PSY2128 Attitudes au Travail PDF

PSY2128 Attitudes au Travail Chapitre 9  ATTITUDES Attitudes = (assez stables) tendances psychologiques exprimées par l'évaluation use d'une entité particulière (objet) avec un certain degré de faveur ou de défaveur On co...

PSY2128 Attitudes au Travail Chapitre 9  ATTITUDES Attitudes = (assez stables) tendances psychologiques exprimées par l'évaluation use d'une entité particulière (objet) avec un certain degré de faveur ou de défaveur On considère généralement qu'elles se composent de trois éléments : Affective - émotions/sentiments à l'égard de votre gestionnaire Comportementale - vos actions à l'égard/autour de votre gestionnaire Cognitif - pensées concernant votre gestionnaire  ATTITUDES Une attitude fait référence à nos opinions, nos croyances et nos sentiments à l'égard de certains aspects de notre environnement. nous avons des attitudes à l'égard de la nourriture que nous mangeons, des personnes que nous rencontrons, des cours que nous suivons et des choses que nous faisons. Au travail, deux attitudes professionnelles sont les plus susceptibles d'influencer notre comportement. Il s'agit de la satisfaction au travail et de l'engagement organisationnel [organizational commitment].  SATISFACTION AU TRAVAIL La satisfaction au travail est une variable attitudinale qui reflète ce que les gens pensent de leur travail en général. En d'autres termes, la satisfaction au travail est la mesure dans laquelle les gens aiment leur travail l'insatisfaction professionnelle est la mesure dans laquelle les gens n'aiment pas leur travail.  SATISFACTION AU TRAVAIL Nous pouvons étudier la satisfaction au travail à l'aide d'une "approche globale", c'est-à-dire "dans quelle mesure aimez-vous votre travail dans son ensemble" ? Global = votre évaluation générale’ Ou nous pouvons étudier la satisfaction au travail à l'aide d'une approche par "facettes", c'est-à-dire en interrogeant les gens sur leur degré de satisfaction (ou d'insatisfaction) à l'égard de certains aspects de leur travail (salaire, direction, horaires, collègues de travail, environnement, etc.) Facette = l'évaluation d'un élément spécifique Global = Facette1 + Facette 2 + Facette 3 etc.. Satisfaction au travail = Salaire + la qualité des collègues + qualité des managers + la difficulté du travail……etc  GLOBAL VS FACETS Il est prouvé que les évaluations globales de la satisfaction sont fortement corrélées avec les évaluations des facettes de la satisfaction (environ 0,78). Cela signifie que, bien que les facettes ne rendent pas compte de l'ensemble de la situation, la combinaison des informations produites par les facettes constitue une bonne approximation de l'évaluation globale de la satisfaction des personnes.  AUTOUR DU MONDE des recherches sur la satisfaction au travail menées dans le monde entier ont montré que plusieurs valeurs professionnelles/culturelles étaient liées aux différences entre les niveaux moyens de performance au travail dans les différents pays Leur étude portant sur plus de 36 000 participants a révélé que les différences nationales en matière de satisfaction professionnelle étaient liées à la mesure dans laquelle les éléments suivants étaient considérés comme des valeurs professionnelles/culturelles. En d'autres termes, les pays qui défendent ces valeurs affichent en moyenne des niveaux plus élevés de satisfaction au travail l'individualisme/collectivisme Masculinité & entre Difference les pays cirbas distance de pouvoir details observes l'évitement de l'incertitude  AUTOUR DU MONDE l'individualisme: est la tendance des personnes à se percevoir comme autonomes et à se concentrer sur leurs propres intérêts et besoins plutôt que sur ceux des autres. Trouvé au Canada, Aus, USA - Collectivisme: la tendance que les gens se perçoivent comme interreliés à travers les groups auxquels ils appartiennent. Trouvé au Chine et Corée - « Masculinité » indique dans quelle masure les organisassions mettent l’accent sur la réussite et la performance au travail au détriment de la santé et du bien-être des employées. Trouvé au USA, et Japon. -  AUTOUR DU MONDE distance de pouvoir: renvoie à la tolérance que les individus ont l’égard des différences de pouvoir et de statut entre les niveaux d’une organisation et la société. Trouvé au USA vs Japon intere l'évitement de l'incertitude: reflète le niveau de confort dans des situations imprévisibles. Et les organisations, les individus peuvent maintenir la prévisibilité en adhérant à a des procédures et à des règles formelles. Haute en Greece vs USA est en bas. catesee  QUELS SONT LES FACTEURS PRÉDICTIFS DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL ? tout C'est comme la personnalité sur le lieu de travail, tout prédit la satisfaction au travail à un degré ou à un autre*** C'est pourquoi de nombreux chercheurs, dont je fais partie, pensent que l'étude de la satisfaction au travail est inutile d'un point de vue technique. Si toutes les variables auxquelles nous pensons ont une relation positive ou prédictive avec la satisfaction au travail, quel est l'intérêt de les étudier ? Pourquoi étudier si il ya toujours une corrélation entre satisfaction et intérêt  ANTÉCÉDENTS Malgré les réserves émises par certains chercheurs, on a continué à étudier la manière dont les variables prédisent la satisfaction au travail et y sont liées. Certains ont étudié le lien entre la personnalité et les différences individuelles et la satisfaction ⑳ au travail D'autres ont étudié le lien entre les éléments du travail (environnement) et la satisfaction au · travail. on parle souvent ici d'adéquation personne-emploi (Person-Job Fit)  THÉORIE DES CARACTÉRISTIQUES DE L'EMPLOI théorie des caractéristiques de l'emploi est une manière de décomposer les emplois en éléments qui ont un impact sur la motivation, les performances, le "stress" et la satisfaction (cette liste n'est pas exhaustive). Dans le cadre de notre cours, nous discuterons de cette théorie comme l'une des théories qui offrent une explication possible de la raison pour laquelle nous sommes satisfaits de notre travail. Selon cette théorie, tous les emplois peuvent être évalués en fonction de 5 éléments S différents qui ont chacun une influence sur la satisfaction à l'égard d'un emploi (parmi d'autres éléments mentionnés ci-dessus). ·  - THÉORIE DES CARACTÉRISTIQUES DE L'EMPLOI variété des compétences : le nombre de compétences différentes nécessaires à l’exécution d’un travail identité de la tâche: la measure dans laquelle l’emlpoyé réalise un travail dans sa totalité ou, au contraire, une partie d’un travail importance de la tâche: l’impact qu’a un travail sur les autres personnes l'autonomie: la liberté dont jouit l’employé pour fair son travail comme il lÈentend feedback de la tâche: la measure dans laquelle il est évident pour les employés qu’ils font leur travail correctement ( étendue du travail = les 5 combinés). la relation approximative entre ces 5 caractéristiques, prises individuellement, et la satisfaction est de.33  RÉMUNÉRATION, JUSTICE ET SATISFACTION La recherche montre qu'il existe une relation entre le salaire de départ et la satisfaction salariale (.36), tandis que la satisfaction globale et le salaire ont une relation plus faible (.17). Les gens ont tendance à se préoccuper davantage de la manière dont le salaire est réparti au sein de leur emploi que des niveaux de salaire réels. Cela signifie que les personnes qui sont mieux payées en général ne sont pas nécessairement plus satisfaites, mais qu'au sein d'un emploi spécifique, les personnes qui sont mieux payées sont effectivement plus satisfaites. Ce constat est également étayé par des recherches montrant que la justice distributive (.58) a une relation plus forte avec la satisfaction que la justice procédurale (.45)  * Bonne PETIT RAPPEL: JUSTICE questionu Justice distributive : justice selon laquelle les récompenses sont réparties entre les individus. Justice procédurale : justice du processus de distribution des récompenses. LES DIFFÉRENCES INDIVIDUELLES EN MATIÈRE DE SATISFACTION Il existe en effet une relation entre la personnalité et la satisfaction au travail. Comme on pouvait s'y Big 5 attendre, la relation est différente selon les traits de personnalité il est important qu'il y ait une forte relation entre la conscienciosité et la satisfaction. Plus important = Relation entre Satisfaction et Consciencieux Il est également intéressant de noter que le neuroticisme a une forte relation négative avec la satisfaction au travail. C'est logique, les personnes névrosées et anxieuses peuvent moins apprécier leur travail que celles qui ne le sont pas. LES DIFFÉRENCES INDIVIDUELLES EN MATIÈRE DE SATISFACTION la relation entre la satisfaction et le conscienciosité est importante parce que la conscienciosité est également liée à la performance au travail. En d'autres termes, si nous embauchons des personnes très consciencieuses, elles seront non seulement performantes, mais aussi plus probablement satisfaites de leur travail.  AUTRES PRÉDICTEURS DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL l'affectivité négative : Si vous avez une prédisposition à l'affectivité négative (qui est la tendance à éprouver des émotions négatives dans un large éventail de situations), vous êtes susceptible d'éprouver une moindre satisfaction au travail (-.27). l'affectivité Positive: Si vous avez une prédisposition à l'affectivité positive (qui est la tendance à éprouver des émotions positives dans un large éventail de situations), vous êtes susceptible d'éprouver plus grande satisfaction au travail (.41).  