Notities Duurzaam HRM PDF

Duurzaam HRM Module 1: Inleiding Duurzaam HRM {#module-1-inleiding-duurzaam-hrm.ListParagraph} ================================ **Oefening: hoe ziet jou persoonlijke reis naar duurzaamheid er uit?** 1. Wat was een moment, een gebeurtenis, een voorbeeld toen je je bewust was van je eigen (geb...

Duurzaam HRM Module 1: Inleiding Duurzaam HRM {#module-1-inleiding-duurzaam-hrm.ListParagraph} ================================ **Oefening: hoe ziet jou persoonlijke reis naar duurzaamheid er uit?** 1. Wat was een moment, een gebeurtenis, een voorbeeld toen je je bewust was van je eigen (gebrek aan) bijdrage aan MVO, aan duurzaamheid? 2. Uit je eigen persoonlijke ervaring: geef een voorbeeld van een bedrijf/organisatie die een sterke duurzaamheidsstrategie heeft. Motiveer je keuze. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) -------------------------------------------- Corporate Social Responsibility (CSR) ------------------------------------- Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, informatie Automatisch gegenereerde beschrijving 'The responsibility of enterprises for their impacts on society' **Meerwaardecreatie in drie dimensies** MVO streeft systematisch naar economische (Profit), sociale (People) en milieu (Planet) verbetering. Dit wordt ook wel de 'Triple Bottom Line' genoemd. - **Profit**: goederen en diensten voortbrengen met meerwaarde als maatstaf voor de maatschappelijke waardering ervan. - **People**: de gevolgen voor mensen en maatschappij binnen en buiten de onderneming. - **Planet**: de effecten op het natuurlijke leefmilieu. De drie dimensies beïnvloeden elkaar, vullen elkaar aan en komen soms met elkaar in **conflict**. Het zoeken naar een evenwicht is dan ook één van de grote uitdagingen in MVO.  1. Voortdurende verbetering door 3P's 2. Rekening houden met stakeholders 3. Meeste activitetien op MVO vlak gebeuren veel meer op planet niveau ipv people niveau. Duurzaam HRM kan helpen om meer rekening te houden met people. Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, ontwerp Automatisch gegenereerde beschrijving Duurzaamheid in HRM ------------------- Wat? Versterken van het duurzaamheidsperspectief in de context van HRM Waarom? Om een belangrijke bijdrage te leveren aan het positioneren (of repositioneren) van de **interne People dimensie,** waarbij de balans positiever wordt t.o.v. de externe People, Profit and Planet dimensies van MVO. **Duurzaam HRM (DHRM) ≠ Human Resources Management (HRM)** Human Resources Management (HRM) -------------------------------- **Wat is HRM?** HRM is het bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve en efficiënte manier door het plannen, organiseren, leiden en controleren van **menselijke** middelen. ### Strategisch Human Resources Management (SHRM) Bij Strategisch HRM wordt gedefinieerd hoe de **organisatiedoelstellingen** worden gehaald in de gegeven **context**, met de gegeven **werknemers** door middel van een geïntegreerde **HRM strategie, beleidsvorming en toepassingen**.  **Categorieën arbeidsomstandigheden:** Fysiek, sociaal en psychologisch. #### Strategisch HRM (SHRM) + MVO = Duurzaam HRM (DHRM) [Oefening] Je bent HR-medewerker van een bakkerijketen in Vlaanderen met een 80-tal medewerkers. De CEO vraagt je elementen van MVO in je HR-beleid in te brengen. **Welke arbeidsvoorwaarden / - omstandigheden wil je wijzigen en hoe draagt dat bij tot een meer duurzame aanpak van HRM?** Arbeidsvoorwaarden: flexibele verlofperiode waarbij er meer autonomie is voor de werknemer om deze te bepalen, een andere functie binnen dezelfde organisatie, ploegpremies,... Arbeidsomstandigheden: ergonomie, jobcrafting, grotere verbinding tusssen teams, geen voedselverspilling ### Duurzaam HRM ≠ HRM 1. Een nieuwe focus op respect voor de interne stakeholders in de organisatie, de werknemers (**Respect**) 2. Omgevingsbewustzijn en 'outside-in' perspectief op HRM (**Openheid**) 3. Een lange-termijn aanpak, zowel op vlak van economische als maatschappelijke duurzaamheid en met oog voor individuele inzetbaarheid (**Continuïteit**). Van PPP naar ROC ---------------- Respect, Openheid en Continuïteit ### Respect dimensie 'Hoe laten we medewerkers (nog meer) als 'voorwaardige' interne stakeholders tot hun recht komen?' Afbeelding met tekst, Lettertype, schermopname, document Automatisch gegenereerde beschrijving  Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving #### Respect dimensie in people management  Competentie aanpak: op zoek naar medewerkers die passen in een bepaald profiel die ze hebben opgesteld. Talent aanpak: mensen flexibeler inzetten. Duurzame aanpak: gevolg van beide; focust op een persoon vinden die op lange termijn kan ingezet worden in het bedrijf. ### Openheid (omgevingsbewustzijn) dimensie 'Hoe verbinden we ons HR beleid (nog meer) met onze stakeholders en de onderliggende waarden, normen en evoluties in de maatschappij? Afbeelding met tekst, Lettertype, schermopname, document Automatisch gegenereerde beschrijving #### Strategische fit + ecologische fit  ### Continuïteit dimensie Hoe zorgen wij ervoor dat onze medewerkers én organisatie (nog meer) toekomstbestendig zijn? - Lange-termijn perspectief - Inzicht voor zowel organisatie- als arbeidsrelatie: bedrijven creëren voorwaarden waarbij ze kunnen overleven voor een relatief lange tijd. - HR kan bijdragen aan dit proces: vb. duurzame loopbanen Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, nummer Automatisch gegenereerde beschrijving #### Oefening ROC-model 1. Welke werkomstandigheden voor Google medewerkers worden vermeld? 2. Welke elementen van ROC zie je in dit voorbeeld? a. Respect: b. Openheid: c. Continuïteit: Conclusies ---------- 1\) DHRM is complementair aan SHRM - Veel van de elementen in de literatuur over Duurzaam HRM zijn niet echt nieuw. - Wat wel nieuw is, is de kritische reflectie op bestaande HRM praktijken, systemen en thema's in het ROC-model - Duurzaam HRM is dus eerder complementair pers 2\) Duurzaam HRM kan organisaties helpen om - Hun MVO-strategieën uit te voeren via hun medewerkers en hun eigen HRM -- beleid meer duurzaam te maken.  Module 2: ROC-model {#module-2-roc-model.ListParagraph} =================== 1. Herhaling ------------ Afbeelding met tekst, Lettertype, schermopname, wit Automatisch gegenereerde beschrijving  **Conclusie:** Duurzame HRM kan organisaties helpen om \(1) Hun MVO-strategieën uit te voeren via hun medewerkers en \(2) Hun eigen HRM-beleid meer duurzaam te maken Twee kenelementen in de HRM/MVO discussie: - Duurzaam HRM "als middel" EN duurzaam HRM "als doel" - Afbeelding met tekst, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving -  ROC-model --------- Respect, openheid (omgevingsbewustzijn) en continuïteit Van PPP naar ROC RESPECT (overeenkomsten met People dimensie) OMGEVINGSBEWUSTZIJN (Planet) CONTINUITEIT (Profit) ### Respect {#respect.ListParagraph} Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, algebra Automatisch gegenereerde beschrijving Talent = persoonlijk talent en competenties ### Openheid (omgevingsbewustzijn)  ### Continuïteit = focus op lange termijn Afbeelding met tekst, Lettertype, wit, algebra Automatisch gegenereerde beschrijving ### ROC-model  Integratie van ROC-model in HR-processen ---------------------------------------- Hoe ga je, als organisatie, van een "goed" HR-beleid naar een "duurzaam" HR beleid? - Ontwikkel een renovatieplan - Gebruik de 3 focus vragen als richting (bevraag je stakeholders) 6 sleutels tot duurzaam HRM --------------------------- Afbeelding met tekst, Lettertype, schermopname, groen Automatisch gegenereerde beschrijving  ### Respect Afbeelding met tekst, schermopname, grafische vormgeving, tekenfilm Automatisch gegenereerde beschrijving (nadenken wat je als bedrijf anders moet doen om meer duurzaam bezig te zijn) *Humanisering in organisaties is de ervaring dat:* - *je ervaringen, emoties en verlangens door de organisatie worden erkend* - *je de regie hebt over je keuzes, je werk en je leven* - *je de mogelijkheid hebt voor zelfrealisatie door (creatief) te participeren in organisatieprocessen*  Afbeelding met tekst, schermopname, Menselijk gezicht, persoon Automatisch gegenereerde beschrijving (niet alleen het blauwe gedeelte maar ook aandacht voor het rode gedeelte)  Harm = lage kwaliteit: lage lonen, slechte arbeidsomstandigheden. **Rol van teamverantwoordelijke in 4 verschillende niveaus:** Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, nummer Automatisch gegenereerde beschrijving  (Karl Rohnke) Elke medewerker heeft deze 3 zone. 1. Comfort zone: zaken die je geleerd hebt pas je toe. 2. Stretch zone: medewerker wordt uitgedaagd. 