Lezione di Diritto del Lavoro 13 Settembre 2024 PDF

Lezione del 13.09.2024 dalle ore 8.00 alle 12.00 1. Definizione diritto del lavoro 2. Fonti del diritto 3. Il rapporto di lavoro – contratto di lavoro e suoi elementi 4. Il contratto di lavoro subordinato 5. Il lavoro autonomo e differenza con il lavoro subordinato 6...

Lezione del 13.09.2024 dalle ore 8.00 alle 12.00 1. Definizione diritto del lavoro 2. Fonti del diritto 3. Il rapporto di lavoro – contratto di lavoro e suoi elementi 4. Il contratto di lavoro subordinato 5. Il lavoro autonomo e differenza con il lavoro subordinato 6. Cenni sulla funzione della contrattazione collettiva 7. Poteri del datore di lavoro 8. Obblighi e diritti del lavoratore COS’E’ IL DIRITTO DEL LAVORO complesso di norme che disciplinano il rapporto di lavoro e che tutelano oltre che l’interesse economico, anche la libertà, la dignità e la personalità del lavoratore. Regola il rapporto di lavoro e della relazione giuridica tra datore di lavoro e lavoratore. Peculiarità: da un punto di vista economico il prestatore di lavoro viene a trovarsi in una posizione di inferiorità che fa di esso il contraente più debole. *** FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO Il rapporto di lavoro trova la sua regolamentazione in una molteplicità di fonti che si sono storicamente ampliate ed evolute. Le fonti si dividono in 3 gruppi: FONTI SOVRANAZIONALI DIRITTO INTERNAZIONALE (la maggior parte devono essere ratificate dallo stato) Carta internazionale del lavoro 1919 Carta sociale europea sottoscritta a Torino nel 1961 Convenzioni OIL (org. Int lav) DIRITTO EUROPEO Trattati che hanno costituito le comunità europee e l’UE Atto costitutivo CECA 1951 entrato in vigore nel 1952 Atti costitutivi CEE ed EURATOM (Trattato is. Comunità Europea e trttato della comunità europea dell’energia atomica) 1957 e entrati in vigore nel 1958 Trattato sull’Unione europea 1992 entrato in vigore 1993 Nel tempo sono stati modificati facendo confluire le Comunità nell’Unione Eu: Trattato sull’UE Trattato sul funzionamento dell’UE Tutta l’attività legislativa dell’UE si traduce in atti che costituiscono le fonti del diritto europeo derivato e che si distinguono in: Fonti vincolanti (regolamenti, direttive e decisioni) Fonti non vincolati (raccomandazioni e pareri) Regolamento: provvedimento normativo di portata generale ad efficacia vincolante per gli stati membri e generatore di diritti soggettivi e obblighi immediatamente operativi nella sfera giuridica dei singoli destinatari (prevale sulle leggi nazionali); Direttiva: atto vincolante per gli stati membri solo riguardo al risultato da raggiungere. Gli stati, infatti, sono liberi di scegliere, in ordine alla finalità da realizzare, il concreto modo di attuazione conformemente ai sistemi giuridici esistenti nei singoli ordinamenti. Pur essendo vincolanti necessitano di adattamento per produrre effetti nel diritto interno. Ciò avviene recependone il contenuto in un atto interno. Decisione: atto obbligatorio in tutti i suoi elementi. Se designa i destinatari è obbligatoria soltanto nei confronti di questi; può essere rivolta a Stati membri o a singoli individui; Raccomandazione: emanata dal consiglio o dalla commissione, che rappresenta una indicazione per gli stati membri di adeguare i loro sistemi normativi ad un modello predisposto; Parere: che emanato dalle predette istituzioni, ne esprime la posizione in merito ad una specifica questione; Tenete conto che i trattati e il diritto dell’UE prevalgono sul diritto deli stati membri alle condizioni stabilite dalla corte di giustizia UE. FONTI LEGISLATIVE FONTI STATUALI Costituzione: oltre ai principi fondamentali (art. 1-3-4) che fanno del lavoro, non solo subordinato, il valore fondante della Repubblica, dedica ad esso delle disposizioni ben precise del Titolo III (rapporti economici) à art. 35, art 36, art. 37, art. 38, art. 39 e 40. Legge ordinaria e atti aventi forza di legge: Decreto legislativo (d.lgs.) art. 76 della Costituzione: Atto con valore di legge adottato dal Governo in attuazione di una legge delega del Parlamento che ne stabilisce materia, limiti, principi e termini. Il decreto legislativo, dopo l’approvazione del Consiglio dei Ministri, viene emanato dal Presidente della Repubblica e pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale. Entra in vigore dopo 15 giorni dalla pubblicazione. Decreto legge (d.l.) art. 77 della Costituzione: Atto con valore di legge adottato dal Governo nei casi straordinari di necessità e urgenza, che viene emanato dal Presidente della Repubblica e pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale. Entra in vigore il giorno stesso o il giorno successivo alla pubblicazione. Il decreto legge deve essere convertito in legge dal Parlamento entro 60 giorni, altrimenti perde efficacia sin dall'inizio. Le Camere, tuttavia, possono regolare con una legge i rapporti giuridici sorti sulla base del decreto legge. Regolamenti governativi (d.p.r): emanati dal Governo, a mezzo decreto del Presidente della Repubblica o dai Ministri con proprio decreto, che hanno efficacia propria degli atti amministrativi e sovente integrano o danno attuazione alle disposizioni della legge; FONTI REGIONALI Leggi regionali la potestà legislativa delle Regioni è concorrente con quella dello stato in una serie di settori tra cui la tutela e sicurezza del lavoro, nonché la previdenza complementare e integrativa ex art. 117 comma III Cost.. FONTI CONTRATTUALI Concorrono a determinare la regolamentazione della disciplina del rapporto di lavoro anche: CONTRATTO COLLETTIVO Lavoratori e datori di lavoro sono rappresentanti delle rispettive associazioni di categoria CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO L’accordo viene raggiunto direttamente tra singolo datore di lavoro e singolo lavoratore *** IL RAPPORTO DI LAVORO IL CONTRATTO DI LAVORO Il contratto di lavoro è un contratto: - oneroso (è necessaria l’esistenza di una retribuzione), - a prestazioni corrispettive (retribuzione – attività lavorativa), - a forma libera (salvo i casi per i quali la legge espressamente prevede il vincolo della forma scritta), avente ad oggetto lo scambio fra prestazione di lavoro e retribuzione. - Eterodeterminato, nel senso che il contenuto del contratto di lavoro, ossia la disciplina del rapporto da esso nascente, è in gran parte predeterminato dovendosi recepire le disposizioni di legge e del contratto collettivo, con un limitato margine per l’autonomia negoziale individuale. REQUISITI ESSENZIALI DEL CONTRATTO DI LAVORO Il contratto di lavoro per essere valido deve presentare determinati requisiti che corrispondono a quelli previsti per la disciplina del contratto in generale. L’art. 1325 c.c. indica quali sono gli elementi essenziali del contratto, la cui mancanza ne determina la nullità e sono: - Volontà = accordo tra le parti - Causa = fz economico sociale che il contratto è diretto a realizzare, si identifica nello scambio tra lavoro e retribuzione - Oggetto =è costituito tanto dalla prestazione di lavoro (manuale, intellettuale) quanto dalla retribuzione, deve essere levito (non contrario a norme imperative) e possibile (senza sforzo), determinato o determinabile (specificare il contenuto della prestazione nella lettera di assunzione) - Forma = libera, ma scritta GLI ELEMENTI ACCIDENTALI DEL RAPPORTO DI LAVORO Trattasi di elementi non necessari all’esistenza del contratto di lavoro, tuttavia una volta inseriti nel contratto, concorrono a definirne la struttura e ne divengono parte integrante. Sono: - Condizione = avvenimento futuro e incerto, es il patto di prova. Il contratto diviene definitivo solo cessato positivamente il periodo di prova - Termine = l’apposizione di un termine fa si che esso sia sottoposto a scadenza (es. il contratto a termine). ELEMENTI DEL CONTRATTO DI LAVORO (Art. 1 D.lgs. n. 152/1997) - l'identità delle parti; - Il luogo di lavoro o, in assenza di un luogo fisso o preponderante, l'indicazione che il lavoratore è occupato in luoghi diversi nonché della sede o del domicilio del datore; - La data di inizio del rapporto di lavoro; - La durata del rapporto di lavoro, con la precisazione se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato; - l’inquadramento, il livello e la qualifica e la descrizione delle mansioni; - l'importo iniziale della retribuzione e di relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo di pagamento; - La durata del periodo di prova, se previsto; - La durata delle ferie retribuite nonché le modalità di determinazione e di fruizione;  - l'orario di lavoro; - I termini di preavviso in caso di recesso. È possibile rinviare ai contratti collettivi di lavoro Sono fatte salve le condizioni di miglior favore previste nel contratto individuale. Esempio di clausola: «Per quanto non espressamente previsto nel presente contratto di lavoro si rinvia alla normativa vigente e al CCNL applicato dalla nostra Società». *** IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO Art. 2094 c.c. Prestatore di lavoro subordinato: “E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”. Concetto di subordinazione= è la caratteristica fondamentale del lavoro subordinato ex art. 2094 c.. Il criterio maggioritario di identificazione della subordinazione fa riferimento al carattere dell’eterodeterminazione della prestazione, nel senso che il lavoratore subordinato esegue la prestazione dedotta in contratto secondo ordini, direttive ed impostazioni impartite dal datore o dai suoi collaboratori gerarchici (subordinazione tecnico-funzionale). La subordinazione consisterebbe nell’eterodirezione, cioè nella sottoposizione del lavoratore alle direttive del datore di lavoro con cui si determina in concreto l’attività da svolgere. L’eterodirezione comporta anche il coordinamento spaziale e temporale della prestazione, coordinamento operato dal datore al fine di un proficuo impiego di essa all’interno dell’organizzazione aziendale (etero-organizzazione). CRITERI PER CLASSIFICARE UN RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO occorre vedere le modalità di svolgimento della prestazione, se esiste o meno il vincolo di subordinazione è irrilevante la denominazione giuridica attribuita alle parti al contratto dovendosi privilegiare il comportamento che esse hanno avuto durante lo svolgimento del rapporto stesso rispetto alla volontà che avevano manifestato al momento della stipulazione del contratto. Per facilitare distinzione tra lavorato autonomo e lavoro subordinato, la giurisprudenza ha individuato degli indici che, se riscontrati nello svolgimento del rapporto di lavoro, ne rivelano la natura subordinata: Osservanza orario di lavoro Collaborazione Assenza di rischio in capo al lavoratore Natura della prestazione Inserimento del lavoratore nell’organizzazione produttiva Coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo dato dall’impresa dal datore di lavoro Sottoposizione al potere direttivo e di controllo del datore di lavoro à elemento determinante, gli altri indici sussidiari Norme di tutela previste per il lavoro subordinato: - Assunzione dei lavoratori à datore deve documentare l’instaurazione del rapporto con il lavoratore + fornire info + divieto di discriminazione (orientamento politico, sessuale, affiliazione sindacale ecc.) - Retribuzione à non può essere arbitrariamente determinata dal datore. Cost afferma che il compenso deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato, con la garanzia di  una retribuzione sufficiente a garantire una esistenza libera e dignitosa. Datore deve attenersi al minimo indicato nel ccnl - Controversie di lavoro à rito speciale - Tutela previdenziale e assicurativa à assicurazioni sociali sono dirette a sollevare i lavoratori dipendenti dal rischio di eventi che possono incidere sulla capacità di lavoro o di guadagno. È posto in capo al datore di lavoro l’obbligo di provvedere al pagamento dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi (art- 2114 c.c. e ss). - Estinzione del rapporto di lavoro (statuto dei lavorati, Legge fornero, Jobs Act) IL LAVORO AUTONOMO Art. 2222 c.c. – Prestatore di lavoro autonomo: “(…)quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente (..). Intensità del potere direttivo: è più intenso nel rapporto di lavoro subordinato DIFFERENZE TRA LAVORO SUBORDINATO E LAVORO AUTONOMO INDICI LAVORO LAVORO AUTONOMO SUBORDINATO OGGETTO DELLA Attività lavorativa Opera/servizio come «risultato» PRESTAZIONE RISCHIO DI A carico del datore di A carico del prestatore d’opera IMPRESA lavoro ORGANIZZAZIONE Datore di Lavoro Prestatore d’opera DEL LAVORO POTERE Presente esercitato dal Assente DIRETTIVO Datore ORARIO DI Prestabilito Non previsto LAVORO LUOGO DI Presso struttura Ove è svolto il servizio o LAVORO aziendale realizzata l’opera PRESENZA No Si, possibile DIPENDENTI PRESTAZIONE DI A favore del solo datore A favore di più datori di lavoro LAVORO di lavoro COMPENSO Periodico Commisurato alla realizzazione dell’opera o del servizio FUNZIONE DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA I CCNL nazionali sono contratti di lavoro stipulati dalle organizzazioni rappresentanti degli interessi dei datori di lavoro e dalle associazioni rappresentanti dei lavoratori, diverse a seconda della categoria La contrattazione collettiva ha una doppia funzione: - fissa le condizioni economico-normative del rapporto di lavoro subordinato, divenendo il punto di riferimento per la regolamentazione del contratto individuale di lavoro. - regola i rapporti tra i soggetti protagonisti della contrattazione collettiva (le c.d. relazioni sindacali). In taluni casi la legge rimette alla contrattazione collettiva il compito di integrare la disciplina delle tipologie contrattuali e talvolta alla contrattazione collettiva sono affidati compiti diversi, come ad esempio la risoluzione di singoli conflitti. La contrattazione collettiva può essere di 3 livelli: 1) Nazionale 2) Territoriale 3) Aziendale La contrattazione individuale tra datore e lavoratore può derogare al CCNL solo in melius. *** NOZIONE E POTERI DEL DATORE DI LAVORO È datore di lavoro chi dà ad altri un lavoro alle proprie dipendenze in cambio di una retribuzione. Nell’ambito del rapporto di lavoro il datore ha 3 specifici poteri: POTERE DIRETTIVO comprende una serie di facoltà e poteri tutti finalizzati ad assicurare l’esecuzione del lavoro in modo conforme alle direttive del datore, e precisamente: il potere gerarchico designa la posizione di supremazia del datore quale capo dell’impresa dal quale dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori; il potere conformativo indica il potere di specificazione dell’attività lavorativa consistente nella concreta determinazione delle modalità di esecuzione del lavoro, preordinando le singole prestazioni lavorative onde conformare l’attività di ciascun dipendente alle esigenze dell’impresa; il potere direttivo in senso stretto che consiste nell’emanazione delle disposizioni concernenti l’organizzazione del lavoro (orari turni ecc); POTERE DI VIGILANZA E CONTROLLO per verificare che l’esecuzione dell’attività lavorativa venga effettuata secondo le modalità stabilite dal datore; POTERE DISCIPLINARE, facoltà del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai propri doveri contrattuali (diligenza, obbedienza, fedeltà). Con dei limiti: - Imputabilità del fatto = il fatto addebitato deve sussistere in concreto - Adeguatezza della sanzione al fatto - Limite alla rilevanza della recidiva = non può tenersi conto delle altre sanzioni decorsi due anni dalla loro applicazione Tipi di sanzioni; richiamo verbale, ammonizione scritta, multa di max 4 ore, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione di max 10 giorni, licenziamento La sanzione non può essere comminata prima che siano decorsi 5 giorni dalla contestazione scritta dell’addebito. Procedura (art. 7 Statuto dei Lavoratori) Contestazione dell’addebito Giustificazioni del lavoratore entro 5 giorni Irrogazione sanzione Impugnativa delle sanzioni disciplinari con ricorso all’autorità giudiziaria oppure attraverso la procedura arbitrale (ITL) presentato entro 20 giorni dal lavoratore, collegio di conciliazione e arbitrato, rappresentante per ciascuno e un terzo. Se il datore di lavoro non si presenta in sede di conciliazione, la sanzione decade OBBLIGHI DEL DATORE - Corrispondere la retribuzione nei tempi e modalità stabilite da ccnl - Obbligo di tutela delle condizioni di lavoro e integrità psico-fisica - Tutela assicurativa e previdenziale - Obbligo di assicurare i dipendenti contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle loro mansioni  - Obbligo di informazione vs lavoratore, deve comunicare qualifica, mansioni, periodi di ferie, prospetto paga ecc - Obbligo di procedere ad accertamenti sanitari prima dell’assunzione o in costanza di rapporto - Obbligo di sicurezza =/ tutela diritto salute - Obbligo tutelare la riservatezza dei lavoratori OBBLIGHI E DIRITTI DEI LAVORATORI Il lavoratore è tenuto a svolgere la prestazione dedotta nel suo contratto di lavoro osservando gli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà. Inoltre, è possibile estendere il divieto di concorrenza anche oltre la cessazione del rapporto mediante la stipula di un patto specifico. Divieto di concorrenza = divieto di divulgare o utilizzare notizie relative all'organizzazione ed ai metodi di produzione dell'impresa. OBBLIGHI: - Obbligo di eseguire la prestazione, nei tempi, modi e luoghi stabiliti - Obbligo di fedeltà, divieto di non concorrenza e non divulgare notizie - Osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore, dai dirigenti, dai preposti - Utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, utensili ecc - Utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione - Segnalare anomalie dei macchinari - Sottoporsi a controlli sanitari - Contribuire all’adempimento di tutti gli obblighi imposti dalle autorità per tutelare sicurezza DIRITTI: - alla retribuzione - diritto a svolgere la prestazione in condizioni di sicurezza e nel rispetto della sua salute - libertà d'opinione e di riservatezza nonché delle libertà sindacali - diritto di informazione e consultazione del lavoratore