AUTRES PRÉDICTEURS DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL le lieu de contrôle : le lieu de contrôle fait référence à la mesure dans laquelle vous pensez contrôler les ! récompenses dans votre vie Le lieu de contrôle Interne signifie que vous pensez être responsable des actions des situations qui génèrent des récompenses dans votre vie. le lieu de contrôle Externe signifie que vous pensez que d'autres personnes ou des éléments indépendants de votre volonté (la météo, la politique, la religion, etc.) sont responsables de ce qui se passe dans votre vie. les personnes ayant un lieu de contrôle interne ont tendance à être plus satisfaites de leur travail  AUTRES PRÉDICTEURS DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL le genre : il n'y a pas de preuves solides que le genre influence la satisfaction au travail l'âge : la satisfaction au travail semble augmenter avec l'âge. les jeunes ont tendance à être moins satisfaits que les personnes plus âgées - il y a de nombreuses raisons à cela - la progression de la carrière et du salaire en est une. ------- Le temps : la satisfaction au travail est souvent élevée lorsque l'on commence un nouvel emploi, mais elle diminue ensuite avec le temps.  AUTRE PRÉDICTEURS IMPORTANT DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL Prof pretty shocked about this information could be important to remembre for The L'une des choses les plus folles que j'ai exam lues depuis que j'étudie PTO, c'est ce tableau. Selon une série d'études menées par un chercheur du nom de Richard Arvey, 30 % de la satisfaction au travail peut être expliquée par la génétique. Je ne vais pas prétendre vous dire que je comprends exactement comment ils ont réalisé cette étude, mais les conclusions ont été reproduites dans quelques études ultérieures. PERFORMANCE AU TRAVAIL ET SATISFACTION  IL Y A DEUX EXPLICATIONS PRINCIPALES À CE PHÉNOMÈNE 1) les personnes qui aiment leur travail travailleront plus dur et seront donc plus performantes 2) les personnes plus performantes bénéficient de niveaux de performance plus élevés en termes de récompenses et de reconnaissance. Elles sont donc plus satisfaites de leur travail. la plupart des recherches sur ce sujet soutiennent la deuxième explication  CONSÉQUENCES DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL une autre des raisons les plus importantes pour lesquelles nous voulons étudier la satisfaction est qu'il s'agit d'un facteur prédictif important de Turnover. Turnover fait référence à l'insatisfaction d'un employé et à son intention de quitter son emploi. Il est important que les employeurs le sachent, car le départ d'un employé a des conséquences importantes sur le plan financier et sur celui de la productivité. Satisfaction Au Travail - Turnover = -.14  CONSÉQUENCES DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL Une autre conséquence importante à laquelle nous nous intéressons est l'absentisme. On parle d'absentéisme lorsque les employés commencent à se soustraire à leur travail, soit en étant en retard volontairement,, soit en s'absentant du travail pendant un nombre excessif de jours excusés ou non excusés. L'absentéisme est un comportement associé à l'insatisfaction au travail. Cela a également des conséquences extrêmement négatives pour les organisations, car cela leur coûte beaucoup d'argent et de productivité lorsque les employés ne font pas ce qu'ils sont censés faire. la relation entre la satisfaction et Absentisme = -.34  PRÉSENTISME une autre conséquence de la satisfaction au travail est le présentisme, qui est également fortement lié à l'absentéisme et à l'insatisfaction. Le présentisme décrit la situation dans laquelle les employés se présentent au travail mais ne font rien de la journée - ou juste assez de travail pour ne pas se faire remarquer/avoir des problèmes.  L'ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL| [ORGANIZATIONAL COMMITMENT] L'engagement sur le lieu de travail est une autre attitude extrêmement populaire qui fait l'objet d'études approfondies dans le monde du PTO. Comme vous le savez, je ne vous encourage normalement pas à vous concentrer sur les auteurs de la recherche dans ce cours. Mais aujourd'hui, j'aimerais que vous preniez un instant de remarquer les noms des deux auteurs de cette ligne de travail. L'engagement organisationnel est l'un des sujets les mieux étudiés de toute la PTO et il a été lancé par deux chercheurs canadiens. John Meyer : https://scholar.google.com/citations?user=YUHwYTAAAAAJ&hl=en&oi=ao et Natalie Allen (né à montréal!): https://scholar.google.com/citations?user=VnGNIoUAAAAJ&hl=en&oi=ao  L'ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL Définition générale : le degré et la manière dont un employé se sent lié à une organisation. Les chercheurs ont également étudié cette question en fonction de différentes « cibles », par exemple votre gestionnaire, votre équipe, votre lieu de travail. - - pour une précision importante, les chercheurs ont généralement identifié trois types d'engagement organisationnel (deux sont très similaires). · Engament Affectif [Affective COMMITMENT] Details Engagment Normatif [Normative COMMITMENT] ci-bas G Engagement Continuité [Continuance COMMITMENT] l'engagement normatif et l'engagement continu sont similaires - - - - -  Important !! MEYER & ALLEN (1993) Modèle à trois composantes : intereste Engagement affectif [Affective Commitment; AC] Attachement émotionnel, identification et implication dans l'organisation. Les employés restent parce qu'ils le souhaitent - Engagement normatif [Normative Commitment; NC] % Sentiment d'obligation de continuer à travailler pour l'organisation Les employés restent parce qu'ils y sont obligés - Engagement de continuité [Continuance Commitment; CC] Conscience des coûts associés au départ de l'organisation Les employés restent parce qu'ils pensent qu'ils doivent le faire/ou parce qu'ils ont besoin de rester - - L'ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL : EXEMPLES DES ITEMS Affectif Je serais très heureux de passer le reste de ma carrière dans cette organisation. Cette organisation a une grande signification personnelle pour moi. Continuité Je pense que j'ai trop peu d'options pour envisager de quitter cette organisation. Pour l'instant, rester dans mon organisation est une question de nécessité autant que de désir. Normative Je me sentirais coupable si je quittais mon organisation maintenant. Je dois beaucoup à mon organisation. cette mesure a été traduite dans le monde entier à de nombreuses reprises dans toutes les langues les plus populaires.  ANTÉCÉDENTS DE L'ENGAGEMENT AFFECTIF les conditions de travail Soutien (superviseur, organisation, collègues) Équité (équité, justice) Confiance Clarté des rôles Attentes rencontrées Importance personnelle, compétences et valeurs participation à la prise de décision, autonomie efficacité personnelle défi professionnel, possibilités de croissance/promotion Correspondance des valeurs  ANTÉCÉDENTS DE L'ENGAGEMENT CONTINUITÉ Benefices accumules Investissements Dispositions bureaucratiques impersonnelles (par exemple, salaires, avantages sociaux, primes de rétention, options d'achat d'actions) Formation l'ancienneté Préoccupations non professionnelles par exemple, la famille, la maison, la communauté Conditions de travail attentes satisfaites Emplois disponible Alternatives (ou absence d'alternatives)  ANTÉCÉDENTS DE L'ENGAGEMENT NORMATIF Valeurs personnelles La socialisation au début de la vie de l'employeur Investissements organisationnels norme de réciprocité Obligations resenties Contrat psychologique = les croyances mutuelles, les perceptions et les obligations informelles entre un employeur et un employé  MÉTA-ANALYSE : ANTÉCÉDENTS DE L'ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL Affectif Normatif Continuity Antecedent AC NC CC Justice distributive.40.31 -.06 Justice procédurale.38.31 -.14 Soutien organisationnel.63.47 -.11 Leadership transformationnel.46.27 -.14 Ambiguïté des rôles -.39 -.31.10 Conflit de rôles -.30 -.25.13 (emploi disponible) Alternatives -.07 -.08 -.21 (organisationnel) Investissements.24.21.01 Meyer et al., 2002  MÉTA-ANALYSE : CONSÉQUENCES DE L'ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL Antecedent AC NC CC Intention de turnover Forte relation, permet de prédire qui va faire -.51 -.39 -.20 le turnover. Turnover -.17 -.16 -.10 Absence volontaire -.22 --.04 Performance au travail.16.06 -.07 Comportement citoyen.32.24 -.01 Stress -.24 --.14 Conflit travail-famille -.20 -.04.24 Meyer et al., 2002  DÉCLARATIONS GÉNÉRALES SUR LES ATTITUDES Les attitudes professionnelles jouent un rôle important dans le bien-être, la Toujours essentiel mesurer attitude et conséquence avec les antécédents motivation et le comportement etc. Attitude est plus important à évaluer vos employés Prédire la performance et aider organisation a prendre des décisions, bien-être des employé, etc. Les différentes attitudes professionnelles tendent à être fortement corrélées Les relations entre les attitudes et leurs antécédents et conséquences présumés sont complexes et ne sont pas encore claires. Les attitudes de la main-d'œuvre peuvent être influencées à la fois par la sélection et par la modification de la situation de travail. PROCHAINE JOUR nous aborderons les émotions (à partir du chapitre 9 [pgs239-241]) la semaine prochaine dans le cadre du chapitre 10 Lisez vous-même 229-232 Discuter émotions et leurs conséquence