3. Stress zone: medewerker wordt teveel uitgedaagd en het wordt stressvol. Hier kan de medewerker even inblijven maar liefst niet te lang. - Om te kunnen leren moet er een combinatie van de comfort & stretch zone zijn. Afbeelding met tekst, visitekaartje, schermopname, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving ### Omgevingsbewustzijn "hoe verbinden we ons HR beleid met onze stakeholders en de onderliggende waarden, normen en evoluties in de maatschappij?" **I-Deals:** (gaat over een individuele arbeidsovereenkomst die onderhandeld wordt tussen de werkgever en 1 werknemer) - Vrijwillige, op de persoon toegesneden afspraken die niet standaard zijn - Individuele werknemers onderhandelen erover met hun werkgever, vaak vertegenwoordigd door een direct leidinggevenden - I-deals zijn win-win-win - Mogelijke aspecten: tijd, geld, persoonlijke ontwikkeling - I-deals transparant houden zodat iedereen binnen het bedrijf op de hoogte is en er geen oneerlijkheid is. (spreek I-deals af in team)  Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving ### Continuïteit hoe zorgen wij ervoor dat onze medewerkers én organisatie (nog meer) toekomstbestendig zijn?  Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, diagram Automatisch gegenereerde beschrijving 4 fasen + intensiteit van participatie Sprint: korte tijd van samenwerken tussen verschillende stakeholders, na elke sprint wordt er geëvalueerd.  Manier om te kijken nr loopbanen en de verschillende bijhorende fases. Afbeelding met tekst, diagram, lijn, Perceel Automatisch gegenereerde beschrijving - Psychologisch proces van loopbanen. **Overzicht zes sleutels:**  **Chocotoff bevraging:** lengte van een bevraging mag nooit langer duren dan dat het duurt om een chocotoff op te eten. **Oefening**: lees de volgende 3 voorbeelden van HRM-praktijken. Voor elk voorbeeld stel je een duurzaam alternatief voor. Motiveer telkens je keuze. Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving Werken met glijdende uren en teams. (1) Werknemers beslissen in overleg wie er later zal werken (2) Employee engagement: bonus voor medewerkers die werken na 15u30. (3) !dialoog & mensen betrekken bij beslissingen  I-deal sluiten voor mensen die liever niet telewerken. (4) Nagaan waarom mensen niet willen/kunnen thuiswerken. (4) Veel meer dan vroeger is er nood aan individuele oplossingen. Vroeger legden wn's zich neer bij het collectieve maar nu woren er vaker individuele uitzonderingen gevraagd. Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving Meer feedback van de medewerkers, luisteren naar hun noden en behoeften, meer tevredenheidsenquêtes. Een persoonlijk ontwikkelingsplan per medewerker afhankelijk van de feedback. (6) Module 6: Systeemdenken {#module-6-systeemdenken.ListParagraph} ======================= Systeemdenken ------------- - Artikel "5 core competencies of sustainable leadership" (Canvas/Module 6) - Systeemdenken (Competentie nr. 1) - Is verbonden, holistisch denken. Systeemdenkers begrijpen de **context** achter het probleem en de **relatie** met de bredere trends. - Voorbeeld: een duurzame leider begrijpt het systeem van relaties binnen de business: Supply chain; industrie; steden; regio's; en ecosystemen. - Systeemdenkers hebben meestal een multidisciplinaire achtergrond met een combinatie van techniek en creativiteit. - In HRM is het belangrijk om zich bewust te zijn van subsystemen in een organisatie (= teams, groepen). Wat is een systeem? ------------------- **Een systeem bestaat uit een aantal elementen die onderling verbonden zijn met elkaar in een voortdurend veranderede relatie.** OEFENING -------- **TOT WELKE SYSTEMEN BEHOOR (BEHOORDE) JIJ?** ORM, vriendengroep, gezin, St. Georges, Artevelde,... **DENK NA OVER EEN SYSTEEM WAARTOE JIJ BEHOORT:** Welke acties/gedragingen geven je het gevoel dat je tot het systeem behoort? Mijn vrienden, dat ik ze kan steunen, leuke dingen kan doen met hen,... Welke acties/gedragingen geven je het gevoel dat je niet tot het systeem behoort? Andere mindset, andere overtuigingen, andere waarden & normen,... ONZE ERVARINGEN MET EEN SYSTEEM ------------------------------- - Kan verschillen: - positief - pijnlijk - mix - 'Systemisch inzicht': bewust zijn van de manier waarop mensen toetreden tot -- behoren tot een systeem of en systeem verlaten. 3 PRINCIPES IN SYSTEEMDENKEN ---------------------------- - Tijd: het moment dat je toegetreden bent tot het systeem. - Plaats: iedereen heeft een unieke plaats in een systeem, zelf de mensen die bv. niet aanwezig zijn. - Uitwisseling: we zijn binnen een systeem op zoek naar een balans, uitwisseling tussen geven en nemen. Bv. arbeid tegenover loon, andere soort uitwisseling tussen geven en nemen: informatie, mensen die te veel energie geven en niet veel terug krijgen kunnen ziek uitvallen. OEFENING (papier, stylo): EEN TEAM of GROEP WAARTOE JE BEHOORT (-DE) -------------------------------------------------------------------- - Kies een team of groep waartoe je behoort (-de). - Welke andere belangrijke spelers waren in het team/groep aanwezig? (max. 4 of 5) - Teken een post-it voor jezelf en elke belangrijke speler (letter, "ogen"), plak ze in relatie tot elkaar op papier: - **Afstand en richting:** è intuïtief hoe het voelt voor jou. - Huidige situatie ('**as** i**s**') (niet: "hoe het zou moeten zijn") - Wat **zie** je? (richting, afstand tov elkaar) - Wat kan een "**stap naar beter**" zijn ? - Enkel je eigen representant (speler) verplaatsen ! - Wat heb je nodig om die beweging te maken (**hulpbronnen**) ? - Wat is mogelijk voor het team/groep as gevolg van deze beweging? Team of groep ------------- "Huidige situatie"  "Een stap naar beter" Afbeelding met tekst, geel, Post-it-briefje, ontwerp Automatisch gegenereerde beschrijving SYSTEEMDENKEN EN DUURZAAM HRM ----------------------------- "systemisch coachen": waarbij klant geholpen wordt om de dynamieken in het team/groep te begrijpen Link met ROC-model - **Respect**: Voor de huidige systemen & relaties (werknemer, teamsn organisatie). Je kijkt nr een andere manier, weg van het individu naar de situatie. Maakt dat je een ander blijk hebt op de dynamieken die er zijn. - **Openness (omgevingsbewustzijn)**: Outside-in, context is belangrijk (meer dan individuele relaties). Omvattende manier om verschillende stakeholders in kaart te brengen, je bent meer bewust vd context. - **Continuity**: Langetermijn, deel van een verandering in een systeem, een relatie toekomstige outlook. Toekomstvisie; loopbaanontwikkeling, je bent bezig met hoe maken we het systeem beter. Je kijkt nr je huidige situatie en hoe je deze situatie kan verbeteren. OEFENING (gebruik post-its, papier): MAAK EEN BEELD VAN HET SYSTEEM VAN FILOU & VRIENDEN ---------------------------------------------------------------------------------------- Teken een kaart "**as is**" van de belangrijkste spelers in het systeem Filou&Vrienden (gebaseerd op de informatie die je hebt cfr. Canvas) - Vermeld het doel van het bedrijf Filou & Vrienden bovenaan de pagina - Vermeld de belangrijkste spelers -- denk na over afstand en richting van alle belangrijkste spelers wanneer je tekent - Je kan ook andere elementen toevoegen (vb. Producten, andere belanghebbenden,...) Teken een tweede kaart "**één stap naar een meer duurzaam HRM**" - Voeg jezelf toe als Duurzaam HRM adviseur - Beweeg de spelers die je wil bewegen - Noteer op de pagina voor elke speler die beweegt, wat die speler nodig heeft als een hulpbron om die beweging te kunnen maken **Neem een foto van beide kaarten en dien beide foto's in Canvas/opdrachten module 6** in. Module 7: duurzame inzetbaarheid en de vitale organisatie {#module-7-duurzame-inzetbaarheid-en-de-vitale-organisatie.ListParagraph} ========================================================= 'Unleashing potential' ----------------------  Talent management ----------------- = eigenschappen en kwaliteiten van medewerkers optimaal blootleggen, ontwikkelen en benutten voor de organisatie. = behoefte om aanwezige kwaliteiten te versterken. VS competentiemanagement (doel: bepaalde kenmerken die organisatie van de mw verlangt, bij die mw ontwikkelen -- vanuit een tekort) Duurzame inzetbaarheid ---------------------- = 'Het vermogen van mensen om continu de optimale match te vinden tussen de eigen talenten en de werkomgeving, en daarmee plezier in het werk te hebben en te houden, en toegevoegde waarde voor de organisatie te (blijven) leveren.' Nut en noodzaak --------------- Aandacht voor talent en inzetbaarheid van mensen binnen organisaties is hierdoor gegroeid. Waarom? - - - De manier waarop er naar talent wordt gekeken is anders dan vroeger. Vroeger waren talenten jonge mensen met veel potential. Nu zijn talenten iets waardevol die afhangt van de context. Wat gezien wordt als waardevol kan veranderen --------------------------------------------- 'peanut butter principe': neiging om op zichzelf waardevolle interventies gelijkmatig toe te passen op iedereen binnen een organisatie, zonder rekening te houden met rendement van de interventies en investeringen. Talent hangt af van de context -- dient dus continu te worden geëvalueerd. Is geen statisch begrip. - - De praktijk sinds 2010 ---------------------- Meer organisaties aan de slag met talent management en/of duurzame inzetbaarheid. - Bv. duurzame inzetbaarheid van (oudere) mws: preventief -- tegen verstarring Van 'zorgende instelling' (lifetime employement) naar mws die zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen 'employability' (ontwikkeling en inzetbaarheid) -- probleem voor oudere genertaties (50+) Bedrijven kiezen te vaak voor Instrumentele aanpak (tests, opleidingen, trainingen,... via digitale tools) werkt enkel voor mws die al actief bezig zijn met persoonlijke ontwikkeling en inzetbaarheid; deze mws hebben weinig oog voor organisatorische doelstellingen. Inzetbaarheid en ontwikkeling sinds 2015: focus op cognitieve flexibiliteit --------------------------------------------------------------------------- Aanpak sinds 2010 slechts beperkt effect. Wat is een betere aanpak voor organisaties? Doel: vermogen van ws om prestaties te leveren onderhouden en versterken, ook op latere leeftijd, ook op langere termijn. Hoe? 3 andere keuzes maken om potentieel van je mws optimaal te benutten: - - - Van input sturing naar output sturing ------------------------------------- Input = aanwezigheidsmanagement Input gestuurd: productiviteit moet stijgen -- wns zijn een productiemiddel. - Output gestuurd: professionals de ruimte geven om invulling te geven aan hoe productiviteit gehaald gaat worden. Doet appel op individueel vakmanschap en creativiteit, leidt tot meer innovatie. Drempels: - - Dus: geleidelijk proces - - Verantwoordelijkheid bij professional in plaats van bij manager --------------------------------------------------------------- Rol van manager: - - - - - - Het talent (en drijfveren) als richtlijn in plaats van het functieprofiel ------------------------------------------------------------------------- Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, document Automatisch gegenereerde beschrijving Cognitieve flexibiliteit ------------------------ - - - - - - - - - - Nieuwe arbeidsverhoudingen -------------------------- - - - - - - - - Conclusie --------- - - - - - - VITALE ORGANISATIE = organisatie die weet in te spelen op veranderingen, sterk adaptief vermogen. Met unieke kracht en producten en diensten die aansluiten op noden in de markt. Oefening -------- Wat is er nodig in je rol om het duurzaam inzetbaar te blijven? - - - - - Wat is nodig om de organisatie vitaal te maken? - - Welke acties kan je zelf ondernemen om twee bovenstaande vragen te realiseren? - - - Module 5: Van duurzaam HRM naar echt duurzaam HRM {#module-5-van-duurzaam-hrm-naar-echt-duurzaam-hrm.ListParagraph} ================================================= 1. Van duurzaam HRM naar echte duurzaam HRM ------------------------------------------- ### A. Duurzaamheid 3.0 in organisaties (8'19")  Triple bottom line: people, planet, profit Duurzaam HRM Outside in perspective: kijken naar je markt maar ook naar je stakeholders, zowel je interne als externe stakeholders. (overheid, buren, vakbonden,...) **Voorbeeld Patagonia:** Afbeelding met tekst, schermopname, kleding, ontwerp Automatisch gegenereerde beschrijving Omgevingsbewustzijn: to influence changes needed to protect our planet. Respect: to influence changes needed to protect our planet. ### B. Echt duurzaam HRM 3 cases: - Tele (Oostenrijk) - Upstalsboom hotels (Duitsland) - Sonnetor (Oostenrijk)  empowering: macht geven aan medewerkers zelf Afbeelding met tekst, schermopname, Lettertype, nummer Automatisch gegenereerde beschrijving - Echt duurzaam HRM want medewerkers worden betrokken bij beslissingen.  