قانون کار PDF

‫قانون کار‬ ‫(مصوب ‪ 1369/8/29‬با اصالحات و الحاقات بعدي)‬ ‫فصل اول‪ :‬تعاريف كلي و اصول‬ ‫ماده ‪ -1‬كليه كارفرمايان‪ ،‬كارگران‪ ،‬كارگاهها‪ ،‬مؤسسات توليدي‪ ،‬صنعتي...

‫قانون کار‬ ‫(مصوب ‪ 1369/8/29‬با اصالحات و الحاقات بعدي)‬ ‫فصل اول‪ :‬تعاريف كلي و اصول‬ ‫ماده ‪ -1‬كليه كارفرمايان‪ ،‬كارگران‪ ،‬كارگاهها‪ ،‬مؤسسات توليدي‪ ،‬صنعتي‪ ،‬خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون ميباشند‪.‬‬ ‫ماده ‪ -2‬كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حقالسعي اعم از مزد‪ ،‬حقوق‪ ،‬سهم سود و ساير مزايا به‬ ‫درخواست كارفرما كار ميكند‪.‬‬ ‫ماده ‪ -3‬كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حقالسعي كار ميكند‪.‬مديران‬ ‫و مسئوالن و بهطور عموم كليه كساني كه عهدهدار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب ميشوند و كارفرما مسئول كليه‬ ‫تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده ميگيرند‪.‬در صورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي‬ ‫بنمايد و كارفرما آنرا نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است‪.‬‬ ‫ماده ‪ -4‬كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار ميكند‪ ،‬از قبيل مؤسسات صنعتي‪ ،‬كشاورزي‪ ،‬معدني‪،‬‬ ‫ساختماني‪ ،‬ترابري‪ ،‬مسافربري‪ ،‬خدماتي‪ ،‬تجاري‪ ،‬توليدي‪ ،‬اماكن عمومي و امثال آنها‪.‬‬ ‫كليه تأسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه هستند‪ ،‬از قبيل نمازخانه‪ ،‬ناهارخوري‪ ،‬تعاونيها‪ ،‬شيرخوارگاه‪ ،‬مهدكودك‪،‬‬ ‫درمانگاه‪ ،‬حمام‪ ،‬آموزشگاه حرفهاي‪ ،‬قرائتخانه‪ ،‬كالسهاي سوادآموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا‬ ‫و انجمن اسالمي و بسيج كارگران‪ ،‬ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه ميباشند‪.‬‬ ‫ماده ‪ -5‬كليه كارگران‪ ،‬كارفرمايان‪ ،‬نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون ميباشند‪.‬‬ ‫ماده ‪ -6‬براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم‪ ،‬بيستم و بيست و هشتم قانون اساسي جمهوري‬ ‫اسالمي ايران‪ ،‬اجبار افراد به كار معين و بهرهكشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي‬ ‫برخوردارند و رنگ‪ ،‬نژاد‪ ،‬زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار‬ ‫دارند و هر كس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است و مخالف اسالم و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند‪.‬‬ ‫فصل دوم‪ :‬قرارداد كار‬ ‫مبحث اول‪ -‬تعريف قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن‬ ‫ماده ‪ -7‬قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه بهموجب آن كارگر در قبال دريافت حقالسعي كاري را براي مدت موقت يا‬ ‫مدت غيرموقت براي كارفرما انجام ميدهد‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -1‬حدأكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غيرمستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب‬ ‫هيأت وزيران خواهد رسيد‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫تبصره ‪ -2‬در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد‪ ،‬در صورتيكه مدتي در قرارداد ذكر نشود‪ ،‬قرارداد دائمي تلقي ميشود‪.‬‬ ‫(مطابق بند (‪ )1‬ماده ‪ 41‬قانون رفع موانع توليد رقابت پذير و ارتقاي نظام مالي كشور مصوب ‪ 1394/2/1‬دو تبصره به شرح‬ ‫زير به اين ماده الحاق شده است؛‬ ‫«تبصره ‪-3‬قراردادهاي مربوط به قانون كار در صورت كتبي بودن بايد در فرم مخصوصي باشد كه توسط وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه‬ ‫اجتماعي در چهارچوب قوانين و مقررات تهيه ميشود و در اختيار طرفين قرار ميگيرد‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -4‬كارفرمايان موظفند به كارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت كاركرد‪ ،‬مزاياي قانوني پايانكار را به مأخذ هر سال يکماه‬ ‫آخرين مزد پرداخت نمايند‪)».‬‬ ‫ماده ‪ -8‬شروط مذكور در قرارداد كار يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر در‬ ‫اين قانون منظور ننمايد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -9‬براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است‪:‬‬ ‫الف) مشروعيت مورد قرارداد‬ ‫ب) معين بودن موضوع قرارداد‬ ‫ج) عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است‪ ،‬مگر آن كه بطالن آنها در مراجع ذيصالح به اثبات برسد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -10‬قرارداد كار عالوه بر مشخصات دقيق طرفين‪ ،‬بايد حاوي موارد ذيل باشد‪:‬‬ ‫الف) نوع كار يا حرفه يا وظيفهاي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد‪.‬‬ ‫ب) حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن‬ ‫ج) ساعات كار‪ ،‬تعطيالت و مرخصي ها‬ ‫محل انجام كار‬ ‫د)‬ ‫هـ) تاريخ انعقاد قرارداد‬ ‫و) مدت قرارداد‪ ،‬چنانچه كار براي مدت معين باشد‪.‬‬ ‫ز) موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل‪ ،‬ايجاب نمايد‪.‬‬ ‫ح) شرايط و نحوه فسخ قرارداد (در مواردي كه مدت تعيين نشده است)‪(.‬الحاقي به موجب بند (‪ )2‬ماده ‪ 41‬قانون رفع موانع‬ ‫توليد رقابت پذير و ارتقاي نظام مالي كشور مصوب ‪.)1394/2/1‬‬ ‫تبصره‪ -‬در مواردي كه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم ميگردد كه يك نسخه از آن به اداره كار محل و يك نسخه نزد‬ ‫كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسالمي كار و در كارگاههاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار‬ ‫ميگيرد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -11‬طرفين ميتوانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند‪.‬در خالل اين دوره هر يك از طرفين حق دارد‪،‬‬ ‫بدون اخطار قبلي و بيآن كه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد‪ ،‬رابطه كار را قطع نمايد‪.‬در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف‬ ‫كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دورة آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط‬ ‫مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود‪.‬حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران‬ ‫ماهر و داراي تخصص سطح باال سه ماه ميباشد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -12‬هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه‪ ،‬از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل‪ ،‬تغيير نوع توليد‪ ،‬ادغام در موسسه ديگر‪ ،‬ملي‬ ‫شدن كارگاه‪ ،‬فوت مالك و امثال اينها‪ ،‬در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است مؤثر نميباشد و كارفرماي‬ ‫جديد‪ ،‬قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود‪.‬‬ ‫ماده ‪ -13‬در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مييابد‪ ،‬مقاطعهدهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعهكار به نحوي منعقد نمايد‬ ‫كه در آن مقاطعهكار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -1‬مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف ميباشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر رأي مراجع قانوني از‬ ‫محل مطالبات پيمانكار‪ ،‬منجمله ضمانت حسن انجام كار‪ ،‬پرداخت نمايند‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -2‬چنانچه مقاطعهدهنده بر خالف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان ‪ 45‬روز از تحويل موقت‪،‬‬ ‫تسويه حساب نمايد‪ ،‬مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود‪.