANDLA MED EXTERNA AKTÖRER (T EX FACKET)\ \ *Best practice och best fit school är två skolor inom strategisk HRM*\ *a) Beskriv skillnaderna mellan dessa två*\ **Best-fit -** Kontexten är viktig, vad som utgör en bra HR-strategi beror på vad som fungerar för verksamheten i dess specifika kontext (skräddarsytt i förhållande till både interna och externa faktorer)\ **Best-practise -** Universiella lösningar, universella verktyg som generellt sett verkar mest framgångsrika för HR-arbete\ *b) vilken förespråkas av Boxall & Purcell och varför?* Best-fit. HRM modeller är oundvikligen påverkad av kontext, inklusive en rad ekonomiska och socio-politiska faktorer. Best-fit beskriver flera anledningar till att anpassa efter kontexten, inkluderat behovet att passa in i de sociala värderingarna och anpassning efter bransch. *I kursboken (Boxall & Purcell) beskrivs konceptet Industri 4.0. Redogjort kortfattat för vad Industri 4.0 innebär och hur denna utveckling påverkar HRstrategin.*\ Beskrivs som den fjärde industriella revolutionen och handlar om de innovationer som förenar avancerad tillverkning och IKT. Exempelvis utvecklandet av AI. HR-strategi inom tillverkning handlar allt mer om talent management strategier. För att säkra en framtid inom tillverkning måste företag och deras branschorganisationer samarbeta med regeringar för att säkerställa att utbildningsinstitutioner och immigrationspolitiken genererar den kvantitet och kvalitet på människor som behövs i branschen. *VAD ÄR ETT MULTIDIVISIONELLT FÖRETAG?*\ EN ORGANISATIONSSTRUKTUR SOM ÄR UPPDELAD I FLERA (SEMI)-SJÄLVSTÄNDIGA DIVISIONER\ 1. MER DECENTRALISERAT\ 2. VARJE DIVISION HAR TILLHÖRANDE STÖDFUNKTION (EKONOMI, HR ETC)\ 3. DIVISIONSCHEFEN HAR OPERATIVT ANSVAR\ 4. HUVUDKONTORET HAR MER STRATEGISKT ANSVAR\ \ **Lean:** en filosofi eller en uppsättning idéer som rör produktion. Den kombinerar högt utnyttjande av tillverkningskapacitet med lågt lager, vilket eliminerar slösaktiga buffertarna som traditionella metoder för massproduktion har. Betoning på total kvalitetsledning, en process som lägger stor vikt vid att förbättra kvaliteten på produkten så som den uppfattas av kunden\ \ Table-stakes: egenskaper hos verksamheten som möjliggör deltagande i branschen men som inte gör företaget särskiljande eller står för överlägsen prestation