Résumé Gestion Des Talents PDF

Les fondamentaux cours de Cécile DEJOUX Développer les talents : qu'est ce qu'un talent? Pression nous allons essayer tenter de définir ce qu\'est un talent un talon c\'est quelqu\'un qui va mettre en œuvre des compétences qui sont en référentiel et qui grâce à ses compétences va avoir une valeur...

Les fondamentaux cours de Cécile DEJOUX Développer les talents : qu'est ce qu'un talent? Pression nous allons essayer tenter de définir ce qu\'est un talent un talon c\'est quelqu\'un qui va mettre en œuvre des compétences qui sont en référentiel et qui grâce à ses compétences va avoir une valeur ajoutée dans le cadre de l\'entreprise l\'exemple le plus fréquent c\'est par exemple de dire dans une grande entreprise de loisirs il y avait quelqu\'un qui aider à faire de la propreté dans dans le parc de loisirs et puis voilà qu\'il y a une longue queue d\'attente à un manège il arrive et il propose aux personnes aux clients d\'aller dans un autre manège parce qu\'il avait vu qu\'il y avait beaucoup moins d\'attente et bien cette attitude cet état d\'esprit est un talon car il a su aller au-delà de son référentiel poste et il a su mettre en œuvre une initiative qui permet de satisfaire le client en d\'autres termes un talent est vraiment un terme étymologique et on peut aller chercher très loin sa définition originelle mais est-ce qu\'il faut retenir c\'est qu\'en fait on peut le définir à partir de 3 déterminants tout  d\'abord le résultat un talon c\'est quand on a un résultat plutôt exceptionnel en comparaison avec les personnes qui font le même métier ou la même activité  le deuxième déterminant c\'est le pari c\'est-à-dire que un talon normalement doit pouvoir avoir un futur un potentiel  dans le temps le troisième déterminant c\'est le contexte on peut être un talon par exemple dans une entreprise de luxe comme un nez dans une entreprise spécifique avec des caractéristiques techniques métier mais ne pas être pour le même métier le talent dans l\'entreprise concurrente car les valeurs la culture est-ce qu\'il sera demandé sera complètement différent  donc le talent est très contextualisé et c\'est là tout l\'importance du rôle du manager qui doit aider à un contexte positif ou le talon peut s\'exprimer  Une image contenant texte, Visage humain, capture d'écran, personne Description générée automatiquement il y a de nombreuses définition nous en retiendrons deux celle de Maurice Thévenet  Actualiser et c\'est là tout l\'importance du rôle du manager qui doit aider à un contexte positif ou le talon peut s\'exprimer il y a de nombreuses définition nous en retiendrons deux celle de Maurice Thévenet dans tout ce talentueux l\'un des premiers livres en France sur le talent ou il explique qu\'en fait le talon est rare le talon n\'est pas figé et l\'idée c\'est que vraiment on peut dire qu\'il est associé au compte au concept de compétences la deuxième définition est donnée par un bourgeois et elle attribut donc au talent un ensemble à la fois de caractéristiques telles que le potentiel la performance avérée et des valeurs  La performance avérée et des valeurs en d\'autres termes dans un livre que nous avons écrit avec Maurice Thévenet nous définissons le talons comme la combinaison rare de compétences rares en fait le talon est à la croisée de trois champs le talon c\'est un ensemble de compétences qui permet d\'arriver à une performance exceptionnelle et qui intègre des valeurs de leadership donc la gestion des talons mais en jeu des domaines complémentaires la gestion des compétences la performance et bien sûr le management du leadership c\'est pourquoi le manager doit aider ses collaborateurs à exprimer leur talent il a pour responsabilité de détecter les talons et il y a également pour responsabilité de les développer de plus pour lui-même en tant que manager l\'une des possibilités d\'évolution et d\'affirmer encore plus son propre leadership son propre talent afin d\'aller vers des métiers de leader  Une image contenant texte, Visage humain, capture d'écran, personne Description générée automatiquement En tant que manager l\'une des possibilités d\'évolution et d\'affirmer encore plus son propre leadership son propre talent afin d\'aller vers des métiers de leader nous proposons des Maurice THEVENET et bien un modèle nommé AQCTqui reprend les différentes concepts qui ont permis de définir Non mais as-tu été qui reprend les différents concepts qui ont permis de définir l\'activité au sein donc de l\'entreprise à travers le temps ce modèle est basé sur deux dimensions dans la première dimension nous regardons ce que la personne fait par rapport à ce que la personne peut faire et ce qu\'elle est dans la deuxième dimension au niveau de l\'entreprise nous regardons comment se situe le collectif est-ce que l\'on souhaite un concept qui prenne en compte la dimension collective ou pas ou au contraire est-ce que l\'on souhaite prendre un compte un concept qui prend en compte l\'individuel et par rapport à ça on s\'aperçoit qu\'on a décrit l\'activité dans les organisations avec des concepts différents au départ l\'idée était souvent de travailler sur l\'aptitude des personnes et aux définissait le travail par rapport à l\'aptitude que les collaborateurs avaient à mené une tâche puis on a travaillé sur le thème de qualification qui a été rejoint ensuite par le thème de classification et là on a travaillé sur le groupe on ne regardait plus simplement l\'individu ou regarder le groupe avec des référentiels groupe des classes qui permettaient à positionner un individu dans une crise de salaire dans un niveau de poste ou dans une grille d\'évolution ensuite il y a eu la grande époque de la compétence la compétence est un concept qui a permis de recentrer donc l\'activité du travail sur ce que la personne est il peut faire et aussi a permis de créer des outils collectifs tels que le référentiel qui reprenait les compétences métiers les savoirs les savoir-être les savoir-faire aujourd\'hui nous sommes dans l\'air du talent où nous allons donc concentrer l\'attention sur la personne et sur ce qu\'elle est elle peut faire et donc on va essayer par exemple dans des entretiens d\'évaluation de regarder ce que la personne fait hors référentiel ce qu\'elle fait différemment ce qu\'elle fait très bien et ce qu\'elle fait qui permet d\'apporter une valeur ajoutée à l\'entreprise   La notion de talent est indissociable aujourd\'hui à la fois des discours et des pratiques alors il faut bien comprendre que c\'est une notion qui a qui a compléter celle de compétence de kiné absolument pas associer uniquement au potentiel tout le monde peut avoir un talon mais est-ce que le talon est intéressant pour l\'entreprise ou pas c\'est une autre question et ensuite c\'est une façon de repenser nos pratiques RH donc la gestion des talents est vraiment une évolution des pratiques ressources humaines dans l\'organisation Une image contenant texte, Police, capture d'écran Description générée automatiquement  Une image contenant texte, capture d'écran, Police, nombre Description générée automatiquement  Une image contenant texte, capture d'écran, Police Description générée automatiquement **Cours de Cécile DEJOUX - Développer les Talents : Pourquoi la gestion des Talents est-elle devenue incontournable ?** Nous allons essayer de vous convaincre que la gestion des talons est devenue incontournable ce n\'est pas une question de mode ce n\'est plus une question de mode c\'est une question de nécessité aujourd\'hui les talons c\'est tous les collaborateurs et on le verra il n\'y a pas collé au potentiel qui sont concernés les Happy fous comme on les appelle mais justement essayer de penser votre collaborateur en regardant quelle est sa valeur ajoutée et quel est le talon qui l\'exprime qu\'une exprime pas mais qu\'il pourrait t\'exprimer encore plus c\'est dans ce sens que la gestion des talents est vraiment un état d\'esprit avant d\'être un ensemble de pratique c\'est un sujet d\'actualité dans l\'ensemble des revues de presse les journaux spécialisés les revues de recherche vous avez des articles sur la gestion des talons le premier c\'est le livre The World talent qui a été écrit il y a une quinzaine d\'années et qui expliquait lors de la bulle Internet qu\'on manquer de talons et qu\'il était important d\'avoir des stratégies pour attirer les meilleurs afin d\'avoir les meilleures innovations mais comme on le voit dans avant Business Review tous les ans vous avez un numéro sur la gestion des talons et là de multiples pratiques d\'entreprises aux quatre coins du monde vous explique pourquoi les talons sont indispensables car la valeur de l\'entreprise aujourd\'hui c\'est la valeur que chaque collaborateur mais dans son travail c\'est un sujet essentiel la gestion des talents oui à deux titres tout d\'abord quand vous regardez les DRH dans leur colloque dans leur préoccupation il place la gestion des salons et bien en priorité top pluie dans les trois premières priorités en fonction des années donc qu\'est-ce que ça veut dire ça veut dire que bien sûr c\'est important de faire du profit bien sûr c\'est important d\'avoir un bon climat social mais en tant que DRH développer les talents des collaborateurs fait partie des objectifs stratégiques argus de plus en plus d\'entreprises n\'ont plus de titres de DRH mais intègre une nouvelle fonction VP talent manager qu\'est-ce que ça veut dire ça veut dire qu\'en fait être un détecteur un rassembleur et retenir les talons est une mission essentielle et c\'est une nouvelle façon de faire de la gestion des ressources humaines on n\'est plus simplement à l\'âge de la mise en pratique les outils on est à l\'âge de la reconnaissance de la valeur ajoutée de chaque individu c\'est pour cette raison que nous avons donc de plus en plus d\'entreprises les VIP manager voilà donc pourquoi est-ce que c\'est un sujet essentiel tout d\'abord en Europe la gestion des talents vient compléter les démarches de GPEC vous avez certainement que la GPEC c\'est la gestion des emplois et des compétences et qu\'elle est encadrée par la loi avec la possibilité de faire des accords et qu\'en fait c\'est une démarche stratégique des ressources humaines pour essayer d\'anticiper les métiers les compétences de demain afin que les collaborateurs soient en phase avec les besoins de l\'entreprise de plus en plus elle est complétée avec le gestion des talons la gestion des talons permet non pas simplement de comparer les missions de chaque collaborateur à référentiel métier à référentiel compétence elle permet de focaliser l\'attention du manager sur chaque individu et d\'essayer de voir en micromaniement comment chaque individu a une valeur ajoutée unique et comment ça va leur ajouter unique peut justement être porté par l\'entreprise en Asie c\'est bien différent la problématique est totalement différente puisque on est dans des environnements avec plus de croissance donc là nous avons une guerre des talents qu\'est-ce que cela veut dire cela veut dire que les jeunes qui sortent