Zagadnienia do kolokwium: Wiedza jawna i ukryta (PDF)

# Zagadnienia do kolokwium: - **Wiedza jawna i ukryta (cechy)** - **Wiedza jawna** - można łatwo przekazywać ją i zapisywać w formie dokumentów, podręczników, instrukcji. Jest formalna i systematyczna. - **Wiedza ukryta** - wiedza pracowników zawarta w ich umysłach, która wynikała z ich dośw...

# Zagadnienia do kolokwium: - **Wiedza jawna i ukryta (cechy)** - **Wiedza jawna** - można łatwo przekazywać ją i zapisywać w formie dokumentów, podręczników, instrukcji. Jest formalna i systematyczna. - **Wiedza ukryta** - wiedza pracowników zawarta w ich umysłach, która wynikała z ich doświadczeń, szkoleń i talentów, umiejętności -"know-how”. - **Przykłady**: notatki ze spotkań, opisy udanych projektów czy rozwiązania nietypowych problemów. - **Przykłady**: talent negocjacyjny oparty na latach praktyki, umiejętność efektywnego zarządzania zespołem - **Modele zarządzania wiedzą** - W praktyce gospodarczej wykształciły się trzy podstawowe modele zarządzania wiedzą: - **Model japoński**: wiedza została podzielona na wiedzę cichą czy też ukrytą i wiedzę jawną, czyli dostępną. - **Model zasobowy**: opierał się on przedewszystkim na modelu „źródeł wiedzy” (wellsprings of knowledge) opartym na koncepcji kluczowych kompetencji i kluczowych umiejętności - **Model procesowy**: zarządzanie wiedzą to ogół procesów umożliwiających tworzenie, upowszechnianie i wykorzystywanie wiedzy do realizacji celów organizacji. W tworzeniu wiedzy decydujące znaczenie ma kultura organizacyjna, system wartości i struktura organizacyjna. - **Strategia kodyfikacji i personalizacji (cechy, cel)** - **Cechy strategii kodyfikacji**: - jest oparta o wiedzę jawną zawartą w dokumentach i bazach danych, - od człowieka do dokumentu, - wymaga dużych inwestycji w narzędzia, - nie wymaga bezpośredniego kontaktu pracowników. - **Cecha strategii personalizacji**: - jest oparta o wiedzę cichą, specjalistyczną, zawarta w umysłach pracowników, - od człowieka do człowieka, - najlepiej powstają na drodze dzielenia się wiedzą pracowników w bezpośrednich relacjach, - narzędzia IT są używane do identyfikowania ekspertów z danej dziedziny. - **Wykorzystanie strategii** - **Strategia kodyfikacji**: - Dostarczanie wysokiej jakości produktu i/lub usługi dzięki szybkiemu wyszukaniu i ponownemu wykorzystaniu wcześniej skodyfikowanej wiedzy. - Niezawodne, szybkie i tanie produkty i/lub usługi. - Tworzenie i rozwój systemów informatycznych służących kodyfikacji, gromadzeniu, rozpowszechnianiu i ponownemu wykorzystaniu wiedzy - **Strategia personalizacji**: - Dostarczanie twórczego i na wysokim poziomie produktu i/lub usługi dzięki wykorzystaniu indywidualnej wiedzy eksperckiej w celu analitycznego i kreatywnego rozwiązania problemów. - Wysoce zindywidualizowane produkty i/lub usługi o wysokiej wartości dodanej. - Tworzenie sieci kontaktów, wykorzystywanie mentoringu i relacji mistrz-uczeń w celu dzielenia się wiedzą osobistą - **Slajd z wiedzy -+ transfer wiedzy** - W kontekście zarządzania wiedzą, **kultura organizacyjna** odgrywa kluczową rolę. Może ona albo wspierać otwartą wymianę informacji, albo stwarzać bariery, które utrudniają dzielenie się wiedzą. W firmach, gdzie panuje kultura **zaufania** i **współpracy**, pracownicy są bardziej skłonni do dzielenia się swoimi doświadczeniami, odkryciami i umiejętnościami. Natomiast tam, gdzie dominuje rywalizacja lub brak zaufania., wiedza często pozostaje ukryta, co może obniżać innowacyjność i efektywność organizacji. - Ukazanie znaczenia wiedzy w organizacji i jej związków z wartościami pozwala traktować **zarządzanie wiedzą** jako proces wspierający **zarządzanie przez wartości**. - Organizacje, które świadomie zarządzają wiedzą promują rozwój takich **wartości** i **norm** postępowania, które wspierają proces jej tworzenia i dzielenie się posiadaną wiedzą przez pracowników. - **Zarządzanie wiedzą** i sprzyjająca mu **kultura organizacji** zapewniają kadrze zarządzającej odpowiedni kontekst działań, wypracowane procedury gromadzenia wiedzy oraz narzędzia jej pozyskiwania, gromadzenia i tworzenia jej nowych zasobów. - **Modelu procesowy - ogólnie i fazy** - **model procesowy**: zarządzanie wiedzą to ogół procesów umożliwiających tworzenie, upowszechnianie i wykorzystywanie wiedzy do realizacji celów organizacji. W tworzeniu wiedzy decydujące znaczenie ma kultura organizacyjna, system wartości i struktura organizacyjna - W tym modelu można wyróżnić trzy główne fazyprocesu zarządzania wiedzą: - **poszerzanie wiedzy**, - **kodyfikację wiedzy**, - **transfer wiedzy** - **Metodyka modelowania systemu motywownia** - **Model motywownia pracowników wiedzy w przedsiębiorstwach innowacyjnych** - **Metodyka modelowania systemu motywowania pracowników wiedzy w przedsiębiorstwie innowacyjnym:** - **Etap 1**: Zdefiniowanie procesów biznesowych dla pracownika wiedzy w dziale funkcjonalnym w przedsiębiorstwie innowacyjnym. - **Etap 2**: Zdefiniowanie mierników oceny efektów pracy dla danego pracownika wiedzy w kontekście innowacyjnego przedsiębiorstwa. - **Etap 3**: Ustalenie wzorcowych wartości mierników oceny efektów pracy dla danego pracownika wiedzy W kontekście innowacyjnego przedsiębiorstwa: analiza benchmarking. - **Etap 4**: Analiza wyników oceny - ustalenie wysokości nagradzania materialnego i niematerialnego. - **Strategia personalna motywowania** - Przyjęto, iż w przedsiębiorstwach innowacyjnych ma zastosowanie **strategia personalna motywowania**, rozwijania i zatrzymywania. - Realizowanie takiej strategii personalnej ma na celu oferowanie szkoleń, wyróżnień, wynagrodzeń i socjalizowania dla pracowników w kontekście osiągania celów organizacji. - W aspekcie motywowania pracowników wiedzy istotne znaczenie ma oddziaływanie pośrednie, tzw. bodźce niematerialne, ale również odpowiednie zróżnicowanie wynagrodzeń. - Ranga poszczególnych czynników motywowania podlega ciągle ewaluacji wskutek zmian systemów wartości wraz ze wzrostem poziomu wykształcenia, czynników demograficznych oraz przemian społeczno - gospodarczych. - **Instrumenty motywowania niematerialnego:** - nienormowany czas pracy, - parking firmowy, - casual day, - atmosfera w pracy, - przynależność pracowników do grupy (wyjazdy integracyjne, imprezy, wigilie, spotkania świąteczne), - współudział pracowników w zarządzaniu firmą, - pochwały, awans, - umożliwienie rozwoju osobistego (szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne).