Culture et Gestion au Travail

Attitudes au Travail

• Attitudes sont des tendances psychologiques stables, évaluant une entité particulière avec un degré de faveur ou de défaveur.

• Les attitudes sont généralement composées de trois éléments :

  • Affectif : émotions/sentiments envers le gestionnaire.
  • Comportemental : actions envers/autour du gestionnaire.
  • Cognitif : pensées concernant le gestionnaire.

Attitudes

• Une attitude fait référence à nos opinions, croyances et sentiments envers divers aspects de notre environnement (nourriture, personnes, cours, etc.).

• Au travail, la satisfaction au travail et l'engagement organisationnel sont les deux attitudes professionnelles les plus influentes sur le comportement.

Satisfaction au Travail

• La satisfaction au travail reflète ce que les gens pensent de leur travail en général.

• Elle mesure dans quelle mesure les gens aiment leur travail.

• L'insatisfaction professionnelle mesure l'inverse, la mesure dans laquelle les gens n'aiment pas leur travail.

• L'approche globale évalue la satisfaction globale du travail, tandis que l'approche par facettes considère divers aspects spécifiques du travail (salaire, direction, horaires, collègues, etc.).

Global vs Facettes

• L'évaluation globale de la satisfaction est fortement liée aux évaluations des facettes. (Corrélation: environ 0,78).

• Bien que les facettes ne rendent pas compte de l'ensemble de la situation, elles fournissent une bonne approximation de l'évaluation globale de la satisfaction.

Autour du Monde

• Des études mondiales démontrent l'impact de valeurs professionnelles/culturelles sur les niveaux moyens de performance au travail.

• Différents pays valorisant des éléments comme l'individualisme/collectivisme, la masculinité, la distance de pouvoir et l'évitement de l'incertitude ont des taux de satisfaction au travail différents.

Quels sont les facteurs prédictifs de la satisfaction au travail ?

• La personnalité au travail, comme la personnalité générale, est un facteur prédictif de la satisfaction au travail.

• De nombreux chercheurs trouvent l'étude de la satisfaction au travail inutile au niveau technique. Toutefois, cet aspect reste important à étudier.

Antécédents

• Malgré certaines réserves, certaines études ont exploré les liens entre la personnalité, les différences individuelles ainsi que les facteurs environnementaux et la satisfaction au travail (Person-Job Fit).

Théorie des Caractéristiques de l'Emploi

• La théorie des caractéristiques de l'emploi décompose les emplois en éléments impactant la motivation, la performance, le stress et la satisfaction (liste non exhaustive).

• Cette théorie propose que la satisfaction dépend notamment de la variété de compétences, de l'identité de la tâche, de son importance, de l'autonomie et du feedback de la tâche (cinq éléments importants).

Rémunération, Justice et Satisfaction

• Il existe une relation entre le salaire et la satisfaction salariale, bien que la satisfaction globale et le salaire aient une relation plus faible.

• Les gens se préoccupent davantage de la répartition du salaire au sein de l'emploi que des niveaux de salaire en soi.

• Les individus ayant un meilleur salaire global ne sont pas toujours plus satisfaits, mais au sein d'un emploi spécifique, les mieux payés sont plus satisfaits.

• La justice distributive est plus fortement liée à la satisfaction que la justice procédurale.

Petit Rappel : Justice

• Justice distributive: la manière dont les récompenses sont réparties entre les individus.

• Justice procédurale: le processus de distribution des récompenses.

Les différences individuelles en matière de satisfaction

• Il existe une relation entre la personnalité et la satisfaction au travail, le type d'effet varie selon les traits de personnalité.

• La conscienciosité est positivement corrélée à la satisfaction, alors que le neurotisme est négativement corrélée à la satisfaction.

• Des personnes consciencieuses ont tendance à être performantes et satisfaites sur le lieu de travail.

Autres prédicteurs de la satisfaction au travail

• L'affectivité négative implique une tendance à éprouver des émotions négatives, ce qui réduit la satisfaction au travail.

• L'affectivité positive est liée à une plus grande satisfaction au travail.

• Le lieu de contrôle interne (la perception de contrôle sur les récompenses dans la vie) est associé à une satisfaction au travail supérieure à celle des personnes avec un lieu de contrôle externe.

• Le genre, l'âge et le temps ont des effets variés dont l'étude se révèle utile mais pas forcément concluante sur la satisfaction au travail.

Performance au travail et satisfaction

• Des corrélations ont été établies entre la satisfaction et divers aspects du travail.

ILY à deux explications principales à ce phénomène

• Les individus satisfaits de leur travail seront plus performants.

• Les individus performants reçoivent plus de récompenses et de reconnaissance, ce qui augmente leur satisfaction.

Conséquences de la satisfaction au travail

• La satisfaction au travail a une relation négative avec le turnover (l'intention de quitter un emploi ou la démission réelle) et le présentisme (présentation au travail mais sans productivité).

• Elle a un impact inverse sur l’absentéisme ou les retards de travail volontaire.

Présentisme

• Le présentisme est une autre conséquence de la satisfaction au travail car il est lié à l'absentéisme et à l'insatisfaction.

• Il décrit la situation où les employés sont présents au travail sans accomplir leurs tâches ou avec des efforts limités, ce qui est négatif pour la productivité.

L'engagement organisationnel

• L'engagement organisationnel est une attitude qui décrit le degré et la manière dont un employé se sent lié à son organisation.

• Il existe différents types d'engagement : affectif, normatif et continu.

Meyer & Allen (1993)

• Ce modèle décrit l'engagement organisationnel en tant qu'une combinaison de trois types d'engagement : affectif, normatif et continu.

• Chaque type d'engagement est motivé par différents éléments.

Antécédents de l'engagement affectif

• Les antécédents de l'engagement affectif incluent des conditions de travail favorables, un sentiment d'équité, une confiance dans l'organisation, une clarté des rôles et des attentes rencontrées.

Antécédents de l'engagement continu

• Les facteurs tels que l'ancienneté dans l'entreprise, les profits accumulés qui rendraient un départ difficile ainsi que les conditions de travail influencent l'engagement continu.

Antécédents de l'engagement normatif

• Les valeurs personnelles et les investissements organisationnels influencent l'engagement normatif.

• Un sentiment d'obligation ou de norme de réciprocité contribue à ce type d'engagement.

Méta-analyse : Antécédents de l'engagement organisationnel

• Une analyse globale a montré des corrélations entre des facteurs (justice, soutien, leadership, rôles, conflit, emploi disponible, etc.) et l'engagement affectif, normatif ainsi que continu.

Méta-analyse : Conséquences de l'engagement organisationnel

• La méta-analyse montre une relation entre l'engagement organisationnel et des conséquences comme l'intention de turnover, le turnover, l'absence, la performance au travail, le comportement citoyen, le stress, et le conflit travail-famille.

Déclarations générales sur les attitudes

• Les attitudes professionnelles jouent un rôle clé dans le bien-être, la motivation et le comportement au travail.

• Les relations entre les attitudes, leurs antécédents et leurs conséquences sont complexes et ne sont pas toujours très claires.

• Les attitudes des employés peuvent être influencées par des facteurs de sélection et par des modifications de la situation de travail.

Prochain jour

• Le prochains séances viseront la problématique des émotions, en commençant par le Chapitre 9 puis poursuivre avec le Chapitre 10.

• La lecture des pages 229 à 232 est recommandée.