Poderes Empresariales, Faltas y Sanciones PDF

TEMA 4.2: PODERES EMPRESARIALES;FALTAS Y SANCIONES PODERES EMPRESARIALES PUNTO DE PARTIDA: Libertad de empresa: art. 38 CE. “Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerd...

TEMA 4.2: PODERES EMPRESARIALES;FALTAS Y SANCIONES PODERES EMPRESARIALES PUNTO DE PARTIDA: Libertad de empresa: art. 38 CE. “Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación.” (SSTC 225/1993, de 8 de julio y 112/2006, de 5 de abril) Crear empresas (actuar en el mercado) Establecer los propios objetivos de la empresa Dirigir y planificar su actividad en atención a sus recursos y a las condiciones del propio mercado Competitividad en el mercado (productividad, adaptabilidad y coordinación) Descentralización productiva -Confiere el poder empresarial, que se expande al conjunto de la actividad empresarial, incluidas la relación del empresario con sus trabajadores. - -El poder de organización y dirección del empresario en el ámbito de la relación de trabajo es el resultado de la nota de subordinación o dependencia funcional característica del contrato de trabajo. Manifestaciones del poder organizativo: Libertad de contratación Capacidad de gestión y mando Clasificación profesional y promoción profesional Condiciones más beneficiosas de origen contractual Ius variandi Causas objetivas de modificación, suspensión o extinción del contrato Cierre patronal Etc. Características del poder empresarial: Poder genérico: El empresario actúa con libertad a la hora de organizar su empresa. (expresa regulación: movilidad funcional y geográfica), pero no ilimitada. Régimen de autotutela: Eficacia inmediata a través del poder disciplinario, sin perjuicio de revisión judicial (art. 58.2 ET). 1 Poder de dirección -> deber de obediencia del trabajador ØDEBER DE OBEDIENCIA “Dependencia” o “subordinación” como nota fundamental de la relación laboral: “… dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” (art. 1.1 ET). “El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue” (art. 20.1 ET). Deber del trabajador de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario. (Art. 5 c ET) Obediencia: Art. 20.2 ET Alcance: el incumplimiento (indisciplina o desobediencia) esa causa de sanción o despido disciplinario (Art. 54.2 b ET) Presunción iuris tantum de legitimidad de las órdenes empresariales: “Obedecer primero y luego reclamar a los Tribunales” (solve et repete): - Obedecer y cumplir ordenes, incluso si las considera incorrectas. Ius resistentiae: excepción de negativa legítima del trabajador (“desobediencia legítima”) a derechos irrenunciables, ilegales… Puede desobedecer órdenes claramente arbitrarias o antijurídicas: Las que afecten a derechos irrenunciables. Las que afecten a la dignidad. Las que sean ilegales. Aquellas en que concurran circunstancias de peligrosidad. Art. 21 Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales (LPRL) en caso de peligro grave e inminente: ¿Cualquier riesgo? ¿Quién determina que esta frente a un riesgo grave? 2 Art. 21.2 LPRL: “el trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.” Consideración subjetiva del riesgo encontrará su propio límite, únicamente, en las conductas maliciosas o negligentes. “lo importante no es que exista tal riesgo, sino que él crea que se da, bastando con que su apreciación sea de buena fe y no constituya una grave negligencia”. Sentencia 1085/2002 de 20 Ago. 2002, Rec. 863/2002: DESPIDO IMPROCEDENTE. Despido disciplinario. La conducta del trabajador carece de los requisitos de gravedad y culpabilidad necesarios para justificar la decisión extintiva de la empresa. Negativa del trabajador a desarrollar la tarea encomendada por las dudas acerca de la seguridad del trabajo a realizar. SALARIOS DE TRAMITACION. Relación jurídica de trabajo de carácter temporal. Limitación de los salarios de tramitación a la fecha de expiración del plazo pactado en el contrato de trabajo. STSJ GAL 7579/2022: Nulidad de despido disciplinario por no querer vacunarse – ius resistentiae. El TSJ destaca que la vacunación es ajena al trabajo: “no cabe identificar la negativa del demandante a vacunarse con indisciplina o desobediencia en el trabajo, pues la vacunación es un derecho del ciudadano, pero ninguna norma la impone, y, precisamente, la autonomía del paciente es un principio informador de las actuaciones en el ámbito de la sanidad”. Sentencia 666/2022, de 10 de junio de 2022, Sala de lo Social,Rec. n.