d\'université sont chassés et sont bien sûr chercher par l\'ensemble des multinationales à la fois étrangère et à la fois locale et qu\'en fait il y a une vraie bataille de la guerre des talons c\'est au plus offrant il y a des stratégies pour attirer et pour repérer les meilleurs vous avez également la thématique de la valorisation de la marque employeur qui impacte la gestion des talons parce qu\'en fait si vous êtes dans une logique d\'attraction vous voulez que votre marque d\'accord soit positive qu\'il y a un écho sur les réseaux sociaux sur la culture de votre entreprise sur la façon dont il est dans ton signe des poids dans ton au progresse et l\'important ici et de montrer qu\'en fait un talon peu exister et peut se développer dans l\'entreprise donc il y a un lien très  Donc il y a un lien très très étroit entre gestion des talents et marque employeur autre. ce besoin de valoriser les personnes de plus en plus d\'entreprises comme nous avons pu l\'évoquer et bien sont très intéressés par cette nouvelle façon de manager dans son des collaborateurs en portant l\'attention sur les individus et non plus les groupes et non plus leses donc l\'ensemble des collectifs elles essayent de valoriser ceux qui restent et ce qui apporte une valeur ajoutée positive nous avons également la tendance en ressources humaines d\'avoir des outils d\'accord et d\'avoir des modes mais les modes permettent de souffler des changements on aurait pu au départ bien sûr croire que la gestion des talons est une mode mais aujourd\'hui elle a dépassé ce stade enfin il y a de nouvelles formes d\'organisation les entreprises agiles les entreprises fluides et toutes ces organisations telles que Google tels que les entreprises donc dans les start-up de nouvelle technologie ou d\'ingérer les personnes et de faire du management ou tout se base sur l\'engagement et la motivation de chacun ce qui est demandé c\'est ce que vous apportez et l\'énergie que vous allez mettre pour trouver et montrer que l\'innovation de demain et bien vous saurez partout toutes les thématiques montrent que on est dans une évolution des pratiques ressources humaines en quelques mots on le voit bien dans ce tableau on a eu tout d\'abord dans le modèle taylorien et bien des organisations pyramidales ou chacun avait des tâches à exécuter on les contrôlé et donc elles étaient déclinées ensuite dans les années 70-90 on a eu donc des organisations beaucoup plus fondées sur de la flexibilité avec des matrices avec bien sûr des la mobilité et là on était donc dans une logique relation humaine où on essayait donc de valoriser un peu plus les comportements collaboratifs et individuels on a eu la grande époque dans les années 90 2000 de la gestion des compétences ou l\'idée ici dans la gestion des compétences c\'était bien sûr de focaliser un peu plus sur la personne et de très des outils collaboratifs tels que le référentiel de compétences pour essayer et bien de définir des missions et des tâches à accomplir depuis les années 2000 avec la gestion des salons on est encore plus focaliser sur la valeur ajoutée de l\'individu sur ce qu\'on appelle les compétences rares de l\'individu et on le verra plus tard sur la combinaison rare les compétences rares et on est donc dans ce schéma sur des organisations qui vont laisser une part importante au nomadisme à la virtualité aux équipes multiculturelles et là on a besoin de manager et de colle autonome dans lesquels et bien on valorisera à la fois et tout ceci pour vous dire que la gestion des salons est devenue vraiment un incontournable quand on est un manager et en tant que manager vous avez un devoir contributif pour conclure la gestion des talents c\'est une nouvelle façon de manager et vous en tant que manager et bien vous devez la mettre en place et vous avez un rôle essentiel à JOUER  Une image contenant texte, capture d'écran, graphisme, Marque Description générée automatiquement  Une image contenant texte, Post-it, Police, écriture manuscrite Description générée automatiquement  **Cours de Cécile DEJOUX - Quel est le rôle du manager dans la gestion des talents ** Quel est le rôle du manager dans la gestion des talents? Dans sa station nous allons essayer de voir quel est le rôle du manager dans la gestion des talons le manager et le jardinier de la gestion des talents sans lui il n\'y aurait pas de gestion des talons car c\'est lui qui détecte et qui en même temps favorise l\'éclosion des talons de ses collaborateurs tout d\'abord dans la phase de recrutement le manager un rôle essentiel à jouer bien sûr il doit participer au processus de recrutement essaie de voir si la personne est en phase en terme de personnalité de compétences avec les différentes personnalités de l\'équipe c\'est lui qui va faire passer les entretiens les évaluations et qui aura certainement suivant les entreprises un rôle de véto ou un rôle d\'appui le manager est là pour essayer de construire le profil de la fiche de poste et il est là pour voir si une personne qui ne correspond pas exactement au profil a justement des compétences autres qui peuvent être très utile à l\'équipe et qui pourra donc rentrer dans le cadre des objectifs fixés donc dans le recrutement le manager un rôle à la fois en amont dans la préparation des phases de description des fiches de poste lors des entretiens et dans la décision en aval il est aussi le garant de l\'équité et de l\'intégration du futur candidat dans l\'équipe très souvent de plus en plus d\'entreprises essaie aujourd\'hui avec les nouvelles technologies de faire participer le manager avec des entretiens en long en vidéo ou avec des discussions et différents forums en tout cas il y a chez le manager la volonté d\'avoir quelqu\'un de complémentaire dans l\'équipe le manager va également jouer un rôle dans la gestion des talents à travers la formation d\'abord c\'est lui qui va proposer à chacun des formations individuelles ou collectives ensuite c\'est lui qui peut dispenser des formations en situation grâce à des conseils à du feedback ou simplement à l\'accompagnement en situation ensuite dans le cas de la formation c\'est lui qui peut essayer de proposer des formations qui permettront à l\'individu d\'aller plus loin dans sa carrière dans ses compétences ou dans ses responsabilités enfin cette au manager a imaginé les formations dès demain en fonction des besoins de l\'équipe car parfois il y a des formations utiles et nécessaires qui n\'ont pas été pensées par l\'entreprise donc le manager est fort de proposition dans ce sens dans le développement des talons nous avons un outil intéressant qui est l\'assassin\'s Center la section Center c\'est un outil qui permet de mettre candidat ou un collaborateur en situation fictive sur des jeux virtuels ou dans un espace physique afin d\'essayer de voir si la personne a des compétences ou des talents spécifiques c\'est au manager peut donner confiance ainsi vos collaborateurs qui va vivre un Assassin\'s Center et de débriefer après l\'expérience nous avons ici un exemple d\'évaluation que le manager peut faire pour un entretien ou une évaluation annuelle de performance de compétences et c\'est le manager qui devra chaque année écouter faire en sorte qu\'il y a un feedback franc et suffisamment instructif sur les résultats les accès améliorés et les différentes perspectives d\'évolution le manager est celui qui va écouter les réclamations celui qui va prendre en compte bien sûr les problèmes et qui va aussi essayer de distancier ces problèmes en essayant de prendre du recul pour trouver des solutions dans la majorité des cas le manager va être absolument utile et indispensable dans l\'évolution de la gestion des carrières de ses collaborateurs bien sûr il peut aider un collaborateur qui aime des qui a une proposition qui a une envie mais il peut également pousser un collaborateur qui ne sait pas comment développer sa carrière et là également le droit de veto si la personne peut partir aussi on vient demander la personne bien sûr c\'est lui qui peut essayer d\'imaginer des carrières différentes et là il ne faut absolument pas qu\'il bloque mais au contraire qu\'il pousse l\'individu vers des perspectives qui le feront grandir le manager a un rôle très important dans le dialogue social d\'une part parce qu\'il doit expliquer que gérer les talons ce n\'est pas se concentrer uniquement sur l\'individu et sur quelques individus soyez choisis mais que c\'est vraiment donc un aspect collectif et que tout le monde peut avoir un talent à développer dans le dialogue social il devra organiser les élections du personnel il devra également continuer à établir des relations de Il devra également continuer à établir des relations de confiance avec les délaissés des syndicaux et l\'ensemble donc du corps social et deux fois aussi être à l\'écoute des revendications le manager a également un rôle dans la gestion des conflits c\'est lui qui devra trouver la meilleure solution pour arriver à un compromis s\'il y a un conflit dans l\'équipe et arriver à faire en sorte que les choses se disent les choses doit être clair que s\'il y a des conflits c\'est qu\'il y a des causes c\'est qu\'il y a quelque part une mauvaise communication qu\'il y a des actions qui n\'ont pas été mise en œuvre et manager devra se poser la question à quel moment doit-il être directif autocratique à quel moment doit-il être consensuel collaboratif et c\'est à lui à essayer de donner le ton et à régler le conflit enfin le manager est leader dans la gestion de projet en fait pour développer les talons de ses collaborateurs il faut qu\'il les mette en situation et le projet est une magnifique arme pour mettre en situation les collaborateurs soit parce qu\'ils peuvent devenir chef de projet soit parce qu\'ils peuvent être spécialiste ou en appui d\'un projet un projet est toujours une idée est toujours le lieu d\'échange de collaboration et d\'acquisition de nouvelles compétences d\'expression de nouveaux talents un projet c\'est à la fois de la performance c\'est à la fois de la gestion des coûts et de contraintes mais c\'est surtout aller ensemble vers un objectif pour avoir un résultat politique et le projet est également un outil très appréciable pour le manager pour faire vivre un esprit d\'équipe et un esprit d\'initiative enfin le manager va être le changement il est très important bien sûr qu\'il y a du changement à la fois dans les votes de travail dans la définition des rôles dans les jeux de pouvoir dans les tâches à effectuer car le changement c\'est la vie l\'immobilisme ce n\'est pas la vie donc dans une entreprise il faut du changement il faut de la dynamique mais attention il ne faut pas non plus que ce soit sans cesse sans interprétation sans explication et en même temps un changement qui quelques pédale dans la même il faut un changement maîtrisé qui soit accepté et qui soit clair et groupe donc il y a différentes modalités pour créer le changement parce que dans tout changement on a des phases des phases qui sont des phases normales ou vous allez avoir des peurs qui s\'expriment