Organizational Behaviour PDF

Organizational Behaviour Menschenbild Gesamtheit an Annahmen, was Mensch von Natur aus ist. Wie er lebt, Werte, Ziele. Selbstbild, das von anderen Personen und Menschen im Allgemeinen ->Haben deskriptiven, normativen und präskriptiven (These anlegen und bestätigen) Charakter ->Einfluss auf Modells...

Organizational Behaviour Menschenbild Gesamtheit an Annahmen, was Mensch von Natur aus ist. Wie er lebt, Werte, Ziele. Selbstbild, das von anderen Personen und Menschen im Allgemeinen ->Haben deskriptiven, normativen und präskriptiven (These anlegen und bestätigen) Charakter ->Einfluss auf Modellselektion, Handlungsanweisungen Aussagen in Wissenschaft: Deskriptiv: Wie Menschen tatsächlich handeln, können empirisch richtig/falsch. Sollten bessere Theorien und Handlungsanweisungen hervorbringen? Zb heute sind 90% hier Normativ: Subjektiv, haben keine Richtigkeit. Zb heute sollten 100% hier sein Präskriptiv: Wie Menschen unter Annahme Ziele, Werte verhalten sollten. Zb wenn man bestehen will, sollte man in Vorlesung sitzen. Mensch in Orga Unter welchen vorauss. Erfolgreich? Wie kann man gut führen? ----> Menschenbild zentral Menschenbilder: De Cive: Mensch = Wolf, Kann nie vorsichtig genug Maslow: Beziehungsorientiert, Freiheit, Entscheidungsfähig, Entfaltung = Humanistisch Neoklassisch: Individuen (Handlungs,Entscheidungsfei), Egoistisch (U Max), Rational Neoklassische Organisations Lehre Welt als Maschiene Descartes: Welt, Tiere= Maschine. Mensch aber nicht La Mattrie: L’homme Machine -> Friedrich II organisierte Militär danach -> Erstes Effiziente Orga. Vorbild Whitney und Ford -> Fabriken wo wohl des Menschen nicht wichtig, Wie Maschienen Smith -> Arbeitsteilung in Nadelfabriken Klassische Organisationstheorien Bürokratietheorie (Max Weber) -Regelsysteme Besser als Case by Case -> Handeln, Doku Regelbasiert. -Mitarbeiter als Expertinnen -Bürokratie = Verlässlich, Vertrauen Effizienz -Orga. = Befehl und gehorsam Probleme: Grenzfälle Mitarbeiter keine Entscheidung -> lokale Ineffizienz Klassische Managementtheorie (Fayol) Management = Getrennt von klassischer arbeit, eigene Funktion Manager: 1) Planen 2) Organisation 3) Leitung 4) Koordination 5) Kontrolle Elemente; 1) Arbeitsteilung 2) Autorität/Verantwortung 3) Disziplin 4) Hierarchie 5) Individualität zweitrangig Scientific Management Taylor Wissenschaftliche Herangehensweise an Betrieb -> Optimum Finden Menschenbild = Rationalität Elemente: 1) Trennung Planung und Ausführung 2) Zeitstudien zur Aufgabenverbesserung, Vorgabezeiten 3) Differential Lohnsystem: Weil manche produktiver sind braucht es Akkordlöhne, Geld als motivator 4) Vorgeben des tägl. Arbeitspensums (Soll Kriterium) 5) Funktionsmeister System Kritik und moderne Theorien Menschliche Dimension Fehlt, Unglücklich, Nur Ressource -> Wie kann Job positiv zum Leben beitragen Challenge zwischen Effizienz und Wohlbefinden Kritik aus Kunst an Kassischen theorien – Modern Times Charlie Chaplin Hawthorne Experimente (Roethlisberger) In Fabriken geforscht -Individuelles Arbeitsverhalten durch verschiedene Faktoren beeinflusst nicht nur Ursache – Wirkung -Arbeitsgruppen entwickeln Normen zw. Individuellem Bedürfnis und Arbeitsumfeld -Soziale Struktur durch Symbole für Prestige und Macht -Vorgesetzte sollten zuhören um Bedürfnisse Verstehen -> Kann wiederstand gegen Veränderung reduzieren Verschiebung zu humanistischem -> Wie Maslow Theorie X ökonomisch rational vs. Y humanistisch (McGregor) X: Annahme: Mitarbeiter Schwierig und unsicher Reagieren nur Auf Vorgabe, Druck, Belohnung Man muss ihnen sagen was sie tun müssen Passives Verhalten der Mitarbeiter Y: Annahme: Mitarbeiter motiviert, vielseitig Man muss Handlungsspielraum geben Initiative und Verantwortungsbewusstsein Engagement der Mitarbeiter Man muss Verstehen wer ein X oder Y mensch ist und entsprechend handeln = gutes Management. Präferenzen, Motivation, Emotion Verhaltensanalyse Ziel = Verhalten verstehen Verhalten = Was ein Organismus tut, Ereignis mit beobachtbaren quantitativen Eigenschaften (Dauer, Häufig…) Behaviorismus: Verhalten von Mensch/Tier mit Naturwissenschaftlichen Methoden untersuchen/erklären Klassisches Konditionieren (Ivan Pavlov) Lernverfahren bei dem Biologisch wirksamer Reiz (Nahrung) mit zuvor neutralem Reiz (Glocke) gepaart wird Nach gewisser zeit neutraler Reis (CS) gleiche Reaktion wie biologischer reiz (UR) Eyeblink Studien Ang st: Schock + Ton an Maus/Kindern Operantes Konditionieren (Skinner) Reinforcement Learning durch Strafe und Belohnung Skinner sagt verbales lernen folgt Op. Konditionieren Chomsky: es gibt nicht alle nötigen stimuli dafür. Gibt mentale mediierende Prozesse (Diese Kritik ist Humanistisch) Bahaviorismus und VWL: Waren tief beeindruckt von den ersten Studien, Man müsse also Behavioristischer werden Samuelson -> Alles was nicht behavioristisch aus VWL raus Offenbarte präferenzen -> man muss nicht ins innenleben schauen. Nur verhalten beobachten und sieht sie Präferenzen = Vegleichende, Subjektive Bewertungen Sind nich monadisch (X ist gut, Y ist schlecht) Sondern X>Y Für VWL braucht es präferenzordnung über alle güter Gelten in einer Situation. Was ist Situation? Eigenschaften Asymetrie: A>B geht nicht B>A Symetrie der indifferenz: A B -> B A Reflexivität der Indifferenz: A A Inkompabilität von indifferenz und Präferenz: A B geht nicht wenn A>B Rationalitätskriterien (∧= und) Komplett: A ≥ B V B ≥ A Transitiv A ≥ B ∧ B ≥ C -> A ≥ C VWL thematisiert meist nicht, woher kommen präferenzen Motivation: Viele Motivationstheorien entstanden aus Humanismus Gesamtheit aller Beweggründe die Handlungsbereitschaft auslösen, Streben nach Zielen. Auf Grundlage emotionaler, neuronaler Aktivität. Umsetzung Motivation = Volition / Verhaltensregulation Motivation zeigt durch zielgerichtetes Verhalten Emotionen eng damit verknüpft, Zeigen wie stark Motiv befriedigt Bedürfnishierarchie nach Maslow D Defizitbedürfnisse – Basale Psychologische Motive - Stillbar Wachstumsbedürfnisse – Selbstbewusts., Respekt, Moralität Kritik -> Schubladen denken, Westlich, Relational Bedürfnisse unklar System of Needs (Murray 1938) Psychogene Bedürfnisse, Nicht Hierarchisch Alle Menschen anders ausgeprägt in Subdivisionen (1)Theorie der Leistungsmotivation (McClelland 1961) Zentral für viele domänen (Job, Sport) Motiviert durch: Leistung, Macht, Zugehörigkeit Leistungsmotivation klar messbar Erkentnis: Leute wollen Aufgabe beherrschen Outcomes: Motive, ökonomische Entwicklungen -> ges. mit hoher motivation ist reicher Zwei Faktor Theorie (Herzberg 1959) Arbeitsmotivation abhängig 2 Dingen: Inhalt Arbeit (Motivatoren) Kontext Arbeit (Hygienefaktoren) Quellen der Motivation: Intrinsisch: interessant finden -> Befriedigung durch Aufgabe Extrinsisch: Verbindung zwischen tätigkeit und einer trennbaren Folge. Befriedigung durch Belohnung Harlow studie erste Evidenz intrinsischer motiv. -> Affen spielen Puzzle ohne Motivation Crowding out: Extrinsisch unterminiert Intrinsisch Perceived Locus uf Causality -> Man fühlt sich nicht läänger Autonom durch Belohnung Bei Faulen Personen Extrinsisch gut Selbstbestimmungstheorie (Deci & Ryan 1980) Wir haben grundlegende Psychologische Bedürfnisse (1) Je stärker man zu Intrinsisch geht umso mehr ist es Internalisiert also pure Motivation Gibt auch Amotivation Flow Theorie der intrinsischen Motivation (Csikszentmihaly 1975) Was motiviert Menschen zweckfrei zu handeln? Sie fühlen sich «im Flow», eins mit der Tätigkeit Merkmale: Eintauchen, Verschmelzen Bewusstsein – Handlung, Gefühl starker Kontrolle, Verzerrte Zeitwahrnehmung Voraussetzungen: Passen Fähigkeiten – Anforderungen, Zielsetzung, Unmittelbares Feedback, Umgebungsbedingungen (ungestört) Konsequenzen: Optimaler Motivationszustand, Spitzenleistung, Gefahr von Sucht u. Risikoverhalten Menschenbild: Unterschiedliche Ausgangspunkte die Verhalten erklären -> Präferenzen, Motivation Behaviorismus für beide wichtig Heute: Kognitive Variablen (innere Zustände) nötig um Verhalten verstehen Rationalität und Begrenzte Rationalität Rationalität = Konsistenz Präferenzen (Vollständig, Transivität), Zusätzlich oft Eigennutz Maximierung Aber: Irrationales Verhalten nachweisbar Bounded Rationality Herbert Simon: Jeder Mensch weicht von Rationalität ab Machmal entscheidet man zb. spontan, Man maximiert nicht bei jeder tätigkeit Man hat best. Threshhold ab dem man Zufrieden -> Satisficing nicht maximising, Auch wegen Suchkosten. Etwas was okay und über Threshhold liegt Zb. Tyrrany of Choice Kritik an Rational Choice: -Voraussetzungen praktisch nie erfüllt -Welt ist zu komplex -Kognitive Kosten für Komplette,Ransitive Präferenzen zu hoch -> Ohne das kein U max möglich 3 fragen an rational Choice: Kennen wir uns selbst genug? Erwartungsnutzen vs realisierter vs erinnerter Kennen wir alle alternativen? Einbettung in soziale Umwelt -> Kontexte relevant Erinnerter vs Erfahrener Nutzen (Peak End Rule) Experiment Redelmeier & Kahnemann, Darmspiegelung Gerät direkt raus(schmerzen) vs Gerät langsam (weniger schmerzen) Erinnerter Nutzen = Verbindung zwischen Peak und Ende, Durchschnitt der beiden. -> direkt raus also schlimmer Erwarteter vs realisierter Nutzen Einkaufsexperiment Simonsohn Güter für 3 Tage auf einmal kaufen oder jeweils täglich Ergebnis: Mehr Variabilität wenn für mehrere Tage gekauft -> Was sind echte Präferenzen? Kritik an Kritik (Friedman) Rational Choice ist “As if” -> niemand handelt wirklich so aber im aggregat sieht es so aus ALS OB RC ist Forecasting Methode Wiederlegung der Anahmen von RCT Anomalie = Abweichung von den Annahmen Rationalität ist nicht normativ (richtig falsch) Allais Paradoxon (1953) Verstoss gegen Unabhängigkeitsaxiom: Zufügen/Wegnahme von gemeinsamen Konseq. Einer entscheidung darf präferenz nicht umdrehen Apfel oder Banane? Darf sich nicht ändern wenn wir eis hinzufügen. Framing Leute handeln anders im loss als im Win frame: Verletzung transivität Status Quo Bias – Endwoment Effekt (Kahnemann, Thaler 1990): Willingness to pay ≠Willingness to Accept Eigene besitztümer höherer Wet als fremde -> Tassen geschenkt experiment Verfügbarkeitsheuristik (Slowic 1979) Verfügbareit beeinflusst Urteile, Entscheidungen Wsk. Durch mord zu schätzen -> Fehlseinschätzung wegen Medien Prominenz Out of sight, out of mind Salienz vs Verhalten -> Man duscht weniger lang wenn strompreis in Dusche steht Kerntheorie: Prospect Theory (Kahnemann & Tversky 1979) Losses loom larger than Gains Objektiver Wert Subjektiver Wert Geringe/Hohe Wahrscheinlichkeiten wiegen höher als mittlere 30 CHF 100% VS 45 CHF 80% -> Leute wählen A 45 CHF 20% VS 30 CHF 25% -> Leute eählen A Normative Debatte Häufig wird RCT normativer Status eingeräumt -> Verhalten Irrational wenn es von RCT abweicht ZB. Verhaltensanomalien / Verzerrungen Ist Irrationales Verhalten nicht menschlich? Fast & Frugal Heuristics 1/n Heuristik, Take the Best Bounded Rationality als adaptives Werkzeug Heuristiken oft besser in unsicherer, riskanten Welt -> Wsk. Sind nicht quantifizierbar in echter Welt Kooperation, Wettbewerb, Vertrauen Split or Steal: Steal ist Schwach dominant -> min. so gut wie split, manchmal besser, nicht Stark dominant weil sowohl split als steal 0 sein kön. Viele leute spielen aber nicht 0,0. Kooperation bringt geld BWL vs Biologie Organismus = Organisation mit Zellen, hochspezialisierte Arbeitsteilung -> Funktioniert nur duch Kooperation Wenn Kooperation schwach dominiert -> wieso entwickelte sie sich? Evolution: Biologische Merkmale genetisch vererbt -> Mutationen, Rekombinationen kreieren Variationen Einige Merkmale mehr «Fitness» -> Häufigkeit nimmt zu (ausgewählt) Wie ist Verhalten evolviert? Kooperation: Donor pays Cost: C Recipient gets Benefit: B Kosten und Nutzen werden an Fitness gemessen, Reproduktion kann Genetisch / Kulturell sein Gefangenendilemma Nicht Kooperieren = Strikt Dominant B-c ist ideal aber wenn man vom nutzen max des anderen ausgeht -> Defect Dilemma weil -> Rationale spieler Kooperieren nicht, Irrationale schon Natural Selection: Defektion: In gemischten Populationen vermehren sich nicht Kooperative Natürliche Selektion und Kooperation: In echter Welt gibt es viel Kooperation Kin Selection, Inclusive Fitness (Hamilton 1964): I will jump in the River to save 2 Brothers or 8 cousins Kooperation wenn: r > c/b r= Verwandschaftskoeffizient