Afbeelding met tekst, schermopname, tekenfilm, Onlineadvertenties Automatisch gegenereerde beschrijving - Zetten veel in op talent & competentiemanagement  Afbeelding met tekst, kleding, plant, person Automatisch gegenereerde beschrijving 2. Groen HRM ------------ Wat kennen over Groen HRM - **Leg de betekenis van green HRM uit**: Green HRM omvat het aansteken en bevorderen van duurzaamheidspraktijken door het HR-beleid en de HR-processen. Het richt zich op het aantrekken, ontwikkelen en behouden van medewerkers die milieubewust handelen, evenals het bevorderen van een groene bedrijfscultuur. - **Identificeer het belang van green HRM**: Het belang van green HRM is de laatste jaren sterk toegenomen door de groeiende bezorgdheid over klimaatverandering en de noodzaak voor bedrijven om duurzamer te opereren. Het heeft verschillende voordelen: - Verbetering van het milieu - Kostenbesparing - Verhoogde medewerkerstevredenheid en betrokkenheid - Verbetering van het merkimago - Compliance en wetgeving - **Ken de verschillende dimensies van green HRM** - Diversiteit - Gezondheid medewerkers - Mensenrechten - Vrijwilligerswerk - Intern & extern HR-beleid - Organisatiecultuur sociale media - Groene werkomgeving - **Begrijp de voorbeelden voor elke dimensie van green HRM** - *Diversiteit*:\ Het bedrijf heeft een beleid dat gelijke kansen biedt aan werknemers van verschillende achtergronden en leeftijden. - *Gezondheid* *medewerkers*:\ Medewerkers krijgen toegang tot een fitnessprogramma of gratis gezonde snacks op kantoor. - *Mensenrechten*:\ Het bedrijf werkt samen met leveranciers die eerlijke arbeidsomstandigheden waarborgen. - Vrijwilligerswerk:\ Medewerkers krijgen een paar extra dagen om vrijwilligerswerk te doen in hun gemeenschap. - *Intern* *& extern HR-beleid*:\ Flexibele werktijden voor medewerkers en samenwerking met lokale werkgelegenheidsprojecten buiten het bedrijf. - *Organisatiecultuur sociale media*:\ Medewerkers delen successen en teamactiviteiten via de bedrijfs-sociale mediakanalen. - *Groene werkomgeving*:\ Het kantoor maakt gebruik van energiezuinige verlichting en moedigt recycling aan. Hoe elk HR-proces "groen" kan worden gemaakt.  3. 7 speerpunten van duurzaam HRM --------------------------------- Deze acties dragen bij aan een duurzame organisatie met meer betrokkenheid van de medewerkers. Afbeelding met tekst, schermopname, nummer, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving 4. Case Colruyt group --------------------- **Ga na in hoeverre Colruyt group Duurzaam HRM toepast. Doe dit aan de hand van de 7 speerpunten van duurzaam HRM. Geef voor elk speerpunt één voorbeeld + vermeld je bron(nen)** 1. *Gezondheid medewerkers*: Colruyt biedt verschillende initiatieven om de gezondheid van medewerkers te ondersteunen, zoals flexibele werkuren en programma\'s voor zowel fysieke als mentale gezondheid. Ze geven bijvoorbeeld toegang tot sportfaciliteiten, gezondheidsadvies en andere initiatieven die helpen bij een gezonde werk-privébalans. 2. *Organisatiecultuur sociale missie*: De organisatiecultuur bij Colruyt is diep geworteld in de sociale missie van het bedrijf, die gericht is op ethisch ondernemen en het bevorderen van een duurzamere samenleving. Dit komt tot uiting in hun focus op duurzaamheid, zowel in hun producten als op personeelsniveau, waardoor medewerkers zich verbonden voelen met de bredere missie van het bedrijf. 3. *Diversiteit*: Colruyt stimuleert diversiteit en inclusie door medewerkers met verschillende achtergronden aan te nemen en iedereen gelijke kansen te bieden. Ze werken actief aan inclusieve wervingsmethoden en interne maatregelen om discriminatie te voorkomen. Dit maakt deel uit van hun bredere HR-strategie, die gericht is op het creëren van een diverse en inclusieve werkomgeving. 4. *Mensenrechten*: Colruyt Group respecteert de mensenrechten door ethische wervingspraktijken en eerlijke arbeidsomstandigheden te waarborgen. Ze werken samen met leveranciers die dezelfde ethische normen volgen, wat zichtbaar is in hun richtlijnen en duurzaamheidsinitiatieven waarin mensenrechten centraal staan. 5. *Groene werkomgeving*: Colruyt investeert in een groene werkomgeving door duurzame energieoplossingen en ecologische werkplekken te integreren. Het bedrijf heeft maatregelen genomen om de CO2-uitstoot te verminderen en stimuleert groene initiatieven, zoals het gebruik van energiezuinige apparatuur en het bevorderen van recycling binnen de werkruimtes. 6. *Intern & extern HR-beleid*: Colruyt hanteert een consistent intern en extern HR-beleid dat gericht is op duurzame ontwikkeling. Dit beleid omvat doorgroeimogelijkheden binnen het bedrijf en het aantrekken van talent dat zich identificeert met de waarden van het bedrijf. Het helpt zowel bij het behoud van medewerkers als bij de werving van nieuwe talenten die aansluiten bij de duurzaamheidsdoelen van Colruyt. 7. *Vrijwilligerswerk*: Colruyt moedigt medewerkers aan om zich in te zetten voor vrijwilligerswerk, wat zowel hun persoonlijke ontwikkeling als de gemeenschap ten goede komt. Het bedrijf biedt medewerkers de mogelijkheid om tijd vrij te maken voor maatschappelijk betrokken activiteiten, zoals het ondersteunen van lokale projecten. 