des résistances et des faux changements et ensuite un nouvel état qu\'il faudra accepter dans les points les plus fragiles qu\'on appelle des résistances au changement on peut avoir la peur des individus face à l\'inconnu on peut avoir la peur des pertes d\'habitude la peur de la perte de confiance la peur de ce que l\'on sait faire on a peur de ne plus savoir faire la peur de perdre du pouvoir de faire de la crédibilité d\'être dépassé d\'aller trop vite et de ne plus suivre le rythme du groupe et de se dire mon dieu j\'ai honte parce que je me sens complètement hors circuit tout ceci fait que le manager en a souffrant le changement doit accompagner et doit anticiper ses points anticiper ses peurs c\'est son rôle pour conclure on a vu qu\'une première responsabilité du management la deuxième responsabilité était de motiver la 3e responsabilité du manager et de développer les individus et de développer l\'ensemble du groupe vers un objectif commun pour conclure la gestion des talons fait partie des responsabilités du métier de manager elle lui permet également de développer son propre leadership et de développer le leadership de ses collaborateurs comme nous l\'avons vu il y a différentes façons de faire de la gestion des talons et en tout cas ce qu\'il faut retenir c\'est qu\'il y a 4 étapes l\'attraction la détection de développement et la rétention des talents Une image contenant texte, capture d'écran, Police Description générée automatiquement  Une image contenant texte, capture d'écran, Police Description générée automatiquement  Une image contenant texte, capture d'écran, document, Police Description générée automatiquement  Une image contenant texte, capture d'écran, Police Description générée automatiquement  Une image contenant texte, capture d'écran, Police, ligne Description générée automatiquement  Une image contenant texte, Police, capture d'écran Description générée automatiquement  Développer les talents : comment gérer les talents Une image contenant texte, Prospectus, Police, graphisme Description générée automatiquement Comment gérer les talents en fait certains disent c\'est impossible de gérer des talents parce que gérer des divas comment voulez-vous faire elle pour ce qu\'elles veulent en fait les talons ça se fait bien entendu pardon l\'entreprise et là pour essayer de mettre des process en œuvre pour essayer et bien d\'harmoniser la gestion des personnes différentes et d\'inciter celle qui ont des compétences à exprimer à valeur ajoutée qu\'elle puisse le faire vous avez une littérature abondante très anglo-saxonne sur le sujet et je vous invite à regarder les auteurs comme Capelli loler Boudreau  il y a de nombreux auteurs qui expliquent bien entendu des théories sur la gestion des talons mais aussi des pratiques avec des secteurs d\'activité différents nous allons essayer de synthétiser ces différents courants autour de deux grandes écoles vous avez l\'école vive de goudron qui explique qu\'en fait l\'entreprise doit s\'appuyer sur des talons pivot des personnes qui ont des compétences rares qui les mettent en œuvre et qui peuvent influencer d\'autres groupes de personnes et ainsi créer des flux et donc il y a des talents quel que soit le niveau hiérarchique c\'est complètement déconnecté du métier et de la hiérarchie c\'est lié à la personne goudron va plus loin et il dit qu\'en fait la gestion des talents c\'est une autre façon de faire de la gestion des ressources humaines le deuxième mouvement est mené par Capelli qui a écrit de très nombreux articles et bien entendu de nombreux livres et Capelli dit attention la gestion des talons c\'est géré des hauts potentiel et puis c\'est géré également des personnes qui sont sur des postes très difficiles à pourvoir donc il essaye de montrer qu\'en fait c\'est une démarche marketing et qu\'on fait la gestion des talons doit être associé à l\'individu mais surtout processé par le marketing qui doit attirer gérer retenir donc pour Capelli la gestion des talons est plus un programme de leadership qu\'une fonction RH améliorée ou une belle concrètement dans la pratique alors nous allons vous donner quelques exemples mais c\'est vrai qu\'on pourrait y passer beaucoup plus de temps dans la pratique il y a 4 grands domaines Une image contenant texte, capture d'écran, Police Description générée automatiquement où on gère les talents et où le manager est impliqué tout d\'abord dans la détection des personnes qui ont ses compétences rares et bien dans la détection en entreprise c\'est au manager à repérer grâce aux entretiens annuels et grâce bien sûr à sa propre perception des personnes la deuxième axe et l\'axe de l\'attraction comment faire venir des talents extérieurs dans l\'entreprise alors là il me faut bien sûr jouer sur l\'image de marque de l\'entreprise le branding et faire en forme en sorte que la marque employeur puisse attirer des nez dans l\'entreprise il faut bien sûr jouer sur l\'expérience candidat lors du recrutement et faire en sorte qu\'il y a un dialogue avec ceux qui sont dans l\'entreprise ce que l\'on souhaite voir venir pour qu\'il y ait échange confiance et attraction troisième possibilité et 3e axe de la gestion des talents la rétention Nous avons la rétention alors la rétention c\'est faire en sorte que les personnes que l\'on veut absolument garder puissent rester dans l\'entreprise alors il faut bien sûr faire des mais également et énormément les packages relationnels tel que du mentoring tel que de la reconnaissance telle que de la perspective en gestion de carrière exetera et cetera car toutes ces personnes ne resteront que si elles se sentent développées c\'est le 4e axe cela veut dire qu\'en fait on va étape après étape leur proposer de nouvelles contributions et de nouvelles récompenses pour qu\'elle puisse évoluer au sein de l\'entreprise l\'idée c\'est par exemple qu\'on les forme différemment c\'est qu\'on les forme sur des sujets qui les intéressent qu\'on leur propose des mobilités courtes longues qu\'on leur propose de participer à des projets ambitieux novateurs ou extrêmement porteur sur l\'extérieur de l\'entreprise etc etc donc dans la gestion des talents on a 4 axes qui viennent se compléter et qui sont étanche essentielles la détection l\'attraction la rétention le développement vous avez un exemple assez classique quel exemple d\'HSBC  cette banque de Hong Kong HSBC a décidé de mettre en place une gestion des talons au niveau de tout le groupe et carte l\'entreprise elle a envoyé des émissaires pour repérer les meilleures pratiques de tous les agents tous les métiers confondus dans différents pays ainsi l\'entreprise est revenue avec une source de d\'exemple de ressources qui ont fait qu\'en fait elles ont pu repérer quelques pratiques phares qui ont été associés à des segments qu\'on appelle le talon et qui ont été petit à petit analysé de plus en plus d\'entreprises utilisent cette méthodologie de benchmark interne et de segmentation car la gestion des talents s\'appuie sur de la segmentation par métier par génération par différents types de talents plus tard dans la partie analyse et mise en œuvre de la gestion des talons et bien les différentes pôles et action RH ont été mobilisés HSBC a décidé de reconnaître acide Une image contenant texte, capture d'écran, Police, conception Description générée automatiquement a décidé de jouer sur la gestion des carrières sur l\'environnement de travail et sur l\'équilibre vie professionnelle vie privée ainsi la gestion des talents a été une démarche en deux temps le repérage et la mise en œuvre d\'outils particuliers sur des segments qui ont été décidé au sein de l\'entreprise c\'est un exemple que vous pouvez retrouver sur Internet ou dans la presse mais qui était très intéressant en terme de démarche un autre exemple est toujours l\'entreprise Danone  qui a mis en place une gestion des talents en Asie comme on a pu en parler précédemment qui a été basé donc sur ces différents courants en essayant de détecter des nouveaux talons grâce à des entretiens annuels grâce à des entretiens avec des managers grâce à des évaluations de 360 degrés des assessments centers c\'est-à-dire des mises ensituations par rapport à des problématiques entreprise et elle a essayé donc là de voir qu\'elle était des compétences un peu différentes exploiter et mise en oeuvre par les collaborateurs le deuxième axe et ont été l\'attraction dans l\'attraction Danone c\'est appuyé sur le danoneway le danoneway c\'est un ensemble de principe que l\'entreprise a décliné depuis quelques années sur la responsabilité sociale et à essayer de valoriser ses principes en externe ensuite l\'entreprise a développé des sérieuses game et un sérieuse game en particulier qui s\'appelle trust et elle a proposé que les nouveaux entrants qui sont intéressés par la marque puisse poser des questions par l\'intermédiaire de chat ou d\'outil informatique au manager dans l\'entreprise ou qu\'il y a eu de bonnes relations d\'échange dans les outils mis en place pour la rétention qui est de nombreux programmes de mobilité sur du court terme ou les collaborateurs ont pu visiter pendant 6 mois des nouveaux business uniques des nouveaux pays où tu travaillais sur des projets et ont pu parfaire leur compétences grâce à un manteau ring enfin dans le développement il y a toute l\'idée du e-learning de la formation l\'idée de gérer la mobilité différemment avec vraiment des ciblages sur des produits dpi des compétences et faire en sorte que l\'intégration dans un nouveau poste se passe de façon processée avec un accompagnement à chaque étape ainsi pour conclure la gestion des talents c\'est à la fois un état d\'esprit une nouvelle façon de penser l\'individu et sa valeur ajoutée dans l\'entreprise mais c\'est aussi un ensemble de Un ensemble de pratique qui sont aujourd\'hui basés sur la RH mais la RH a besoin d\'une manager pour les mettre en œuvre et pour faire que ce soit un succès. La gestion des talents et l entretien annuel d'évaluation Une image contenant texte, multimédia, capture d'écran, médias Description générée automatiquement Puisse devenir des potentiels à forte performance on avait des outils tels que la matrice qu\'on appelle la nightbox de General Electric qui permettait d\'identifier cet append le talon est devenu un incontournable et là le conseil de quel que soit votre métier votre secteur d\'activité vous devez vous pensez vous imaginez unique dans cette entreprise dans votre métier c\'est là c\'est intéressant de voir que c\'est cette unicité qui fera que vous resterez employable et qui fera qu\'en fait pour être valoriser que les autres ne sont pas comme même s\'il faut la même tâche des talons vous devez vous l\'appliquer à vous-même l\'entreprise doit aussi avoir une stratégie de gestion des talons donc ce mondebride plus beau normal et pour ça et bien dans l\'entretien duel c\'est important de poser la question à son collaborateur qu\'est-ce qui fait que vous êtes question de Drive qu\'est-ce qui vous fait venir tous les matins dans l\'entreprise qu\'est-ce que