Menschen streben nach max. Fitness = direkte (eigene gene) + indirekte ( eigene Gene in verwandten) Reziproker altruismus (Trivers): I’ll scratch you bach, you scratch mine Aber das Leben ist kein one shot game -> Folk Theorem: Menschen messen Zukunft einen Wert zu Kooperation kann ein gleichgewicht sein bei rationalen –> Abhängig von Zukunftsnutzen Welche Strategie? Turnier, Wsk dass mehrere Runden > 0 Tit for Tat = Gewinner (Rapoport), nette strategie ABER: Instabil (schnelles reagieren), Fehlerintolerant (Schnell DD Kultur) Direkte Reziprozität: Wenn w(weitere Runde) > c/b (cost benefit Ratio) Was wenn grosse gruppe? Indirekte/ Reputation Reziprozität: I’ll scratch your back someone else scratches mine Funktioniert über reputation -> C = reputation + / D = reputation – Observers sehen Verhalten, Gossip verbreitet Reputation in Population (Chinas Sozialkreditsystem extreme form) Wshk den ruf eines anderen zu kennen muss > C/b Gruppenselektion: Gruppe von kooperativen kann erfolgreicher als Gruppe D sein Multilevel selektion: Innerhalb und zwischen Gruppen Innerhalb: D begünstigt Zwischen: C begünstigT B/C Muss> 1 + (n/m) n= Anzahl individuen m= Anzahl gruppen In all diesen Modellen -> Kooperation = Egoistisch, Maximiert Fitness der Agents Mehr Kooperation in Unternehmen: 1) Make C Worthwile 6) Stabiles Social Network 2) Make C chaper 7) Do not undermine C 3) Create Identity (Vision, Culture (statt Kin)) 8) Santion Systems 4) Allow Reputation spread 9) Reward Systems 5) Create Shadow of the Future 10) Ostracism Threat (kick out) Vertrauen und Kooperation: Impossible to go through life without trust (Greene) No trust, no faith (Shakespere) Vertrauen = Sich für ausbeutung einer anderen Person angreifbar machen mit Aussicht einen Vorteil zu erhalten wenn Person das Vertrauen honoriert Ist Ähnlich zu Kooperation Dimensionen von Vertrauen Abschreckung basiert: Basiert uf beständigem Verhalten (Drohen, Einhalten Drohung) Bestrafung/Belohnung Problem: Aufrechterhaltung teuer (überwachung), Risiko Rückschläge (Reaktanz) Wissensbasiert: Vorhersagbarkeit von Verhalten (Informationen ausreichend dazu) Problem: Vertrauen = folge von Unsicherheit Identifikation Basier: Völliges Einfühlungsvermögen in Wünsche, Absichten anderer Person In engen Beziehungen Problem: Falsche Signale über Beziehung (zb Ehe Vertrag) Vertrauen Behavioral messen (Trust Game) Sequentielles Gefangenendilemma Erster Spieler ermöglicht Fohlfahrt/Kooperations Gewinn (Ist verantwortlich dafür) Zweiter verteilt den Gewinn Standard Strategie wäre Dont, Exploit -> Aus VWL sicht findet es also nicht statt Hidden Cost of Control: Viele Unternehmen setzen auf Kontrolle: Zeitüberwachung, Video, Leistungsmessung Auswirkungen der Massnahmen: Gesteigerte leistung -> Menschen müssen tats. Kontrolliert werden Gleiche Leistung: Überwachung Kosten = Nutzen Geringere Leistung: Zu kostspielig weil Arbeiter nicht wirklich so böse Existenz Überwachung geringere Leistung: Misstrauen = Verstoss gegen soziale Normen, Reziproke Bestrafung von Arbeiter Experimentelle Evidenz (Falk, Kosfeld 2006) 2 Stage Principas Agent game Agent Activity X, Cost C(x)=x, Endowment =120 Payoff= 120-x Principal Benefit = 2x Payoff= 2x Principal kann minimum setzen -> Wenn gesetzt liefert agent weniger X -> Distrust wegen Kontrolle Manche Agenten reagieren nicht und Verstehen die Kontrolle Wage und X haben einen positiven Zusammenhang ( Stärker wenn keine Kontrolle) Experiment (Peysakhovich, Rand 2015) In D wenger Kooperation wegen 6 Wenn man in D struktur lebt ist man auch jenseits der Struktur D ( Zb im Job D, dann auch im Privaten) Gerechtigkeit aus Psychologischer Sicht Grundlagen Gerechtigkeitspsychologie: Was ist fair, unfair, wichtig Wie antworten Menschen auf Ungerechtigk. Unterschiede Menschen: Wahrnehmungen, Einstellungen, Dispositinen Gerechtigkeitskonflikte Zwischen Gruppen Heute Vertikaler Ansatz (Gollwitzer, Proijen 2016): Im VS zwischen Menschen Philo Vs Psycho: Philo: Normative, Objektivierbare Dimensionen: Was ist gerecht/Ungerecht Psycho: Deskriptive, Subjektive Dimensionen -> Welche Individuen, Faktoren führen zu Kognitionen, Affekten, Verhaltensw. Gerechtigkeit im Menschen: Welche individuellen bedürfnisse, Sorgen, Motive erklären wie Menschen auf gerechtigkeit reagieren ->Unterschiede? Einfluss von Selbstbilder auf gerechtigkeitsbezogene Pers.? Gerechtigkeits Motive: Ist gerechtigkeit grundsätzlich wichtig oder Stellvertreter für andere Motive? Menschen reagieren starke emotional auf Ungerechtigkeit und wollen wiederherstellen Gerechtigkeitsmotiv geht über Eigeninteresse hinaus zb. Zivilcourage (Bei Kindern Weniger) Gerechtigkeit = Bedürfnis (Lerner 1980) Gerechtigkeitsmotiv Altruistisch oder Egoistisch: Equity Theorie: Menschen machen soziale Vergleiche in bezug aus Input (Zeit) / Output (Gehalt)-> Ungleichheit führt zu streben nach Equity wiederhestellung Resultiert aus Eigeninteresse Evidenz sagt geht Gerechtigkeit aber über eigeninteresse hinaus zb. Ultimatumspiel: Viele Leute lehnen links ab (Nicht Rational) Menschen Nehmen Rechts meist an Dispositionelle Gerechtigkeit: Menschen unterscheiden sich in Egoismus / prosozial Soziale Wertorientierung: Pro Self, Pro Social, Individualistisch Social Value Orientation: Zum Messen dieser Unterschiede Schaut man nur auf eigenen Payoff, Grosser Unterschied, Sozial, Anderen Payoff? Zb Aufteil Spiele oder Gefangenendilemma -> Geht es um Moral oder Schwach vs Stark in den spielen? ➔ Kommt auch auf den Namen des Spiels an (Wall Street Game, Kooperations Game) beeinflusst erwartungen What you don’t know wont hurt you: Diktatorspiel mit 10USD VS 9 USD nehmen und nicht spielen Leute teilen Mehr, wenn der mitspieler vom Spiel weis Das Moralische Selbst: Man will moralisches Selbst wahren (nett sein) Ungerechtigkeitssensibel Opferperspektive: Will nicht kooperieren weil: Furcht vor Ausbeutung, Rationales Verhalten Moralische Hypokrise: Wollen moralisch scheinen aber kosten nicht tragen (Smoothie Würfel beispiel, Zügeln helfen) Moralisches Disengagement: Versuchen zu Argumentieren, dass es gar kein moralisches Problem ist Moralische Rechtfertigung Gründe bei selbst schnell gefunden, bei anderen