‬‬ ‫مبحث دوم‪ -‬تعليق قرارداد كار‬ ‫ماده ‪ -14‬چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتاً متوقف شود‪ ،‬قرارداد كار به حال تعليق در ميآيد‬ ‫و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول برميگردد‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬مدت خدمت نظام وظيفه (ضرورت‪ ،‬احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه‪ ،‬جزء سوابق خدمت‬ ‫و كار آنان محسوب ميشود‪.‬‬ ‫(اين تبصره به موجب قانون اصالح تبصره ماده ‪ 14‬قانون كار و الحاق يک تبصره به آن مصوب ‪ 1383/1/30‬اصالح‬ ‫گرديده است‪:‬‬ ‫«تبصره ‪-1‬مدت خدمت نظام وظيفه شاغلين مشمول قانون كار يا شركت داوطلبانه آنان در جبهه قبل از اشتغال و يا حين اشتغال‬ ‫جزو سوابق خدمتي آنان نزد سازمان تأميناجتماعي محسوب ميگردد‪.‬اعتبار مورد نياز براي اجراي اين قانون از محل دريافت‬ ‫ميانگين حقبيمه دو سال آخر فرد بيمهشده تأمين ميگردد‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -2‬آن دسته از بيمهشدگاني كه مشمول اصالحيه تبصرة ‪ 2‬مادة ‪ 76‬قانون تأميناجتماعي مصوب ‪ 1380/7/14‬مجمع‬ ‫تشخيص مصلحت نظام هستند به شرط آن كه خدمت نظام وظيفه خود را در جبهههاي نبرد حق عليه باطل طي نموده يا حضور‬ ‫داوطلبانه در جبهه داشته باشند سوابق خدمتي آنان جزء كارهاي سخت و زيان آور محسوب ميشود‪( ».‬آييننامه اجرايي اين‬ ‫قانون در تاريخ ‪ 1384/4/8‬به تصويب هيأت وزيران رسيده است‪).‬‬ ‫قانون استفساريه قانون اصالح تبصره ماده ‪ 14‬قانون كار‬ ‫و الحاق يک تبصره به آن مصوب ‪( 1383‬مصوب ‪)1385/3/28‬‬ ‫ماده واحده­‪ -‬آيا منظور قانونگذار در قانون اصالح تبصره ماده ‪ 14‬قانون كار و الحاق يك تبصره به آن مصوب ‪1383/1/30‬‬ ‫شمول قانون مذكور‪ ،‬بر كليه مشمولين قانون تأميناجتماعي كه به هر نحو به سازمان تأميناجتماعي حقبيمه خود را ميپردازند‬ ‫نيز بوده است يا خير؟‬ ‫نظر مجلس‪:‬‬ ‫بله‪ ،‬كليه مشمولين قانون تأميناجتماعي كه حقبيمه به آن سازمان ميپردازند نيز مشمول اين قانون ميباشند‪.‬‬ ‫ماده ‪ -15‬در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غيرقابل پيشبيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است‪ ،‬تمام يا قسمتي‬ ‫از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بهطور موقت غيرممكن گردد‪ ،‬قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن‬ ‫قسمت از كارگاه كه تعطيل ميشود به حال تعليق در ميآيد‪.‬تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است‪(.‬وزارت‬ ‫تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -16‬قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصيهاي بدون حقوق يا مزد استفاده ميكنند‪ ،‬در طول‬ ‫مرخصي و به مدت دو سال بهحال تعليق درميآيد‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است‪.‬‬ ‫ماده ‪ -17‬قرارداد كارگري كه توقيف ميگردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نميشود در مدت توقيف به حال تعليق در ميآيد و‬ ‫كارگر پس از رفع توقيف بهكار خود باز ميگردد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -18‬چنانچه توقيف كارگر بهسبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختالف منتهي به حكم محكوميت نگردد‪،‬‬ ‫مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب ميشود و كارفرما مكلف است عالوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم‬ ‫دادگاه به كارگر ميپردازد‪ ،‬مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد‪ ،‬براي رفع احتياجات خانواده وي‪،‬‬ ‫حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را به طور عليالحساب به خانوادهاش پرداخت نمايد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -19‬در دوران خدمت نظاموظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در ميآيد‪ ،‬ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت به كار‬ ‫سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول ميشود‪.‬‬ ‫ماده ‪ -20‬در هر يك از موارد مذكور در مواد ‪ 17 ،16 ،15‬و ‪ 19‬چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند‪،‬‬ ‫اين عمل در حكم اخراج غيرقانوني محسوب ميشود و كارگر حق دارد ظرف مدت ‪ 30‬روز به هيأت تشخيص مراجعه نمايد‬ ‫(در صورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به داليل موجه بوده‬ ‫است‪ ،‬به تشخيص هيأت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه ميباشد‬ ‫و اگر بتواند آن را اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار ‪ 45‬روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر ‪ 30‬روز پس از رفع حالت تعليق‪ ،‬آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعالم نكند‬ ‫و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما‪ ،‬به هيأت تشخيص مراجعه ننمايد‪ ،‬مستعفي شناخته ميشود كه در اين صورت كارگر‬ ‫مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود‪.‬‬ ‫مبحث سوم‪ -‬خاتمه قرارداد كار‬ ‫ماده ‪ -21‬قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مييابد‪:‬‬ ‫الف) فوت كارگر‬ ‫ب) بازنشستگي كارگر‬ ‫ج) ازكارافتادگي كلي كارگر‬ ‫انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن‬ ‫د)‬ ‫پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است‬ ‫ه)‬ ‫و) استعفاي كارگر‬ ‫تبصره‪ -‬كارگري كه استعفاء ميكند موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و بدواً استعفاي خود را كتباً به كارفرما اطالع دهد و در‬ ‫صورتيكه حداكثر ظرف مدت ‪ 15‬روز انصراف خود را كتباً به كارفرما اعالم نمايد استعفاي وي منتفي تلقي ميشود و كارگر‬ ‫موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراي اسالمي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد‪.‬‬ ‫(به موجب بندهاي (‪ )3‬و (‪ )4‬ماده ‪ 41‬قانون رفع موانع توليد رقابت پذير و ارتقاي نظام مالي كشور مصوب ‪1394/2/1‬‬ ‫بندهاي (ز) و (ح) به شرح زير به اين ماده الحاق شده است؛‬ ‫«ز) فسخ قرارداد به نحوي كه در متن قرارداد (منطبق با قانون كار) پيش بيني شده است‪.‬‬ ‫ح) به منظور جبران كاهش توليد ناشي از ساختار قديمي‪ ،‬كارفرمايان ميتوانند بر مبناي نوآوريها و فناوريهاي جديد و‬ ‫افزايش قدرت رقابتپذيري توليد‪ ،‬اصالح ساختار انجام دهند‪.‬در آن صورت وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي مكلف‬ ‫است طبق قرارداد سه جانبه (تشكل كارگري كارگاه‪ ،‬كارفرما و اداره تعاون و كار و رفاه اجتماعي محل) كارگران كارگاه‬ ‫را به مدت شش تا دوازده ماه تحت پوشش بيمه بيكاري قرار دهد و بعد از اصالح ساختار‪ ،‬كارگران را به ميزان ذكر‬ ‫شده در قرارداد سه جانبه به محل كار برگرداند و يا كارفرمايان ميتوانند مطابق مفاد ماده (‪ )9‬قانون تنظيم بخشي از‬ ‫مقررات تسهيل و نوسازي صنايع كشور و اصالح ماده (‪ )113‬قانون برنامه سوم توسعه اقتصادي‪ ،‬اجتماعي و فرهنگي‬ ‫جمهوري اسالمي ايران مصوب ‪ 1382/5/26‬و اصالحات بعدي آن و قانون بيمه بيكاري مصوب ‪ 1369/6/26‬عمل‬ ‫كنند‪( )».‬ماده ‪ 9‬قانون تنظيم بخشي از مقررات تسهيل نوسازي صنايع كشور و اصالح ماده (‪ )113‬قانون برنامه سوم توسعه‬ ‫اقتصادي‪ ،‬اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسالمي ايران به موجب رديف ‪ 215‬قانون فهرست قوانين و احكام نامعتبر در‬ ‫حوزه صنعت مصوب ‪ 1402/7/20‬مجلس شوراي اسالمي نامعتبر اعالم شده است‪( ).‬همچنين قانون اصالح مواد ‪ 9‬و ‪10‬‬ ‫قانون تنظيم بخشي از مقررات تسهيل نوسازي صنايع كشور و اصالح ماده (‪ )113‬قانون برنامه سوم توسعه اقتصادي‪،‬‬ ‫اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسالمي ايران مصوب ‪ 1385/10/26‬مجلس شوراي اسالمي به موجب بند اين تبصره به‬ ‫موجب رديف ‪ 65‬جدول پيوست قانون فهرست احكام و قوانين نامعتبر در حوزه تأمين اجتماعي مصوب ‪1403/8/2‬‬ ‫مجلس شوراي اسالمي نامعتبر اعالم شده است‪).‬‬ ‫ماده ‪ -22‬در پايان كار‪ ،‬كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است‪ ،‬به كارگر و در صورت‬ ‫فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تأميناجتماعي‪ ،‬اين سازمان موظف است نسبت‬ ‫به پراخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي‪ ،‬به طور عليالحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -23‬كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمريهاي ناشي از فوت‪ ،‬بيماري‪ ،‬بازنشستگي‪ ،‬بيكاري‪ ،‬تعليق‪ ،‬ازكارافتادگي كلي و جزئي‬ ‫و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تأميناجتماعي خواهد بود‪.‬‬ ‫ماده ‪ -24‬در صورت خاتمه قرارداد كار‪ ،‬كار معين يا مدت موقت‪ ،‬كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد يك سال يا بيشتر به‬ ‫كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه‪ ،‬اعم از متوالي يا متناوب براساس آخرين حقوق مبلغي معادل يك ماه حقوق به‬ ‫عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -25‬هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين‪ ،‬منعقد شده باشد هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را‬ ‫ندارد‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬رسيدگي به اختالفات ناشي از نوع اين قراردادها در صالحيت هيأتهاي تشخيص و حل اختالف است‪.‬‬ ‫هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه برخالف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعالم موافقت‬ ‫ماده ‪-26‬‬ ‫كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل قابل اجراست‪.‬در صورت بروز اختالف‪ ،‬رأي هيأت حل اختالف قطعي و الزماالجرا‬ ‫است‪(.‬اداره تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -27‬هرگاه كارگر در انجام وظائف محوله قصور ورزد و يا آييننامههاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي‪ ،‬نقض نمايد كارفرما‬ ‫حق دارد در صورت اعالم نظر مثبت شوراي اسالمي كار عالوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل‬ ‫يك ماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان «حق سنوات» به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد‪.‬‬ ‫در واحدهايي كه فاقد شوراي اسالمي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي الزم است‪.‬در هر مورد از موارد ياد شده اگر مساله با‬ ‫توافق حل نشد به هيأت تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختالف از طريق هيأت حل اختالف رسيدگي و اقدام خواهد‬ ‫شد‪.‬در مدت رسيدگي مراجع حل اختالف‪ ،‬قرارداد كار به حالت تعليق درميآيد‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -1‬كارگاههايي كه مشمول قانون شوراي اسالمي كار نبوده و يا شوراي اسالمي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد‬ ‫يا فاقد نماينده كارگر باشند اعالم نظر مثبت هيأت تشخيص (موضوع ماده ‪ 158‬اين قانون) در فسخ قرارداد كار الزامي است‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -2‬موارد قصور و دستورالعملها و آييننامههاي انضباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به‬ ‫تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد‪(.‬وزير تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -28‬نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسالمي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي‬ ‫اسالمي كار‪ ،‬در مراحل انتخاب قبل از اعالم نظر قطعي هيأت تشخيص (موضوع ماده ‪ 22‬قانون شوراهاي اسالمي كار) و رأي‬ ‫هيأت حل اختالف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف‬ ‫و امور محوله خواهند بود‪.‬‬ ‫هيأت تشخيص و هيأت حل اختالف پس از دريافت شكايت در مورد اختالف في مابين نماينده يا نمايندگان‬ ‫تبصره ‪-1‬‬ ‫قانوني كارگران و كارفرما‪ ،‬فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهايي خود را اعالم خواهند داشت‪.‬در هر‬ ‫صورت هيأت حل اختالف موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -2‬در كارگاههايي كه شوراي اسالمي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيأت تشخيص (موضوع ماده ‪ 22‬قانون شوراهاي‬ ‫اسالمي كار) تشكيل نشده و يا اين كه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسالمي كار نميباشد‪ ،‬نمايندگان كارگران و يا‬ ‫نمايندگان انجمن صنفي‪ ،‬قبل از اعالم نظر قطعي هيأت تشخيص (موضوع ماده ‪ 22‬قانون شوراهاي اسالمي كار) و رأي نهايي‬ ‫هيأت حل اختالف كماكان به فعاليّت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند‬ ‫بود‪.‬‬ ‫مبحث چهارم‪ -‬جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار‬ ‫ماده ‪ -29‬در صورتي كه بنا به تشخيص هيأت حل اختالف كارفرما‪ ،‬موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود كارگر استحقاق‬ ‫دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي بازگرداند‪.‬‬ ‫ماده ‪ -30‬چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه (زلزله‪ ،‬سيل و امثال اينها) و يا حوادث غير قابل پيشبيني (جنگ و نظاير آن) تعطيل گردد و‬ ‫كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه‪ ،‬كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده‬ ‫و مشاغلي كه در آن بهوجود ميآيد به كار اصلي بگمارد‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده از درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت‬ ‫مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تأمين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده ‪ 4‬اين قانون‬ ‫و با توجه به بند ‪ 2‬اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات الزم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -31‬چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ ازكارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد‪ ،‬كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگر به‬ ‫نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان ‪ 30‬روز مزد به وي پرداخت نمايد‪.‬اين وجه عالوه بر مستمري ازكارافتادگي و يا‬ ‫بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تأميناجتماعي پرداخت ميشود‪.‬‬ ‫ماده ‪ -32‬اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه كاهش تواناييهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد (بنا به تشخيص كميسيون پزشكي‬ ‫سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسالمي كار و يا نمايندگان قانوني كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر‬ ‫سال سابقه خدمت‪ ،‬معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -33‬تشخيص موارد ازكارافتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما‬ ‫در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار ميشود‪ ،‬براساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و‬ ‫امور اجتماعي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد‪(.‬وزير تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫(ر‪.‬ک‪ :‬تصويب نامه راجع به ضوابط تشخيص موارد ازكارافتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از‬ ‫غيركار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظايف محوله قانوني مصوب ‪ 1385/8/17‬هيأت وزيران مندرج در‬ ‫همين مجموعه‪).‬‬ ‫فصل سوم‪ :‬شرايط كار‬ ‫مبحث اول‪ -‬حقالسعي‬ ‫ماده ‪ -34‬كليه دريافتهاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق‪ ،‬كمك عائلهمندي‪ ،‬هزينههاي مسكن‪ ،‬خواربار‪ ،‬اياب‬ ‫و ذهاب‪ ،‬مزاياي غيرنقدي‪ ،‬پاداش افزايش توليد‪ ،‬سود ساالنه و نظاير آنها دريافت مينمايد را حقالسعي مينامند‪.‬‬ ‫ماده ‪ -35‬مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت ميشود‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -1‬چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد‪ ،‬مزد ساعتي و در صورتي كه براساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده‬ ‫باشد‪ ،‬كارمزد و چنانچه براساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد‪ ،‬كارمزد ساعتي ناميده ميشود‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -2‬ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي‪ ،‬كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شوراي‬ ‫عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد تعيين ميگردد‪.‬حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از‬ ‫حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد‪(.‬وزير تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي) (آييننامه اجرايي اين تبصره تحت عنوان‬ ‫«آييننامه اجرايي ضوابط و مزايا و مشاغل قابل شمول به نظامهاي كارمزدي‪ ،‬مزد ساعتي و كارمزد ساعتي موضوع‬ ‫تبصره ‪ 2‬ماده ‪ 35‬قانون كار» به تصويب رسيده است)‪.‬‬ ‫ماده ‪ -36‬مزد ثابت‪ ،‬عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -1‬در كارگاههايي كه داراي طرح طبقهبندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل‪ ،‬مزايايي است كه‬ ‫برحسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت ميگردد از قبيل مزاياي سختي كار‪ ،‬مزاياي‬ ‫سرپرستي‪ ،‬فوقالعاده شغل و غيره‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -2‬در كارگاههايي كه طرح طبقهبندي مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پايه‪ ،‬مزد مبنا را تشكيل ميدهد‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -3‬مزاياي رفاهي و انگيزهاي از قبيل كمك هزينه مسكن‪ ،‬خواربار و كمك عائلهمندي‪ ،‬پاداش افزايش توليد و سود ساالنه جزو مزد‬ ‫ثابت و مزد مبنا محسوب نميشود‪.‬‬ ‫ماده ‪ -37‬مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غيرتعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله‬ ‫چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود‪:‬‬ ‫الف) چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه‪ ،‬مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد‪ ،‬پرداخت آن بايد پس از‬ ‫محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يك بار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد‪.‬‬ ‫ب) در صورتي كه براساس قرارداد يا عرف كارگاه‪ ،‬پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد‪ ،‬اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت‬ ‫گيرد‪.‬در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده ميشود‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬در ماههاي سي و يك روزه مزايا و حقوق بايد براساس سي و يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود‪.‬‬ ‫ماده ‪ -38‬براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام ميگيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود‪.‬تبعيض‬ ‫در تعيين ميزان مزد براساس سن‪ ،‬جنس‪ ،‬نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است‪.‬‬ ‫ماده ‪ -39‬مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات‬ ‫كار انجام يافته محاسبه و پرداخت ميشود‪.‬‬ ‫ماده‪ -40‬در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت ميشود‪ ،‬بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه‬ ‫پرداختها منصفانه و معقول باشد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -41‬شوراي عالي كار همه ساله موظف است‪ ،‬ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به‬ ‫معيارهاي ذيل تعيين نمايد‪:‬‬ ‫‪ -1‬حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسالمي ايران اعالم ميشود‪.‬‬ ‫‪ -2‬حداقل مزد بدون آن كه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگيهاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد‬ ‫به اندازهاي باشد تا زندگي يك خانواده‪ ،‬كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعالم ميشود را تأمين نمايد‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد‬ ‫پرداخت ننمايند و در صورت تخلف‪ ،‬ضامن تأديه مابهالتفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد ميباشند‪.‬‬ ‫ماده ‪ -42‬حداقل مزد موضوع ماده ‪ 41‬اين قانون منحصراً بايد به صورت نقدي پرداخت شود‪.‬پرداختهاي غيرنقدي به هر صورت كه‬ ‫در قراردادها پيشبيني ميشود به عنوان پرداختي تلقي ميشود كه اضافه بر حداقل مزد است‪.‬‬ ‫ماده ‪ -43‬كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيالت رسمي و مرخصي‪ ،‬استحقاق دريافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه ميانگين‬ ‫كارمزد آنها در روزهاي كاركرد آخرين ماه كار آنهاست‪.‬مبلغ پرداختي در هر حال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -44‬چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال اين ديون وي‪ ،‬تنها ميتوان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه‬ ‫برداشت نمود‪.‬در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬نفقه و كسوه افراد واجبالنفقه كارگر از قاعده مستثني و تابع مقررات قانون مدني ميباشد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -45‬كارفرما فقط در موارد ذيل ميتواند از مزد كارگر برداشت نمايد‪:‬‬ ‫الف) موردي كه قانون صراحتاً اجازه داده باشد‪.‬‬ ‫ب) هنگامي كه كارفرما بهعنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد‪.‬‬ ‫ج) اقساط وامهايي كه كارفرما به كارگر داده است طبق ضوابط مربوطه‪.‬‬ ‫چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد‪.‬‬ ‫د)‬ ‫مالاالجاره خانه سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است) در صورتيكه اجارهاي باشد با توافق طرفين‬ ‫ه)‬ ‫تعيين ميگردد‪.‬‬ ‫و) وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده‬ ‫است‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬هنگام دريافت وام مذكور در بند (ج) با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -46‬به كارگراني كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدي به مأموريت­هاي خارج از محل خدمت اعزام ميشوند فوقالعاده مأموريت‬ ‫تعلق ميگيرد‪.‬اين فوقالعاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد‪.‬همچنين كارفرما مكلف است وسيله يا‬ ‫هزينه رفت و برگشت آنها را تأمين نمايد‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬مأموريت به موردي اطالق ميشود كه كارگر براي انجام كار حداقل ‪ 50‬كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد‬ ‫حداقل يك شب در محل مأموريت توقف نمايد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -47‬به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش عالقمندي و باالبردن سطح درآمد كارگران‬ ‫طرفين‪ ،‬قرارداد دريافت و پرداخت پاداش افزايش توليد را مطابق آييننامهاي كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعي تعيين‬ ‫ميشود منعقد مينمايند‪(.‬وزير تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -48‬بهمنظور جلوگيري از بهرهكشي از كار ديگري وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقهبندي مشاغل را با‬ ‫استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء درآورد‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه‬ ‫اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -49‬به منظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه با بازار كار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل‬ ‫مختلف در كارگاه‪ ،‬كارفرمايان مشمول اين قانون موظفند با همكاري كميته طبقهبندي مشاغل كارگاه و يا مؤسسات ذي صالح‬ ‫طرح طبقهبندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تأييد وزارت كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء درآورند‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و‬ ‫رفاه اجتماعي)‬ ‫تبصره ‪ -1‬وزارت كار و امور اجتماعي دستورالعمل و آييننامههاي اجرايي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول اين ماده را كه ناظر به‬ ‫تعداد كارگران و تاريخ اجراي طرح است تعيين و اعالم خواهد كرد‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي) (آخرين آييننامه‬ ‫موضوع اين تبصره در تاريخ ‪ 1389/12/1‬به تصويب رسيده است‪).‬‬ ‫تبصره ‪ -2‬صالحيت مؤسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقهبندي مشاغل در كارگاهها ميپردازند بايد مورد تأييد وزارت كار و امور‬ ‫اجتماعي باشد‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫تبصره ‪ -3‬اختالفات ناشي از اجراي طرح طبقهبندي مشاغل با نظر وزارت كار و امور اجتماعي در هيأت حل اختالف قابل رسيدگي‬ ‫است‪(.‬وزير تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -50‬چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلتهاي تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعي مشاغل كارگاههاي خود را‬ ‫ارزيابي نكرده باشند وزارت كار و امور اجتماعي‪ ،‬انجام اين امر را به يكي از دفاتر مؤسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا‬ ‫اشخاص صاحب صالحيت (موضوع تبصره ‪ 2‬ماده ‪ )49‬واگذار خواهد كرد‪ (.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫تبصره‪ -‬كارفرما عالوه بر پرداخت هزينههاي مربوط به اين امر مكلف به پرداخت جريمهاي معادل ‪50‬درصد هزينههاي مشاوره به حساب‬ ‫درآمد عمومي كشور نزد خزانهداري كل است‪.‬از تاريخي كه توسط وزارت كار و ا مور اجتماعي تعيين ميشود كارفرما بايد مابهالتفاوت‬ ‫احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫مبحث دوم‪ -‬مدت‬ ‫ماده ‪ -51‬ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار ميدهد‪.‬به‬ ‫غير از مواردي كه در اين قانون مستثني شده است ساعات كار كارگران در شبانه روز نبايد از ‪ 8‬ساعت تجاوز نمايد‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -1‬كارفرما با توافق كارگران‪ ،‬نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ميتواند ساعات كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر‬ ‫و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كند به شرط آن كه مجموع ساعات كار هر هفته از ‪ 44‬ساعت تجاوز نكند‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -2‬در كارهاي كشاورزي كارفرما ميتواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ساعات كار در شبانهروز با توجه به‬ ‫كار‪ ،‬عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -52‬در كارهاي سخت و زيانآور و زيرزميني‪ ،‬ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و ‪36‬ساعت در هفته تجاوز نمايد‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬كارهاي سخت و زيانآور و زيرزميني بهموجب آييننامهاي خواهد بود كه توسط شوراي عالي حفاظت فني و بهداشت كار و‬ ‫شوراي عالي كار تهيه و به تصويب وزراي كار و امور اجتماعي و بهداشت‪ ،‬درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد‪(.‬تعاون‪ ،‬كار‬ ‫و رفاه اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -53‬كار روز كارهايي است كه زمان انجام آن از ساعت ‪ 6‬بامداد تا ‪ 22‬ميباشد و كار شب كارهايي است كه زمان انجام آن بين ‪22‬‬ ‫تا ‪ 6‬بامداد قرار دارد‪.‬كار مختلط نيز كارهايي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع ميشود‪.‬‬ ‫در كارهاي مختلط‪ ،‬ساعاتي كه جزء كار شب محسوب ميشود كارگر از فوقالعاده موضوع ماده ‪ 58‬اين قانون استفاده مينمايد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -54‬كار متناوب كاري است كه نوعاً در ساعات متوالي انجام نمييابد‪ ،‬بلكه در ساعات معيني از شبانهروز صورت ميگيرد‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست‪.‬در كارهاي متناوب‪ ،‬ساعات كار و فواصل تناوب‬ ‫و نيز كار اضافي نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمع ًا از ‪ 15‬ساعت در شبانه روز بيشتر باشد‪.‬ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل‬ ‫تناوب با توافق طرفين و نوع كار و عرف كارگاه تعيين ميگردد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -55‬كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد‪ ،‬به نحوي كه نوبتهاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع ميشود‪.‬‬ ‫ماده ‪ -56‬كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار ميكند و نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع ميشود ‪10‬درصد و چنانچه نوبتها‬ ‫در صبح و عصر و شب قرار گيرد‪15 ،‬درصد و در صورتي كه نوبتها به صبح و شب و يا عصر و شب بيافتد ‪22/5‬درصد عالوه‬ ‫بر مزد به عنوان فوقالعاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -57‬در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از ‪ 8‬ساعت در شبانه روز و چهلو چهار ساعت در هفته تجاوز نمايد‪ ،‬لكن جمع ساعات‬ ‫كار در چهار هفته متوالي نبايد از ‪ 176‬ساعت تجاوز كند‪.‬‬ ‫ماده ‪ -58‬براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غيرنوبتي ‪35‬درصد اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق ميگيرد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -59‬در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است‪:‬‬ ‫الف) موافقت كارگر‬ ‫ب) پرداخت ‪ 40‬درصد اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬ساعات كار اضافي ارجاعي به كارگران نبايد از ‪ 4‬ساعت در روز تجاوز نمايد (مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين)‪.‬‬ ‫ماده ‪ -60‬ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاري (موضوع بند (ب) ماده ‪ )59‬و براي مدتي كه جهت مقابله‬ ‫با اوضاع و احوال ذيل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اضافه كاري موضوع اين ماده ‪ 8‬ساعت در روز خواهد بود (مگر در‬ ‫موارد استثنايي با توافق طرفين)‪.‬‬ ‫الف) جلوگيري از حوادث قابل پيشبيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است‪.‬‬ ‫ب) اعاده فعاليت كارگاه‪ ،‬در صورتيكه فعاليت مذكور بهعلت بروز حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل سيل‪ ،‬زلزله‪ ،‬و يا اوضاع و احوال‬ ‫غير قابل پيشبيني ديگر قطع شده باشد‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -1‬پس از انجام كار اضافي در موارد فوق‪ ،‬كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت ‪ 48‬ساعت‪ ،‬موضوع را به اداره كار و امور‬ ‫اجتماعي اطالع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود‪(.‬اداره تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫تبصره ‪ -2‬در صورت عدم تأييد ضرورت كار اضافي توسط اداره كار و امور اجتماعي محل‪ ،‬كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به‬ ‫كارگر خواهد بود‪(.‬اداره تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -61‬ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيانآور انجام ميدهند ممنوع است‪.‬‬ ‫مبحث سوم‪ -‬تعطيالت و مرخصيها‬ ‫ماده ‪ -62‬روز جمعه‪ ،‬روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد ميباشد‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -1‬در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب‪ ،‬برق‪ ،‬اتوبوسراني و يا در كارگاههايي كه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق‬ ‫طرفين‪ ،‬به طور مستمر روز ديگري براي تعطيل تعيين شود همان روز در حكم روز تعطيل هفتگي خواهد بود و به هر حال‬ ‫تعطيل يك روز معين در هفته اجباري است‪.‬‬ ‫كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار ميكنند‪ ،‬در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه ‪ 40‬درصد اضافه‬ ‫بر مزد دريافت خواهند كرد‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -2‬در صورتيكه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد‪ ،‬مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا‬ ‫حقوق دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -3‬كارگاههايي كه با انجام ‪ 5‬روز كار در هفته و ‪ 44‬ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده ميكنند‪ ،‬مزد هر يك از دو روز‬ ‫تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود‪.‬‬ ‫ماده ‪ -63‬عالوه بر تعطيالت رسمي كشور‪ ،‬روز كارگر (‪ -11‬ارديبهشت) نيز جزء تعطيالت رسمي كارگران به حساب ميآيد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -64‬مرخصي استحقاقي ساالنه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه‪ ،‬جمعاً يك ماه است‪.‬ساير روزهاي تعطيل جزء‬ ‫ايام مرخصي محسوب نخواهد شد‪.‬براي كار كمتر از يك سال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه ميشود‪.‬‬ ‫ماده ‪ -65‬مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيانآور اشتغال دارند ‪ 5‬هفته ميباشد‪.‬استفاده از اين مرخصي‪ ،‬حتياالمكان در دو نوبت‬ ‫و در پايان هر شش ماه كار صورت ميگيرد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -66‬كارگر نميتواند بيش از ‪ 9‬روز از مرخصي ساالنه خود را ذخيره كند‪.‬‬ ‫ماده ‪ -67‬هر كارگر حق دارد به منظور اداي فريضه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يك ماه به عنوان مرخصي‬ ‫استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -68‬ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي برحسب ماههاي كاركرد تعيين ميشود‪.‬‬ ‫ماده ‪ -69‬تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين ميشود در صورت اختالف بين كارگر و كارفرما نظر اداره كار و امور اجتماعي‬ ‫محل الزماالجراء است‪(.‬اداره تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫تبصره‪ -‬در مورد كارهاي پيوسته (زنجيرهاي) و تمامي كارهايي كه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا‬ ‫مينمايد‪ ،‬كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و‬ ‫پس از تأييد شوراي اسالمي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعالم نمايد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -70‬مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور ميشود‪.‬‬ ‫ماده ‪ -71‬در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و ازكارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت‬ ‫مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت ميشود‪.‬‬ ‫ماده ‪ -72‬نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي‬ ‫كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -73‬كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند‪:‬‬ ‫الف) ازدواج دائم‬ ‫ب) فوت همسر‪ ،‬پدر‪ ،‬مادر و فرزندان‬ ‫ماده ‪ -74‬مدت مرخصي استعالجي‪ ،‬با تأييد سازمان تأميناجتماعي‪ ،‬جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد‪.‬‬ ‫مبحث چهارم‪ -‬شرايط كار زنان‬ ‫ماده ‪ -75‬انجام كارهاي خطرناك‪ ،‬سخت و زيانآور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي‪ ،‬براي‬ ‫كارگران زن ممنوع است‪.‬دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و‬ ‫امور اجتماعي خواهد رسيد‪(.‬وزير تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -76‬مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعاً ‪ 90‬روز است‪.‬حتياالمكان ‪ 45‬روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد‬ ‫استفاده قرار گيرد‪.‬براي زايمان توأمان ‪ 14‬روز به مدت مرخصي اضافه ميشود‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -1‬پس از پايان مرخصي زايمان‪ ،‬كارگر زن بهكار سابق خود باز ميگردد و اين مدت با تأييد سازمان تأميناجتماعي جزء سوابق‬ ‫خدمت وي محسوب ميشود‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -2‬حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تأميناجتماعي پرداخت خواهد شد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -77‬در مواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تأميناجتماعي‪ ،‬نوع كار براي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود‪،‬‬ ‫كارفرما تا پايان دوره بارداري وي‪ ،‬بدون كسر حقالسعي كار مناسب­تر و سبك­تري به او ارجاع مينمايد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -78‬در كارگاههايي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر سه ساعت‪،‬‬ ‫نيم ساعت فرصت شير دادن بدهد‪.‬اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب ميشود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب‬ ‫با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان (از قبيل شيرخوارگاه‪ ،‬مهدكودك و‪ )...‬را‬ ‫ايجاد نمايد‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬آييننامه اجرايي‪ ،‬ضوابط تأسيس و اداره شيرخوارگاه و مهدكودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور تهيه و پس از تصويب وزير‬ ‫كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء گذاشته ميشود‪(.‬وزير تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫مبحث پنجم‪ -‬شرايط كار نوجوانان‬ ‫ماده ‪ -79‬به كار گماردن افراد كمتر از ‪ 15‬سال تمام ممنوع است‪.‬‬ ‫ماده ‪ -80‬كارگري كه سنش بين ‪ 15‬تا ‪ 18‬سال تمام باشد‪ ،‬كارگر نوجوان ناميده ميشود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تأميناجتماعي‬ ‫مورد آزمايشهاي پزشكي قرار گيرد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -81‬آزمايشهاي پزشكي كارگر نوجوان‪ ،‬حداقل بايد سالي يك بار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط‬ ‫گردد‪.