º 1979/2021: Despido disciplinario de trabajadora con reducción de jornada por guarda legal. Modificación por la empresa del horario acordado inicialmente que es incumplido por la actora sin impugnar la decisión. Pero recordemos que la norma general es el deber de obedecerlas órdenes del empresario. -En caso de desobediencia, habrá sanción disciplinaria (autotutela empresarial) y será un juez quien valore la licitud de la negativa del trabajador (heterotutela judicial del trabajador). SSTSJ de Navarra de 31/10/2005 (Rec. 355/2005): SANCIÓN DISCIPLINAR PROCEDENTE. El trabajador tendrá derecho a interrumpir su actividad y abandonar el lugar de trabajo, en caso necesario "cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o salud", y ninguna de tales circunstancias concurrían en el momento del paro al resultar obvio que la temperatura ambiental en el centro de trabajo no implicaba ninguno de los riesgos descritos, pudiendo calificarse su postura de unilateral, arbitraria y desproporcionada al disponer de otros cauces legales para conseguir que la empresa cumpliese con sus obligaciones en materia de salud ambiental. 3 Por lo que, habiéndolo apreciado así el Magistrado de instancia no incurrió en ninguna de las infracciones denunciadas, debiendo desestimarse el recurso y confirmar la sentencia recurrida. PODER DE VIGILANCIA Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD Art. 20.3 ET: “el empresario puede adoptar medidas de vigilancia y control para verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones.”. Amplio margen de libertad – facultad de dirección empresarial. Medidas de vigilancia y control que “estime más oportunas”. En principio, se limita al lugar y tiempo de trabajo, pero a veces también se extiende al ámbito extralaboral. (Problemática) vigilancia en tiempo de descanso: - STS 13/10/2021 (rec. 3715/2018), conductor de autobús grabado en tiempo de descanso: “orinó desde el interior del autobús y fumó”… Caso anterior a la LO 3/2018. PODER DE VIGILANCIA Y CONTROL DE LA ACTIVIDAD Detectives privados: cuando haya un interés legítimo (SSTS 19 de julio 1989; 13 de marzo 2012), con límites a derechos fundamentales (STS 380/2023 25 de mayo). - Ejemplos: fraude en situaciones de Incapacidad Temporal, competencia desleal, uso de las herramientas de trabajo para uso propio, ¿fraude en medidas de conciliación?, etc. - El detective emite un informe de investigación, art. 49 Ley 5/2014 de Seguridad Privada. Tiene valor de prueba testifical documentada. Salvo que vulnere derechos fundamentales, art. 90.2 LRJS. Límites: derechos fundamentales, dignidad humana, intimidad (entorno digital y a la desconexión – art. 20 bis ET). ¿Uso de drones? ¿Video vigilancia? ¿Desconexión digital? 4 Detectives privados: prueba ilícita. Despido disciplinario. Limpiador de cristales de instalaciones deportivas. Empresa que le somete a seguimiento por detective privado, conforme a meras sospechas, sin que existan indicios previos de incumplimiento laboral. Imputación en la carta de cese de incumplimientos relativos a la conducción bajos los efectos del alcohol, empleo de herramientas para usos propios, abuso de confianza en las gestiones encomendadas e incumplimientos constantes de la jornada laboral. Sentencia de instancia que declara la nulidad del despido por violación del derecho a la intimidad al no haber justificado la empleadora el uso de la prueba de detective. (Sentencia 551/2023, de 12 de septiembre de 2023, Sala de lo Social, Rec. n.º 2261/2022) Trabajo en el jardín y la huerta del hogar familiar durante situación de baja. Vulneración del derecho a la intimidad por captación de fotos por un investigador (prueba ilícita) Despido improcedente. La STS 25 de mayo 2023 (rec. 2339/2022) entiende que el informe de un detective privado sobre el que se fundamenta el despido de un trabajador en IT, mientras lleva a cabo tareas incompatibles con su situación en el jardín de su casa, supone una violación de su privacidad. Con este criterio, confirma la calificación de improcedencia dictada por la STSJ Galicia 17 de enero de 2022 (rec. 3162/2021). Sentencia del TSJ de Canarias de 8 de junio de 2022: procedencia del despido de un trabajador que encontrándose de baja por incapacidad temporal es grabado realizando obras de reforma en un inmueble destinado a segunda residencia cuando debido a la patología padecida debía guardar reposo. En este caso, entiende el tribunal que grabar imágenes del trabajador desde el exterior de la casa, cuando el lugar donde se encontraba el trabajador era perfectamente visible para cualquier persona que transitase por la calle es correcto y no existe vulneración del derecho a la inviolabilidad