wenig akzeptiert Verantwortungsdiffusion: Ich wollte es gerade machen aber jemand anderes hat jetzt schon Beispiel: Unter the Cup Paradigma: Menschen würfeln Privat, Augenzahl = Auszahlung -> Bisschen lügen aber nicht immer ➔ Ist Moral nur Selbstmanagement/Image? Zusammenfassung im Menschen: Gerechtigkeitsmotive wichtig im Leben Scheren sich um gerechtigkeit / Ungerechtigkeit Evidenz für fundamentales Gerechtigkeitsmotiv Gerechtigkeit zwischen Menschen (Interpersonell): Gerechtigkeit = Werkzeug für effektive Zusammenarbeit Reguliert Zwischenmenschliche und Gruppenprozesse Wahrnehmung Ungerechtigkeit: Menschch besonders sensibel dafür weil Wohlbefinden, Qualität Beziehungen in Gruppen bedroht Wenn wertvolles Gut vorenthalten auf das sie sich aufgrund Normen, Vergleichsgruppen berechtigt fühlen ➔ Gut kann materiell/immateriell sein. Kann nicht gegenseitig ausgeglichen (Gerechtigkeit innerhalb einer dimension) ➔ Beide werden Verteilt und wetgeschätzt ➔ Güter kömmem Beziehungen erhalten/stören Relative Deprivation, Distributive Gerechtigkeit: Regeln um Fairness Ressourcenverteilung zu bewerten Soziale Beziehungen bestimmen welche asgewählt werden Equity: Erwarten Input = proportional zu output, Marktbasiert Gleichheit: Gleichmässige Verteilung, In engen sozialen Beziehungen Vedürfnis: Wer sie am meisten Benötigt, Menschliche Entwicklung (Kinder, Pflege) Konfliktresolution: Kompromiss zw. Prinzipien Prozedurale Gerechtigkeit: Menschen bewerten Fairness von Verfahren, Möglichst Unparteilichkeit: Entscheidungsträger kein Eigeninteresse viele Kriterien umgesetzt sein: Ethik: Verfahren übereinstimmend mit Normen/Werten Konsistenz: Gleichbehandlung Voice: Können meinung äussern Genauigkeit: Entscheidung anhand aller relevanten Infos Prozedurale Gerechtigkeit brrinflusst Verteilung aber geht über Eigeninteresse hinaus Faire Behandlung interpretiert als: wertvolles Mitglied Gemeinschaft Besonders wichtig wemm Menschen gemeinsame identität teilen (Autoritäten in der eigenen Gruppe) ➔ Suchen nach bestätigung Zugehörigkeit Gerechtigkeit durchsetzen: Bestrafung = Reaktion Ungerechtigkeit, Täter Bestrafen, Wiederherstellung Gerechtigkeitsempfinden ➔ Rückwärts (Lohn, Rache) Vs Vorwärtsgewandte (abschreckung, Schutz) Motivationen für Bestrafung ➔ Moralische Emotionen als Treiber (zb Empörung) ➔ Emotionen = Glaubhafte Drohung Evolutionäre Perspektive: Sowohl Vergeltung als Utilitaristische Motive führten zu Bestrafung Soziale Motivationen Bestrafung: Aufrechterhalten gute Beziehungen, Schutz Gruppe vor gefährlichen Individuen Reagieren stäker auf täter innerhalb Gruppe -> Opfern Ressourcen um Gerechtigkeit durchsetzen = Altruistische Bestrafung Gerechtigkeit wiederherstellen: Restorative Gerechtigkeit: Beziehungen, Harmonie in Gruppen wiederherstellen nach Verletzung Gerechtigkeit Formen: -Wiedergutmachung Schäden -Vergebung des Täters ->Notwendig um Zerfall Bez./Gruppe zu verhindern Bedeutung Wiedergutmachung: Enschädigung wichtiger wenn emotionale Verbundenheit mit Opfer Vergebung wichtig für Wohlbefinden, Funktionieren Beziehung. Bereitschaft höher wenn Beziehung zu Täter wichtig Schwierigkeiten: Erste Reaktion ist oft Strafend/Rache. Oft beschuldigung Opfer für eigenes Schicksal -> Für Wiederherstellung: Diese Intuitionen, Verhalten überwinden Restorative Justice: Alternative zur klassischen strafenden Justiz Diskussion Täter-Opfer für gemeinsames Verständnis des Vergehens -> Gedanken, Gefühle äussern Entschuldigen, Vergeben wird ermutigt Strafe, Entschädigung gemeinsam Bestimmt Motivation: Vergeltung will täter entmachten Wiederherstellung will gemeinsame werte bekräftigen -> Harmonie in Bez. Wiederherstellen Wirken Massnahmen: Kompensation Opfer wichtig da: - Viktimisierung Anerkannt - Als Gruppenmitglied bestätigt - Schaden (Teilweise) Repariert Bestrafung/Rache teils wichtig: Gefühl wiederhergestellter gerechtigkeit, Kann Vergebung fördern Gerechtigkeit zwischen Gruppen Moralische Exklusion Menschen kategorisieren andere Lebewesen auf «Geltungsbereich der Gerechtigkeit» Ist eine Mentale Klassifizierung -> Wenn innerhalb Bereich = Faire Respektvolle Behandlung würdig Ingroup eher als Outgroup Wenn nicht im Geltungsbereich: Andere moralische Masstäbe, Schädigen ist akzeptabel oder Wünschenswert Geltungsbereich ist Kontinuum: ➔ Unterschiedliche Grade Moralischer behandlung für Lebewesen ➔ Kontextuelle Hinweise können beeinflussen wie viele Entititäten im Geltungsbereich In Extremen fällen Gräueltaten, Aber im Alltag subtilere Form Infrahumanisierung: Ingroup eher sekundäre, einzigartig Menschliche Emotionen (Reue, Mitleid) zugeschrieben als outgroup ➔ Fremdgruppe weniger Menschlich Ingroup Favorisierung: Wenn Ressourcen zu verteilen, auch wenn outgroup benachteiligt Parochialer Altruismus: Bereit eigene Ressourcen Investieren um Gruppenmitglieder zu unterstützen, und gegen Rival/Fremd Gruppe zu schützen Täter: Ingroup härter bestraft wenn schuld sicher, Outgroup härter bestraft wenn schuld unscher ➔ Negative Stereotype über outgroup können Bestrafung beeinflussen Gruppenprozesse Fragestellungen Sozialpsycho Wechselseitige Einflüsse Individuen-Soziale Umgebung Vielfältige Ziele und Arten der Beeinflussung Utreile, Entscheidungen, Probleme in Beziehungen, Gruppendynamit, Kultur, Interkulturell Theorien Bereiche: Biologie/Evolution Kognition Motivation/Affekt Inerpersonell Gruppe/Kultur Theorien: Fundamentaler Attributionsfehler (Lee 1970): Menschen interpretieren Ursachen für Verhalten unterschiedlich wenn sie selbst Akteur sind Eigenes Verhalten –> Äussere Kräfte = Ursache = Nicht das wahre Selbst Fremdes Verhalten -> Persönlichkeit = Ursache = Wahre Identität Self Serving Bias Menschen wollen gerne akkurat sein Menschen wollen gerne benevolent von sich selbst denken ➔ Konflikt («Ich kann einen Salto» Really?) Theorie Kognitiver Dissonanz (Festinger): Wollen nicht in Dissonanz Leben, möglichst Dissonanz frei = Ziel Kog. Dissonanz= Gefühlzustand weil man unvereinbare Kognitionen hat Kognitionen = Mentale ereignisse, die mit Bewertung verbunden Tritt auf Wenn: Entscheidung getroffen -> Alternativen attraktiv, Fehlentscheidung Begonnene Sache anstrengender als angenommen Zu hohe anstrengung und Ergebnis nicht wie erwartet Konträres Verhalten zu eigenen Überzeugungen wenn es keine externe Rechtfertigung (Nutzen/Kosten) gibt Dissonanz tritt auf: Verhalten-Einstellung wiederspruch Verhalten Freiwillig Physische Erregung tritt ein Verhalten für Erregung verantwortlich gemacht Lösung von Dissonanz: Addition neuer Kognitionen (REframing, Uminterpretation) Ich mag nicht zu präsentieren -> Aber das ist eine gute Lernsituation Subtraktion Kognitionen (Ignorieren, Verdrängen, Vergessen) Ersetzung Dissonanter durch Konsonante Lösung: Wünsche, Absichten, Bedürfnisse aufgeben Scheinlösung: Zuschreibung auf andere Ursache, Herunterspielen, Leugnen, Selektive Beschaffung/Abwertung Infos Anwendung: Foot in the door: Immer grössere Gefallen Low Balling Decoy Effekt: Durch decoy etwas attraktiver machen Halo Effekt Konformität (Asch 1956): Man will mit anderen konform sein Man sagt ignen A sei gleich lang, dann wird blind zugestimmt Formen: Normativ sozialer Einfluss: Konform mit Erwartungen anderer, Ziel = soziale Anerkennung Faktoren: - Gruppen Grösse - Identifizierung mit Gruppe - Gruppen Einstimmigkeit - Status Individuen in Guppe - Gruppenkohäsion (Verbindung) Informativ sozialer Einfluss: Nutzung Verhalten Anderer als Evidenz für Realität (Flughafen nachlaufen) Faktoren: - Wahrgenommene Intelligenz/Kompetenz des anderen verglichen zum Selbst - Anzahl Individuen Gruppe - Einstimmigkeit der anderen - Eigene Urteilsunsicherheit Gruppenprozesse Theorien: Groupthink: Gruppenpräferenzen/ Einstellungen nicht immer adäquat aggregiert Risiken: Gruppenzusammenhalt Gruppenhomogenität Isolation Schlechte Info Verarbeitung Leadership Dynamik (Getraut nicht was zu sagen Stress, Zeitdruck Prävention: Oversight (Entscheidungsprozesse) Devils Advocate Voice (Prozedurale Gerechtigkeit) Anonymes wählen Pluralistische Ignoranz: Mehrheit lehnt norm ab. Nimmt sie an weil annahme das die meisten sie akzeptieren Voreingenommenheit gegenüber einer sozialen Gruppe Bystander Effekt -> Man dent es ist ok nicht zu handeln weil auch sonnst niemand handelt Privates Vs gemeinsames Wissen: Ich weis, das du das weist und du weist das ich das weis = Privat Theorie Sozialer Identität (Tajfel Turner 1986) Gruppe= Ansammlung Individuen, Sehen sich als Mitglied der selben Kategorie,Eigene Emotionale Beteiligung, Sozialer Konsens über Bewertung,Zugehörigkeit Mitgliedschaft in mehreren Gruppen möglich Annahmen: Individuen streben nach pos. Selbsteinschätzung/Selbstwert Soziale Identität ist Teil davon = Mitgliedschaft in Gruppen und bewertung dieser Bewertung = Vergleich mit anderen relevanten Gruppen Verhaltensfolgen: Soziale Mobilität: aufstieg in statushöhere Gruppen Soziale Kreativität: Vergleichs Gruppe/Dimension ändern -> Zb Universitöt Ranking Sozialer Wettbewerb: Konfrontation mit outgroup Minimal Group Paradigma: Natürliche Gruppen im Labor schwierig: Random Faktor (Bild) zum einladen Im Arbeitsmarkt: Team Incentives OB Zwischen VWL, Psychologie Warum gibt es Firmen? (Coase) Wenn märtke effizient, wieso nicht alles über markt organisiert? -> Transaktionskosten Interne Orga kann TK minimieren Optimale Orga grösse –> TK VS Arbeitsteilung Unsicherheit In Neoklassischer Ökonomik = Symetrischer Zugang zu infos In Institutionenökonomik = Asymetrischer Zugang Institutionenökonomik Informationsasymetrie: Akteure haben privates Wissen Andere Akteure Erhalten Stochastische Signale: Prinzipal Beobachtet Outcome = anstrengung + zufall Agent Leistet Anstrengung welche nicht genau beobachtbar Menschenbild: Ego VS Prosozial -> Egoistischer wird gar nicht erst eingestellt, Man muss weg von dem Bild Hold Up Problem: Verhaltensfolge bei interaktion egoistischer Akteure Eine Partei spezifische Investitionen: « locked in», Andere partei beutet aus Kann zu weniger Handel, Interaktion führen wenn Verhalten antizipiert/nicht vertraut Moral Hazard: V.A. in ärkten von Vertrauensgüter Agent: entscheidet für andere Partei (Prinzipal) Hat informationsvorteile gegenüber ihm Kann sich suboptimal gegenüber ihm verhalten wenn Interessen nicht übereinstimmen (Zb Market for Lemons, Fixlöhne) Lösungen: Kontrolle oder Reputation Menschenbild: Spannung zw. HomoOec. Und Humanistisch Kontrolle, Akkordlohn VS Kooperation, Soziales Lernen, Fixlohn Richtiges für richtige Person wählen Gerechtigkeit VS Produktivität: Marktlogik VS Gerechtigkeit P1 bekommt Raise wegen Jobangebot. P2 jedoch nicht -> Ist das Fair? An Produktivität orientiert: Wegen Prod. Kam das angebot Markt stört Fairness Unternehmen Outcomes vs Prozeduren: Gerechtigkeitsansätze Konflikt 2 Arbeiter strengen sich an Verlosung entscheidet über Bonus -> Muss mich ja gar nicht anstrengend Sannungsfeld: Social Exchange: Instrumentelle Ansätze VWL oft So -> Wir haben Regeln/Normen weil wir damit etwas erreichen können -> Es geht nicht um Gerechtigkeit an sich, sondern darum das wir mit Gerechtigkeit etwas erreichen Social Identity: Relationale Ansätze Psychologie oft so -> Beziehung im Fokus, Zb Lohn zeigt wertschätzung Relationale Wende Management Forschung geht hin zu Relationalem Raising productivity is not about monitoring but Motivating Bad partners persue Interests at your expense, Good partners value boths Interests Power is fleeting, Respect is Lasting ➔ Sehr humanistisch, weniger Instrumentell Wiedersprüchliche Theorien: Zb VWL VS Kognitive Dissonanz (Verhalten nicht = Präferenz) BWL ist sehr Präskriptiv: Wie können wir mit Wissensch. Unternehmen führen Lohn und Vergütungssysteme: Behavioral Economic Engineering (Bolton, Ockenfels 2012) Theorien in Institutionen(Regeln) der realen Welt implementieren -> Praxisinfos herleiten Verhalten und Anreize untersuchen – Mit Labor, Feld Experimente Spieltheorie wichtig Präskriptive Resultate (Ökonom = Ingenieur) Startpunkt: System Design beeinflusst Incentives, worauf Entscheidungsträger reagieren Sie tun dies nicht nur rational, egoistisch sondern -> Vorhersagbar, Systematisch ➔ BEE will anhand von Untersuchungen Mechanismen designen -> weil rationale Theorien klappen nicht immer für echte Welt Case Study Kompetitiv Löhne: Produktivität Arbeiter min. 50% höher unter Stück Löhnen als bei Relative Löhne