Protocolo Prevención, Sanción Del Maltrato, Acoso Laboral Y Sexual PDF

PROTOCOLO PREVENCION, SANCIÓN DEL MALTRATO, ACOSO LABORAL Y SEXUAL Compliance 360 SpA CONTENIDO 1 Introducción................................................................................................................ 3 2 Ámbito..............................................

PROTOCOLO PREVENCION, SANCIÓN DEL MALTRATO, ACOSO LABORAL Y SEXUAL Compliance 360 SpA CONTENIDO 1 Introducción................................................................................................................ 3 2 Ámbito......................................................................................................................... 3 3 Objetivo....................................................................................................................... 3 4 Vigencia...................................................................................................................... 3 5 Ámbito de aplicación................................................................................................... 4 6 Marco Legal................................................................................................................ 4 1. La Constitución Política de la República de Chile 1................................................. 4 2. El Código del Trabajo.............................................................................................. 4 3. Ley 2005 que en su Título IV “ De la investigación y sanción del acoso sexual” establece los artículos:.................................................................................................... 5 7 Conceptos de acciones sancionadas......................................................................... 6 1. Violencia Laboral..................................................................................................... 6 2. Maltrato Laboral....................................................................................................... 7 3. Acoso Laboral.......................................................................................................... 8 4. Ejemplos de acoso laboral....................................................................................... 8 5. Acoso Sexual........................................................................................................... 9 6. Discriminación Laboral.......................................................................................... 10 7. Violencia en el trabajo ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral........... 10 - Gritos o amenazas.................................................................................................... 11 - Uso de garabatos o palabras ofensivas................................................................... 11 - Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o cachetadas.......................................... 11 - Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños materiales en los entornos laborales utilizados por las personas trabajadores o su potencial muerte.......... 11 - Robo o asaltos en el lugar de trabajo...................................................................... 11 8. Comportamientos incívicos.................................................................................... 11 1. Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla........... 11 2. Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo a una actuación amable en el entorno laboral............................................................................... 11 3. El respeto a los espacios personales del resto de las personas trabajadoras propendiendo a consultar, en caso de dudas, sobre el uso de herramientas, materiales u otros implementos ajenos.................................................................................................... 11 4. Mantener especial reserva de aquella información que se ha proporcionado en el contexto personal por otra persona del trabajo, en la medida que dicha situación no constituya delito o encubra una situación potencial de acoso laboral o sexual.................. 11 9. Sexismo................................................................................................................. 11 8 Derechos y deberes de los empleadores y de los trabajadores.............................. 13 1. Empleadores.......................................................................................................... 13 2. Trabajadores.......................................................................................................... 13 9 Definiciones de intervinientes y conceptos que se apliquen al protocolo............... 13 Toda denuncia, recepción y tramitación de una denuncia, debe tener las siguientes características............................................................................................................... 14 10 MEDIDAS DE PREVENCIÓN.................................................................................. 