Semaine 10 - Performance et Stress - PSY2128

PSY2128 “Performance” (ch10) et “Stress” (Ch11)  TRAVAIL2 La date limite de est le 6 décembre à 23h59. les instructions sont essentiellement les mêmes 4 questions, 4 réponses AUJOURD'HUI La première moitié du chapitre 10 contient beaucoup de matériel dont nous avons dé...

PSY2128 “Performance” (ch10) et “Stress” (Ch11)  TRAVAIL2 La date limite de est le 6 décembre à 23h59. les instructions sont essentiellement les mêmes 4 questions, 4 réponses AUJOURD'HUI La première moitié du chapitre 10 contient beaucoup de matériel dont nous avons déjà parlé. Pour compenser, nous allons discuter une petite section du chapitre 11 au cours. Lisez tout le chapitre 10, mais concentrez-vous sur les pages : 258 - 270 Lisez UNIQUEMENT les pages suivantes du chapitre 11: 285-295 sauter la sections sur l'alcool et le conflit travail/famille faire attention à tout ce qui concerne les horaires de travail, et « le stress » QU'EST-CE QUE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL ? Nous retournons à une question fondamentale de la première moitié du cours: Qu'est-ce que la performance au travail ?: pourquoi s'en préoccuper ? nous voulons embaucher des personnes qui font bien leur travail RAPPEL: LA PERFORMANCE EST LIÉE À LA MOTIVATION Si vouz rappelez bien - il existe une relation entre les aptitude, la motivation et les performances Aptitude X Motivation = Performance RAPPEL: LA PERFORMANCE EST LIÉE À LA MOTIVATION Aptitude X Motivation = Performance A X 0 = Performance? Quel sera le niveau de performance si la motivation est nulle ? RAPPEL: LA PERFORMANCE EST LIÉE À LA MOTIVATION Aptitude X Motivation = Performance A x 0 = Performance? Ax0=0 si vous n'avez pas de motivation, votre niveau d’aptiude peu importe et votre performance sera zero  RAPPEL: PERSONALITÉ ET PERFORMANCE Rappel (mêmes diapositives d'une semaine antérieure) Barrick & Mount 1991 – meta-analysis - En général, le prédicteur de personnalité le plus fort pour les performances au travail est le caractère consciencieux (r = 0,22) – » il explique donc 5 % de la performance au travail  L'HONNÊTETÉ, L'HUMILITÉ ET LA PERFORMANCE AU TRAVAIL lorsque nous ajoutons l'honnêteté comme trait de personnalité, elle prédit également la performance au travail - N = 269 Johnson, Rowatt, & Petrini (2011) PERFORMANCE AU TRAVAIL ET SATISFACTION la relation moyenne entre la performance et la satisfaction est d'environ 0,20  L'AMÉLIORATION DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL Nous Nous retournons encore à cette question, une fois de plus: Qu'est-ce que la performance au travail? Selon de nombreuses personnes, une définition très général serait : "les comportements sur le lieu de travail qui aident à atteindre les objectifs de l'organisation" Rotundo (Canadian: UofT) & Sackett (2002) Rotundo et Sackett ont popularisé l'idée que lorsque nous parlons ou étudions la performance au travail, nous devrions inclure plus que la simple capacité d'une personne à accomplir un ensemble spécifique de tâches. Plus précisément, nous devrions également inclure les comportements, c'est-à-dire les façons dont les personnes aident les autres à aider l'organisation, et les comportements qui nuisent à l'organisation !  DÉFINITION ÉLARGIE DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL Dans leur définition élargie de la performance au travail, ces chercheurs affirment que nous devrions considérer la performance au travail comme ayant trois composantes distinctes mais liées entre elles: 1) La performance des tâches [Task Performance] 2) les comportements de citoyenneté organisationnelles [Organizational Citizenship Behaviours; OCB] 3) les comportements contre-productifs [Counter productive Work Behaviours; CWB] **Note: Le livre utilise les acronymes anglais OCB et CWBs - j'en ferai de même.  ROTUNDO & SACKETT (2002) dans leur méta-analyse - en moyenne, ces trois éléments expliquent 66 %(R2 =.66) des évaluations de la performance au travail dans de nombreux types d'emplois dans certains cas, il a expliqué jusqu’à 87% (R2= 87) LES COMPORTEMENTS DE CITOYENNETÉ ORGANISATIONNELLES [OCB] OCBs sont définis comme les comportements qui dépassent les exigences des taches professionnelles principales (taches décrits dans la description de fonction) et qui sont généralement bénéfiques à l'organisation OU les personnes qui y travaillent. OCB-I (individuel) - comportements de citoyenneté qui aident les gens sur le lieu de travail. aider votre collègue à accomplir sa tâche OCB-O(organisationelle) - comportements citoyens qui aident l'organisation. promouvoir votre organisation auprès de vos amis et de votre famille  LES ANTÉCÉDENTS DE OCB Il existe une relation faible mais importante entre les OCBs et la satisfaction, l'engagement organisationnel, l'équité au travail, le soutien des dirigeants et la personnalité (caractère consciencieux). La corrélation est d'environ 0,2 pour tous  CONCERNANT SPECTOR ET CWBS Je vais présenter une définition SIMPLE de la CWBs en plus de celle présentée dans le livre. Les deux sont toutes correctes, mais.....si la question se posait lors d'un examen.....si je parle de la définition SIMPLE, c'est à celle-ci que je me réfère - en revanche, si je veux quelque chose de spécifique à la définition de spector, je le dirai. Spector est l'un des principaux théoriciens de la CWB et celle-ci diffère considérablement de la simple perspective. Malheureusement Spector est un nom que vous devrez retenir, mais c'est l'auteur du livre, donc cela devrait être facile !  COUNTERPRODUCTIVE WORKPLACE BEHAVIOUR Modèle simple CWBs La CWB est un terme générique qui désigne un groupe de comportements intentionnels sur le lieu de travail, destinés à nuire à une organisation, à ses objectifs ou à ses membres. Déviance interpersonnelle - les comportements qui ciblent les personnes l'incivilité à l'égard de vos collègues Violence sur le lieu de travail Refuser d'aider ses collègues ou de coopérer avec eux Déviance organisationnelle - les comportements qui ciblent les organisations Vol de temps Vol réel Ne pas faire son travail intentionnellement, saboter son employeur, partager des secrets d'entreprise. La CWB est un problème coûteux qui coûte aux employeurs des millions de dollars chaque année. Il est dans leur intérêt de le réduire et l'un des meilleurs moyens d'y parvenir est de sélectionner et d'embaucher des employés susceptibles de le faire.  MODÈLE SIMPLE VS SPECTOR Selon le modèle simple - comme mentionné, il n'y a que deux composantes de CWB. Cependant, selon Spector, il y a 5. Selon Spector (et donc le manuel), les 5 composantes sont les suivantes: Le retrait(turnover, absentéisme, être en retard) [Withdrawl] L’aggression [Aggression] Maltraitance [Mistreatment] Le sabotage [Sabotage] Le vol [Theft]  MODÈLE SIMPLE VS SPECTOR Qui a raison ? D'un point de vue technique, les deux ont raison Déviance interpersonnelle = agression + maltraitance + sabotage Déviance organisationnelle = vol + retrait + sabotage  MODÈLE SPECTOR L’aggression - l'agression se réfère au fait d'être physiquement, verbalement ou mentalement abusif envers les collègues, les clients ou les personnes en contact avec votre entreprise. Maltraitance [Mistreatment]- C’est une version atténuée de l'agression, qui s'apparente davantage à un comportement d'intimidation qu'à un comportement ayant une intention directe de nuire. Le sabotage [Sabotage] - C’est la destruction de biens OU du refus de fournir des performances au travail. Ce phénomène a fait l'objet d'une grande attention au cours des dernières années, les médias l'ont appelé « Quiet Quiting » MODÈLE SPECTOR Le retrait(turnover, absentéisme, être en retard) - Ces comportements perturbent le fonctionnement de l'organisation parce que les personnes les adoptent dans le but précis de causer des problèmes au travail. Le vol [Theft] - Le vol peut se référer soit au vol de biens, soit au vol de temps, c'est-à-dire au fait de ne pas travailler alors que l'on devrait le faire. le vol de biens est un problème de plusieurs milliards de dollars pour les organisations de même, des chercheurs ont estimé que des milliards de dollars sont perdus en productivité à cause de l'utilisation non autorisée de l'internet au travail (regarder youtube, naviguer sur reddit, les mèmes, etc.)  