Akkordlöhne: Kopensation = βKi K= Kilogram Gepickt am Tag Yi = Fruit picked/h Beta ist fix Relative Löhne: β ist bhängig von der Druchschn. Produktivität der anderen Arbeiter im Selben Feld, Selber Tag β = w/Ῡ W= min Wage + Constant Ῡ=Hourly prod. By all Workers Workers Pay= (yi/ Ῡ)hw ➔ Erhöhung der eigenen Prod. Verringert Lohn der anderen Arbeiter wgen β, dass kleiner wird Kooperation: Ich weis, wenn ich mich zu stark anstrenge habe ich einen negativen Effekt auf die anderen Wenn man sich koordinieren (absprechen) kann, kann man sich runter koordinieren (Notenschnitt beispiel) ➔ Dies liegt an: Sozialen Präferenzen (Fehr, Schmidt 1999): Nutzenfunktion Individuum: Abhängig von Xi = direkte Bezahlung Aber Menschen haben soziale Präferenzen: Alpha: Xj-Xi -> Andere mehr haben als ich wird U kleiner = Disadventagious inequality nutzenverlust Beta: Xi-Xj _> U wird kleiner weil ich mehr habe = Adventagious inequality nutzenverlust Beta ≤ Alpha weil es weniger schlimm ist wenn ich profitiere. 0 ≤ Beta < 1 Gefangenendilemma Soziale Präferenzen: Ohne Soziale Präf: Ui = Xi Nutzenfunktion ins spiel ein «pluggen» und nutzen neu ausrechen D Gewinn redudiert sich um Beta*6 plus beliefs für Soziale Präferenzen des anderen Spielers Wenn Beta und Gewinnunterschied gross genug kann Ui bei D kleider sein als bei C SP im Arbeitsmarkt: Je höher Beta desto weniger bringen Relative anreizmodelle Negativer effekt auf die anderen wird internalisiert -> Geringere Produktivität ➔ Akkordlöhne also besser, Um 70% mehr Produktivität, Lohnstückkosten geringer Laut klassischen VWL Theorien würde dies nicht geschehen Effekte auf Soziale Präferenzen/Lohn: Je höher der Anteil der Freunde umso schlechter sind Relative löhne wegen kooperation (Bei Akkordlöhnen egal) Wenn Leute sich sehen lönnen -> Negativer effekt grösser -> Sie arbeiten nicht weniger um nett zu sein sondern sprechen sich ab, um den Aufwand zu minimieren und lohn hoch halten (Kollusion) Case Study Bonussysteme (Prospekttheorie): Logik/Hoffnung von Boni: - Anreizkompatible Entlohnung - Zufriedenheit Steigern - Zusatz zum Lohn - Voraussetzung: Sinnvolles Design Bonussystem Pharma Cropscience: Jedem Manager ein Bonusziel (BonusBudget) zugewiesen -> Abhängig von Unternehmen, Abteilung Leistung und Gehaltsstufe Bonuszahlung ist % des individuellen Ziels. Durch Vorgesetzter festgelegt Prozentualer Anteil wird durch Leistungsbewertung begrenzt (einige wochen vor Bonus) ➔ Ausgezeichnet, überduchschnittlich, erwartungen erfüllt, unterdurchschnittlich, ungenügend Relative Bewertungselemente: Meiste Manager: Erfüllt erwartungen -> Bunus sollte zwischen 80%-110% Wo genau bonus liegt durch Vorgesetzter gewählt ABER: In Abteilung dürfen Ges. Boni nicht über 100%, Wenn einer mehr bekommt muss einer weniger bekommen Referenzpunkte und Verlustaversion: Prospect Theory -> Losses loom larger than Gains Menschen fallen ungern hinter ihre gemachten erwartungen -> Nach leistungsbewertung ist ihre Erwartung 100% Zuteilung < 100% dann wirkt sich Bonus stark negativ auf Zufriedenheit aus Zuteilung > 100% hat nur geringen oder gar keinen pos. Einfluss Vorgesetzte antizipieren dass -> Jeder bekommt 100%, Anreiz des Bonus fällt weg Länderspezifische Unterschiede: In DE genaue erklärung wie Bonus zustande kommt, In USA nicht nötig In DE erkennen angestellte also wie viel % sie bekommen in USA nicht ➔ In USA keien Referenzpunktabhängigkeit, DE schon ➔ In De gibt es viel mehr 100% Ratings (Vorgesetze antizipieren Reaktion) Negative Abweichung mehr Einfluss auf Zufriedenheit als positiv wenn Bonussytem Offengelegt, In USA Linear Reaktion Konzern: Bonussysem geändert Präferenz akkurate Bewertung ist gegensätzlich zum Anreizeffekt “If one gets 105% and six get 99% I demotivated an entire department” Individuelle Unterschiede und Personalauswahl: Individuelle Unterschiede Menschen Unterschiedliche Ausprägungen: Psycho: Intelligenz, Persönlichkeit / Bio: Grösse, Geschlecht….. Diagnostik misst individuelle Unterschiede Meschnen eignen sich unterschiedlich für Jobs -> Die richtigen finden Eigenschaften formaler Diagnostik: Reliabilität: Test bei jeder Anwendung ähnliche Ergebnisse Retest Reliabilität: Mass Korrelation zwischen Selbe Person, Selber Test, unterschiedliche Zeiten Interne Konsistenz: Test über seine unterschiedlichen teile hinweg ähnliche Ergebnisse Testhalbierungs Reliabilität: Korrelation Ergebnisse in unterschiedlichen Testhälften Validität: Test misst, was er zu messen vorgibt Kriteriums Validität: Ausmass in dem Testergebnisse als Hinweis auf Ergebnisse eines anderen Masses dienen. Anderes mass stimmt mit anderem Kriterium der gemessenen Eigenschaft überein (Prädikative Validität) ZB Intelligenztest sagt vorher ich werde mathe gut lösen weis auch dort Intelligenz benötigt Augenschein Validität: Ausmass in dem Testitems zu Eigenschaften stehen die man messen will Standardisierung: Reihe einheitlicher Verfahren beim Umgang mit Probanden bei einem Test, Interview, Experiment Intelligenz Theorien: Allgemeine geistige fähigkeit -> Von Erfahrung profitieren, über die vorliegenden Informationen hinausgehen Quotient: Aus standardisierten Tests abgeleitet. Früher Intelligenzalter/Alter*100 G- Faktor: Faktor allgemeiner Intelligent, Allen Intelligenzgrundlagen zugrundeliegend Kristalline Intelligenz: Erworbenes Wissen und fähigkeit Wissen abzurufen Erfassung durch Worschatz, Rechtfertigung, allgemeinwissen Fluide Intelligenz: Fähigkeit Komplexe Beziehungen zu erkennen und Probleme zu lösen EmotionaleIntelligenz: Fähigkeit Emotionen gneau und angemessen wahrnehmen, einschätzen, ausdrücken Fähigkeit Emotionen zur Unterstützung Denkprozessen einsetzen Fähigkeit Emotionen Verstehen, Analysieren, Emotionales Wissen einsetzen Fähigkeit Emotionen regulieren um emotionales und intellektuelles Wachstum fördern (Humanistische Def.) Wichtigkeit Diagnostik in OB: - Messung möglichst frei Beurteilungsfehler - Demokratisierung, Reduktion Wilkür - Ersetzen Subjektiver Urteile - Prozedurale Fairness Kritik: Kosten für Testung unterschiedlich -> Test mit Sozialstrukturen korreliert Andere Kosten bei verschiedenen Gruppen ➔ Reichere Kinder besser in der Schule wegen mehr zugang zu nachhilfe, Privatlehrer usw Endogenität: Test Einfluss darauf was man lernt aber sollte ja eigentlich ergebnis des gelernten sein Ettiketierung von Menschen Persönlichkeit (Typen, Traits): Typen: Muster von Persönlichkeitscharakteristika um Menschen Kategorisieren, qualitative statt graduelle Unterschiede Hippokrates: Blut (fröhlich aktiv), Schleim (apathisch, träge), Schwarze Galle (melancholisch), Gelbe Galle (cholerisch) Fünf Fakoren Modell (McCrae, Costa 1999) Umfassendes deskriptives Persönlichkeitssystem: Big 5 Struktur Persönlichkeit Charakterisieren -> Lange Liste Eigenschaften (Traits) Strukturienen Extraversion: Gesprächig, energie, durchsetzung… VS…. Ruhig, schüchtern Verträglichkeit: Mitfühlend, freundlich, herzlich…VS… kalt,streitsüchtig, unbarmherzig Gewisssenhaftigkeit: Organisiert, verantwortung, vorsicht…. VS… sorgloss, leichsinn, verantwortungslos Neurotizismus: stabil, ruhig, zufrieden….VS… ängstlich, instabil, launisch Offenheit für Erfahrungen: kreativ, intellektuell, offen…VS…Einfach, oberflächlich, unintelligent Traits und verhalten: Konsistenzparadox: Beurteilungen der Persönlichkeit über Zeit und Beobachter konsistent. Verhalten jedoch nicht Situationsübergreifend gleich (was ist Situation? Sind die vergleichbar?) Selbstwertgefühl und Selbstdarstellung: Selbstkonzept: - Mentales Modell einer person über Fähigkeiten, Eigenschaften - Persönliches, Zwischenmenschl. Verhalten Motiviert, interpretiert, organisiert, vermittelt, reguliert Psychische Störungen: Beeinträchtigung in Emotionen, Verhalten oder Denkprozesse -> Persönlicher Leidensdruck oder Beeinträ. Fähigkeit Zielreichung Klinische Psychologie: Verständnis individueller Pathologien des geistes, Verhalten, Emotionen Voraussetzung Störung: - Leidensdruck/Behinderung - Unbehagen bei beobachter (das alleine kann ja - Fehlanpassung nicht reichen) - Irrationalität - Verletzung ges./morali. Normen (aber von ges. - Unberechenbarkeit definiert) - Aussergewöhnliche, Statistische Seltenheit Nicht kategorische Betrachtungsweise: Optimale Psych. Gesundheit: - Faktoren arbeiten zielführend zusammen - gewähren subjetives Wohlbefinden - optimale Entwicklung - Nutzung geistiger Fähigkeiten - Zielerreichung - Übereistimmung Gesetz - Grundlegende gleichbehandlung Minimale Psych Gesundheit: - Faktoren konfligieren - Subjektiver stress - Unterentwicklung fähigkeiten - Destruktives verhalten - Ungleichbehandlung Erklärungsmuster/Lösung Störung: Biologische Ansätze: Medikament geben Psychologische Ansätze: Psychodynamisch (Lebenserfahrung usw), Behavioral, Kognitiv, Soziokulturell Personalauswahl: - Person Job Fit - Diagnotik, Praktische Umsetzung - Prozedurale Gerechtigkeit - Persönlichkeit - Situation, soziale Realitäten - Objektivität vs Objektivierbarkeit Stress und Stressmanagement: Grundlagen: Stress und Homöostase (Cannon) Homöostase = Gleichgewicht Wenn dies gestört: Intrinsische Variablen bringes dies ins gleichgewicht -> Fight or Flight or Freeze Zb. Zittern wenn Kalt, Marktgleichgewicht Nicht nur Menschen, auch tiere Stress und algemeine Adaption (Selye) Ratten hinterherlaufen diese gestresst Stress kommt aus der Umwelt -> Adaption versucht uns zurück ins gleichgewicht Stress und Coping im Menschen: Wir definieren in Vorlesung als: Stress: Beanspruchung durch innere/äussere Reize, Belastungen: - Künstlich /Natürlich - Biotisch (Verhungern)/ Abiotisch (Lärm) - Körperlich / Psyche - Positive / Negative Valenz Coping: Bewältigung der Beanspruchung. Abhängig von: - Persönlichen, Gesundheitl. Eigenschaften - Kognitiven Fähigkeiten - Einsetzbare Verhaltensweisen -> Aggrsion, Flucht, Verhaltenanpassung, Akzeptanz, Verändern Bedingung, Leugnen Stressmodell: → Ich komme zb gut/schlecht mit Zeitdruck zurecht → Ich habe wenig zeit Soziale Stressoren im Betrieb: Kollegen/Vorgesetzte: - Mangel Fairness, Gerechtigkeit - Verhaltensweisen, die Selbstwert verringern (Kontrolle, Autonomieverletzung) - Soziale Konflike - Missbräuchlich, Mobbing, destruktive Führung - Soziale Isolation, Ausgrenzung Kunden: - Konflikte - Schwierig / Arrogant - Emotionale Dissonanz, emotinale Arbeit (zb Clown muss immer lächen) Bullshit Jobs: Vollständig Sinnlos / Unnötig /Schädlich Beschäftigte selbst können nicht rechtfertigen Fühlen sich gezwungen dies nicht zuzugeben Soziale Praktiken in Arbeit: ZB unnötiges Pendeln Sozialer Gradient: Sozialepidemologie Risiko zu Sterben höher in niedrigerer sozialer Schicht Niedriger in Ges. nach Bildungsniveau -> Mehr psychische Belastung Transaktionales Stressmodell: Transaktional weil der stressor mit der person Interagiert bei den Appraisals Messung Chronischer Stress: TICS (Trier Inventory Chronic Stress) 4 Domänen des Stress Chrnischer Stress macht Krank! Valide den Chronischen Stress von Menschen erheben Erhoben über Fragebogen Appraisal Spielt eine Rolle -> Die items sind Subjektiv Konstruktvalidität: Wie kann man diese Messen: Stress sollte mit Hormonhaushalt übereinstimmen Chronischer Stress -> Körper kein Cortisol mehr (Bei akutem Stress umgekehrt) Konnte mit Test gezeigt werden Trier Social Stress Test: Was macht stress mit verhalten? Placebo Kontrollstudie zur Kontrolle, Stress induzieren zum testen Im Labor stress induzieren: Prüfungssituation vor kamera ➔ Leute gaben gestresst weniger Geld in folgendem Diktatorspiel Soziale Unterstützung Studie Stress gemeinsam induziert Dann entweder mit Versuchsleiter Sprechen oder Mit Freund warten Mit Freund warten reduzierte Stress in folgendem Test Stressmanagement: Vom Selbst aus: Mich Selber Anpassen um Stressoren besser handeln: Verhalten, Gedanken oder Emotionen anpassen Von der Situation aus: Stress und Leadership: 4 Level der Psychologischen Sicherheit Included: Ich gehöre hierhin, bin Welcome Learning: Ich kann fragen stellen, muss nicht alle antworten haben Contributing: Ich kann einen unterschied machen Challenging: Ich kann Bold sein und mich aussprechen 7 Faktoren der Sicherheit: 1) If I make a mistake its not held against me 2) Can bring up Problems / Issues 3) Team Accepts others for being Different 4) Safe to take a Risk on this Team 5) Isnt difficult to ask for help 6) No one undermines my efforts 7) Unique skills/Talent are