vous aimez faire qu\'est-ce que les autres toutes ces questions  Vous avez super bien à toutes ces questions fondamentales sont aujourd\'hui au cœur de la gestion des traces des talents pourquoi parce que l\'employabilité de demain se construit aujourd\'hui et qu\'en fait le talent n\'est pas réservé deux heures et de penser et de travailler DEVELOPPER LES TALENTS Nous allons essayer de voir comment un manager peut contribuer au développement des talents de chacun de ces collaborateurs développer les talents ça signifie de choses tout d\'abord on va s\'arrêter sur la terminologie du mot talon qu\'est-ce que ça veut dire talon est-ce que c\'est simplement certaines personnes qu\'on considère comme des Hauts potentiels où est-ce que tout le monde peut être considéré comme un talent on essaiera de répondre à cette question et la deuxième chose c\'est comment développer les talents est-ce que c\'est possible de faire surgir un talon de faire qu\'un talon puisse rester toujours à un niveau supérieur progresser et d\'être reconnu mais avant tout laissez-moi vous raconter une histoire c\'est une histoire vraie une histoire qui se passe en Asie chez Danone et qui est très intéressant parce qu\'elle permet de voir comment l\'entreprise face à de multiples problématiques est arrivé grâce à un consensus avec les opérationnels avec les jours sur le terrain à créer une politique de développement des talons en fait Danone est une entreprise qui a des produits bien différents de l\'eau en Indonésie de l\'eau à pois du lait en Chine des yaourts en Thaïlande et cetera une entreprise a des difficultés pour essayer de retenir et d\'attirer tous les jeunes asiatiques afin qu\'ils travaillent dans son ses différentes unités opérationnelles et donc elle a décidé d\'essayer de voir avec les managers locaux chinois des taïwanais des Indonésiens des cicats pour rien imaginez des outils pour attirer les jeunes talons les jeunes potentiels développer les collaborateurs qui sont dans l\'entreprise et surtout faire en sorte qu\'il reste dans l\'entreprise pourquoi parce que très souvent et bien en Asie il y a des turn-over très très élevé beaucoup plus qu\'en Europe et les gens sont sollicités pour aller d\'entreprises en entreprise là où le salaire est le plus offrant donc Danone décide d\'imaginer pour le 21e siècle une nouvelle politique de développement des talents rapidement première étape tous les opérationnels sont conviés dans des lieux de réflexion afin de proposer leurs idées deuxième étape il décide de mettre en place un processus qu\'ils appellent BO LE  c\'est l\'histoire qui vient de la mythologie chinoise d\'un dresseur de chevaux qui transformait les chevaux en étalon comme vous le voyez ici sur la diapo vole et donc un idéogramme chinois et a été donc le nom porte drapeau de ce projet et donc l\'idée c\'est de faire en sorte de trouver un processus des étapes pour que chaque collaborateur devienne un étalon donc l\'entreprise a décidé de repérer toutes les pratiques qui fonctionnaient en fonction des trois axes attirer développer retenir elle a dit voilà quand ça marche vous devez l\'expliquer aux autres pays aux autres fonctions aux autres Business Unit et vous devez essayer de transcrire cette pratique dans les unités ainsi il y a eu des accommodations il y a eu des transformations et petit à petit tout ce qui marchait bien dans l\'entreprise a été irrigué l\'ensemble donc des business uniques ça c\'était la deuxième étape la troisième étape a été la reconnaissance et la valorisation donc de l\'ensemble de ces pratiques en essayant de mesurer leurs effets en essayant de les adapter donc aux difficultés en essayant aussi de les rendre structurés et petit à petit elles ont été communiquées à l\'ensemble des collaborateurs ainsi beau le a été mis en place en 2013 dans l\'ensemble de la vie c\'est un succès mais personne se sentent reconnus impliqués c\'est une démarche totalement collaborative qui vient du bas et qui a irrigué le haut de la pyramide et c\'est une démarche où les personnes ont vraiment développé leur talents car elles ont acquis de nouvelles compétences elles ont appris à travailler avec des personnes de culture différente et surtout elles ont l\'impression et le sentiment réel qu\'elles ont vraiment fait progresser au sein de l\'entreprise et puis avoir de nouvelles perspectives donc elle reste dans l\'entreprise et elle pourront y faire carrière voici ce qu\'est un programme de développement des talons RECONNAITRE DEVELOPPER RETENIR Cornerstone : la gestion des talents augmentés par l'IA Bonjour à tous alors aujourd\'hui je suis ravie d\'être avec Cyril le mat bonjour Cyril donc Cyril et directeur de la datation c\'est une entreprise qui fait du Talent Management et qui utilise de lit à et donc ma première question Cyril et bien c\'est essaie de comprendre comment lia change en fait les ressources humaines qu\'est-ce que ça transforme merci c\'est une question que j\'aime beaucoup tu la trouves intéressantes parce que pour la saison on n\'a pas folle la vision de Lia qui est là pour purement optimiser les processus et je trouve qu\'elle va bien plus loin dans la pension RH en tout cas moi je travaille c\'est beaucoup tu vas même pas être même au niveau de l\'employé pourquoi parce que grâce à lia un employé va pouvoir mieux comprendre ses opportunités de carrière tant mieux comprendre quelles sont les les nextes les prochaines étapes qui sont possibles me pourrir l\'entreprise que ça soit parce que ce soit ce sont des choses proches qui ont lieu dans le passé ou parce que c\'est soit des évolutions possibles ou fréquentes sur tout le marché il doit aussi mieux comprendre une fois qu\'il a fait un choix en particulier ou qu\'il a des appétences quelle serait les compétences qui peuvent lui manquer des questions les formations qui qui sont les plus pertinentes et finalement on va assez largement on rentre cet employé plus autonome un peu plus tôt que de voir attendre de la race que de transmettre ses informations construire des conditions des envies un projet plus fourni et ce qui va permettre d\'aller non plus loin ça aurait été beaucoup plus dans l\'entreprise c\'est de se rendre compte de la pardon en gros apport de la Deliah et ce qui est intéressant aussi c\'est de se rendre compte du pendant le côté stratégie RH finalement si on a des employés qui sont qui interagissent plus avec des systèmes d\'intérêts mieux leurs attentes leurs compétences la verrouille belle lait est-ce qu\'il est intéressant on va pouvoir avoir en fait et on a on a un terreau pour de la stratégie RH qui est vraiment extrêmement intéressant parce qu\'on sera capable de m\'appeler leur division globale de quels sont les ensembles de compétences de mon entreprise quels sont les besoins des métiers pour les besoins de demain avec différentes évolutions ou pas sur le poste quels sont les appétences de mes employés ce qui va permettre de je pense impacter très considérablement la fonction RH au niveau de la stratégie et du morfonce à la tête c\'est que quelque part bien va permettre de donner plus d\'outils de fidélisation des collaborateurs puisqu\'on va leur donner et bien des possibles qui sont plus nombreux plus précis et qui sont plus sur mesure et en même temps lia va permettre de faire vous le disiez vous-même une sorte d\'IRM organisationnelle c\'est-à-dire de voir l\'entreprise au prisme des compétences et c\'est une façon nouvelle de comprendre l\'organisation donc ça c\'est très intéressant parce que ça montre qu\'en fait ça enrichit à la fois et bien le kit de l\'employé et le kit de PRH donc ma deuxième question elle serait sur des exemples des cas d\'usage est-ce que vous pouvez vous donner précisément des cas d\'usage qui montre comment en fait il y a et exploité chez cordorson et proposer aux clients de compétences précédemment encore un employé va se connecter à la plateforme on va essayer de suggérer de remplir ses compétences avec une on est sur le plus pertinent que l\'entreprise de compétences très pertinent de manière à ce qu\'un employé plus très facilement avec un minimum d\'efforts quelles sont les compétences ce sont les exercices qui prennent une demi-heure vous êtes très vite et très précis de plus il faut que l\'envoyer qu\'on prenne l\'intérêt pour lui de les remplir de l\'information pour les nouvelles opportunités de classe disponibles pour lui d\'avoir une plus de précision sur les électeurs de carrière qui serait possible pour un professionnel dans l\'absolu au-delà des ouvertures des ouvertures actuelles et aussi une fois qu\'il est s\'il jamais il exprime les intérêts pour certaines carrière ou c\'est certaines compétences de lui proposer des conduits de formation pendant pertinents et spécifique de manière  Pertinents et spécifique de manière à ce qu\'il puisse évoluer et finalement on s\'en fout dans une entreprise qui a énormément de sujets de rapprocher des informations de trouver la personne dans son dans son besoin actuel qui est-ce que c\'est de d\'améliorer son domaine actuel aussi de d\'attirer des compétences que je n\'ai pas du tout pour aller vers un nouveau domaine c\'est des husky très différent de formation très différent il faut qu\'on arrive on peut comprendre ça aujourd\'hui il y a peut permettre de donner beaucoup d\'autonomie et de fournissant ce qu\'on veut et on a aussi des enjeux de mobilité interne comme externe on refait de western c\'est pas possible permettre de faire automatiquement surface et quelles sont les compétences que semble avoir ou pas les différentes candidats pour pour simplifier du nom de l\'analyse des candidatures sur sur une fourniture en particulier ou sur un poulpe le candidat pour pour les rechercher différentes compétences là encore une fois on va on va technologie a qui permet vraiment d\'activer de la valeur et de pour l\'entreprise de la fonction gestion des talons la détection la rétention mais également la formation là j\'allais dire l\'attraction interne et externe avec les bourses à l\'emploi ou les recrutements externes et bien sûr ensuite la capitalisation donc il y a vraiment dans toutes les étapes de la gestion des talons et de la gestion prévisionnelle des employés des compétences alors dernière question Cyril quel est selon vous et bien la façon dont demain dans 3 ans dans 5 ans dans 10 ans il y a peut encore nous surprendre on va pouvoir peut-être surprendre les DRH vers quel type d\'émerveillement ou de futur on peut imaginer se projeter si vous aviez une idée une proposition ou même une envie ça serait quoi deux choses par la tête la première c\'est que je pense que réaliser totalement le potentiel de ce dont je viens de parler c\'est des choses qui vont encore prendre 5 et 5 à 10 ans pour que le marché y arrive aujourd\'hui c\'est encore on va dire beaucoup de belles promesses donc beaucoup d\'entreprises qui peuvent se gausser de l\'avoir fait et je pense que c\'est quelque chose qui va être assez grisant pour tous les gens qui veulent participer ce qu\'on va voir vraiment en gros nouveau du des outillages et de ce que ça veut dire que de faire du Tabas et au-delà de ça moi aujourd\'hui l\'une des idées qui vont te passionne plus c\'est bon en plus d\'enthousiasme quand je suis sous la douche le matin c\'est vraiment on dirait la vision au niveau stratégique de des compétences comment aujourd\'hui on va ou demain une fois qu\'on aura tous ces systèmes mis en place pendant une vision très claire et précise des différentes compétences et des envies de chacun comment on va avoir des citrons pouvoir créer des des vues stratégie parce que pas de comprendre son organisation lui donner du sens et d\'agir et d\'agir sur cette base là en disant bah finalement moi ce que je veux insister mes coordonnées mes employés ou certains d\'entre eux a développé tel ou telle compétence et ce que je vais payer des formations particuliers est-ce que je vais recruter est-ce que je vais reformer parce que ça donc tout ce qu\'on a toujours pas le skiable pour la différence dans quelques années ça va être des outils dans une technologie qui arrive c\'est une lame de fond technologique et tout ça ça aujourd\'hui c\'est compliqué de faire notre autre monde réactif celui-là on trouve mais dans 140 quelque chose de vraiment de passionnant elle est très associé à faire tous les gens pour la chambre de travail social c\'est ça merci beaucoup merci infiniment pour ce témoignage donc on retiendra que il y a dans les ressources humaines et bien à aujourd\'hui porte d\'entrée par la GPEC et la gestion des talons qui touche en fait à peu près toutes les fonctions de la fonction RH et c\'est vraiment donc très positif à la fois pour les collaborateurs et pour les DRH qui vont pouvoir grâce au data et bien avoir des arguments pour convaincre de l\'ensemble de leur stratégie merci beaucoup à bientôt au revoir Cyril Alexandre PACHUISKI, talensoft (2020) Synthese audio gestion des talents -- nouveaux outils Trois idées à retenir la première idée c\'est quand on parle de gestion de talent on parle bien de gestion des ressources humaines on reste dans le champ de la détection de la rétention et de la fidélisation des collaborateurs il ne s\'agit pas de se concentrer sur une population spécifique il s\'agit d\'appliquer un autre point de vue RH sur l\'ensemble des collaborateurs la deuxième idée c\'est que dans la gestion des talons il y a de nouveaux outils ou des outils qui existent coaching tutorat   approche et outils La deuxième idée c\'est que dans la gestion des talons il y a de nouveaux outils ou des outils qui existaient en dehors de l\'entreprise et qui rentre dans l\'entreprise comme le coaching le mentorisme tu auras 3e idée de nombreux auteurs aux pensées travailler synthétiser les approches les théories de la gestion des talons et sont arrivés à une sorte de concours dire qu\'il était indispensable de faire évoluer les ressources humaines dans cette direction talon ou les commençons par rappeler quelques principes quand on parle de gestion des talons on est sur la détection par les managers ou par l\'entreprise personne qui demain vont faire la valeur ajoutée l\'autre des personnes qui ont quelque soit leur niveau hiérarchique des compétences rares qui seront vraiment utiles Indispensable à l\'activité de service de l\'organisation l\'objectif est alors d\'attirer ces personnes grâce à l\'image de parc employeur grâce à des réseaux de progression grâce à des techniques nouvelles qui passent nécessairement par les réseaux sociaux et par l\'ensemble du marketing RH ensuite il faudra les retenir après que ces personnes ne soient pas séduites par la concurrence l\'objectif étant essayer de les développer et de faire que leur talent soit toujours à jour toujours dans une logique de performance et d\'évolution ensuite il faudra développer les personnes par des des outils totalement classiques par exemple mais aussi par de nouveaux outils comme l\'accompagnement personnalisé et le travail entre les seniors les générations Mike et le travail entre les fournisseurs les clients dans une logique de transfert de compétences voici un exemple de processus comme il en existe dans les organisations bien entendu ce n\'est qu\'un exemple l\'idée étant que dans cet exemple il y a les quatre étapes essentielles mais bon l\'acquisition de ces quatre étapes montrent qu\'en fait on est vraiment dans une logique d\'attraction au développement et de mise à disposition d\'outils s\'adapter à chaque individu dans sa particularité de celui-ci en fonction des des objets et dans une logique de les commentaires ensemble que la force de travail soit à son maximum au niveau plus concret des outils voici quelques exemples que je vous laisse le soin de lire pour faire évoluer chacune de ces étapes Il est intéressant de voir que General Electric a mis en place une matrice pour repérer les talents dans son organisation cette patrie s\'articule autour de deux axes l\'axe du potentiel et l\'axe de la performance l\'entreprise va positionner la personne par rapport à ses deux axes et là et bien en fonction donc de la personne un ensemble d\'outillage personnalisé afin de développer la carte si par exemple la personne est dans la case a cela veut dire qu\'en fait absolument la avec elle est à la fois c\'est  Et là Afin de développer la Carsat c\'est par exemple la personne est dans la case a cela veut dire qu\'en fait elle a à la fois du potentiel et qu\'elle a une excellente performance et donc il faut absolument la développer avec du tutorat de coucher de la Fondation si par contre aller dans la zone C c\'est-à-dire qu\'elle est à la fois avec peu de potentiel et puis il faudra que la question question comment développer que c\'est en ce qui concerne les personnes comment on arrive à mise en pratique et à une grille à la fois de lecture et de développement des personnes il y a des auteurs de référence dans le management des tableaux qu\'il faut connaître bien sûr goudron qui va développer la question et le concept de talon pivot KPI c\'est qu\'en fait la vaisselle est la seule dans une logique de développement va et ensuite avec mon stp un livre qui s\'appelle gestion des talons autour d\'une batterie qui positionne les pouces revenons à Capelli pour Capelli la  Revenons à Capelli pour Capelli la gestion des tableaux doit être abordé comme une démarche marketing autour de 4 principes dans ces quatre principes il faut se poser la question est-ce qu\'il est efficace et peut de produire des talons et si on en produit trop et bien on va les récupérer et cela va nous coûter plus cher de les retrouver l\'équipe belle comme d\'hab la deuxième idée de Capelli est de réduire la certitude elle peut gérer la quatrième  Qui sont sa troisième idée et de dire que les salariés doivent pas facilement et l\'essayer de d\'engagement dans de nouvelles plus gros et bramstad ont plus d\'autres positions sur la gestion des calots pour eux elle concerne un certain type d\'entreprise ce ne sont pas des Entreprises Low Cost qui sont des entreprises à l\'agriculture à la sécurité à l\'industrie avec une faible formation peu d\'évolution un salaire faible et des contrats précaires donc la gestion des talents concerne surtout des entreprises globales ces entreprises elles concernent également des entreprises à forte application les entreprises qui sont dans des crêpes dans les télécommunications il y a une très grande liberté un certain égalitarisme et les salariés sont totalement concernés par les bénéfices donc Boudreau rappelle qu\'il y a des risques il y a des risques parce que si on gère la gestion des talents autour du concept de talons pivot c\'est-à-dire celui qui est valeur ajoutée et si on l\'enlève l\'entreprise perd de son efficacité que se passe-t-il si les entreprises tout à coup perdent leur talentin que se passe-t-il si les entreprises et bien change de catégorie et deviennent des Entreprises Low Cost et à troupes accordé d\'importance de talons est-ce que on n\'oublie pas deux éléments essentiels qui sont le travail parce que le devient son travail et la culture parce que ne devient pas de talentueux si on adhère pas la culture de notre quant à lui propose un modèle qui va lier stratégie et gestion d\'État et comme vous le voyez dans dans ce schéma il lit aussi compétences et talons pour lui tout est lié à tout et il est important de gérer l\'entreprise au lancement enfin avec Maurice TV nous proposons le modèle aqct dans le livre ranger son des talons là j\'ai la rage après gris et de bien voir pour dépasser d\'un modèle d\'activités un bruit qu\'en fait on peut situer l\'entreprise par Objectif quel se positionne en tant qu\'organisation est-ce que elle se préoccupe plus pas de question qui se pose et est-ce que l\'entreprise va juger ce que la personne peut se voir terminer souligner en quelques points de vigilance quelques risques qu\'il faut prendre en compte lorsqu\'on va gérer des talons tout d\'abord attention risque de sophistication à vouloir gérer les talons en plus attention aux risques de la séparation à penser talons le tout les autres concepts qui sont totalement liés on est simplement attention aux risques d\'illusions on parle de talons et comme je l\'évoquais tout à l\'heure le travail était essentiel l\'engagement et laver les valeurs la culture égale donc il faut bien faire attention il faut bien faire attention en fait à ce que la gouvernance d\'entreprise intègre les talents comme et que les talents sont au sein de la diversité sont au sol des nouvelles générations et doivent être gérés par rapport à des process et des outils la gestion des talents : definition La première raison La première raison c\'est qu\'il permet de [développer la thématique de la gestion des compétences] dans ce [concentrant beaucoup plus sur ce qui fait la valeur ajoutée de chaque collaborateur] la deuxième raison c\'est qu\'il permet de lier la stratégie et le capitaine humain je m\'explique la gestion des talons permet de [concentrer la politique de ressources humaines sur les personnes qui ont le plus de valeur ajoutée tout en essayant de faire de la gestion des talons un mode de gestion collectif pour développer l\'ensemble des collaborateurs dans une logique de performance] Dans une logique de performance troisièmement la gestion des talons est [une autre façon d\'aborder l\'ensemble des outils RH que] ce soit des outils de recrutement de formation de développement de carrière de rémunération et de négociateur c\'est une façon beaucoup plus efficace pragmatique lié au court terme et centrer sur la personne qui [permet de faire évoluer les méthodes et les outils actuels] suite à la crise c\'est un sujet essentiel ressources humaines pour les DRH lorsque la mdcp a mené son enquête auprès des DRH pour savoir quel était leur préoccupation à très court terme l\'attraction la fidélisation des talons se place juste après l\'intérêt porté à la gestion des compétences au dialogue social posons les bases d\'un fondement de cours qu\'est-ce qu\'un talon de nombreux auteurs se sont essayés des définitions nous en retiendrons 3 vous restez venez rappelle que le talon c\'est une combinaison rare de compétences rares et qu\'il est lié à trois caractéristiques à la rareté il y a peu de talents dans l\'entreprise et ses talons peuvent être complètement dissociés du de la position hiérarchique [c\'est quelqu\'un qui dans l\'entreprise va réellement créer une valeur ajoutée] prenons un exemple dans un parc d\'attraction ça peut être et bien la personne qui va vous proposer de changer de fil parce que sur le manège à côté il y a moins de monde cette personne aura une vraie valeur ajoutée par rapport à la valeur client donc c\'est vraiment déconnecté de la position hiérarchique et il ne faut pas comprendre talent et au potentiel [deuxième caractéristique pour vous résister venez le talon c\'est quelqu\'un qui a une originalité qui va développer consolider et mettre au service de l\'entreprise] mais c\'est originalité ne peut pas se mesurer dans un référentiel collectif comme on mettait en place des référentiels pour la gestion des compétences on est dans l\'unicité [troisième caractéristique le talon était volutif il n\'est pas figé] il doit donc être développé et peut s\'avérer aujourd\'huiasses et demain inefficace le talon demande énormément de travail et énormément de mise à jour un autre auteur Franck Bourdois propose également une définition intéressante du talon pour lui c\'est une combinaison subtile de potentiel à venir de performance avérée et de valeur partagée pour une entreprise donnée le talon c\'est quelqu\'un qui a un existant relié à la performance quelqu\'un qui peut se développer qui a un avenir à travers le potentiel et quelqu\'un qui adhère totalement par son engagement aux valeurs partagées la troisième hauteur Boudreau pense qu\'en fait le talon et la combinaison de capacités effectives et potentielle d\'individus et de groupes situés tant et hors de l\'organisation pour lui le talent est vraiment un collectif on est à l\'octueux parce qu\'on a la reconnaissance des autres parce qu\'en fait on a un travail qui nous permet d\'arriver à un niveau supérieur à la moyenne et parce que l\'on est vraiment dans une logique de performance et consomme s\'évalue et s\'auto-évalue régulièrement pour revenir à la définition du talon le talon en fait au départ était une monnaie c\'est quelque chose qu\'il ne faut pas confondre avec le potentiel parce qu\'en fait le potentiel est assez restrictif c\'est un pari sur l\'avenir alors que le talon est très ancré dans le présent puisque c\'est une performance que l\'on peut observer en temps réel le talon ne doit pas être confondu également avec la compétence la compétence est un ensemble de savoir savoir faire savoir être le talon intègre la compétence plus le potentiel plus les capacités de leadership pour le définir on reviendra sur trois caractéristiques c\'est à la fois résultats qui se traduit par une performance actuelle dans le poste Paris en fait on intègre le potentiel donc le développement et au contexte pour qu\'il y ait exprès sur du talent il faut qu\'il y ait engagement et partage des valeurs de l'entreprise. Qui se traduit par une performance actuelle dans le poste Paris contact on intègre le potentiel donc le développement et au contexte pour qu\'il y Express ou du talent il faut qu\'il y ait engagement et partage des valeurs de l\'entreprise ainsi dans un ouvrage écrit par deux jeter qui sort en septembre 2010 chez duno la gestion des talons la GRH de la précise on définit le talon comme une intersection entre les compétences la performance et le leadership et donc par ricochet le management des talons comme en fait une synthèse de la gestion des compétences de la gestion des émotions et du management de leadership on a bien compris que les trois thèmes qui sont liés sont talon compétences et leadership pourquoi parce que les gestion des compétences ou quelque chose de collectif c\'est évaluer l\'individu à travers des outils de performance de recrutement d\'évaluation de rémunération collective on peut comparer les individus les uns aux autres au regard des référentiel et des évaluations annuelles dans la gestion des talons on est sur de l\'hyper individualité un talent ne peut pas se mesurer par un référentiel il étudie et il se compare par rapport à lui-même par rapport au meilleur de sa catégorie donc on va de plus en plus d\'une gestion des compétences collectives vers une gestion des talons plus individuels mais qui n\'est pas autant élitiste que l\'on pourrait le croire au contraire la gestion des talons c\'est une façon de voir en chacun quelle est sa valeur ajoutée comment il peut l\'exprimer de façon performante d\'autre part la deuxième idée c\'est de bien voir que la gestion des tableaux est très proche du leadership et d\'ailleurs dans les approches anglo-saxonne et bien gestion des talents et synonyme de leadership c\'est pour cette raison que très souvent les auteurs se focalisent essentiellement sur les hauts potentiel mais ce n\'est qu\'une partie de la littérature et qu\'une façon très particulière devant la gestion des talons ce n\'est pas notre approche nous nous pensons que la gestion des talents est une façon transversale de développer le capitalisme et que c\'est un pont entre la stratégie les RH d\'autant plus on s\'aperçoit que la gestion des talons colle parfaitement avec le profil de la génération Y les attentes les caractéristiques et les façons de développer cette nouvelle génération qui va bien falloir être dur et accompagner dans les organisations les talons ne sont pas seulement des haut potentiels et les talons s\'expriment grâce à un processus et des outils qui seront détaillés par la suite une grande question quand on parle de la définition de la gestion des talents et des talons particuliers c\'est est-ce qu\'on est talentueux où est-ce qu\'on le devient est-ce qu\'on est dans une logique de Laki et de l\'idée dans la culture française avec les fameuses écrits d\'iribar sur la logique de l\'odeur le talent était il y a quelques années vu comme le haut potentiel l\'école était associée à certaines franges de la population dans la culture anglo-saxonne le talon est complètement différent puisque c\'est une différence qui combine excellence et différence d\'après virale donc qu\'est-ce que ça veut dire ça veut dire que le talon peut se développer avec travail avec contexte positifif avec outils approprié dans une logique de performance et c\'est dans cet esprit que le talent une vraie valeur ajoutée pour les ressources humaines maintenant questionnons-nous sur les conditions d\'hébergement pourquoi aujourd\'hui les entreprises sont en prises avec la gestion des talons qu\'est-ce qui fait que ce sujet a autant d\'importance revenons au départ avec en 97 la première étude faite pas Martinet qui parle de guerre des talents et qui explique qu\'en fait avec les problèmes démographiques on va être face à des dorés rares et on va être face à une pénurie de talent et qu\'il faudra se battre pour avoir les talons dans les organisations il est vrai que le contexte démographique montre que pour certains métiers certaines compétences rares il y a une pénurie de formation d\'autre part on s\'aperçoit qu\'il est difficile de connaître les talents dont on aura besoin demain  Se battre pour avoir les talons dans les organisations il est vrai que le contexte démographique montre que pour certains métiers certaines compétences rares il y a une pénurie de formation d\'autre part on s\'aperçoit qu\'il est difficile de connaître les talents dont on aura besoin demain et qu\'il est beaucoup plus intéressant de développer les personnes pour qu\'elles soient talentueuse ou en tout cas très performant dans plusieurs métiers donc toutes ces questions font que petit à petit la gestion des ressources humaines à travers la gestion des compétences c\'est intéressé au talon autant qu\'objet même de nature à évaluer et à faire développer les collaborateurs avec la crise la thématique la gestion des talons ne sait pas altérer et au contraire elle a plutôt eu tendance à s\'en créer dans les pratiques pour trois raisons tout d\'abord les outils dont on dispose aujourd\'hui pour développer les personnes comme les plans de succession ne sont pas assez efficaces parce qu\'ils prennent du temps et parce que quelque part on est dans une phase de pénurie donc il faut trouver plus vite les bonnes personnes au bon endroit d\'autre part les entreprises sont complètement transformées et confrontés pardon à des leaders à des innovateurs à des modes de fonctionnement avec donc la diversité intergénérationnelle qui fait qu\'elles ont besoin de promouvoir vite des personnes clés avec leadership qui puisse encadrer efficacement des équipes enfin on s\'aperçoit que les générations montantes surtout la génération Y n\'a absolument pas la même adhésion et la même fidélité à l\'entreprise et que pour l\'attirer la retenir il faut déployer de nouveaux outils et là je suis des talons en étant ainsi progressivement différents modèles de ressources humaines se sont succédé vous les connaissez le modèle téloria le modèle de la flexibilité le modèle de la gestion des compétences et aujourd\'hui le modèle des talons donc nous vous proposons un tableau comparatif au regard de ses principes de l\'organisation de la carrière et des outils par rapport à tous ces modèles qui permettent et bien de développer des politiques RH nous développerons par la suite la méthodologie de gestion des talons et les outils appropriés Une image contenant texte, habits, homme, capture d'écran Description générée automatiquement  Une image contenant texte, capture d'écran, Police, cercle Description générée automatiquement  Une image contenant texte, capture d'écran, ciel, gratte-ciel Description générée automatiquement  Une image contenant texte, capture d'écran, Police, document Description générée automatiquement  Une image contenant texte, capture d'écran, Police, diagramme Description générée automatiquement  Donc aujourd\'hui donc j\'aimerais vous parler de la gestion des talons alors pour parler de la gestion des talents c\'est d\'abord vous parler de vous joue pourquoi parce qu\'il y a deux grandes balles des talons vous avez la définition générale certaines entreprises qui disent chaque collaborateur a un talon et donc en fait il faut le détecter il faut bien sûr le valoriser et il faut le mettre au service de l\'entreprise donc vous avez des entreprises qui lorsqu\'elles font passer l\'entretien annuel et bien essaie de poser des questions compétences réalisées hors de long par exemple vous êtes un super animateur dans le club scout de votre enfance où vous êtes un super bénévole dans une organisation politique donc vous avez des talents et donc c\'est un on va essayer d\'en discuter pour ramener la compétence clé de ce talent dans l\'entreprise et faire fructifier ce talon dans l\'entreprise ça c\'est là pour combien de définition du talent la deuxième définition du talent c\'est une définition qui pourrait s\'apparenter à être haut potentiel donc ça c\'est une définition différente ce sont les entreprises qui vont essayer