Unternehmensführung und Organisation PDF

Inhalte eines Unternehmensleitbildes (S. 14-16) =============================================== Ein Bild, das Text, Screenshot, Schrift, Zahl enthält. Automatisch generierte Beschreibung Vision ------ Eine Vision ist ein **konkretes Vorstellungsbild der angestrebten Zukunft**. (Gibt dem Unternehm...

Inhalte eines Unternehmensleitbildes (S. 14-16) =============================================== Ein Bild, das Text, Screenshot, Schrift, Zahl enthält. Automatisch generierte Beschreibung Vision ------ Eine Vision ist ein **konkretes Vorstellungsbild der angestrebten Zukunft**. (Gibt dem Unternehmen wie ein Leuchtturm eine konkrete Richtung vor) Sie sind das **Fundament der Unternehmensentwicklung**. (Unternehmen brauchen sie) An der Vision werden alle Unternehmensziele, Unternehmensstrategien und die daraus abgeleiteten Maßnahmen ausgerichtet. **Anforderungskriterien an Visionen** Erfolgreiche Visionen sollten idealerweise 1. Richtungsweisen (zukunftsorientiert), 2. Anspornend (begeisternd), 3. Realistisch und 4. Prägnant (kommunizierbar) Sein. **Beispiele:** - Unternehmerische Vision: „A car for everybody" -- Henry Ford. - Gesellschaftliche Visionen: "The man on the moon" -- John F. Kennedy. Mission ------- Die Mission beschreibt den **Auftrag** (Unternehmenszweck) **des eigenen Unternehmens**. Im Gegensatz zur Vision beschreibt die Mission nicht einen angestrebten Zustand in der Zukunft, sondern definiert den **Beitrag, den das Unternehmen zur Erschließung des in der Vision beschriebenen Nutzenpotenzials leisten will**. Die Mission wird zum Teil in Form eines Slogans formuliert. Unternehmensphilosophie ----------------------- Die Unternehmensphilosophie umfasst die **grundlegenden Einstellungen und Überzeugungen** eines Unternehmens (Woran glauben wir? Was ist uns wichtig?). Es werden die **Werte** (z.B. Wertschätzung der Mitarbeiter) und **Normen** (Verhaltensregeln), die das Denken und Handeln aller Mitarbeiter beeinflussen sollen, festgelegt. Sämtliche Mitarbeiter des Unternehmens sollen nach diesen Werten und Normen handeln und danach beurteilt werden. ***Unternehmensethik als Teil der Unternehmensphilosophie*** *Die Unternehmensethik, die die **moralischen Wertvorstellungen** (Maßstäbe) **eines Unternehmens** beschreibt, ist ebenfalls Teil der Unternehmensphilosophie.* *Unternehmensethische Überlegungen werden aufgrund des zunehmenden Drucks durch die Gesellschaft immer wichtiger.* *Für die Zukunft werden vor allem jene Unternehmen gut gerüstet sein, die nicht nur nach Gewinn streben, sondern nachhaltig und ethisch vertretbar wirtschaften.* Richtiges Formulieren von Zielen (S.21) ======================================= Nur wenn die Ziele klar formuliert sind, lässt sich der Weg zur Zielerreichung sinnvoll planen, kontrollieren und beurteilen. Man spricht in diesem Zusammenhang von Ziel-Operationalisierung. Bei der Formulierung von operationalisierten Zielen sind folgende Bestandteile zu integrieren:  Bei der Zielformulierung ist es außerdem hilfreich, sich an die **SMART-Regel** zu halten. Ein Bild, das Text, Screenshot, Schrift, Zahl enthält. Automatisch generierte Beschreibung Der Zeitraum von Zielen kann **kurz-, mittel- und langfristig** sein. In diesem Zusammenhang kann man zwischen strategischen und operativen Zielen unterscheiden. Im Mittelpunkt der strategischen Ebene steht das Schaffen, Erhalten und Pflegen von Erfolgspotenzialen (Erfolgsfaktoren), wie z.B. hohe Produkt- und Prozessqualität, gut ausgebildete und motivierte Mitarbeiter. Operative Ziele sind den strategischen Zielen untergeordnet und unterstützen deren Umsetzung.  