del domicilio, ni tampoco del derecho a la intimidad. Por tanto, considera la grabación lícita y adecuada. Sentencia del 30 de abril de 2021 del TSJ de Madrid: la empresa contrató a un detective privado con el fin de investigar sobre la actividad que desempeña el trabajador durante su jornada laboral. Los jardines asignados a su cuidado presentaban un aspecto descuidado y había quejas de vecinos teniendo la sospecha de que durante su jornada laboral se ocupa de mantener otros jardines gestionados por otra empresa. El Tribunal considera que la vigilancia efectuada al trabajador es proporcionada y necesaria al fin que se persigue y motivada por las sospechas fundadas en un incumplimiento laboral 5  Supuestos específicos de control empresarial: -Registro de taquilla y de la persona trabajadora: art. 18 ET. -Reconocimiento médico: art. 22 LPRL. -Tecnología: Informática, teléfonos, videovigilancia, GPS, RRSS, etc. 1. Registros empresariales Taquilla y efectos particulares. Límites: Proporcionalidad Necesidad: protección del patrimonio o de los demás trabajadores Dentro del centro y horas de trabajo Contar con la asistencia de un representante legal de los trabajadores u otro trabajador en su ausencia - No cumplimiento de los límites: las pruebas obtenidas no pueden ser utilizadas. - La negativa injustificada del trabajador a someterse al registro empresarial es causa de despido procedente. 2. Reconocimientos médicos Posibilidades limitadas: Estado de enfermedad o accidente del trabajador (para justificar faltas de asistencia) Materia preventiva: art. 22 LPRL Cuando el reconocimiento periódico sea imprescindible para evaluar los efectos del trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro. Requisitos: Respetar el derecho a la intimidad y a la dignidad Mínima molestia Alto grado de confidencialidad Los datos obtenidos no pueden ser utilizados con fines discriminatorio Reserva su conocimiento al personal médico y autoridades sanitarias: el empresario solo puede ser informado de las conclusiones en relación a las aptitudes del trabajador o para la introducción de medidas preventivas. El trabajador se niega: suspensión de derechos económicos (art. 20.4 ET) 6 3. Vigilancia, tecnología e intimidad del trabajador Según el TC, el balance entre los intereses de la empresa y los derechos fundamentales del trabajador debe someterse al conocido triple test de proporcionalidad (STC 55/1996): 1º) Test de idoneidad: ¿la medida es razonablemente adecuada para alcanzar la finalidad perseguida? 2º) Test de necesidad: ¿la medida es necesaria?, o ¿hay otra medida menos lesiva para alcanzar el mismo fin? 3º) Test de proporcionalidad stricto sensu: hay un equilibrio proporcionado de intereses entre la restricción (necesaria) del derecho fundamental y el fin perseguido (legítimo). Relevancia de la nueva normativa sobre protección de datos de carácter personal: RGPD. Reglamento europeo 2016/679 general protección de datos. Art. 88, art. 6.1 b) y art. 9.2 b): hay datos que es necesario tratar en el marco del contrato de trabajo. El empresario debe informar al trabajador. LO 3/2018 de protección de datos personales: - Art. 87: Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral. - Art. 88: Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral. - Art. 89: Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo. - Art. 90: Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral. - Art. 91: Derechos digitales en la negociación colectiva. Uso de cámaras de videovigilancia y sistemas de geolocalización: Sí que pueden utilizarse, pero no en lugares de descanso (vestuarios, comedores, etc.) Art. 89.2 LO 3/2018. Debe informarse previamente y de manera expresa sobre su instalación. En caso de acto ilícito flagrante, se entiende cumplido el deber de informar si está el dispositivo o señalización del art. 22.4 LO 3/2018. STC 39/2016 y art. 89.1 pár. 2º LO 3/2018. Situaciones problemáticas: cámaras ocultas (control subrepticio). Sí que se han admitido, con condiciones, cuando el trabajador comete graves irregularidades. STEDHLópez Ribalda También puede hacerse un control sobre el uso adecuado de otros medios de trabajo: Teléfono. Correo electrónico. Ordenador. 7 Debe superarse el test de proporcionalidad, de lo contrario se vulneraría el secreto de las comunicaciones / derecho a la intimidad. El empresario puede controlar el uso de los dispositivos y acceder a sus datos: Sólo para comprobar que el trabajador cumple con sus obligaciones. Siempre debe informar previamente al trabajador. Las empresas implementan protocolos de uso de dispositivos informáticos. STEDH Barbulescu: fija los límites a este control. Poder Disciplinario Faltas y sanciones Ius puniendi Faltas: Resultan del incumplimiento de las obligaciones, de los deberes establecidos en Ley, en los Convenios Colectivos, contrato de trabajo. Principio de tipicidad: el poder disciplinario sólo actúa cuando la conducta está tipificada como falta (en el convenio colectivo), y sólo puede aplicarse la sanción tipificada como tal. - art. 58.1 ET Ámbito laboral: faltas derivadas del incumplimiento del contrato de trabajo, de los deberes y obligaciones establecidas por CC (normalmente están establecidos en la sesión del régimen disciplinario), etc. Convenios colectivos: gozan de libertad para tipificar las faltas. establecerán la graduación de faltas y sanciones. Sanción: observar la igualdad de trato y no discriminación. Faltas Graduación de faltas y sanciones: Leves Graves Muy graves. El art. 58.2 ET obliga a que las infracciones graves y muy graves se comuniquen por escrito al trabajador, indicando los hechos y la fecha. CC Baloncesto profesional: Artículo 4. Faltas graves. 4.3 La continuada y habitual falta de aseo o de limpieza personal, de índole tal que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo, previa ratificación de este extremo por el capitán del equipo. 8  4.7 No mantener –por causas injustificadas– el peso razonablemente exigible y la condición física adecuada durante el transcurso de la temporada, incluidos el consumo habitual de tabaco y de bebidas alcohólicas en grado tal que pueda perjudicar la salud, y la participación en actividades que objetivamente pongan en serio riesgo aquélla, incluida la reiteración en salidas nocturnas abusivas y el retirarse a descansar después de la una de la madrugada el día anterior a un partido, así como la explicitación de conductas públicas escandalosas. 4.8 El consumo reiterado de cualquier estupefaciente o el ocasional de los considerados duros. CC Fútbol Sala: Artículo 5. Faltas graves. 5.6 No mantener, sin causas justificadas, la condición física adecuada durante el transcurso de la temporada deportiva, incluidos el consumo habitual de tabaco, bebidas alcohólicas y otras sustancias en grado tal que pueda perjudicar la salud y/o la condición física del deportista. 5.7 La participación en actividades que objetivamente pongan en serio riesgo la integridad física. salud o la integridad física del jugador, incluida la reiteración en salidas nocturnas abusivas y el retirarse a descansar fuera de los horarios establecidos por el Club el día anterior a un partido. Sanciones Graduación, proporcionalidad y prescripción Sanciones disciplinarias menores: advertencia, suspensión de empleo y sueldo, etc. (art. 58 ET) Despido disciplinario (art. 54.2.b ET) Prescripción de faltas (art. 60.2 ET) Art. 58.3 ET: Sanciones prohibidas: reducción de las vacaciones. minoración del derecho al descanso. multas de haber (“pagar por los platos rotos”) Ejemplos de sanciones que sí que están permitidas: Amonestación verbal (escrita). Suspensión de empleo y sueldo. Despido disciplinario (casos muy graves). Inhabilitación (temporal o definitiva) para ascender. Traslado forzoso (temporal o definitivo). 9 Revisión judicial Las sanciones son revisables ante los tribunales del orden jurisdiccional social, a través de la modalidad procesal de impugnación de sanciones: arts. 114-115 LRJS. La sentencia podrá: Anular la sanción, si no se han seguido las formalidades o se han vulnerado los derechos fundamentales. Confirmar la sanción. Revocarla totalmente, si los hechos no se prueban o no son sancionables. Revocarla parcialmente, si los hechos constituyen una infracción menos grave que la impuesta. LA PRESCRIPCIÓN DE LAS FALTAS Por seguridad jurídica, hay un límite temporal para ejercer la potestad disciplinaria. Art. 60.2 ET, a salvo de lo que prevean los convenios colectivos: Las faltas leves prescriben a los 10 días. Las faltas graves prescriben a los 20 días. Las faltas muy graves prescriben a los 60 días. Los días se computan desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión (prescripción corta), y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido (prescripción larga). La prescripción se puede interrumpir por: Apertura de procedimiento sancionador contra el trabajador infractor. Procedimiento judicial en vía penal: en conductas constitutivas de delito, como hurtos/robos, agresiones, acosos, etc. Los hechos declarados probados en una sentencia recaída en el orden penal,vinculan a los otros órdenes jurisdiccionales. 10