de détecter des personnes qui vont réaliser des augmentations des changements des accélérations de carrière à un niveau temps moins de 5 ans donc voyez qu\'on a vraiment deux définitions différentes mais le talon c\'est quand même quelque chose qui vous est personnel c\'est pour ça qu\'il est important que vous compreniez ce qui change avec lia et le numérique dans la gestion des talons dans les organisations avant de rentrer dans le détail j\'aimerais donc faire quelques constats mais constats qui nous semble imposer avec cette période de la peau le premier constat les collaborateurss au travail ils sont à réfléchir sur pourquoi il faut ce travail comment ils peuvent le faire différemment que ce soit à distance ou pas et ça va très loin puisque nous avons même un mouvement un mouvement qui se crée qui s\'appelle les Yolo alors les Yolo comme dit Isabelle on ne vit qu\'une fois les Yolo c\'est you only life c\'est à l\'ensemble en fait de valeur qui porte le travail ce sont des jeunes qui décident en fait d\'associer plaisir et travail c\'est une sorte en fait quelque part de façon de travailler où on veut veut que remplisse de joie nous remplissent de connaissance nous remplissent de liens sociaux c\'est que le sens porter à son travail et aujourd\'hui quelque chose d\'essentiel c\'est vraiment à prendre en compte à prendre en compte quand on veut des talents quand on veut les recruter quand on veut les conserver le deuxième constat c\'est qu\'on s\'aperçoit de plus en plus que lorsque l\'on fait les choses au travail ça ne suffit plus ça ne suffit plus parce qu\'en fait il n\'y a pas que le savoir-faire qui est important il y a le faire savoir et c\'est important de développer une sorte de personnel politique une sorte de façon ce que l\'on fait positivement au travail et ça c\'est très important pourquoi parce qu\'en fait ça sur la propre définition de son talent les entreprises aujourd\'hui sont très attentives à la façon dont les collaborateurs parlent de l\'entreprise sur leur propre les entreprises sont très peuvent être des hommes soyez dans votre entreprise organisation sachez que le numérique est bien peut vous aider à votre propre marque votre propre influence et surtout et bien transparaître celle de l\'organisation c\'était le deuxième constat le troisième constat c\'est qu\'il y a aujourd\'hui un marché des start-up qui intègrent lia et les datas pour proposer des solutions en RH par exemple vous avez une entreprise  Proposer des solutions au RH sur les talons par exemple vous avez une entreprise une startup canadienne que nous avons rencontré avec Isabelle bien sûr par Tim il y a une semaine qui s\'appelle émotion qui est encore en fait en développement qui n\'a pas encore de poke mais c\'est intéressant pourquoi parce qu\'en fait avec elle demande et bien à ce que le visage soit photographié donc vous êtes en télétravail vous êtes derrière votre ordinateur quand vous voir c\'est d\'arriver à la fin de la journée avec toutes ces photographies de vous donner une indication sur votre niveau de stress et donc de vous donner une indication pour améliorer votre talent par rapport au niveau de stress que vous avez eu donc c\'était une entreprise une start-up canadienne qui utilise lia pour faire en sorte que votre table soit toujours constante amélioration mais vous avez d\'autres entreprises qui par exemple vous avez donc deux interviews dans la chaîne Youtube qui sont également dans le wok birding booster qui sont des startups qui analysent les talents dans les organisations en scannant tous les CV inter qu\'elle compare à tous les CV externes sur les profils LinkedIn et elles arrivent en temps réel à savoir les talents qu\'il manque dans l\'organisation donc il y a un vrai marché de la gestion des talents avec le numérique et le gars donc je reprends ces trois constats le sens que l\'on veut donner à son travail parce qu\'en tant que talent on veut que d\'autres unicité soit reconnue et donc ce sens est bien il est à la fois ton personnel mais en même temps valoriser par l\'organisation le deuxième constat c\'est qu\'en fait le talon de branding le personnel branding associé au réseau sociaux et au numérique et vraiment aujourd\'hui et bien un axe de développement quand on veut développer faire connaître son talent est-ce que vous savez bien que lorsqu\'on perd son emploi très souvent c\'est grâce au réseau et à toutes les actions qu\'on a fait donc de réseautage pendant qu\'on est temps d\'emploi qu\'on arrive à retrouver un emploi donc ce personnel blinding associé au numérique est très important et troisièmement on a un vrai marché de la hatech sur la gestion des talents associés donc maintenant qu\'est-ce qu\'il faut retenir alors il faut retenir en fait plusieurs éléments la gestion des talents elle est totalement transformée avec lia à au moins au moins on va dire trois niveaux le premier niveau c\'est qu\'on est passé d\'une gestion des compétences et des talons qui se focaliser sur des outils tels que des fiches de poste et des référentiels et donc il faisait des synthèses des outils mais du temps à créer on est passé à ce mode synthèse ultime actuel de flux et de personnalisation en temps réel la gestion des talents se fait en temps réel et pourquoi parce qu\'on ne va plus simplement analyser des tableaux faire des comités des talents pour identifier les talents non ce sont des systèmes SIRH qui ont temps réel vont nous donner les talons de l\'entreprise le plus bel exemple c\'est l\'exemple de Saint-Gobain Saint-Gobain qui a mis en place qui a créé un algorithme pour être capable de détecter des talents que le managers n\'avait pas détecté et grâce à cet algorithme on a réussi et bien à trouver des nouveaux talents donc voyez donc il y a vraiment une première idée c\'est que la gestion des talents est passé d\'outils de synthèse à une analyse en temps réel des talons la deuxième idée c\'est qu\'aujourd\'hui en fait on ne peut plus simplement faire la gestion des compétences et de la gestion des talents simplement en appliquant des processus des outils non elle vient  Simplement faire de la gestion des compétences et de la gestion des talents simplement en appliquant des processus des outils non elle vient par le botana elle vient par le collaborateur c\'est le collaborateur qui dans le SIRH va renseigner les formations qui peuvent faire les propres compétences auto et en même temps la trajectoire qu\'il veut tout  Analyse dans ce café le collaborateur et bien là on a une nouvelle façon de faire de la gestion des compétences et des talons donc on passe une démarche Top Down avec une démarche botana c\'est la deuxième caractéristique la troisième caractéristique c\'est qu\'en fait on a plein de systèmes avec lia pour détecter les talons attirer les talents recruter les talents fidéliser les talents la détection par exemple elle va se faire avec des algorithmes tel que Saint-Gobain tel que par des glaces booster donc on utilise des algorithmes en temps réel en interne et en externe regarder les vidéos sur la chaîne Youtube YouTube l\'attraction elle se fait à part bien bouche de notification sur des profils LinkedIn vous avez une entreprise incroyable qui s\'appelle canderstone qui a développé plein facilités RH sur de la formation du recrute pour de l\'attraction d\'un gestion de carrière et qui a racheté une startup et donc c\'est très intéressant de voir que quand leur stock en fait ah donc un ensemble d\'outils pour analyser les compétences attirer les talents et développer la carrière grâce à des SIa ensuite dans le recrutement après la détection la traction dans le recrutement des talents on le voit on a de plus en plus de matching du match militaire et dans le recrutement vous avez même des possibilités d\'analyser par vidéo quand vous faites type ou autre d\'analyser vos émotions votre comportement votre niveau d\'agressivité bref aujourd\'hui qu\'on soit bien clair il y a fait du profilage c\'est du profilage de candidat alors attention on a pas le droit de faire du profilage sans avertir le candidat que l\'on fait du profilage et sans lui dire quel type de données on utilise sur lui donc détection attraction recrutement par profilage et fidélisation alors la fidélisation c\'est bien sûr donc ce qu\'on pourrait appeler quelque part du bonus puisque l\'objectif c\'est de sortir l\'expérience de talent positif et là il y a tout un nouveau champ qui est développé qu\'on appelle le copy talent management et le comestible c\'est quoi c\'est intégrer la data il y a la bonne voie bien sûr parcours collaborateur donc on voit bien que le temps réel l\'analyse des données la vie dans dans le lit dans l\'autre ce sont des réel et moi ce que j\'aimerais partager avec vous vous c\'est vraiment cette conviction et plus vous pensez en tant que collaborateur comme un simple collaborateur qui réagit à une fiche de poste vous devez vous imaginer comme un talent un talent avec bien sûr toute sa symbolique ce que vous voulez faire vous pouvez faire et ce que vous allez faire mais surtout un talent qui va utiliser lia et non pas qui va être utilisé par lia un talent qui va utiliser lia pour scanner les offres d\'emploi pour scanner les nouvelles compétences pour savoir vers quoi se former pour savoir il y a qui qui rentrait en connexion et développer bien entendu du réseau parce que tous les outils dia qu\'utilisent les entreprises pour détecter fidéliser les talents vous pouvez aussi les utiliser vous en tant que talon pour développer votre propre employabilité qu\'il y a dans la fonction RH et de plus en plus présente l\'une des activités où il y a énormément aujourd\'hui d\'usage qui va utiliser lia utiliser la à votre propre et à vous voilà merci et on achète YouTube et à bientôt dans les maintenant je vais essayer de répondre à vos questions Comment l ia fait évoluer la gestion des compétences ? Bonjour à tous alors aujourd\'hui nous sommes avec Christina d\'une entreprise américaine basée en Europe elle s\'appelle burning glass alors burning glass c\'est quoi c\'est une entreprise qui fait du Big Data en RH et plus précisément en GPEC en gestion des compétences bonjour Christina bonjour à tout le monde merci pour votre invitation vous êtes italienne et vous avez une équipe de Data scientist pour essayer de bien comprendre quel est le gap entre les compétences que l\'on cherche les compétences qui sont dans les entreprises est-ce que vous pouvez nous expliquer ce que vous faites oui ou non on fait exactement ça donc on a on a trouvé des problèmes et les problèmes sont en fait les universités l\'école comment ils peuvent monter en les compétences rechercher dans les marchés du travail deuxième sujet Comment les gouvernement les policymaker un peu aider les gens qui sont au chômage qui ont fait beau en travail qui ont besoin de travailler et 3e sujet les entreprises la technologie change et donc les business model change la transformation et quelles sont les compétences à développer pour continuer à être en société sansxe ça c\'est ça sur les trois problèmes que nous on est on a identifié et donc pour les aider pour les accompagner on a commencé au iOS il y a longtemps et récemment en Europe aussi on a commencé à collecter tous les informations donc on parle de bit d\'État qui sont dans les annonces de travail évidemment les annonces de travail sont la vraie expression de la demande du marché du travail donc en société va demander qu\'est-ce qu\'elle cherche vraiment et avec tous les informations qu\'il a on trouve dans les annonces de travail nous on a avec des technologies de l\'état où on donne des informations en disant à l\'université au gouvernement et les entreprises voilà les compétences qui m\'achètent du travail cherche et donc on nous a on les aide à monter ses compétences là alors si votre premier sorte de taxonomie c\'est-à-dire en fait une synthèse de toutes les données publiques que vous avez récoltées donc à partir de 6 à partir des pages d\'entreprise à pas certainement des annonces un petit peu offshore et vous avez créé une taxonomie internationale sur le marché du travail c\'est votre produit 1 et votre produit 2 c\'est le service que vous proposez aux entreprises pour comparer leur propre référentiels de compétences avec cette bibliothèque cette taxonomie sur les compétences externes et donc en fait est-ce que vous avez un exemple d\'une entreprise qui aurait eu des questionnements des besoins et qui a été grâce à vous beaucoup plus précise dans et bien peut-être la gestion de ses compétences bien sûr bien sûr c\'est exactement ça donc nous on a si vous voulez un taxonomie on peut dire en bibliothèque voilà que c\'est la bibliothèque la plus importante comme un numéro de des livres numéro d\'information qu\'on a dans les livres qu\'ils accompagnent les sociétés à savoir quelles sont les compétences on a les informations un exemple bien sûr donc une société de énergie et européenne mais qui est dans tout le monde bien se peser exactement la question Quels sont les technologies qui commencent à emerging qui commence à venir qui mange qui sont en train de changer la divine du chanteur de transformer le marché de l\'énergie première question et nous on a ces informations là dans notre économie quels sont les jobs le métier qui commence qui sont dans votre bibliothèque qui commence à à emoji de l\'énergie dans le monde que moi je n\'ai pas mon fichier excel de métier voilà mon oncle la bibliothèque et on trouve les jobs qui sont pas dans les fichiers les compétences nous moi je suis la société d\'énergie et voilà mon fichier excel avec les métiers et les compétences est-ce que vous pouvez la comparer avec votre bibliothèque et me dire s\'il y a des compétences qui moi je n\'ai pas dans mon fichier excel mais qui sont dans ma bibliothèque donc on a on a donné la réponse la réponse évidemment c\'est la bibliothèque d\'information qui qui a les informations les bons informations on peut prendre des bonnes décisions donc vous travaillez surtout avec des grands groupes bien entendu qui ont des référentiels et qui se posent ce type de question mais selon vous quel quel type de compétences les RH doivent avoir aujourd\'hui  Est-ce que c\'est important quel est le niveau donc de précision de de technicité un RH doit avoir pour pouvoir analyser dialoguer avec vous et surtout comprendre l\'intérêt du Big Data en RHo dans cette société on trouve déjà la fonction digitale ça commence ça commence à baigner dans le rap aussi pour l\'analytique sage mais on même la fonction RH entre Guillaume et typique peut bien comprendre parce que ils ont déjà l\'habitude si vous voulez de acheter des informations par exemple sur la sur les salaires les racks traditionnels il achète déjà depuis des années les informations sur les salaires et ben nous on bande les informations sur les compétences donc c\'est pas nécessaire avoir des avis de compétences top ça suffit d\'avoir Christina c\'est un plaisir de discuter avec vous on retiendra à trois idées essentielles la première idée c\'est que lia aujourd\'hui est au cœur de la fonction RH et vous venez de prouver avec burning glass on a besoin des données externes pour pouvoir conforter sa stratégie interne et là avec le big data on a des ajustements en temps réels qui peuvent se faire sur les référentiels de compétences deuxième idée c\'est très important de comprendre que les RH en tant que métier doivent monter eux-mêmes en compétences pour faire de la data visualisation être capable de dialoguer avec des solutions comme les vôtres et surtout être capable de pouvoir voir l\'utilité d\'une telle solution très importante on le comprend bien aujourd\'hui ce qui est important dans la gestion des compétences c\'est non pas simplement de regarder le passé mais d\'être en temps réel sur l\'actualité des nouvelles tendances de l\'émergence et les compétences de demain vont tellement vite et sont tellement changeantes qu\'il est important d\'avoir des outils en temps réel tels que celui que vous proposez merci beaucoup à bientôt merci à tout le monde Résumé gestion des talents Ce document explore en profondeur la notion de **gestion des talents**, en mettant en lumière son évolution, ses définitions, son importance stratégique, et les pratiques associées, notamment le rôle du manager et l\'impact de l\'intelligence artificielle (IA). Il aborde également la manière dont les entreprises peuvent attirer, développer et retenir les talents, en s\'appuyant sur des exemples concrets et des études de cas. Voici les points clés du document : - **Définition et importance du talent** : - Un talent est une combinaison rare de compétences, de performance exceptionnelle, de potentiel, et de valeurs alignées avec l\'entreprise. - Le talent n\'est pas figé et évolue avec le temps ; il nécessite un développement continu. - La gestion des talents est devenue une nécessité pour les entreprises, et non une simple mode, car la valeur de l\'entreprise dépend de la valeur ajoutée de chaque collaborateur. - Le talent est contextuel et dépend de la culture et des valeurs de l\'entreprise. - La notion de talent a complété celle de compétence, en se concentrant sur la valeur ajoutée individuelle. - Les talents ne sont pas uniquement les hauts potentiels, mais tous les collaborateurs qui apportent une valeur ajoutée. - Le talent peut se développer avec le travail, un contexte positif, et des outils appropriés. - **Évolution de la gestion des talents** : - La gestion des talents a évolué depuis les modèles tayloriens et les approches axées sur les compétences vers une approche plus centrée sur l\'individu, sa valeur ajoutée et ses compétences rares. - Elle complète les démarches de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) en Europe, en se concentrant sur chaque individu plutôt que sur les référentiels métiers. - En Asie, elle répond à une guerre des talents, où les entreprises cherchent à attirer et retenir les meilleurs profils. - **Le rôle du manager dans la gestion des talents** : - Le manager est un élément central dans la gestion des talents, tel un \"jardinier\" qui détecte et favorise l\'éclosion des talents. - Il est impliqué dans le recrutement, la formation, le développement de carrière, le dialogue social, et la gestion des conflits. - Le manager doit aider ses collaborateurs à exprimer leur talent et créer un contexte positif pour qu\'il s\'exprime. - Il doit être à l\'écoute des collaborateurs, proposer des formations adaptées, et accompagner leur développement. - Il doit encourager la mobilité et l\'évolution de carrière, sans bloquer les perspectives des collaborateurs. - **Les 4 axes de la gestion des talents** : - **Détection** : Identifier les personnes ayant des compétences rares grâce aux entretiens annuels et à l\'observation. - **Attraction** : Attirer les talents par une marque employeur forte et une expérience candidat positive. - **Rétention** : Mettre en place des mesures pour garder les talents, comme des packages relationnels, du mentorat, de la reconnaissance, et des perspectives de carrière. - **Développement** : Proposer des formations, des mobilités, et des projets ambitieux pour faire évoluer les talents. - **Modèles et pratiques de gestion des talents** : - Le modèle AQCT (Activité, Qualification, Compétence, Talent) de Maurice Thévenet permet de définir l\'activité au sein de l\'entreprise. - Le modèle de General Electric (la matrice \"nine box\") positionne les employés sur deux axes : performance et potentiel. - L\'entreprise doit s\'appuyer sur des \"talents pivots\" (Goudreau), des personnes qui ont des compétences rares et influencent d\'autres groupes. - Une autre approche, menée par Capelli, considère la gestion des talents comme une démarche marketing axée sur les hauts potentiels et les postes difficiles à pourvoir. - Les entreprises peuvent utiliser le benchmark interne et la segmentation pour identifier et valoriser les talents (exemple de HSBC). - Des exemples comme Danone montrent comment la gestion des talents peut être mise en place de manière collaborative en impliquant les opérationnels. - **L\'impact de l\'IA et du numérique sur la gestion des talents** : - L\'IA transforme la gestion des talents en permettant une analyse des données en temps réel, une personnalisation des parcours, et une automatisation de certaines tâches. - L\'IA aide à mieux comprendre les opportunités de carrière, les compétences manquantes, et les formations pertinentes pour les employés. - L\'IA permet une meilleure détection des talents, une attraction personnalisée, un recrutement plus efficace, et une fidélisation améliorée. - Les outils numériques aident les talents à développer leur employabilité en leur permettant de se positionner sur le marché du travail. - Des entreprises comme Cornerstone utilisent l\'IA pour proposer des solutions de gestion des talents. - Des outils d\'analyse des compétences basés sur l\'IA permettent d\'identifier les écarts entre les besoins de l\'entreprise et les compétences disponibles (Burning Glass). - **Les défis de la gestion des talents** : - Il faut éviter une approche trop sophistiquée et ne pas séparer le talent des autres concepts liés comme le travail et la culture. - Il est essentiel d\'intégrer les talents dans la diversité et les nouvelles générations, en utilisant des processus et des outils adaptés. - Le risque de perdre les talents \"pivots\" doit être pris en compte par les entreprises. - L\'employabilité de demain se construit aujourd\'hui et le talent n\'est pas réservé à une élite. En résumé, ce document offre une vue d\'ensemble de la gestion des talents, de sa définition à sa mise en œuvre, en passant par les outils et les pratiques, et en soulignant son importance stratégique pour les entreprises. Il montre comment le numérique et l\'IA transforment la gestion des talents et ouvrent de nouvelles perspectives pour les entreprises et les collaborateurs. Le document souligne que la gestion des talents est à la fois un état d\'esprit et un ensemble de pratiques, nécessitant une approche personnalisée, un engagement des managers, et une vision stratégique.