SWOT-Analyse ============ Die SWOT-Analyse ist eine weitverbreitete und relativ einfache Vorgehensweise zur **Ableitung strategischer Handlungsoptionen**. Dabei werden die Chancen und Risiken der externen Analyse und die Stärken und Schwächen der internen Analyse zusammengeführt. Daraus können für alle Felder strategische Stoßrichtungen abgeleitet werden, die anschließend zu einer Gesamtstrategie zu bündeln sind. Ein Bild, das Text, Screenshot, Schrift, Zahl enthält. Automatisch generierte Beschreibung Bostons Portfolioanalyse ======================== Ein Bild, das Text, Screenshot, Schrift enthält. Automatisch generierte Beschreibung Im Normalfall durchlaufen die einzelnen Produkte bzw. Produktgruppen im Laufe ihres Produktlebenszyklus die vier Felder in folgender Reihenfolge und haben je nach Feld unterschiedliche Strategien zur Folge: 1. **Questionmarks:** Das sind Nachwuchsprodukte, die sich in der Einführungsphase befinden. Sie haben einen geringen Marktanteil, befinden sich aber auf einem Wachstumsmarkt. Sie bedürfen einer besonders hohen finanziellen Förderung (**Investitionsstrategie**). Zeigen sie nicht den gewünschten Erfolg, sollten sie vom Markt genommen werden (**Desinvestitionsstrategie**). 2. **Stars:** Durch hohe Wachstumsraten werden die Nachwuchsprodukte zu „Stars". Sie werfen zum Teil hohe Gewinne ab, Umsatz und Marktanteile können noch weiter gesteigert werden (**Wachstumsstrategie**). 3. **Cashcow:** Wenn die jährliche Wachstumsrate sinkt, wird aus dem Star eine Cashcow. Eine Cashcow erfordert kaum mehr Investitionen, sie steuert viel Gewinn für die Unternehmenskassa bei. Man versucht, Produkte möglichst lange als Cashcows zu halten, um möglichst hohe Gewinne abzuschöpfen (**Abschöpfungsstrategie**). 4. **Poor Dogs:** Diese sollten aufgrund schlechter Zukunftsperspektiven vom Markt genommen werden (**Desinvestitionsstrategie**). Elemente der Aufbauorganisation ===============================  **Stelle** Die Stelle ist die **kleinste organisatorische Einheit** eines Unternehmens. Sie ist das Grundelement der Aufbauorganisation. Eine Stelle entsteht, indem man die Aufgaben zusammenfasst, die zum Arbeitsbereich einer Person gehören.  Formen der Aufbauorganisation (Leitungssysteme) =============================================== Die Elemente der Aufbauorganisation werden mithilfe von Leitungssystemen zu einem sinnvoll hierarchisch gegliederten Organisationssystem verknüpft. Dadurch wird ein **koordiniertes und strukturiertes Handeln** zwischen den einzelnen Stellen und Abteilungen möglich. Die Formen der Aufbauorganisation werden in Organigrammen dargestellt. Ein Bild, das Text, Screenshot, Schrift, Zahl enthält. Automatisch generierte Beschreibung Einliniensysteme ---------------- Bei einem Einliniensystem darf jede Stelle bzw. Abteilung nur von der übergeordneten Stelle Weisungen erhalten.  +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **Vorteile** | **Nachteile** | +===================================+===================================+ | - - - | - - - | +-----------------------------------+-----------------------------------+ **Stabliniensysteme** Das Stabliniensystem ist eine **Variante** des Einliniensystems. Bei dieser Organisationsform werden bestimmten Linienstellen (z.B. der Geschäftsführung) sogenannte Stabstellen horizontal zugeordnet. Diese **Stabstellen** beraten und informieren. Stabstellen haben aber **keine Weisungsbefugnis**. Ein Bild, das Text, Screenshot, Schrift, Reihe enthält. Automatisch generierte Beschreibung +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **Vorteile** | **Nachteile** | +===================================+===================================+ | - - - | - - - | +-----------------------------------+-----------------------------------+ **Einliniensysteme bzw. Stabliniensysteme können gegliedert werden:** - Nach Funktionen (z.B. Einkauf, Verkauf, EDV, Technik...). - Nach Divisionen/Bereichen/Sparten (z.B. Produkten, Kunden, Ländern/Regionen) **Funktionale Organisation (S.53-54)** Bei der funktionalen Organsiation werden die Abteilungen (Gruppen) nach Funktionen (Aufgaben) gebildet. **Beispiel:**  +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **Vorteile** | **Nachteile** | +===================================+===================================+ | - - - | - - | +-----------------------------------+-----------------------------------+ **Divisionale Organisation** Bei der divisionalen Organisation (Spartenorganisation) wird ein Unternehmen nach Objekten strukturiert. Objekte können Produktgruppen, Kundengruppen oder Regionen sein. Die entstehenden Divisionseinheiten werden auch Divisionen, Bereiche oder Sparten genannt. Jede Divisionseinheit ist weitgehend selbstständig. Es sind sozusagen kleine Unternehmen im Unternehmen. **Beispiel:** Ein Bild, das Text, Schrift, Screenshot, Zahl enthält. Automatisch generierte Beschreibung +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **Vorteile** | **Nachteile** | +===================================+===================================+ | - | - | | | | | | | | | | | - - | - | | | | | | | | | | | | - | +-----------------------------------+-----------------------------------+ Mehrliniensysteme ----------------- Beim Mehrliniensystem erhalten die Stellen **von mehreren übergeordneten Instanzen Weisungen**. Deren Weisungskompetenzen können sowohl gleich als auch unterschiedlich stark sein.  +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **Vorteile** | **Nachteile** | +===================================+===================================+ | - - - | - - - | +-----------------------------------+-----------------------------------+ **Matrixorganisation -- Mehrliniensystem der Praxis** Die Matrixorganisation ist die praktische Erscheinungsform der Mehrlinienorganisation. Bei dieser Organisationsform wird gleichzeitig nach zwei Kriterien differenziert. Es werden die **divisionale und** die **funktionale Organisation** miteinander **verschränkt**, d.h. die Einteilung der Organisation des Unternehmens **nach Funktionen** (z.B. Einkauf, Produktion, Vertrieb) mit der Einteilung des Unternehmens **in Divisionen** (z.B. nach Produktgruppen, Kundengruppen, Regionen, oder Prozessen). So entsteht eine Matrix: Entscheidungen laufen funktionsbezogen vertikal und spartenbezogen horizontal. Es sind für **ein Problem** immer **zwei Manager** verantwortlich. **Beispiel:** Ein Bild, das Text, Screenshot, Zahl, Schrift enthält. Automatisch generierte Beschreibung +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **Vorteile** | **Nachteile** | +===================================+===================================+ | - | - - - | +-----------------------------------+-----------------------------------+ Methoden der Personalentwicklung ================================  +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **Methoden der PE** | **Beispiele** | +===================================+===================================+ | **Into the Job:** | Traineeprogramme, | | | Berufsausbildung, Mentoring | | (Vorbereitung auf zukünftige | | | berufliche Aufgaben) | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **On the Job:** | Coaching, individuelle | | | Aufgabengestaltung | | (Die Mitarbeiter lernen während | | | ihrer laufenden Tätigkeit | | | schrittweise und häufig | | | unbewusst.) | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **Near the Job:** | Projektarbeit, Qualitätszirkel | | | | | **(Personalentwicklung findet in | | | enger räumlicher, zeitlicher und | | | inhaltlicher Nähe zum | | | Arbeitsplatz statt. Sie bezieht | | | sich auf zeitlich befristete | | | Sonderaufgaben.)** | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **Off the Job:** | E-Learning, Konferenzen, Seminare | | | | | PE außerhalb des Arbeitsplatzes. | | +-----------------------------------+-----------------------------------+ | **Out of the Job:** | Ruhestandsvorbereitung | | | | | Vorbereitung des Austritts von | Unterstützung bei der Jobsuche | | Mitarbeitern. | von gekündigten Mitarbeitern | | | (Outplacement) | +-----------------------------------+-----------------------------------+ Qualitätsfördernde individuelle Aufgabengestaltung: --------------------------------------------------- 1. **Jobrotation** = Arbeitsplatzwechsel: 2. **Jobenlargement** = Aufgabenerweiterung 3. **Jobenrichment** = Aufgabenanreicherung: Autonome Arbeitsgruppen / Projektarbeit: ---------------------------------------- Einer Arbeitsgruppe wird die Verantwortung für einen zusammenhängenden Produktionsprozess übertragen, wobei alle Entscheidungen - von der Planung über die Ausführung bis zur Kontrolle der Arbeit - von der Arbeitsgruppe getroffen werden. Ausgenommen sind übergeordnete Entscheidungen. Mitarbeitermotivation ===================== Malsow'sche Bedürfnispyramide ----------------------------- Nach Abraham Maslow werden die Bedürfnisse nach der Dringlichkeit, d.h. ausgehend von den Grundbedürfnissen bis hin zu den Selbstverwirklichungsbedürfnissen, der Reihe nach befriedigt. Zwei Faktoren-Theorie von F. Herzberg ------------------------------------- Frederick Herzberg hat 1959 in einer Untersuchung erhoben, welche Faktoren Unzufriedenheit vermeiden oder abbauen und welche Zufriedenheit hervorrufen. Das Ergebnis der Untersuchung zeigte, dass ganz bestimmte Faktoren **Zufriedenheit schaffen (= Motivatoren),** wenn sie vorhanden sind. Während bestimmte andere Faktoren **Unzufriedenheit hervorrufen (= Hygienefaktoren)**, wenn sie nicht vorhanden sind. **Motivatoren:** Sie kommen schwerpunktmäßig aus dem **Arbeitsinhalt**. Das Streben nach Wachstum und Selbstzufriedenheit steht hier im Mittelpunkt. Man spricht auch von intrinsischen Faktoren. **Hygienefaktoren:** Sie beziehen sich auf die **Arbeitsumwelt**. Man spricht auch von extrinsischen Faktoren. Sind sie vorhanden, so wird Unzufriedenheit vermieden. Sie allein führen nicht zu Zufriedenheit. Der Theorie nach müssen Motivatoren und Hygienefaktoren vorhanden sein, um Arbeitszufriedenheit zu erleben. **Beispiele für Motivatoren und Hygienefaktoren**  Situationstheorien ================== Situative Reifegradtheorie von Hersey und Blanchard --------------------------------------------------- Das „situative" Führen von Paul Hersey und Ken Blanchard besagt: JE nach Reifegrad der geführten Mitarbeiter ist ein anderes Verhalten der Führungskraft Erfolg versprechend. Sie betrachten also neben dem **Ausmaß der Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung** auch den **Reifegrad der Mitarbeiter**. Der **Reifegrad** setzt sich zusammen aus der **Fähigkeit, die Aufgaben zu erfüllen**, und aus der **psychologischen Reife**, die sich im eigenen Selbstbewusstsein, der Motivation und dem Verantwortungsbewusstsein widerspiegelt. Mit steigendem Reifegrad der Mitarbeiter nimmt der aufgabenorientierte Führungsgrad ab. Ein Bild, das Text, Screenshot, Schrift, Zahl enthält. Automatisch generierte Beschreibung Stelleninserat ==============  Stellenbeschreibung =================== Die **Aufgaben, Kompetenzen und Arbeitsanforderungen einer Stelle** und ihre Beziehungen zu anderen Stellen werden in einer Stellenbeschreibung festgelegt. So lassen sich die Stellen aufeinander abstimmen und voneinander abgrenzen. Eine Stellenbeschreibung ist eine **Arbeitsplatzbeschreibung**. Sie soll personenunabhängig verfasst werden, damit die Anforderungen des Unternehmens entsprechend berücksichtigt werden. **Inhalte einer Stellenbeschreibung** 1. Positionsbeschreibung 2. Stelleninhaber bzw. Stellenvertretung 3. Eingliederung der Stelle in der Organisation und Arbeitsumfeld 4. Beschreibung von Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Weisungsbefugnisse 5. Erforderlichen Kompetenzen - - - 6. Erforderlichen Qualifikationen: - Schulbildung - Spezialkenntnisse (EDV, Fremdsprachen, Führerschein, etc.) - Berufserfahrung (Art und Dauer, Verantwortungsbereiche) 7. Körperliche Belastung und Umwelteinflüsse (Lärm, etc.) Hard Skills und Soft Skills? ============================ Personalbeschaffung =================== Externe Personalbeschaffung --------------------------- Das Personal wird außerhalb des Betriebes geholt: 1. **Durch das Unternehmen** - Stellenanzeigen in Zeitungen, Fachzeitschriften,.... - Electronic-Recruiting (Website, Social Media, Online) - Empfehlungen, Netzwerke - Öffentliche Aushänge (Schulen, Universitäten, etc.) 2. **Mit Unterstützung Dritter** - AMS - Personalberatungsagenturen - Headhunting - Personalleasingunternehmen Ein Bild, das Text, Screenshot, Schrift, Zahl enthält. Automatisch generierte Beschreibung Personalbedarf ============== **Kurzfristige Maßnahmen zur Personalbedarfsdeckung:** 1. Teilzeitbeschäftigung / Kurzarbeit 2. Befristete Verträge 3. Leasingpersonal und / oder Werkvertragspersonal 4. Überstunden / 3-Schicht-Arbeit 5. Outsourcing von Arbeitsaufgaben / Produktionsaufträge Assessment-Center ================= - Anhörung mehrerer Bewerber vor einer Kommission, die dann den am besten geeigneten Kandidaten für die Stelle auswählt. 1 -- 3 Tage. - Werden bei der Rekrutierung von Führungskräften und Personalfachleuten verwendet. - Unterschiedliche Testinstrumente wie Tests, Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Präsentationstechnik, etc. - Beobachtung durch mehrere Beurteiler (Assessoren)\ Die Bewerber werden in Hinblick auf ihre Fähigkeiten und ihr Verhalten in schwierigen Situationen beurteilt. - Teamfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, Belastbarkeit, Kreativität, Kommunikationseigenschaften, Überzeugungskraft, soziale und emotionelle Kompetenzen. Formen der Arbeitsverhältnisse ============================== Entlohnung ========== ***Entlohnung:** Die Gegenleistung für die erbrachte Arbeit* - ***Für den Betrieb: Ein Kostenfaktor =\> so niedrig wie möglich!*** - ***Für den Mitarbeiter: Ein Motivationsfaktor =\> so hoch wie möglich!*** - ***Ziel: Ein guter Kompromiss wo beide Parten zufrieden sind.\ Abhängig von Nachfrage und Angebot auf dem Arbeitsmarkt.*** **Wovon hängt die Entlohnung ab?** - ***Von den gestellten Arbeitsanforderungen*** - ***Der erbrachten Leistung\ Wie gut sind die Anforderungen erfüllt worden?*** - ***Von Ausbildung und Berufserfahrung*** - ***Von Nachfrage und Angebot*** - ***Dienstalter (v.a. im öffentlichen Dienst)*** - ***Von der Verhandlungsstärke der einzelnen Sozialpartnern (Gewerkschaft und Wirtschaftskammer)*** Entlohnungsformen -----------------  ***Zeitlohn nach Anwesenheitszeit (Stundenlohn, Monatslohn)*** ***Leistungslohn nach erbrachter Leistung*** - ***Akkordlohn (nach Stückzahl)*** - ***Prämienlohn*** - ***Fixer Grundlohn (Zeitlohn) + Leistungsabhängige Prämie*** Die oben angeführten Entlohnungsformen stehen in unmittelbarem Zusammenhang mit der Leistungserstellung der Mitarbeiter. Darüber hinaus können bzw. müssen folgende Zusatzleistungen gewährt werden: 1. **Gesetzliche Sozialleistung** Leistunge naufgrund gesetzlicher Bestimmungen, z.B. Arbeitgeberanteil zur gesetzlichen Sozialversicherung 2. **Tarifliche Sozialleistungen** Leistungen afgrund kollektivvertraglicher Bestimmungen, z.B. Schicht- und Schmutzzulage, Weihnachts- und Urlaubsgeld. 3. **Freiwillige betriebliche Sozialleistungen** Vom Unternehmen freiwillig erbrachte Leistungen, z.B. Betriebskantine, betriebliche Altersvorsorge durch Firmenpension, Dienstwagen. 4. **Freiwillige Mitarbeiterbeteiligung** **Mitarbeiterbeteiligung** In manchen Betrieben werden die Mitarbeiter auch am Erfolg bzw. Kapital des Unternehmens beteiligt. Durch die Beteiligung soll erreicht werden, dass sich die Mitarbeiter verstärkt mit dem Unternehmen identifizieren und unternehmerisch denken und handeln. **Formen:** 1. **Erfolgsbeteiligung** Erfolgsabhängige Vergütung für alle oder ausgewählte Mitarbeiter. Dazu zählen Bonuszahlungen für besondere Leistungen oder für das Erreichen von bestimmten Erträgen. 