5. Andere oefeningen -------------------- ### Video 1 - **Wat is volgens Professor Michael Müller-Camen, het verschil tussen Duurzaam HRM en echt Duurzaam HRM?** Volgens Professor Müller-Camen richt duurzaam HRM zich vooral op het welzijn van medewerkers en het behoud van medewerkers maar is hun eerste focus vooral de winst van het bedrijf. Bedrijven passen volgens hem vooral duurzaam HRM toe om hun imago te verbeteren en de wet te volgen. Echt duurzaam HRM gaat volgens Professor Müller-Camen over meer dan alleen het welzijn van medewerkers. Bedrijven die duurzaam HRM toepassen kijken naar de bredere impact van hun bedrijf op de maatschappij en het milieu. Ze creëren een werkomgeving die bijdraagt aan duurzaamheid. Verder houdt echt duurzaam HRM ook rekening met de langetermijngevolgen van het bedrijf voor zowel hun medewerkers, de samenleving als de planeet (3P). Mijn conclusie is dat het bij duurzaam HRM vooral gaat over economische voordelen en dat echt duurzaam HRM vooral gaat om de 3P's. - **Geef een voorbeeld van een organisatie die, volgens Professor Michael Müller-Camen, een echt Duurzaam HRM heeft.** Volgens Professor Müller-Camen is Tila Hase een voorbeeld van een bedrijf die echt duurzaam HRM toepast. Ze gebruiken processen dat medewerkers op alle niveaus invloed op kunnen uitoefenen. Dit wil zeggen dat ze een platte structuur toepassen, medewerkers worden betrokken bij het nemen van beslissingen. Ook krijgen de medewerkers mogelijkheden voor persoonlijke en professionele groei en wordt er veel aandacht gehecht aan het welzijn van de medewerkers. Ook kijkt Tila Hase verder dan alleen maar de traditionele benadering van HR en integreren ze duurzaamheid in zowel de cultuur van het bedrijf als hun dagelijkse bedrijfsvoering. Dit levert niet allen voordelen voor het bedrijf op, maar ook voor de medewerkers en maatschappij. ### Video 2 - **Hoe definieert de professor Groen HRM?** Groen HRM betekent dat organisaties hun HR-beleid afstemmen op milieudoelen. Dit houdt in dat HR niet alleen zorgt voor de ontwikkeling van medewerkers maar ook duurzame en milieuvriendelijke gedragingen stimuleert, wat bijdraagt aan de duurzaamheid van de organisatie. - **Zoek bij elk Groen HRM-proces naar een voorbeeld uit een organisatie in België/buitenland waar dit groen HRM-proces wordt toegepast.** - Groen jobbeschrijving: Een organisatie zoals de Vlaamse Milieumaatschappij (VMM) kan in hun jobomschrijvingen specifieke verantwoordelijkheden opnemen die te maken hebben met milieubeheer. Dit kan bijvoorbeeld het rapporteren van energieverbruik zijn of het leiden van projecten die gericht zijn op verduurzaming. - Groen werving & selectie: Unilever hanteert in hun wervingsprocessen criteria die gericht zijn op milieubewustzijn en duurzame waarden. Kandidaten worden aangemoedigd om hun ervaringen met duurzaamheid te delen tijdens sollicitatiegesprekken. - Groen opleiding & ontwikkeling: Tesla biedt trainingen aan hun medewerkers over duurzaamheid, waarbij ze leren hoe ze energie-efficiëntie kunnen toepassen in de productieprocessen en hoe ze duurzame technologieën kunnen bevorderen. - Groen prestatiemanagement: Interface, een wereldwijd vloerenbedrijf, stelt milieudoelstellingen voor zijn medewerkers, zoals het verminderen van de CO2-uitstoot, en beoordeelt hun prestaties op basis van het behalen van deze doelen. - Groen beloningen: Patagonia biedt beloningen aan medewerkers die bijdragen aan duurzame initiatieven, zoals het ontwikkelen van nieuwe duurzame productlijnen of het verbeteren van de energie-efficiëntie in winkels. - Groen gezondheid & veiligheid: Nestlé heeft gezondheids- en veiligheidsprogramma's die niet alleen gericht zijn op het welzijn van medewerkers, maar ook op het verminderen van de ecologische impact van de werkomgeving. Dit gebeurt bijvoorbeeld door veilige, duurzame materialen te gebruiken in hun productiesites. - Groen medewerkersbetrokkenheid: Google betrekt haar werknemers actief bij groene initiatieven, zoals het aanbieden van platforms waar ze milieuvriendelijke ideeën kunnen indienen en het ondersteunen van vrijwilligerswerk voor milieuprojecten. - **Wat zijn verschillen/overeenkomsten met hoe we Duurzaam HRM definiëren in deze cursus (ROC-model)?