‬پزشك درباره تناسب نوع كار با توانايي كارگر نوجوان اظهار نظر ميكند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما‬ ‫مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -82‬ساعات كار روزانه كارگر نوجوان‪ ،‬نيم ساعت كمتر از ساعات كار معمولي كارگران است‪.‬ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق‬ ‫كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -83‬ارجاع هر نوع كار اضافي و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيانآور و خطرناك و حمل بار با دست بيش از‬ ‫حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است‪.‬‬ ‫ماده ‪ -84‬در مشاغل و كارهايي كه بهعلت ماهيت آن با شرايطي كه كار در آن انجام ميشود براي سالمتي يا اخالق كارآموزان و نوجوانان‬ ‫زيانآور است حداقل سن كار ‪ 18‬سال تمام خواهد بود‪.‬تشخيص اين امر با وزارت كار و امور اجتماعي است‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار‬ ‫و رفاه اجتماعي)‬ ‫فصل چهارم‪ :‬حفاظت فني و بهداشت كار‬ ‫مبحث اول‪ -‬كليات‬ ‫ماده ‪ -85‬براي صيانت نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دستورالعملهايي كه از طريق شوراي عالي حفاظت فني (جهت تأمين‬ ‫حفاظت فني) و وزارت بهداشت‪ ،‬درمان و آموزش پزشكي (جهت جلوگيري از بيماريهاي حرفهاي و تأمين بهداشت كار و كارگر‬ ‫و محيط كار) تدوين ميشود براي كليه كارگاهها‪ ،‬كارفرمايان‪ ،‬كارگران و كارآموزان الزامي است‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬كارگاههاي خانوادگي نيز مشمول مقررات اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فني و بهداشت كار ميباشند‪.‬‬ ‫ماده ‪ -86‬شوراي عالي حفاظت فني مسئول تهيه موازين و آييننامههاي حفاظت فني ميباشد و از اعضا ذيل تشكيل ميگردد‪:‬‬  ‫‪ -1‬وزير كار و امور اجتماعي يا معاون او كه رئيس شورا خواهد بود‪(.‬وزير تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫‪ -2‬معاون وزارت صنايع (وزارت صنعت‪ ،‬معدن و تجارت)‬ ‫‪ -3‬معاون وزارت صنايع سنگين (وزارت صنعت‪ ،‬معدن و تجارت)‬ ‫‪ -4‬معاون وزارت كشاورزي (وزارت جهاد كشاورزي)‬ ‫‪ -5‬معاون وزارت نفت‬ ‫‪ -6‬معاون وزارت معادن و فلزات (وزارت صنعت‪ ،‬معدن و تجارت)‬ ‫‪ -7‬معاون وزارت جهاد سازندگي (جهاد كشاورزي)‬ ‫‪ -8‬رئيس سازمان حفاظت محيط زيست‬ ‫‪ -9‬دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشتههاي فني‬ ‫‪ -10‬دو نفر از مديران صنايع‬ ‫‪ -11‬دو نفر از نمايندگان كارگران‬ ‫‪ -12‬مدير كل بازرسي كار وزارت كار و امور اجتماعي كه دبير شورا خواهد بود‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫تبصره ‪ -1‬پيشنهادات شورا به تصويب وزير كار و امور اجتماعي رسيده و شورا در صورت لزوم ميتواند براي تهيه طرح آييننامههاي‬ ‫مربوط به حفاظت فني كارگران در محيط كار و انجام ساير وظايف مربوط به شورا‪ ،‬كميتههاي تخصصي مركب از كارشناسان‬ ‫تشكيل دهد‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫تبصره ‪ -2‬آييننامه داخلي شورا با پيشنهاد شوراي عالي حفاظت فني به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد‪(.‬وزارت تعاون‪،‬‬ ‫كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫تبصره ‪ -3‬انتخاب اساتيد دانشگاه‪ ،‬نمايندگان كارگران و نمايندگان مديران صنايع مطابق دستورالعملي خواهد بود كه توسط شوراي عالي‬ ‫حفاظت فني تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -87‬اشخاص حقيقي و حقوقي كه بخواهند كارگاه جديدي احداث نمايند و يا كارگاههاي موجود را توسعه دهند مكلفند بدو ًا برنامه‬ ‫كار و نقشههاي ساختماني و طرحهاي مورد نظر را از لحاظ پيشبيني در امر حفاظت فني و بهداشت كار‪ ،‬براي اظهارنظر و تأييد‬ ‫به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال دارند‪.‬وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظرات خود را ظرف مدت يك ماه اعالم‬ ‫نمايد‪.‬بهرهبرداري از كارگاههاي مزبور منوط به رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي خواهد بود‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه‬ ‫اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -88‬اشخاص حقيقي يا حقوقي كه به ساخت يا ورود و عرضه ماشين ميپردازند مكلف به رعايت موارد ايمني و حفاظتي مناسب‬ ‫ميباشند‪.‬‬ ‫ماده ‪ -89‬كارفرمايان مكلفند پيش از بهرهبرداري از ماشينها‪ ،‬دستگاهها‪ ،‬ابزار و لوازمي كه آزمايش آنها مطابق آييننامههاي مصوب شوراي‬ ‫عالي حفاظت فني ضروري شناخته شده است آزمايشهاي الزم را توسط آزمايشگاهها و مراكز مورد تأييد شوراي عالي حفاظت‬ ‫فني انجام داده و مدارك مربوطه را حفظ و يك نسخه از آنها را براي اطالع به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال نمايند‪(.‬وزارت‬ ‫تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -90‬كليه اشخاص حقيقي يا حقوقي كه بخواهند لوازم حفاظت فني و بهداشتي را وارد يا توليد كنند‪ ،‬بايد مشخصات وسايل را حسب‬ ‫مورد همراه با نمونههاي آن به وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت‪ ،‬درمان و آموزش پزشكي ارسال دارند و پس از‬ ‫تأييد‪ ،‬به ساخت يا وارد كردن اين وسايل اقدام نمايند‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -91‬كارفرمايان و مسئوالن كليه واحدهاي موضوع ماده ‪ 85‬اين قانون مكلفند براساس مصوبات شوراي عالي حفاظت فني براي تأمين‬ ‫حفاظت و سالمت و بهداشت كارگران در محيط كار‪ ،‬وسايل و امكانات الزم را تهيه و در اختيار آنان قرار داده و چگونگي كاربرد‬ ‫وسايل فوقالذكر را به آنان بياموزند و درخصوص رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي نظارت نمايند‪.‬افراد مذكور نيز ملزم به‬ ‫استفاده و نگهداري از وسايل حفاظتي و بهداشتي فردي و اجراي دستورالعملهاي مربوط كارگاه ميباشند‪.‬‬ ‫ماده ‪ -92‬كليه واحدهاي موضوع ماده ‪ 85‬اين قانون كه شاغلين در آنها به اقتضاي نوع كار در معرض بروز بيماريهاي ناشي از كار قرار‬ ‫دارند بايد براي همه افراد مذكور پرونده پزشكي تشكيل دهند و حداقل سالي يك بار توسط مراكز بهداشتي درماني از آنها معاينه‬ ‫و آزمايشهاي الزم را به عمل آورند و نتيجه را در پرونده مربوط ضبط نمايند‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -1‬چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماري ناشي از كار مبتال يا در معرض ابتال باشد كارفرما‬ ‫و مسئولين مربوطه مكلفند كار او را براساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حقالسعي در قسمت مناسب ديگري تعيين‬ ‫نمايند‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -2‬در صورت مشاهده چنين بيماراني‪ ،‬وزارت كار و امور اجتماعي مكلف به بازديد و تأييد مجدد شرايط فني و بهداشت و ايمني محيط‬ ‫كار خواهد بود‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -93‬به منظور جلب مشاركت كارگران و نظارت بر حسن اجراي مقررات حفاظتي و بهداشتي در محيط كار و پيشگيري از حوادث‬ ‫و بيماريها‪ ،‬در كارگاههايي كه وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت‪ ،‬درمان و آموزش پزشكي ضروري تشخيص‬ ‫دهند كميتة حفاظت فني و بهداشت كار تشكيل خواهد شد‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫تبصره ‪ -1‬كميته مذكور از افراد متخصص در زمينه حفاظت فني و بهداشت حرفهاي و امور فني كارگاه تشكيل ميشود و از بين