Tema 1. El dpto de Recursos Humanos (1) PDF

TEMA 1 El departamento de Recursos Humanos Módulo: Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa 1º CS Administración y Finanzas @MACMILLAN Profesional...

TEMA 1 El departamento de Recursos Humanos Módulo: Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa 1º CS Administración y Finanzas @MACMILLAN Profesional Prof.: Adrian Lago Contenidos: 1. Empresa y organización empresarial Los recursos de la empresa y las áreas funcionales 2. Organización de los recursos humanos Organización formal Organización informal 3. El departamento de Recursos Humanos. Funciones. Funciones y tareas ligadas a la gestión de personal Tareas ligadas a la función de administración de personal 4. Modelos de gestión de recursos humanos 1. Empresa y organización empresarial CONCEPTO DE EMPRESA La empresa es una organización que combina los recursos financieros, tecnológicos y humanos para producir o comercializar bienes o servicios demandados por la sociedad, con el objetivo de obtener el máximo beneficio posible. LOS RECURSOS DE LA EMPRESA FINANCIEROS: Son los fondos necesarios para poder llevar a cabo la actividad empresarial. Pueden proceder, en un primer momento, de las aportaciones de los socios o de los préstamos concedidos por entidades financieras (patrimonio neto y pasivo). TECNOLÓGICOS: son las inversiones que la empresa tiene que realizar para llevar a cabo su actividad: maquinaria, mobiliario, elementos de transporte, etc. HUMANOS: es el conjunto de personas que, directa o indirectamente, prestan sus servicios en la empresa Es necesario que todos los recursos anteriores estén interrelacionados. Esto obliga a diseñar un sistema de funcionamiento que aclare qué es lo que hay que hacer, cómo hay que hacerlo y quién ha de hacerlo. Para ello, la empresa se divide en ÁREAS FUNCIONALES que responden a las distintas tareas y funciones que se deben llevar a cabo. Estas funciones son necesarias en cualquier empresa. Sin embargo, no siempre están diferenciadas formalmente. Por ejemplo, en una pequeña empresa, el empresario puede asumir varias de ellas o recurrir a una gestoría externa para que se ocupe de otras. A medida que aumenta el tamaño de la empresa, se tiende más a la diferenciación formal de las áreas funcionales (departamentalización). No obstante, también se utilizan otros criterios de departamentalización (tales como: áreas geográficas, tipos de clientes, etc.) 2. Organización de los recursos humanos Organización formal La organización formal de los recursos humanos hace referencia a la estructura definida por la dirección para trabajar en la empresa. Se refleja en un documento denominado ORGANIGRAMA. ¿QUÉ ES EL ORGANIGRAMA? Podemos definir el organigrama de una empresa como la representación gráfica de su estructura organizativa. De esta forma, mediante figuras geométricas, el organigrama muestra los diferentes elementos y áreas funcionales de la empresa, así como las relaciones jerárquicas o cooperativas de la misma. El organigrama ha de ser claro, conciso y ha de mantenerse siempre actualizado. Aunque cada compañía es un mundo, con carácter general, podemos distinguir los siguientes grupos de trabajadores, con sus respectivas funciones y relaciones: ESTRUCTURA EN LÍNEA: formada por trabajadores que están integrados dentro de la organización siguiendo una estructura jerárquica: q Alta dirección: su función principal es establecer los objetivos generales de la empresa y controlar su cumplimiento. Solamente tiene personal subordinado. q Dirección intermedia: se encarga, exclusivamente, de la dirección de un área concreta (o departamento) dentro de la actividad empresarial. Trata de conectar los objetivos específicos de su área con los objetivos generales de la empresa. Tiene tanto superiores como subordinados. q Base operativa: es el conjunto de operarios, vinculados casi siempre a un área funcional, lque se encarga directamente del trabajo final. Estos trabajadores dependen de la dirección intermedia y no tienen personal a su cargo, por lo que solo tienen superiores. ESTRUCTURA DE APOYO (staff): son colaboradores que no están inmersos, directamente, en la estructura jerárquica de la empresa. Se limitan a desempeñar tareas de asesoramiento (fiscal, laboral, contable, legal, etc.) o de apoyo, ya sea a la alta dirección o a la dirección intermedia. Organización informal Es la estructura formada por las relaciones personales que surgen de forma espontánea entre los trabajadores (se representa con líneas discontinuas). Se trata de tipo de organización que está fuera del control de la empresa y es independiente de la organización formal de la misma. Existen varios factores que influyen a la hora de definir las relaciones informales entre los trabajadores: o Los intereses o aficiones comunes. o Los turnos de trabajo y los tiempos libres o descansos comunes. o Los puestos dentro de la organización formal y el trabajo en equipo. o Las rotaciones de personal. 3. El departamento de Recursos Humanos. Funciones. El departamento de Recursos Humanos es el encargado de la gestión y administración del personal de la empresa. Ø La GESTIÓN DE PERSONAL: es el conjunto de funciones y tareas encaminadas a que los recursos humanos funcionen de forma eficiente, incrementen su productividad y, por tanto, generen valor añadido a la empresa. Ø La ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL: consiste, básicamente, en una serie de tareas burocráticas que, aunque necesarias, no generan valor añadido a la empresa. En la actualidad, es muy habitual que las empresas externalicen las tareas ligadas a la administración de personal, es decir, que las dejen en manos de asesorías o consultorías externas especializadas. Este proceso de externalización se conoce como outsourcing. Funciones y tareas ligadas a la gestión de personal FUNCIÓN DE EMPLEO Consiste en proporcionar a la empresa el personal necesario para llevar a cabo su actividad con la suficiente eficiencia. Las TAREAS que componen esta función son: Planificación de las necesidades de personal: realizar un estudio de puestos de trabajo y la cantidad de trabajadores que se requieren. Análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo. Captación y selección de trabajadores. Plan de acogida de los nuevos trabajadores. Evaluación del desempeño. FUNCIÓN DE DESARROLLO DEL PERSONAL Su principal objetivo es que los trabajadores de la empresa se encuentren, en cada momento, motivados para desempeñar sus tareas con eficacia. Las TAREAS que componen esta función son: Formación del personal Política de promoción FUNCIÓN DE COMPENSACIÓN ECONÓMICA Consiste en establecer un sistema de retribución dentro de la empresa que sea: equitativo, competitivo y motivador. La principal TAREA asociada a esta función es la valoración y retribución del puesto de trabajo  FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES Tiene como objetivo establecer relaciones correctas y legales con los trabajadores de una organización, para tratar de resolver los conflictos individuales y colectivos de la mejor manera posible. Las TAREAS asociadas a esta función son: Derechos y obligaciones del trabajador Posibles conflictos referidos a la relación individual (tales como: sanciones, despidos, disconformidades respecto a salarios, etc.) Contacto con los representantes de los trabajadores. Negociación de convenios colectivos Posibles conflictos relativos a la relación colectiva (tales como: expedientes de regulación de empleo, huelgas, etc.) Prevención de riesgos laborales: elaboración de un plan de prevención. FUNCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES Consiste en la concesión, por parte de la empresa, de determinados servicios o beneficios a los trabajadores para mejorar el clima laboral de la organización Su principal TAREA es la planificación de incentivos sociales voluntarios que se pueden aplicar de forma: Generalizada para todo el personal de la organización (ej.: Comedores de empresa) Individualizada y específica para determinados puestos directivos como parte de su paquete retributivo (ej.: los fondos de pensiones) Tareas ligadas a la función de administración de personal DOCUMENTACIÓN RELATIVA AL INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL Al comenzar su relación laboral con una empresa, un trabajador/a genera una serie de documentación en relación con distintas Administraciones Públicas: q Seguridad Social q Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) q Agencia Tributaria ELABORACIÓN DEL RECIBO DE SALARIOS El recibo de salarios o nómina es el documento que justifica el pago de salarios. En él deberán figurar, entre otras: q Las percepciones salariales q Las percepciones no salariales q Deducciones (cotizaciones a la SS y retenciones de IRPF) CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES PERIÓDICAS CON LA SS Y LA AEAT. q Seguridad Social: tanto la empresa como los trabajadores están obligados a cotizar a la Seguridad Social, pero es el empresario/a el encargado de ingresar ambas cuotas. q Agencia Tributaria: las retenciones de IRPF, deducidas a los trabajadores en sus nóminas, se ingresarán en la Agencia Tributaria de forma trimestral (modelo 111). No obstante, al finalizar el año, la empresa tendrá que entregar un resumen anual con el importe de las retenciones efectuadas (modelo 190)  DOCUMENTACIÓN DE INCIDENCIAS LABORALES El departamento de Recursos Humanos debe documentar todas aquellas situaciones relacionadas con el trabajador que se agrupan bajo la denominación de “incidencias laborales”(tales como: control de absentismo, planificación de las vacaciones, registro de viajes y desplazamientos relacionados con la actividad laboral, etc.) TRÁMITES RELACIONADOS CON FALTAS Y SANCIONES. RÉGIMEN DISCIPLINARIO Los trabajadores tienen reconocidos una serie de derechos que la empresa debe respetar y una serie de obligaciones que deben cumplir. Las faltas o infracciones derivadas del incumplimiento de estas obligaciones se tipifican en los convenios colectivos de cada sector como leves, graves o muy graves y a cada una de ellas se le asigna su correspondiente sanción. DOCUMENTACIÓN RELATIVA A LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL La extinción de la relación laboral se puede deber a distintas circunstancias: finalización de contratos temporales, despidos, dimisiones o abandonos del trabajador o incumplimientos graves por parte de la empresa. q En el caso de despido, se entregará al trabajador la CARTA DE DESPIDO (incluye motivos del despido) q En todos los casos, se entregará el FINIQUITO (documento en el que se liquidan las deudas que la empresa tuviera con el trabajador: salario y pagas extraordinarias devengadas y no cobradas, vacaciones no disfrutadas, indemnizaciones correspondientes, etc). q El CERTIFICADO DE EMPRESA (siempre que el trabajador cumpla los requisitos, para solicitar la prestación por desempleo) INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES En general, el departamento de RRHH debe transmitir a los trabajadores información relacionada con las funciones y tareas que le son propias, además de la resolución de dudas que puedan surgir. Para ello, empleará medios muy variados, tales como: tablón de anuncios, correo electrónico, notas de servicio interno, avisos, atención directa y telefónica, etc. 4. Modelos de gestión de recursos humanos MODELOS BASADOS EN LAS TENDENCIAS TRADICIONALES Su finalidad es incrementar la productividad de la empresa mediante la reducción de costes. No se tienen en cuenta los niveles de integración, motivación y satisfacción del trabajador. Las tareas de la función de empleo se limitan a cubrir los puestos de trabajo vacantes, sin realizar una planificación de los procesos de captación de trabajadores; prima más la rapidez en la ocupación del puesto de trabajo que el estudio detallado de los candidatos. La formación del personal es valorada por el empresario, pero corresponde única y exclusivamente al trabajador. En cuanto al resto de tareas, prima la disminución de costes salariales, lo que provoca que los mejores trabajadores de la empresa salgan de ella en busca de mejores salarios.  MODELOS BASADOS EN LAS TENDENCIAS ACTUALES Su finalidad es que el trabajador esté lo más satisfecho posible en la empresa, ya que de esta forma estará más motivado para realizar bien su trabajo y se incrementarán sus niveles de productividad laboral. Se planifican las necesidades de personal presentes y futuras, de modo que haya siempre, al menos, un posible sustituto para cada puesto de trabajo. El proceso de captación de personal se hace de forma minuciosa, se tienen en cuenta las características profesionales y personales del candidato para su mejor integración en el grupo de trabajo. La empresa es la protagonista de la formación de los trabajadores y su finalidad es que se desarrollen profesionalmente y promocionen dentro de la organización, para evitar que los trabajadores más cualificados se marchen. E S Q U E M A F I N A L