2. **Kapitalbeteiligung** Mitarbeiter werden am Kapital des Unternehmens beteiligt. (z.B. in Form von Ausgabe von Belegschaftsaktien,...) 3. **Gewinnbeteiligung** Beteiligung am ausgeschütteten Gewinn, der auf die Kapitalbeteiligung entfällt. ### Cafeteria-System In einem sogenannten „Cafeteria-System" können die Mitarbeiter innerhalb eines festgelegten finanziellen Rahmens wie in einer Cafeteria nach ihren Präferenzen und Bedürfnissen aus verschiedenen Anreizen wählen, z.B. zusätzliche Versicherungen, Erfolgs- und Kapitalbeteiligungen, zusätzlicher Urlaub, Dienstwagen, Sportmöglichkeiten. **Kurz:** Die Möglichkeit für die Mitarbeiter eines Unternehmens, sich aus den betrieblichen Sozialleistungen eine individuelle Auswahl zusammenstellen zu können. Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ===================================== Ein Bild, das Text, Screenshot, Schrift, Zahl enthält. Automatisch generierte Beschreibung - **Zeitablauf (befristetes Arbeitsverhältnis)** - **Auflösung während der Probezeit** - Kann jederzeit von beiden Parten, ohne Einhaltung von Fristen und Terminen und ohne Begründung gelöst werden - **Einvernehmliche Lösung** - Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen sich im gegenseitigen Einvernehmen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.\ Anspruch auf Abfertigung bleibt aufrecht. - **Vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses** - *Fristlose Entlassung (Auflösung durch Arbeitgeber):\ *Nur möglich bei schwerwiegenden Gründen.\ (Tätlichkeiten gegen Arbeitgeber oder Kollegen, grob fahrlässiges Verhalten bei der Erfüllung von Arbeitsaufgaben,\ Arbeitsverweigerung, Verraten von Betriebsgeheimnissen,\ Diebstahl, Alkoholisierung, nicht gerechtfertigtes Fernbleiben) - *Vorzeitiger Austritt (Auflösung durch Arbeitnehmer):\ *Ebenso nur möglich bei schwerwiegenden Gründen.\ (Zahlungsausfall des Entgeltes, gesundheitlicher Gefährdung, sexueller Belästigung) - **Tod des Arbeitnehmers, Auflösung des Unternehmens** **\ ** Kündigung des Arbeitsverhältnisses: ----------------------------------- - **Kündigung durch Einhaltung der Kündigungsfrist** - **Durch Arbeitgeber**: 6 Wochen bis fünf Monate zum Quartalsende - **Durch Arbeitnehmer**: 1 Monat zum Monatsende bzw. vertraglich - **Besonderen Kündigungsschutz genießen:** - Invalide mit Einstellungsschein - Mütter und Väter im Karenzurlaub - Präsenzdiener, Lehrlinge und Betriebsratsmitglieder - **Bei Großkündigungen muss das AMS mind. 30 Tage vorher verständigt werden.** - **Kündigungsschreiben des Arbeitsgebers:** - Kündigungsgrund (**muss nicht**, sollte jedoch angegeben werden (außer er wurde fristlos entlassen)) - Kündigungstermin, Beendigung des Arbeitsverhältnisses - Resturlaub (Restzeit, Auszahlung oder Urlaubskonsum) - Dienstzeugnis **Rechenbeispiele:** **Kündigungsfrist Arbeitgeber** Ein Bild, das Text, Schrift, Screenshot, weiß enthält. Automatisch generierte Beschreibung **Kündigungsfrist Angestellte**  Ansprüche bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses =================================================== - Weiterzahlung des Entgelts und Sonderzahlungen bis zum letzten Tag des Dienstverhältnisses - Freizeitgewährung zur Postensuche 1 Tag pro Woche - Nur bei Kündigungen durch den Arbeitsgeber! - **Anspruch auf ein Dienstzeugnis beinhaltend:** - Personaldaten - Art der ausgeübten Tätigkeit - Ein- und Austrittsdatum - Leistungsbeurteilung (optional) =\> Eintragungen, die die weitere Arbeitssuche erschweren könnten, sind nicht erlaubt! - Auflösungsgrund (nur bei Entlassungen verpflichtend) - **Abfertigungsanspruch: Neue Regelung** (Verträge nach 1.1.2003): - Einzahlung in die MVK (1,53 % des Lohns) (MVK = Mitarbeitervorsorgekassen) - Anspruch ab dem 1. Diensttag\ (auch bei Selbstkündigungen und Entlassungen) - Wahlmöglichkeit zwischen Auszahlung und Ansparung - Auszahlung nur möglich nach drei Jahren\ (keine Auszahlung bei Selbstkündigungen oder Entlassungen) - Die Höhe richtet sich nach der Dauer der Beschäftigung - 6 % Besteuerung bei Auszahlung / 0 % bei Ansparung - **Abfertigungsanspruch: Alte Regelung** (Verträge vor 1.1.2003): - Anspruch erst nach 3 Jahren Anstellung - Kein Anspruch bei Selbstkündigungen oder Entlassungen - Allgemein 6 % Besteuerung Arbeitsrechtliche Grundlagen ============================ Ein Bild, das Text, Screenshot, Schrift, Reihe enthält. Automatisch generierte Beschreibung - Arbeitsrechtliche Bestimmungen betreffen alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber. - Kollektivverträge für einzelne Berufsgruppen werden durch die Sozialpartner verhandelt. - Betriebsvereinbarungen werden durch die Unternehmensleitung und den Betriebsrat verhandelt. - Dienstverträge werden durch das Unternehmen und den einzelnen Dienstnehmer verhandelt. - Arbeitszeit/-aufgaben, Entlohnung, Urlaub, Dienstdauer, etc. **Das Günstigkeitsprinzip:** *Mitarbeiter können durch die Vereinbarung von individuellen Dienstverträgen nicht schlechter als die gesetzlichen Rahmenbedingungen gestellt werden* *(arbeitsrechtliche Gesetze, Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen).* ***Arbeitgeberpflichten*** ***Arbeitnehmerpflichten*** -------------------------------------------- -------------------------------- **Zahlung des Entgelts** **Arbeitsleistung** **Fürsorge- und Gleichbehandlungspflicht** **Treuepflicht** **Arbeitnehmerschutz** **Konkurrenzverbot** **Arbeitgeberhaftung** **Sorgfalts- und Haftpflicht** **\ ** **Arbeitszeit:** - Normalarbeitszeit 40 Wochenstunden bzw. 8 Std./Tag\ Max. 12 Std. pro Tag bzw. max. 60 Std. pro Woche - Gleitzeitregelung (Kernzeiten / flexible Zeiten) - Ruhepausen (mind. 30 Minuten bei mehr als 6 Std./Tag) - Überstundenausmaß und --Abgeltung: - Max. 10 Std./Woche bzw. max. 50 Std./Halbjahr - In manchen Berufen gibt es ***Sonderregelungen*** (Lenker, Ärzte,...)\ Bei erhöhtem Arbeitsbedarf: 20 Std./Woche, max. 12 Std./Tag - 50 % Zuschlag bzw. 100 % für Sonn- und Feiertage\ Können auch durch Zeitausgleich entgolten werden (Faktor 1,5) - 30 min. / 8-Std. Arbeitstag und 11 Std. nach Beendigung der Tageszeit - Gleitzeitregelung und Homeoffice können vertraglich geregelt werden.\ Anwesenheitspflicht besteht dann in der festgelegten ***Kernzeit.*** **Urlaubsregelungen** - 25 Urlaubstage bei Vollbeschäftigung (30 Tg. nach mehr als 25 Jahren) - In den ersten sechs Monaten nur aliquoter Anspruch - Kein Anspruch auf eine bestimmte Urlaubszeit\ (Arbeitnehmer muss sich den Interessen des Arbeitgebers anpassen) **Arbeitsverhinderung** - Bei Erkrankung oder Unfall gibt es einen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts (zeitliche Obergrenze abhängig von der Beschäftigungsdauer). - Bei wichtigen persönlichen Gründen (Hochzeit, Begräbnis, behördliche Vorladungen, Pflegeurlaub). **Mutterschutz und Karenz** - Beschäftigungsverbot 8 Wochen vor bis 8 Wochen nach der Geburt\ (bei voller Weiterzahlung des Gehalts) - Anspruch auf zwei Jahre Karenzurlaub (ohne Gehalt)\ (Aufteilung zwischen den Eltern möglich bzw. erwünscht) - Während der Karenzzeit liegt ein Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld vor (vom Staat finanziert / einkommensabhängig / Zuverdienstgrenzen). **Betriebliche Mitbestimmung:** Ein Anspruch auf einen Betriebsrat liegt vor, wenn in einem Betrieb **mindestens fünf volljährige Arbeitnehmer** beschäftigt sind. Die Anzahl der Betriebsratsmitglieder ist von der Unternehmensgröße abhängig (siehe Tabelle, Seite 132) **Aufgaben des Betriebsrats:** - - - - - - **Rechte und Schutzmaßnahmen des Betriebsrats:** - - - **Wahlrecht** - -