14 1 Introducción En coherencia con la visión, misión, atributos y principios empresariales de nuestra empresa y el compromiso de la organización de generar un ambiente laboral sano, seguro y basado en el respeto a los derechos humanos, hemos iniciado un proceso de sensibilización interna en contra de la violencia, maltrato, acoso laboral y sexual laboral. 2 Ámbito Este Protocolo es aplicable y obligatoria para todos Trabajadores de cualquier cargo de la Compañía (en adelante los “Trabajadores”) como también para todas las personas que revistan el carácter de colaboradores externos o subcontratos de la Compañía. 3 Objetivo Poder establecer una herramienta que oriente y guíe en la implementación de medidas preventivas y procedimiento de denuncia, investigación, sanción de dichas conductas de maltrato, acoso sexual y laboral. La principal finalidad es poder prevenir y erradicación de nuestra Compañía dichas conductas y generar un ambiente laboral sano, seguro y basado en el respeto entre de los derechos humanos y laborales. 4 Vigencia Este Protocolo una vez publicado deberá estar disponible a público conocimiento de todas las personas que se desempeñen en La Empresa, además se deberá realizar su difusión por los canales correspondientes, en especial el procedimiento para denuncias de acoso laboral, maltrato laboral y acoso sexual. 5 Ámbito de aplicación Este protocolo es aplicable a todas las personas que se desempeñen en La Empresa, incluyendo personal contratado de forma indefinida, a plazo fijo, reemplazo y honorarios, como también a toda persona que se vincule laboralmente con La Empresa, ya sean colaboradores/as externos, contratados bajo art. 22, estudiantes en práctica, entre otros. 6 Marco Legal Componen el marco legal: 1. La Constitución Política de la República de Chile 1 Ella asegura a todas las personas, en su Capítulo Tercero: De los derechos y deberes constitucionales, el Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona, La igualdad ante la ley, que prohíbe a la ley y a toda autoridad, el establecer diferencias arbitrarias; La igual protección de la ley en el ejercicio de sus derechos, que prohíbe a toda autoridad o individuo el impedir, restringir o perturbar la debida intervención del letrado si hubiere sido requerida, y prohíbe además ser juzgado por comisiones especiales, como también prohíbe a la ley el establecer penas sin que la conducta que sanciona esté expresamente descrita en ella; El respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra de la persona y de su familia que prohíbe causar injustificadamente daño o descrédito a una persona o a su familia, a través de un medio de comunicación social y que consistiere en la imputación de un hecho o acto falso; y el Derecho a la libertad personal y a la seguridad individual. 2. El Código del Trabajo Para estos efectos, indica en su Art. 2°. “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación. En el artículo 154, Nº 5 del Código del Trabajo, se indica que el reglamento interno de la empresa debe contemplar las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores, como lo es la prohibición de las conductas en la definición de acoso sexual y laboral. El Artículo 184 del Código del Trabajo que indica: “El empleador estará́ obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”. Si la persona que está ejerciendo el acoso laboral es un compañero/a de trabajo, el trabajador o trabajadora debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja, con el objeto que el empleador adopte medidas eficaces para proteger su vida y salud. Por su parte la presunta víctima, si luego de poner en conocimiento de la empresa, considera que no se adopta ninguna medida para dar solución a los hechos, podrá interponer una denuncia en la respectiva Inspección del Trabajo. Cabe destacar que el acoso sexual corresponde a una conducta ilegal, que infracciona el artículo 2 del Código del Trabajo. 3. Ley 2005 que en su Título IV “ De la investigación y sanción del acoso sexual” establece los artículos: - Artículo 211-A.- En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo.  - Artículo 211-B.- Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador. - Artículo 211:-C.- El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o en el plazo de 5 días remitirá los antecedentes a la inspección del trabajo respectiva. En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que las partes sean oídas y se pueda fundamentar dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva. - Artículo 211-D.- Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del trabajo o las observaciones de ésta a la investigación realizada en forma interna y le serán puesta en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado. - Artículo 211-E.- En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes 15 días, contados desde la recepción del mismo y deberán aplicar las medidas y sanciones que correspondan. 