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Recursos Humanos – Parcial 1 Los Recursos Humanos son las personas que forman parte de las organizaciones y cumplen la función de desempeñar determinadas tareas, tanto para beneficio propio al generar ingresos para vivir como a su vez para la empresa al manejar sus operaciones y produci...

Recursos Humanos – Parcial 1 Los Recursos Humanos son las personas que forman parte de las organizaciones y cumplen la función de desempeñar determinadas tareas, tanto para beneficio propio al generar ingresos para vivir como a su vez para la empresa al manejar sus operaciones y producir los bienes y/o servicios que comercializan. Por lo cual terminan relacionándose entre sí y aportando esfuerzos para cumplir con objetivos. La evolución de la Administración de RR. HH La Administración de Recursos Humanos surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes fueron a comienzos del siglo XX, como consecuencia de la Revolución Industrial, comenzó con el nombre de “Relaciones Industriales” como la función de mediar entre las organizaciones y las personas debido a las diferencias que tenían sobre sus objetivos, hasta entonces considerados como irreconciliables. Con el paso del tiempo alrededor de 1950 cambio a “administración de personal”, de ser quienes desvanecían los conflictos, pasaron a ser administradores de las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente. Poco después para la década de 1960 hubo una nueva transformación, comenzaron a ver a las personas como recursos fundamentales para el éxito de las organizaciones, como los únicos recursos vivos e inteligentes que disponen para hacer frente los desafíos. A partir de 1970 apareció un nuevo concepto, “administración de recursos humanos”, aun se seguía viendo a las personas como recursos productivos o agentes pasivos a las que se debía planear y controlar sus actividades, pero con los cambios en la actualidad las organizaciones administran con las personas, lo que significa que ahora las ven como agentes activos y proactivos, dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencia. Sus aspectos fundamentales son que las personas son diferentes entre sí, son los elementos vivos y son socios de la organización. Enfoque sistémico Se considera a las organizaciones, a los grupos y a las personas como sistemas abiertos en interacción constante con sus ambientes. El enfoque sistémico, en la administración de recursos humanos, puede dividirse en tres niveles de análisis, a saber: a) Nivel del comportamiento social (la sociedad como macrosistema): permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de interacción entre ellas. Este nivel retrata las relaciones de la organización como un todo con la sociedad. El nivel social funciona como la categoría ambiental del comportamiento organizacional.  b) Nivel del comportamiento organizacional (la organización como un sistema): visualiza la organización como un todo, dentro del cual sus componentes interactúan entre sí y también con los elementos relevantes del ambiente. c) Nivel del comportamiento individual (el individuo como un microsistema): permite una síntesis de varios conceptos sobre comportamiento, motivación, aprendizaje, etc., y una mejor comprensión de la naturaleza humana. Este nivel refleja el comportamiento de las personas y de los grupos en la organización. Las organizaciones como sistemas sociales Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas para el logro de objetivos específicos. Esto significa que se construyen de manera planeada y organizada para el logro de objetivos determinados. A medida que se logran los objetivos y que se descubren medios para obtenerlos a menor costo y con menor esfuerzo, las organizaciones se reconstruyen, es decir, se reestructuran y se redefinen. Una organización no es nunca una unidad completa y terminada, sino un organismo social vivo y sujeto a constantes cambios. Las organizaciones como sistemas abiertos Entradas o insumo: todo sistema recibe entradas o insumos provenientes del ambiente externo. A través de las entradas (inputs), el sistema importa los recursos e insumos necesarios para su operación y consolidación. Proceso u operación: es el núcleo del sistema en el que las entradas son procesadas o transformadas en salidas o resultados. Generalmente, está compuesto de subsistemas (áreas o partes) especializados en el proceso de cada tipo de recurso o insumo importado por el sistema. Salidas o resultados: constituyen el resultado de la operación del sistema. A través de las salidas (outputs) o resultados, el sistema exporta de nuevo al ambiente el producto de su operación. Retroalimentación: significa la acción que ejercen las salidas sobre las entradas, para mantener el equilibrio en el funcionamiento del sistema. La retroalimentación (feedback) constituye, por lo tanto, una acción de retorno. Todo sistema existe y opera en un ambiente. El ambiente es todo aquello que envuelve a un sistema; éste proporciona los recursos que necesita el sistema para existir, y es en el ambiente donde el sistema deposita sus resultados. Pero no siempre es el ambiente una fuente de recursos e insumos. Muchas veces, el ambiente también es una fuente de amenazas y contingencias para el sistema. Sistema sociotécnico a) Sistema técnico o de tarea, que comprende el flujo de trabajo, la tecnología empleada, los puestos requeridos para la tarea y otras variables tecnológicas. b) Sistema gerencial