اعضاء‪ ،‬دو نفر‬ ‫شخص واجد شرايطي كه مورد تأييد وزارتخانههاي كار و امور اجتماعي و بهداشت‪ ،‬درمان و آموزش پزشكي باشند تعيين ميگردند‬ ‫كه وظيفهشان برقراري ارتباط ميان كميته مذكور با كارفرما و وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت‪ ،‬درمان و آموزش پزشكي‬ ‫ميباشد‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫تبصره ‪ -2‬نحوه تشكيل و تركيب اعضا براساس دستورالعملهايي خواهد بود كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت‪،‬‬ ‫درمان و آموزش پزشكي تهيه و ابالغ خواهد شد‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -94‬در مواردي كه يك يا چند نفر از كارگران يا كاركنان واحدهاي موضوع ماده ‪ 85‬اين قانون امكان وقوع حادثه يا بيماري ناشي از‬ ‫كار را در كارگاه يا واحد مربوطه پيشبيني نمايند ميتوانند مراتب را به كميته حفاظت فني و بهداشت كار يا مسئول حفاظت فني‬ ‫و بهداشت كار اطالع دهند و اين امر نيز بايستي توسط فرد مطلعشده در دفتري كه به همين منظور نگهداري ميشود ثبت گردد‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬چنانچه كارفرما يا مسئول واحد‪ ،‬وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را محقق نداند موظف است در اسرعوقت موضوع را همراه‬ ‫با داليل و نظرات خود به نزديكترين اداره كار و امور اجتماعي محل اعالم نمايد‪.‬اداره كار و امور اجتماعي مذكور موظف است‬ ‫در اسرع وقت توسط بازرسين كار به موضوع رسيدگي و اقدام الزم را معمول نمايد‪(.‬اداره تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -95‬مسئوليت اجراي مقررات و ضوابط فني و بهداشت كار برعهده كارفرما يا مسئولين واحدهاي موضوع ذكر شده در ماده ‪ 85‬اين‬ ‫قانون خواهد بود‪.‬هرگاه بر اثر عدم رعايت مقررات مذكور از سوي كارفرما يا مسئولين واحد حادثهاي رخ دهد شخص كارفرما يا‬ ‫مسئول مذكور از نظر كيفري و حقوقي و نيز مجازاتهاي مندرج در اين قانون مسئول است‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -1‬كارفرما يا مسئوالن واحدهاي موضوع ماده ‪ 85‬اين قانون موظفند كليه حوادث ناشي از كار را در دفتر ويژهاي كه فرم آن از طريق‬ ‫وزارت كار و امور اجتماعي اعالم ميگردد ثبت و مراتب را سريعاً به صورت كتبي به اطالع اداره كار و امور اجتماعي محل‬ ‫برسانند‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫تبصره ‪ -2‬چنانچه كارفرما يا مديران واحدهاي موضوع ماده ‪ 85‬اين قانون براي حفاظت فني و بهداشت كار‪ ،‬وسايل و امكانات الزم را در‬ ‫اختيار كارگر قرار داده باشند و كارگر با وجود آموزشهاي الزم و تذكرات قبلي بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود‬ ‫از آنها استفاده ننمايد كارفرما مسئوليتي نخواهد داشت‪.‬در صورت بروز اختالف‪ ،‬رأي هيأت حل اختالف نافذ خواهد بود‪.‬‬ ‫مبحث دوم‪ -‬بازرسي كار‬ ‫ماده ‪ -96‬به منظور اجراي صحيح اين قانون و ضوابط حفاظت فني‪ ،‬اداره كل بازرسي وزارت كار و امور اجتماعي با وظايف ذيل تشكيل‬ ‫ميشود‪( :‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫الف) نظارت بر اجراي مقررات ناظر به شرايط كار به ويژه مقررات حمايتي مربوط به كارهاي سخت و زيانآور و خطرناك‪،‬‬ ‫مدت كار‪ ،‬مزد‪ ،‬رفاه كارگر‪ ،‬اشتغال زنان و كارگران نوجوان‪.‬‬ ‫ب) نظارت بر اجراي صحيح مقررات قانون كار و آييننامهها و دستورالعملهاي مربوط به حفاظت فني‪.‬‬ ‫ج) آموزش مسائل مربوط به حفاظت فني و راهنمايي كارگران‪ ،‬كارفرمايان و كليه افرادي كه در معرض صدمات و ضايعات‬ ‫ناشي از حوادث و خطرات ناشي از كار قرار دارند‪.‬‬ ‫بررسي و تحقيق پيرامون اشكاالت ناشي از اجراي مقررات حفاظت فني و تهيه پيشنهاد الزم جهت اصالح ميزانها و‬ ‫د)‬ ‫دستورالعملهاي مربوط به موارد مذكور مناسب با تحوالت و پيشرفتهاي تكنولوژي‪.‬‬ ‫ه ) رسيدگي به حوادث ناشي از كار در كارگاههاي مشمول و تجزيه و تحليل عمومي و آماري اينگونه موارد به منظور‬ ‫پيشگيري حوادث‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -1‬وزارت بهداشت‪ ،‬درمان و آموزش پزشكي مسئول برنامهريزي‪ ،‬كنترل‪ ،‬ارزشيابي و بازرسي در زمينه بهداشت كار و درمان‬ ‫كارگري بوده و موظف است اقدامات الزم را در اين زمينه به عمل آورد‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -2‬بازرسي به صورت مستمر همراه با تذكر اشكاالت و معايب و نواقص و در صورت لزوم تقاضاي تعقيب متخلفان در مراجع‬ ‫صالح انجام ميگيرد‪.‬‬ ‫ماده ‪ -97‬اشتغال در سمت بازرسي كار منوط به گذراندن دورههاي آموزش نظري و علمي در بدو استخدام است‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬آييننامه شرايط استخدام بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار با پيشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعي‪ ،‬وزارت بهداشت‪،‬‬ ‫درمان و آموزش پزشكي و سازمان امور اداري و استخدامي به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد‪.‬اين شرايط به نحوي تدوين‬ ‫خواهد شد كه ثبات و استقالل شغلي بازرسان را تأمين كند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد‪(.‬وزارت تعاون‪ ،‬كار و رفاه‬ ‫اجتماعي)‬ ‫ماده ‪ -98‬بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند بدون اطالع قبلي در هر موقع از شبانهروز به‬ ‫مؤسسات مشمول ماده ‪ 85‬اين قانون وارد شده و به بازرسي بپردازند و نيز ميتوانند به دفاتر و مدارك مربوطه در موسسه مراجعه‬ ‫و در صورت لزوم از تمام يا قسمتي از آنها رونوشت تحصيل نمايند‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬ورود بازرسان كار به كارگاههاي خانوادگي منوط به اجازه كتبي دادستان محل خواهد بود‪.‬‬ ‫ماده ‪ -99‬بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطالع از تركيبات موادي كه كارگران با آنها در تماس ميباشند و يا‬ ‫در انجام كار مورد استفاده قرار ميگيرند‪ ،‬به اندازهاي كه براي آزمايش الزم است در مقابل رسيد‪ ،‬نمونه بگيرند و به رؤساي‬ ‫مستقيم خود تسليم نمايند‪.‬‬ ‫تبصره‪ -‬ساير مقررات مربوط به چگونگي بازرسي كار مطابق آييننامهاي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي حفاظت فني و بهداشت‬ ‫كار حسب مورد به تصويب وزير كار و امور اجتماعي و وزير بهداشت‪ ،‬درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد‪(.‬وزير تعاون‪،‬‬ ‫كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫كليه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفهاي‪ ،‬داراي كارت ويژه حسب مورد با امضاء وزير كار و امور اجتماعي‬ ‫ماده ‪-100‬‬ ‫يا وزير بهداشت‪ ،‬درمان و آموزش پزشكي هستند كه هنگام بازرسي بايد همراه آنها باشد و در صورت تقاضاي مقامات رسمي‬ ‫يا مسئولين كارگاه ارائه شود‪(.‬وزير تعاون‪ ،‬كار و رفاه اجتماعي)‬ ‫گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در موارد مربوط به حدود وظايف و اختياراتشان در حكم گزارش‬ ‫ماده ‪-101‬‬ ‫ضابطين دادگستري خواهد بود‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -1‬بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار ميتوانند به عنوان مطلع و كارشناس در جلسات مراجع حل اختالف شركت نمايند‪.‬‬ ‫تبصره ‪ -2‬بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نميتوانند در تصميمگيري مراجع حل اختالف نسبت به پروندههايي كه قبالً به عنوان بازرس‬ ‫در مورد آنها اظهارنظر كردهاند‪ ،‬شركت كنند‪.‬‬ ‫بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار نميتوانند در كارگاهي اقدام به بازرسي نمايند كه خود يا يكي از بستگان‬