** Module 3 {#module-3.ListParagraph} ======== HR-strategie ------------ ### Wat is een strategie? - Strategie is een plan van aanpak om korte, middellange en lange termijn doelen te bereiken. In het bedrijfsleven\ bestaan over het algemeen drie types strategieën: - De corporate strategie bepaalt de strategische doelen van het algehele bedrijf. - Het tweede type strategie, de bedrijfsstrategie, stelt de strategische doelen voor een bedrijfseenheid vast. - De functionele strategieën gaan over de strategische doelen om de bedrijfsdoelen te bereiken, en om het functionele\ gebied zelf te blijven ontwikkelen. ### Wat is een strategisch plan? - Een strategie wordt doorgaans vertaald in een strategisch plan. Het strategisch plan bestaat uit vijf elementen, te\ weten visie-missie, doelstellingen, kernwaarden, KPI's (Key Performance Indicators)Links to an external site. en beleid\ & verantwoordelijkheid. - De visie en missie brengen een organisatie op een lijn. Mensen in de organisatie kunnen op die manier hun krachten\ bundelen waarmee de efficiëntie toeneemt. - De kernwaarden van een bedrijf weerspiegelen waar het goed in is en waar het trots op is. - Een plan is niks zonder goed gedefinieerde doelstellingen, het vierde onderdeel van een strategisch plan. - Om de voortgang richting de doelstellingen te monitoren worden geschikte KPI's geselecteerd. ### Wat is een HRM-strategie? Een HRM-strategie is een plan van aanpak om korte, middellange en lange termijn doelen te bereiken in het functionele gebied van human resources management. Deze ondersteunen de realisatie van de organisatiestrategie (bedrijfsdoelen) en helpen het functionele gebied zelf verder te ontwikkelen. ### Wat is een duurzaam HRM-strategie? Dit is een plan van aanpak om korte, middellange en lange termijn doelen te bereiken in het functionele gebied van duurzaam human resources management. Deze ondersteunen de realisatie van de duurzame organisatiestrategie (bedrijfsdoelen op vlak van MVO) en helpen het functionele gebied van duurzaam HRM zelf verder te ontwikkelen. ### Wat is een effectieve HR-strategie? Die zorgt ervoor dat alle initiatieven in overeenstemming zijn met de\ kerndoelstellingen van de organisatie.\ Zonder een dergelijke strategie blijft HR een administratieve functie en\ kan het zelfs de groei van het bedrijf belemmeren. **Voorbeeld**: Het overkoepelende doel van je bedrijf is \"sterke groei\". Als\ HR-leider is het je doel om het werkgeversmerk te versterken om meer\ talent aan te trekken; Als gevolg daarvan zijn zes van je werknemers\ vertrokken vanwege alle aandacht voor branding en te weinig aandacht\ voor het behoud van werknemers. Nu heb je misschien je HR-doel bereikt,\ maar het algemene bedrijfsdoel staat ernstig onder druk. Wat zijn KPI's? - KPI is de afkorting voor kritieke prestatie-indicator. De Engelse term is key\ performance indicator -- de afkorting dekt dus de lading in de beide talen. - Met kritieke prestatie-indicatoren kun je de prestaties van je organisatie, je teams en de afzonderlijke medewerkers meten. Ze maken de voortgang meetbaar en concreet.\ Zo kun je zien waar je het goed doet en waar nog werk te doen valt. - Een goede KPI stel je op volgens het SMART-principe. Dat betekent dat hij moet voldoen aan de volgende eisen: - Specifiek - Meetbaar - Aanvaardbaar - Realiseerbaar - Tijdgebonden HR-strategie ontwikkelen: 5-stappen ----------------------------------- **Een HR-strategie ontwikkelen in 5 stappen:** Module 8: intergenerationeel samenwerken {#module-8-intergenerationeel-samenwerken.ListParagraph} ======================================== 1. 5 generaties op de werkvloer vandaag ---------------------------------------  ### 1.1 bevolking in Vlaanderen Afbeelding met tekst, schermopname, nummer, Lettertype Automatisch gegenereerde beschrijving 2. Eigenschappen van de medewerker ----------------------------------  Afbeelding met tekst, schermopname Automatisch gegenereerde beschrijving 1. Ervaren hebben 2. Een opportuniteit 3. Cross-generationele (of intergenerationele) teams samenbrengen en motiveren ------------------------------------------------------------------------------  Afbeelding met tekst, schermopname, brief, document Automatisch gegenereerde beschrijving 1. Piekuren 6\. Elke generatie heft unieke werkmotivatoren  1. Genieten ook graag van het leven 2. Met zichzelf bezig zijn 4. Waarden, beloning en motivatie per generatie ----------------------------------------------- Waardering en beloning