7 Conceptos de acciones sancionadas 1. Violencia Laboral Dentro de las conductas que vulneran la dignidad de las personas, nos referiremos específicamente a las relacionadas a la violencia laboral, es decir donde existe algún tipo de implicación laboral entre el agresor o agresora y su víctima: familiar, colegas o jefes, donde pueden también distinguirse muchos tipos: acoso moral, hostigamiento laboral, maltrato, acoso laboral y acoso sexual, entre otros. Podemos señalar, que todas las formas de violencia laboral, tienen elementos en común: 1. Se presentan actitudes hostiles contra una o varias personas, con efectos negativos para éstas. 2. Pueden identificarse una o varias víctimas y uno o varios victimarios. 3. Debe existir asimetría de poder, sin que necesariamente exista una relación de jerarquía: es decir, una persona puede ejercer mayor poder que otra/s por antigüedad, más confianza con la jefatura, etcétera.  4. Pueden darse de dentro de La Empresa o fuera de ésta, por ejemplo, entre trabajadores internos y externos, o entre trabajadores internos y usuarios. 5. Afectan no sólo a los involucrados directamente (víctima y victimario), sino también a su equipo de trabajo y a la organización en su conjunto, ya que perjudica el clima laboral. Siempre la violencia laboral, se puede presentar en forma vertical descendente y ascendente y horizontal. 1. Vertical descendente: desde la jefatura hacia un subordinado/a. 2. Vertical ascendente: desde los subordinados/as hacia la jefatura. Suelen ser grupos confabulados para hostigar a la jefatura. 3. Horizontal: entre pares o grupos de pares confabulados para hostigar. Hay 2 condiciones que se tienen que dar para estar frente a un caso de maltrato o acoso: 1. Cuando se presentan consecuencias en la salud física o psíquica de la o las víctimas. 2. Cuando hay una amenaza ya sea declarada o no sobre el trabajo de la persona, como por ejemplo perder el trabajo, no permitir mejores oportunidades o no fomentar el desarrollo de su carrera. Es importante tener claro que situaciones se puede pensar que es violencia laboral, pero no lo son: 1. Conflictos menores que no perduran en el tiempo. 2. Estrés derivado del exceso de trabajo. 3. Amonestación del jefe directo producto de errores reiterados o faltas en el trabajo. 4. Críticas aisladas relacionadas con el rol o las funciones en el trabajo. 5. Jornadas de trabajo extensas, salvo que sea solo la presunta víctima la que tiene una jornada más extensa que sus demás compañeros. 6. Condiciones laborales precarias debido a infraestructura deficiente 2. Maltrato Laboral Se entiende por maltrato laboral cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos y omisiones que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un individuo, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral. El maltrato laboral tiene las siguientes características: 1. La conducta debe ser generalizada, no existe una víctima, sino que el maltrato es para todos por igual. 2. La conducta debe ser evidente, no se oculta, sino que ocurre frente a testigos sin importar el lugar. 3. No existe un objetivo específico, como puede ser desgastar a la víctima. 4. La agresión no es frecuente, es esporádica, depende del estado de ánimo del maltratador. 5. Afecta la dignidad de las personas, constituye una acción grave que degrada a quienes lo sufren. 3. Acoso Laboral Se presenta cuando se ejecuta un acto contrario a la dignidad de la persona, configurado por toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, que tenga como resultado para el o los afectados, su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. El acoso laboral tiene las siguientes características: 1. La conducta es selectiva, se orienta específicamente a uno o más trabajadores. 2. La acción es silenciosa, busca pasar inadvertida. 3. Su objetivo es desgastar a la/s víctima/s. 4. El hostigamiento es reiterado en el tiempo. 5. Afecta la dignidad de las personas, esta acción degrada a quienes la sufren. El acoso laboral puede ser de dos tipos; los que busca, disminuir la autoestima o la confianza en las capacidades y las que buscan obstaculizar el desempeño en el trabajo. 4. Ejemplos de acoso laboral 1. Gritar, avasallar, murmurar o insultar a la presunta víctima cuando está sola o en presencia de otras personas. 2. Amenazar y/o intimidar de manera permanente a la presunta víctima. 3. Tratar a la víctima de manera diferente o discriminatoria, con el objetivo de estigmatizar frente a otros. 4. Sobrecargar de forma selectiva y desproporcionada a la víctima, con mucho trabajo.  5. Ignorar o excluir, hablando sólo a tercera/s persona/s presente/s, simulando su no existencia. 6. Inventar y/o difundir situaciones inexistentes o rumores maliciosos o calumniosos que dañan la reputación, honra, dignidad o imagen de la presunta víctima, en lo personal, en lo familiar o en lo laboral. 7. Ignorar, minimizar o invisibilizar maliciosamente los éxitos profesionales o atribuirse a otra u otras personas o a elementos ajenos a la víctima, como la casualidad o suerte. 8. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores y/o trabajadoras. 