o administrativo define los objetivos, la estructura organizacional, las políticas, los procedimientos y las reglas, el sistema de remuneraciones y sanciones, la manera en que se toman las decisiones y otros procedimientos que facilitan los procesos administrativos. c) Sistema social o humano, que se relaciona con la cultura organizacional, con los valores y las normas, y con la satisfacción de las necesidades personales; en el sistema social se encuentran también la organización informal, el nivel de motivación de los empleados y sus actitudes individuales. d) El sistema gerencial es responsable de la administración y desarrollo de la organización y de sus procedimientos en la toma de decisiones. Trata de optimizar las relaciones entre los sistemas social y técnico, en la medida en que trabajan orientados hacia metas y objetivos organizacionales. Misión Organizacional Es el propósito y el alcance de la empresa con el producto y el mercado. La misión es el papel de la organización que cumple en la sociedad y significa su razón de ser y de existir. Busca satisfacer alguna necesidad al ambiente externo y expresar sus valores para lograr personalizar tanto a la organización como a sus productos y/o servicios para diferenciarse a los demás del mismo rubro. Visión Organizacional Se refiere a lo que la organización desea ser en un futuro, debe ser inspiradora y explicar la razón de porque las personas dedican tanto de su tiempo en el éxito de la empresa. Deben: Manifestar a todos los grupos de interés la dirección del negocio, es necesario comunicar la situación futura que quiere alcanzar la organización para que empleen sus recursos de manera más productiva.  Delinear la situación futura, proporciona el futuro ideal de la organización y el nivel máximo de su desarrollo en un periodo determinado, lo cual necesita cooperación de todos sus grupos de interés. Motivar a los interesados e involucrados a realizar las acciones necesarias, todos los socios deben comprometerse con una visión en común, es necesario sacar a los trabajadores de la rutina y ponerlos en condiciones de alta exigencia para que logren desarrollar sus habilidades y competencias. Produce entusiasmo y provoca fuerzas para hacer frente a desafíos. Inspirar a las personas para trabajar en dirección a una situación común y a un conjunto integrado de objetivos, significa dar un propósito de valor y motivación para que centren sus energías, emociones y capital en la visión. Tipos de objetivos que persigue una organización Un objetivo es una situación deseada que se quiere alcanzar, sus funciones son orientar a la organización y establecer lineamientos para las actividades de los participantes, además justifican las actividades que realizan y hasta su existencia, pueden servir como estándares para poder evaluar su éxito y por último sirven como unidad de medida para verificar y evaluar la productividad de la organización. Los tipos de objetivos que persigue una organización son: Satisfacer las necesidades de bienes y servicios de la sociedad. Dar una utilización productiva a todos los factores de producción. Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el empleo adecuado de los recursos. Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada. Crear un clima en el que las personas puedan satisfacer una diversidad de necesidades humanas. Tipos de objetivos que persiguen las personas en la organización Una persona que es participe de una organización, busca ser útil y aportar sus conocimientos para el alcance de los objetivos. Además, busca motivaciones para evitar insatisfacciones, como un aumento de productividad para lograr un reconocimiento por parte de sus superiores y crecimiento personal que se puede adquirir por medio de tareas que generan un nuevo desafío. Su puesto puede contener:  Delegación de responsabilidad. Participe de las decisiones. Libertad sobre las tareas. Posibilidades de ascenso. Diferencia entre eficiencia y eficacia La eficiencia es el medio para el logro de los resultados. Se refiere a planificar los mejores métodos, técnicas y procedimientos con la utilización de los recursos disponibles (personas, maquinas, materias primas). Mientras que la eficacia hace referencia a la capacidad de satisfacer necesidades mediante los bienes y/o servicios que ofrecen, como a su vez sirve para verificar el alcance de los resultados, acá hacen hincapié en el fin y no en el medio Niveles organizacionales a) Nivel institucional: Corresponde al nivel más alto dentro de la organización. Está compuesto por los directores, propietarios o accionistas y por los altos ejecutivos. Se le denomina también nivel estratégico debido a que es el nivel en el que se toman las decisiones y en el que se establecen tanto los objetivos de la organización, como las estrategias necesarias para alcanzarlos. El nivel institucional es el nivel periférico y es esencialmente extrovertido ya que constituye la interfase con el ambiente. Funciona como un sistema abierto y tiene que enfrentarse a la incertidumbre debido a que no tiene ningún control sobre los eventos ambientales del presente ni capacidad para prever con precisión razonable los eventos ambientales del futuro. b) Nivel intermedio: Se le conoce también como nivel táctico, mediador o gerencial. A este nivel pertenecen los departamentos y las divisiones de la empresa. Se encuentra entre el nivel institucional y el nivel operacional, y se ocupa de articularlos internamente. Se encarga de adecuar las decisiones tomadas en el nivel institucional (en la alta dirección) a las acciones realizadas en el nivel operacional (en la base de la organización). c) Nivel operacional: Se le conoce también como nivel técnico o núcleo técnico; que se encuentra en las áreas internas e inferiores de la organización. Es el nivel organizacional más bajo, en donde se realizan las tareas y también las operaciones. Comprende la programación y realización de las actividades cotidianas de la empresa. Teoría de la disonancia cognitiva.  La teoría de la disonancia cognitiva de Festinger habla de la hipótesis de que cada persona se esfuerza por obtener un estado de coherencia consigo misma, si la persona tiene conocimientos sobre sí misma y sobre su ambiente en contradicción entre sí (un conocimiento implica lo opuesto al otro) entonces se presenta un estado de disonancia cognitiva. Un elemento cognitivo es una especie de creencia, conocimiento u opinión que el individuo tiene de sí mismo o del medio externo. Los elementos cognitivos pueden estar relacionados de tres maneras: consonante, disonante o irrelevante: Relación disonante, ocurre cuando dos cogniciones se contradicen o son inconsistentes entre sí, generando malestar o tensión psicológica. a) Cognición 1: "Es importante reciclar para proteger el medio ambiente." b) Cognición 2: "Tiro las botellas de plástico a la basura en lugar de reciclarlas." Cuando se presenta una relación disonante, la persona se siente mal y para escapar del conflicto íntimo trata de adoptar una de las tres acciones siguientes: o Puede reducirla, con la modificación de sus cogniciones personales para sintonizarlas o adecuarlas a la realidad externa. o Puede reducirla, al tratar de modificar la realidad externa para adaptarla a sus cogniciones personales. o Si no puede modificar sus convicciones personales ni la realidad externa, entonces la persona tiene que convivir con el conflicto íntimo de la relación disonante o incongruente. Relación consonante, ocurre cuando dos cogniciones están en armonía o son consistentes entre sí. a) Cognición 1: "Estudiar para los parciales mejora las calificaciones." b) Cognición 2: "He estudiado todos los días para prepararme para los parciales.” Relación irrelevante, ocurre cuando dos cogniciones no tienen ninguna relación lógica o directa entre sí, por lo que no generan ni consonancia ni disonancia. (elementos en una relación irrelevante). a) Cognición 1: "Me gusta el color verde." b) Cognición 2: "Prefiero los perros a los gatos como mascotas." La motivación humana  El motivo es todo aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una determinada tendencia, a un determinado comportamiento.7 Ese impulso a la acción puede estar provocado por un estímulo externo (proveniente del ambiente) y también puede ser generado internamente. Se busca alcanzar una meta determinada, el ser humano gasta energía para lograrlo. La conducta es causada por estímulos externos o internos. Existe una causalidad en la conducta. Tanto la herencia como el ambiente influyen decisivamente en el comportamiento de las personas. La conducta es motivada, o sea, en toda conducta humana existe una finalidad. La conducta no es casual ni aleatoria, sino que está siempre orientada y dirigida hacia algún objetivo. La conducta está orientada hacia objetivos. En todo comportamiento existe siempre un impulso, deseo, necesidad o tendencia, todas ellas son expresiones que sirven para designar los motivos de la conducta. Ciclo motivacional El ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad. La necesidad es una fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que surge una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo, produciendo un estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. A medida que se repite el ciclo, debido al aprendizaje y la repetición (refuerzo), los comportamientos se vuelven más eficaces para la satisfacción de ciertas necesidades. Una vez satisfecha, la necesidad deja de motivar el comportamiento, ya que no ocasiona tensión ni incomodidad. Sin embargo, en el ciclo motivacional, no siempre puede satisfacerse la necesidad. Ésta también puede frustrarse o puede compensarse (o sea, puede ser transferida a otro objeto, persona o situación). En el caso de frustración de la necesidad, en el ciclo motivacional, la tensión ocasionada por el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera o un obstáculo para su liberación. Al no encontrar una salida normal, la tensión acumulada en el organismo busca un medio indirecto de salida, ya sea por vía psicológica (agresividad, descontento, tensión emocional, apatía, indiferencia, etc.), o por vía fisiológica (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones cardiacas o digestivas, etcétera). Otras veces, la necesidad no es satisfecha ni tampoco frustrada, sino transferida o compensada. Jerarquía de las necesidades de Maslow  Necesidades fisiológicas: constituyen el nivel más bajo de necesidades humanas. Son necesidades innatas, como la necesidad de alimentación (hambre o sed), sueño y reposo (cansancio), abrigo (contra frío o calor) o deseo sexual (reproducción de la especie). Se denominan necesidades biológicas o básicas y exigen satisfacción cíclica y reiterada, con el fin de garantizar la supervivencia del individuo. Su principal característica es la urgencia: cuando alguna de estas necesidades no es satisfecha, dirige la orientación de la conducta. Necesidades de seguridad: constituyen el segundo nivel en las necesidades humanas. Llevan a las personas a protegerse de cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto. Necesidades sociales: son las necesidades que surgen de la vida social del individuo con otras personas. Son las necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de sus compañeros, intercambio de amistad, afecto y amor. Necesidades de aprecio: son las necesidades relacionadas con la manera en que la persona se ve y valora, es decir, con la autovaloración y la autoestima. Necesidades de autorrealización: son las necesidades humanas más elevadas y se encuentran en lo más alto de la jerarquía. Llevan a la persona a tratar de emplear su propio potencial y a desarrollarse continuamente a lo largo de la vida como humano. La teoría de los dos factores de Herzberg Factores higiénicos: se refieren a las condiciones que rodean a la persona en su trabajo. Corresponden a la motivación ambiental y constituyen los factores que tradicionalmente utilizan las organizaciones para motivar a los empleados. La expresión higiene refleja precisamente su carácter preventivo y profiláctico e indica que están destinados únicamente a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales al equilibrio. Comprenden: Condiciones de trabajo y bienestar. Políticas de la organización y administración. Relaciones con el supervisor. Competencia técnica del supervisor. Salario y remuneración. Seguridad en el puesto. Relaciones con los colegas.  Factores motivacionales: se refieren al contenido del puesto. Si los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción; si son precarios, provocan la ausencia de satisfacción. Comprenden: Delegación de responsabilidad. Libertad para decidir cómo realizar un trabajo. Posibilidades de ascenso. Utilización plena de las habilidades personales. Formulación de objetivos y evaluación relacionada con éstos. Simplificación del puesto (por quien lo desempeña). Ampliación o enriquecimiento del puesto (horizontal o verticalmente). Clima organizacional El clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre los miembros de la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus integrantes. Se refiere a los aspectos de la organización que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones en los integrantes. Esta misma es favorable cuando proporciona satisfacción de las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral.  Teoría de la X e Y X Y A los seres humanos no les gusta el trabajo y siempre El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o que pueden lo evitan. de sufrimiento, de acuerdo con las condiciones. Todas las organizaciones tienen objetivos. Las El control externo y las amenazas con sanciones no personas que trabajan en las organizaciones tienen son los únicos medios para estimular y dirigir los que ser obligadas, controladas y hasta amenazadas esfuerzos. Las personas pueden tener autocontrol con sanciones para que orienten sus esfuerzos hacia el y tomar la dirección de sí mismas en cuanto estén logro de esos objetivos. convencidas y se sientan comprometidas. En general, las personas prefieren ser dirigidas que Las recompensas por el trabajo están relacionadas dirigir. con los compromisos asumidos. Las personas evitan las responsabilidades. Las personas pueden aprender a aceptar y asumir responsabilidades. Las personas promedio tienen pocas ambiciones. La imaginación, la creatividad y el ingenio se Las personas se preocupan, sobre todo, por la encuentran con facilidad en las personas. seguridad y el bienestar propios. El potencial intelectual del ser humano promedio está aún lejos de ser utilizado en su totalidad. Comunicación Es cuando una información se transmite a alguien, quien, por lo tanto, la comparte. Para que haya información es necesario que el destinatario de la comunicación la reciba y la comprenda. La información que simplemente se transmite, pero no se recibe, no es comunicada. Comunicar significa hacer común a una o más personas una información determinada. La comunicación constituye un procedimiento compuesto por cinco elementos que son: 1. Emisor o fuente: es la persona, cosa o proceso que emite un mensaje para alguien, es decir para el destino. Es la fuente de la comunicación. 2. Transmisor o codificador: es el equipo que une la fuente al canal, es decir, que codifica el mensaje emitido por la fuente para que se vuelva adecuado y disponible para el canal. 3. Canal: es la parte del sistema que enlaza la fuente con el destino, los cuales pueden físicamente estar cerca o lejos.  4. Receptor o decodificador: es el equipo situado entre el canal y el destino, es decir, el que decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino. 5. Destino: es la persona, cosa o procedimiento al que se le envía el mensaje. Es el destinatario de la comunicación Variabilidad. La variabilidad humana es muy grande, cada persona es un fenómeno multidimensional, el cual está sujeto a las influencias de una enorme cantidad de variables. Las grandes diferencias en aptitudes, así como los patrones de conducta aprendidos son diversos. Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender a sus miembros en toda su complejidad Factores internos y externos que influyen en la conducta humana Personalidad Ambiente organizacional Aprendizaje Reglas y reglamentos Motivación Cultura Percepción Política Valores Métodos y procedimientos Recompensas y sanciones Grado de confianza