POURQUOI S'EN PRÉOCCUPER ? La principale raison pour laquelle nous nous intéressons aux CWBs est qu'elles sont chères ! le remplacement des employés est coûteux les mauvaises performances coûtent cher les employés dangereux ou gaspilleurs coûtent cher pensez à tous les comportements très négatifs décrits par les CWBs, pensez à tous vos PIRES collègues et au type de destruction que ces personnes peuvent causer à l'organisation ou aux personnes au sein de l'organisation VIOLENCE SUR LE LIEU DE TRAVAIL Je tiens également à souligner l'importance d'éviter et d'atténuer la violence sur le lieu de travail. La violence sur le lieu de travail est un sujet assez sérieux et elle est techniquement considérée comme une CWB (bien qu’un version très extrême). ANDERSON, TOMEH, SACKETT & MCGUE (UNDER REVIEW; 2022) Plus fort chez les hommes “GOING POSTAL” Est-ce que l'expression “going postal” commun au québec ? Il pourrait également s'agir d'une question de génération - il pourrait s'agir d'une phrase bien connue de la génération de nos parents ou de nos grands-parents. https://www.youtube.com/watch?v=24SaVahFoQw a [video en anglais uniquement pour votre intérêt] Because they were so stressed out, angry they committed murder Cette expression provient essentiellement d'une série de meurtres sur le lieu de travail commis par des employés de l'USPS à partir des années 1970.  COMMENT PRÉVENIR OU RÉDUIRE LES CWBS AU TRAVAIL ? avec des tests psychométriques évidemment ! de nombreuses recherches montrent que nous pouvons très bien mesurer CWB. Il est important de noter que le CWB est fortement lié à la personnalité, donc lorsque nous sélectionnons les performances à l'aide de tests de personnalité, nous pouvons également les évaluer en fonction du CWB !  Contentieux et déviance organisationnel. Fort CWB AND PERSONALITY Quelle surprise, il ya un fort relation entre personality et CWB la relation la plus forte est celle qui existe entre le CWB et l'agréabilité = (-.46)  CWB AND PERSONALITY Il est important de noterIl y a un fort relation negative entre CWB et conscientious C-ID = -.24 C-OD= -.42  PERSONNALITÉ ET CWB Par conséquent, lorsque nous sélectionnons des employés pour un niveau de conscience élevé - qui est lié à des performances normales - nous éliminons également des employés potentiels qui auraient un niveau élevé au CWB. Le CWB présente également des relations modérées avec certains traits de personnalité peu complexes et des comportements de leadership négatifs. le même principe s'applique donc ici aussi - en évitant ces types d'employés par le biais de la sélection, nous minimisons également notre CWB. CWB & PERSONALITY Moyenne positive relation CWB & LEADERSHIP  CH11: “STRESS” J'ai voulu aborder cette semaine certains éléments du chapitre 11 pour deux raisons principales. Le chapitre 11 traite de la santé au travail, et l'un des principaux thèmes de la santé au travail est le "stress". J'ai mis le terme "stress" entre guillemets parce que le terme "stress" a deux significations dans ce contexte 1) le stress physiologique et psychologique 2) le stress, c'est-à-dire tout ce qui rend votre travail plus difficile Ces deux notions ont des implications importantes pour le lieu de travail  STRESS ET CWB De nombreuses recherches suggèrent que la CWB est une conséquence du stress au travail. Laquelle ? Les deux. La logique fonctionne comme suit 1) Vous vivez une expérience "défavorable" au travail 2) Un incident au travail introduit un "stress" dans votre vie professionnelle. 3) Généralement sous la forme d'émotions négatives (colère ou frustration). 4) Pour "résoudre" cette émotion négative, vous vous engagez dans un comportement "agressif" qui, dans le contexte du travail, est une CWB. "ORGANIZATIONAL FRUSTRATION THEORY OF CWB“ (SPECTOR, 1978) 3,5+4,5) Avant et après l'étape 4 - votre niveau de maîtrise de soi intervient pour · modifier la mesure dans laquelle vous vous engagez dans la CWB. Comment on gère nos comportement aux émotion négatives Selon cette théorie, c'est le mécanisme qui explique pourquoi les gens s'engagent dans les différentes sévérités de la CWB en réponse à des situations. Ce modèle a été testé à maintes reprises et de nombreuses preuves le soutiennent. J'ai fait ma thèse de maîtrise en testant une extension de cette théorie :)  JOB DEMANDS AND RESOURCES (JDR-MODEL) Le dernier grand sujet que nous allons aborder dans ce chapitre est le burnout et l'engagement professionnel/au travail [Engagement], ainsi que le modèle JDR. Le modèle des exigences et des ressources professionnelles propose que tous les éléments de votre travail puissent être catégorisés comme des exigences ou des ressources professionnelles et qu'ils se combinent pour prédire dans quelle mesure vous serez victime d'épuisement professionnel ou d'engagement professionnel.  JOB DEMANDS AND RESOURCES (JDR-MODEL) Le JDR est un modèle/théorie extrêmement bien étudié et établi en matière de PTO - ce que je présente aujourd'hui est à bien des égards une simplification de cette recherche. Chaque connexion de ce modèle a fait l'objet de nombreuses études et il existe donc beaucoup d'informations sur cet ensemble de sujets. En outre, l'épuisement professionnel et l'engagement professionnel sont deux sujets très populaires sur lesquels les non-psychologues aiment en savoir plus, de sorte que cette recherche reçoit également beaucoup d'attention de la part du public. Tout ceci pour dire que d'autres sources, y compris le livre, peuvent fournir plus de détails que ceux que je présente. J'ai suivi un cours complet sur le JDR dans mon PhD  JOB DEMANDS AND RESOURCES (JDR-MODEL) Les demandes d'emploi, au sens large, se réfère à tout élément ou caractéristique de votre travail qui le rend plus difficile. Charge de travail physique pression temporelle collègues difficiles équipe de nuit charge mentale harcèlement  JOB DEMANDS AND RESOURCES (JDR-MODEL) les ressources professionnelles sont toute caractéristique ou élément de votre emploi qui vous PERMET de faire votre travail plus efficacement Feedback Récompenses bons collègues bon environnement de travail Sécurité adéquation personne-emploi un bon horaire  JOB DEMANDS AND RESOURCES (JDR-MODEL) Les demandes et les ressources du travail se combinent pour produire votre niveau d'épuisement professionnel encourager l'épuisement et le désengagement. * Cela se produit généralement lorsque les effets des demandes dépassent les avantages des ressources.  QU'EST-CE QUE L'ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL ? [BURNOUT] *note* le livre diffère de ce que je présente ici L'épuisement professionnel est un état de stress psychologique causé par divers facteurs au travail. une personne en burn-out a perdu sa motivation, elle n'est pas enthousiaste à l'égard de son travail et peut avoir l'impression d'avoir du mal à accomplir ses tâches. trois facteurs d'épuisement professionnel l'épuisement (émotionnel) [Exhaustion (emotional)] la dépersonnalisation (cynisme) [Cynicism] l'accomplissement personnel réduit [Reduced (professional/personal) efficacy]  POURQUOI S'EN PRÉOCCUPER ? les personnes en situation d'épuisement professionnel ont tendance à adopter toutes les attitudes négatives sur le lieu de travail dont nous avons parlé la semaine dernière. l'insatisfaction l'abentisme faible engagement organisationnel Retrait fréquence augmentée cwbs turn-over  POURQUOI S'EN PRÉOCCUPER ? L'épuisement professionnel n'est pas seulement un terme lié au lieu de travail, mais aussi un terme médical. Des recherches approfondies en sciences de la santé montrent que l'épuisement professionnel prolongé a des conséquences négatives sur la santé. ↳ Stress, fatigue physique, problèmes cardiaques, inattention, augmentation des accidents et des erreurs au travail, décès... nous voudrions éviter de telles choses Il est donc très important de comprendre pourquoi les gens souffrent d'épuisement au travail ! Burnout and engagement are the most studied subject in work psychology  L'ENGAGEMENT AU TRAVAIL que se passe-t-il lorsque les ressources dépassent les effets négatifs des demandes ? les gens s'engagent au travail ! Et qu'est-ce que l'engagement au travail? -- C'est l'OPPOSÉ de l'épuisement professionnel** cela a été démontré statistiquement à de nombreuses occasion. l'engagement au travail désigne le fait d'être activement enthousiaste et concentré sur son travail. L'engagement se compose de trois éléments Vigueur: vous vous sentez plein d'énergie pour votre travail Dévouement: vous avez une attitude positive à l'égard de votre travail Absorption: vous êtes très concentré sur votre travail  L'ENGAGEMENT AU TRAVAIL l'engagement est positivement lié à Performance au tâches OCB la satisfaction au travail engagement organisationnel et négativement lié au CWB  MOTS FINAL SUR LE JDR ce modèle est très complet et a été révisé et développé au-delà de ce que j'ai présenté aujourd’hui ce modèle est utilisé dans la recherche sur toutes sortes d'attitudes et de résultats sur le lieu de travail et est lié à de nombreux sujets que nous avons abordés en classe au cours des dernières semaines, notamment la motivation le bien-être CWB la performance le leadership Attitudes satisfaction au travaill Personnalité performance au travail et bien plus encore PROCHAIN JOUR le prochain cours sera dirigé par l'auxiliaire sur le chapitre 13 le dernier cours portera sur le chapitre 12 et j'aborderai des sujets qui ne se trouvent pas dans le livre - mais il est important de lire également le chapitre du livre