valued, Utilized Leadership und Führung: Führung und Führungskräfte: Hypothese: Gewisse persönlichkeiten machen es fast unmöglich unter deren leadership zu arbeiten (zb Trump) A true King searches for what he can give Tuchel und Kompany Beispiele Konfuzius Self Leadership (500 V.C.) Von Grund auf aufbauen Wissen erweitern -> Gedanken aufrichtig -> Herzen aufrichten -> Person kultivieren -> Familie regulieren -> Staat ordnen Erweiterung des Wissens nötig für gutes leadership Führung fängt beim Selbst (Charakter) an Leadership als Charakterbildung: Orga mit Leaders die höhere charakter scores haben -> Return 5x höher Charakter ist mehr als Ethik -> Compassion, Anderen Helfen, Vergeben Charakter zentral bei entscheidungen und performace auf allen Levels Entwicklung von: Führungskräften: Aufrechterhaltung, Verbesserung individuelle Führungseigenschaften (Wissen, Fähigk., Fertigk.) ➔ Persönliche Reife -> Welche Variablen wirken? Führung: Beziehung zwischen Leader und Gefolgschaf, Umfeld Entwickeln in dem Beziehungen aufbauen, Zusammenarbeit fördern, Ressourcen tausch fördern Persönliche Reife von Führungskräften (Trade offs): Homo Oeconomicus eher wenig Reife Zynismus VS Vertrauen Gerechtigkeit VS Wettbewerb Gerechtigkeit VS Effizienz Jetzt Vs Später Vergebung VS Kompetenz Egoismus VS Altruismus Schwarz/Weiss VS Grau Leadership in der Theorie: Relationales Management immer wichtiger. Früher viel Biografischer (man ist so weil man xyz erlebt/gemacht hat) Authentic Leadership: Besser als Affektiert Charismatic Leadership Servant Leadership Transformational Vs Transaktional: Transformational: - Die Anhänger durch Apelle an Motive wie Gerechtigkeit, Moral Frieden verändern (Inspirierende politische führer) - Durch idealisierte beeinflussung, inspirierende motivation, intelektuelle stumulation, individuelle rücksichtsnahme - Sehr relational Transaktional: - Anhängern zeigen wie man persönliche Ziele Erreicht indem sie bestimtes Verhaltensmuster annehmen sollen - Soziale Verträge mit anhängern -> Darin Verhaltensweisen belohnt, Tit for Tat, Austausch - Instrumentell Schlechte Führung: Tyrannisch: Accepts Goals of Orga, Humiliates Subordinates Derailed: Abusive, Behavior that is directed against the Organisation Supportive Disloyal: Nice to employees, encorages disloyal behaviour Führung VS Erziehung Leadership herausforderung: Wie lange halten wir Kooperation? Auf einmal kooperiert jemand nicht -> Wann schaltet man als leader auch auf D um ->Wie reif ist man und hält man auch eine ausbeutung eine Zeit aus Effektive Führung 10 Gebote: 1) Help Followers interpret events 2) Help build, maintain Consensus about Objectives 3) Increase Efficacy 4) Foster trust, respect, cooperatiob 5) Foster identification with Group/Orga 6) Help coordinate Activities 7) facilitate learning and innovation 8) promote, defend group 9) help members develop leaership skills 10) promote social justice and ethical, moral behaviour Zusammenfassung: Führung ist interdisziplinär: Psycho, Soziologie, Mathe, BWL, Bio…. Gute Führung will Orga erfolgreich machen OB = Interdisziplinärer ansatz betrienliche und Orga Herausforderungen verstehen ➔ Kooperation & Koordination, Märkte Vs Orga, Menschenbilder, Koflikte & Gerechtigkeit, Macht & status Nachhaltigkeit und OB: Nachhaltigkeit: Handlungsprinzip bei der Nutzung Ressourcen. Dauerhadte Bedürfnisbefriedigung indem die natürliche Regenerationsfähigkeit beteiligter Systeme bewahrt wird (v.a. Lebewesen, Ökosysteme) Nachhaltige Unt. Führung: Befriedigung bedürfnisse heute und zukünftige Generationen Planetare Belastungs Grenzen: Immer mehr Analysiert und immer mehr überschritten Zb Klimawandel, Biosphären (Ökosysteme), Ozeane Acid, Frischwasser (Blau, Grün), Neuartige dinge in Atmosphäre (ZB Plastik, Atom, Genmaterial), Landsystemänderung, Ozon Wir müssen irgendwie im Donut leben. Bedürfnisse erfüllen und Erde belasten aber nicht zu viel Great Accelleration: Seit 1950er Gehen Sozio Ökonomische Trends (Zb Population, GDP…) und Welt System Tends (C02, Methan…) nurch die Decke Holozän: Früher viel Variabilität Klima, Vor tausenden Jahren Heute (vor 2000j) fast keine Schwankungen mehr, Sehr stabil -> So entstanden Zivilisationen Frage ist: Überlebt Menschliche Zivilisation Schwankungen wie vor holozän? Äuä nid Prozess: Kohlenstoffkreislauf: Gleichgewicht 02, CO2 durch speicherung, Umwandlung -> Wir holen es schneller aus dem boden als es natürlich geschehen würde Treibhauseffekt Wenn wir unter 1.5 Grad bleiben wollen haben wir ein Restbudget (4 Jahre) Policies gehen nicht in die richtige Richtung um dies zu Schaffen Konsequenzen: Wärme, Feuchtigkeit, Boden -> Alles wird instabil, Wahrscheindlich Migration Kohlenstoff Senke werden Zu belastung wegen Abholzung -> Kippunkt Eisschmelze wird Unaufhaltbar -> Kippunkt Exxon Files: - Exxon wusste viel Früher von Klimawandel -> Modelle die sie hatten waren sehr gut - Missinformationskampagnen wurden gefahren -> Korrelation Vs Kausalität aus Argument Verhaltensänderung: Ist sehr schwierig, Muss sofort geschehen Bedürfnisse (Service) 5 Kategorien: Mobility, Shelter, Thermal Comfort, Goods, Lighting Am beispiel Mobility: Faktoren die Emissionen Verurachen Quantifiziert Avoid: Kompaktere Städte, Weniger Langstreckenflüge, Lokale Ferien, Kluge logistik Shift: From Car -> Bike, ÖV Improve: Leichtere Fahrzeuge, Elektro, Öko Fahren Gibt für jede der 3 Optionen dinge die einfach gingen und sehr viel bringen würden Avoid: Car Free, Weniger Flüge Improve: Erneuerbare Energie, Rennovation Shift: ÖV Fahren, Vegan, Vegetarisch Sozialstruktur und Emissionen: Die Reichen emmitieren am meisten Sie müssten sehr stark reduzieren, normaler Mensch viel weniger/gar nicht Usa mehr verbrau als EU Forschung: Präferenze, Verhalten: Folgt Infrastruktur Präferenzen oder schafft Infrastruktur Präferenz ➔ Wahrscheindlich eher zweiteres Freiheit und Konsumsouvernität –> Politik Legitimät infrage gestellt wenn gegen direkte Bedürfnisse/Präferenzen Verhatensforschung -> Transaktionskosten, Status quo Bias (Willingness to pay weil wir es ja schon haben) Verhaltensänderung und Wohlergehen Partikularinteressen (Macht, Lobbyismus), Sozialstruktur (Reiche mehr)