9. Asignar tareas y objetivos con plazos imposibles de cumplir. 10. Quitar áreas de responsabilidad de forma arbitraria, sustituyéndolas por otras tareas o no asignando ningún trabajo. 11. Modificar sus atribuciones de manera arbitraria, sus funciones y/o responsabilidades sin informar previamente a la presunta víctima. 12. Retener información crucial para su trabajo o manipular a la víctima para inducir a error y después acusarle de negligencia o faltas profesionales. 13. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en el marco de sus atribuciones. 14. Burlarse de la orientación sexual de un trabajador o trabajadora. 15. Mofarse de la discapacidad de un trabajador o trabajadora. 16. Enviar de manera reiterada correos electrónicos, mensajes de texto, whatsapp o cualquier otra comunicación por medios digitales que sea contraria a la dignidad de una o más personas. 17. Efectuar llamados telefónicos con el fin de humillar, menoscabar o agredir a una persona. 5. Acoso Sexual Se presenta cuando una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Existen diferentes formas de acoso sexual, como por ejemplo: 1. Comportamiento físico de naturaleza sexual: contacto físico no deseado, que puede ir desde tocamientos innecesarios, palmaditas, pellizcos o roces en el cuerpo de otra persona, hasta intento de violación o coacción (obligación) para tener relaciones sexuales.  2. Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual, insistencia para una actividad social fuera del lugar de trabajo después de que se haya puesto en claro que dicha insistencia es molesta, coqueteos ofensivos, comentarios insinuantes u obscenos. 3. Comportamiento no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, objetos o materiales escritos, miradas obscenas, silbidos o gestos que hacen pensar en el sexo. 4. Comportamientos basados en el sexo que afectan la dignidad de la persona en el lugar de trabajo: esta forma de acoso sexual no busca iniciar relaciones sexuales, sino que es una expresión de uso del poder de una persona sobre otra. Se trata de una conducta de carácter sexual que denigra, intimida o es físicamente abusiva, como por ejemplo los insultos relacionados con el sexo, comentarios ofensivos sobre el aspecto o vestimenta. 6. Discriminación Laboral En el artículo 2° del Código del Trabajo, se señala que “son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. 7. Violencia en el trabajo ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral Son aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores, usuarios, visitas, entre otros (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo). Algunos ejemplos de estas conductas: - Gritos o amenazas - Uso de garabatos o palabras ofensivas - Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o cachetadas. - Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños materiales en los entornos laborales utilizados por las personas trabajadores o su potencial muerte. - Robo o asaltos en el lugar de trabajo 8. Comportamientos incívicos El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de erradicar de los espacios de trabajo. Al abordar los comportamientos incívicos de manera proactiva, nuestra compañía debe mitigar su propagación y evitar que evolucione hacia transgresiones más graves. Algunos ejemplos para evitar comportamientos incívicos: 1. Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla. 2. Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo a una actuación amable en el entorno laboral. 3. El respeto a los espacios personales del resto de las personas trabajadoras propendiendo a consultar, en caso de dudas, sobre el uso de herramientas, materiales u otros implementos ajenos. 4. Mantener especial reserva de aquella información que se ha proporcionado en el contexto personal por otra persona del trabajo, en la medida que dicha situación no constituya delito o encubra una situación potencial de acoso laboral o sexual. 9. Sexismo Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género. El sexismo puede ser consciente y expresarse de manera hostil. El sexismo hostil defiende los prejuicios de género tradicionales y castiga a quienes desafían el  estereotipo de género, los que en determinados contextos podrían dar lugar a conductas constitutivas de acoso. Ejemplos de sexismo hostil: 1. Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha condición. 2. Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados en dicha condición. 3. Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades. 4. Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género. El sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres, son conductas que deben propender a erradicarse de los espacios de trabajo en tanto, no buscando generar un daño, perpetúan una cultura laboral con violencia silenciosa o tolerada. Ejemplos, considerando el contexto y el caso concreto que se presente, son: 1. Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el tema. Lo denominado en la literatura sociológica como “mansplaining”, 2. Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella termine, lo denominado en literatura sociológica como “manterrupting”. 3. Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que constituyan sexismo benévolo. Estas conductas asumen que las mujeres son menos competentes e incapaces de tomar sus propias decisiones, lo denominado en la literatura sociológica “sexismo benevolente” Se debe tener presente que existen conductas que, en general, no son consideradas acoso y violencia, y tampoco son comportamientos incívicos, o sexismo inconsciente. Entre ellas, debiendo considerar siempre el contexto y cada caso en particular, es posible advertir conductas relativas a los comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones de trabajo, incluidos las evaluaciones propias sobre el desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo, la implementación de la política de la empresa o las medidas disciplinarias impuestas, asignar y programar cargas de trabajo, cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, informar a un trabajador sobre su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias, informar a un trabajador sobre un comportamiento inadecuado, aplicar cambios organizativos o reestructuraciones, cualquier otro ejercicio razonable y legal de una función de gestión, en la medida que exista respeto de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora y que no sea utilizado subrepticiamente como mecanismos de hostigamiento y agresión hacia una persona en específico. 8 Derechos y deberes de los empleadores y de los trabajadores 1. Empleadores 1 Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la violencia y el acoso por razón de género, mediante la gestión de los riesgos y la información y capacitación de las personas trabajadoras 2 Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y la orientación de las personas denunciantes 3 Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación 4 Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean revictimizados y estén protegidos contra represalias 5 Adopción de las medidas que resulten de la investigación del acoso o la violencia 6 Monitorear y cumplimiento del Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporación de las mejoras que sean pertinentes como resultado de las evaluaciones y mediciones constantes en los lugares de trabajo. 2. Trabajadores 1 Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia 2 Tratar a todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia 3 Cumplir con la normativa de seguridad y la salud en el trabajo 4 Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal designado para ello 5 Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea requerido y mantener confidencialidad de la información 6 Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia con el que cuenta la entidad empleadora, y de los monitoreos y resultados de la evaluaciones y medidas que se realizan constantemente para su cumplimiento 9 Definiciones de intervinientes y conceptos que se apliquen al protocolo 1. Denunciante: persona que realiza una denuncia de maltrato, acoso laboral y/o sexual. 2. Víctima: persona quien sufre o es objeto de acciones de violencia laboral. 3. Denunciado/a: persona a quien se indica ha realizado acciones presuntamente constitutivas de violencia laboral.  4. Denuncia: documento, audio o formulario a través del cual se expone de forma escrita o verbal una situación de maltrato, acoso laboral y/o sexual, como otras constitutivas de violencia laboral. Toda denuncia, recepción y tramitación de una denuncia, debe tener las siguientes características: 1 Confidencialidad 2 Imparcialidad 3 Probidad Administrativa 4 Rapidez 5 Responsabilidad 6 Igualdad de género 10 MEDIDAS DE PREVENCIÓN Con el objeto de prevenir conductas o situaciones potencialmente constitutivas de maltrato, acoso laboral y sexual, La empresa establecerá las siguientes medidas: 1 Promoverá un entorno de respeto y corrección en el ambiente de trabajo, inculcando a todos los trabajadores/as los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad. 2 Se incorporará al programa de inducción vigente, todo lo pertinente al tema, con la finalidad de orientar y guiar a los trabajadores/as en materia de maltrato, acoso laboral y sexual, dando a conocer de manera explícita los valores y principios que deben respetarse en la empresa, relativo a estas materias. 3 Difusión de los derechos de las víctimas y explicación de los mecanismos institucionales de atención, apoyo y denuncia. 4 Talleres periódicos de formación que sensibilicen y empoderen ante situaciones de violencia sexual. 5 Realizar campañas comunicacionales interna que refuercen y sensibilicen el compromiso de la organización de generar un ambiente laboral sano, seguro y basado en el respeto a los derechos humanos y la erradicación de las conductas de violencia, maltrato, acoso laboral y sexual laboral al interior de la empresa. 6 La Empresa prohíbe las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes