Introducción a la Empresa por Temas PDF

Intro a la empresa por temas mid term (tema 1,2,3) Empresa del sector primario: obtienen recursos de la naturaleza ej. agrícolas, pesqueras, mineras o ganaderas Empresa del sector secundario: se dedican a la transformación de bienes ej. industriales o de construcción Empresa...

Intro a la empresa por temas mid term (tema 1,2,3) Empresa del sector primario: obtienen recursos de la naturaleza ej. agrícolas, pesqueras, mineras o ganaderas Empresa del sector secundario: se dedican a la transformación de bienes ej. industriales o de construcción Empresa del sector terciario: oferta de servicio o comercio eficiencia: poder hacer las cosas bien rápidamente, utilizar recursos para lograr una meta. Menos recursos mejor (más con menos) eficacia: hacer lo mejor, tener un mejor rendimiento y lograr hacer lo mejor, elección de las metas de manera correcta, elegir metas correctas o con propósito. Tiene que ver con las metas, si son realizables. METAS SMART: que sea viable y que se pueda lograr Proceso administrativo:  TIPOS DE ADMINISTRACIÓN: Administracion cientifica: Frederick Taylor No se preocupa por sus empleados Mejorar eficiencia Teoría de la burocracia: Max Webber Normas y reglas Las personas ocupan su puesto por su habilidad y no posición social Una sociedad que se rige a partir de reglamentos. Max Weber estableció los principios de la burocracia, la cual es un sistema formal de organización y administración, pensado para asegurar la eficiencia y la eficacia. 14 principios: Erick Fayol Estabilidad personal Son más importantes los intereses personales que colectivos Equilibrio entre autoridad y responsabilidad Teoría conductual: Mary follet Aportaciones de los empleados Los empleados tiene buenas ideas y pueden contribuir a la empresa Teoría X y Y: Douglas McGregor X: empleado flojo y se le tiene que perseguir Y: empleado es bueno, se le tiene que motivar y ayudar  Postmodernismo: Auge del sector servicio Cambio tecnológico Nuevas oportunidades por telecomunicaciones Permite trabajo en hogares Siglo XXI está basado en la capacidad intelectual y el desarrollo humano para ser creativos e innovadores. “un sistema de medios estructurados en torno al propósito de lograr fines específicos”. Le exige asumir otros compromisos con la humanidad. Estructura funcional: Agrupamiento de los puestos por funciones y divisiones Estructura organizacional: sistema formal, cargos y las relaciones entre ellos que determina la forma en que deben usar los recursos para alcanzar las metas. Cultura organizacional: Conjunto de creencias, valores y normas compartidas que influyen en la forma en que las personas socializan y funcionan. El modo de operar depende de las decisiones que tomen los gerentes respecto a tres aspectos: 1. cómo asignar tareas 2. cómo asignar puestos 3. cómo asignar autoridad Una función es un grupo de personas que trabajan juntas y poseen habilidades similares o usan los mismos tipos de conocimientos, herramientas o técnicas para desempeñar sus labores. Tipos de estructura divisional: 1. Estructura por producto: cuando los gerentes organizan las divisiones de acuerdo con el tipo de bien o servicio que ofrecen. 2. Estructura geográfica: cuando lo hacen de acuerdo a la región o país. 3. Estructura por mercado: organizan las divisiones de acuerdo con el tipo de cliente en el que se enfocan. Ciclo de vida de una empresa 1. Nacimiento: Lograr crear una empresa y llevarla a sobrevivir 2. Crecimiento: Lograr un crecimiento sostenible de negocio. Expansión y penetración de mercado 3. Madurez: Mantener rentabilidad,se busca la máxima eficiencia, pero también se generaliza un cierto temor al error. 4. Renacimiento/declive: Reflotar, renovarse, transformarse, reorientarse o reinventarse para asegurar la supervivencia, retomando un nuevo ciclo evitando así el declive y abandono.  Ética: La ética puede ser proactiva (haciendo el bien) o reactiva (sin hacer daño) Ética proviene del griego ethos, palabra usada para referirse al comportamiento calificado como bueno o malo. La ética es normativa – busca descubrir “lo que debe ser” y no solamente “lo que es”. Disciplina filosófica que estudia la moral; es la búsqueda de la verdad. Estructura matriarcal y por productos Estructura matricial: Se asignan personas por función y por producto. Es compleja pero flexible. Cada persona tiene 2 jefes: por función (jefe de ingeniería) y por producto (jefe producto a). Problema: dos jefes = 2 órdenes que pueden ser contradictorias. Estructura por equipos de productos: Las áreas funcionales son un apoyo a las unidades de producto (un sólo jefe para todos). Un equipo multifuncional incorpora a varios departamentos para realizar tareas organizacionales.  Entorno organizacional: Conjunto de fuerzas y condiciones que están fuera de los límites de una organización (factores externos) y que pueden llegar a afectar las operaciones o transacciones. General: Más allá de los límites de una organización, representan oportunidades y amenazas. Específico: Donde se obtienen insumos (materiales de producción) y se disponen de sus productos. Tipos de empresas por competencia: Monopólica: Producto único, muchos clientes, Oligopólica: Producto similar, muchos clientes. Competencia Perfecta: Muchas empresas, mismo producto, muchos clientes Tipos de empresa por propiedad capital: Empresa Privada: La propiedad del capital está en manos privadas Empresa Pública: El capital le pertenece al Estado, que puede ser Nacional, Provincial o Municipal Empresa Mixta: Es el tipo de empresa en la que la propiedad del capital es compartida entre el Estado y los particulares Tipos de Empresas por Sector: Primario: naturaleza. Secundario: realizan algún proceso de transformación. Terciario: Empresas cuyo principal elemento es la capacidad humana para realizar trabajos físicos o intelectuales. Comprende también una gran variedad de empresas, como las de transporte, bancos, comercio, seguros, hotelería, asesorías, educación, restaurantes, etc. Tipos de empresa por tamaño: Grandes: Capitales y financiamientos grandes, generalmente tienen instalaciones propias, ventas en millones de dólares, miles de empleado Medianas: Emplean a cientos o miles de personas, generalmente tienen sindicato, áreas bien definidas y sistemas y procedimientos automatizados. Pequeñas: Entidades que no predominan en la industria a la que pertenecen, menos de 100. Micro: Propiedad individual, sistemas de fabricación prácticamente artesanal con equipo elemental. Atendido por el propietario Tipos de empresa por ámbito: Tipos de empresa por ámbito: unipersonal: 1 propietario sociedad colectiva: más de un propietario cooperativas: sin fines de lucro, un bien común comanditarias: dos socios, colectivos: responsabilidad limitada. comanditarios: más responsabilidad. sociedad de responsabilidad limitada: socios tienen responsabilidad limitad sociedad anonima: cualquier persona puede adquirir acciones  Diccionario: Misión: propósito real Visión: futuro sueño o anhelo Procesos: los departamentos se unen Estrategia: “La Estrategia, es una serie integrada de elecciones que posicionan a una Organización en una industria, para ganar retornos superiores en el largo plazo”. Los como definen las estrategias Competencia: capacidad de generar productos con un valor agregado. Economías de escala: actúan como una barrera de entrada a nuevos competidores. Organizaciones: Coca Cola Company, P&G, PepsiCo, L’oreal Responsabilidad social: la empresa tiene el deber de actuar éticamente procurando el llegar a acuerdos que beneficien a los grupos de interés Ejecución premium: cuando se integra la estrategia y las operaciones para lograr ventajas competitivas Una empresa es una organización pero una organización no es una empresa  Pirámide de maslow:  Metodología PESTAL: La metodología PESTAL (o PESTEL/PESTLE) es una forma sencilla de analizar el entorno que rodea a una empresa. Se enfoca en seis áreas: 1. Política: Las leyes y decisiones del gobierno que pueden afectar a la empresa. 2. Economía: Cómo está la economía, es decir, si hay crisis, desempleo, o inflación. 3. Sociedad: Los cambios en las personas, como sus costumbres, modas o edades. 4. Tecnología: Los avances tecnológicos que pueden ayudar o cambiar el negocio. 5. Medio ambiente: Cómo las leyes y el cuidado del planeta pueden afectar a la empresa. 6. Leyes: Las reglas y normas que la empresa debe seguir. Este análisis ayuda a las empresas a entender lo que pasa a su alrededor para tomar mejores decisiones.  La metodología FODA Es una herramienta simple para analizar una empresa o proyecto. Se enfoca en cuatro aspectos clave: 1. Fortalezas: Lo que la empresa hace bien o lo que la hace mejor que los demás. 2. Oportunidades: Cosas externas que pueden ayudar a la empresa a crecer o mejorar. 3. Debilidades: Lo que la empresa no hace tan bien o los problemas internos que tiene. 4. Amenazas: Factores externos que pueden perjudicar a la empresa o hacerle difícil avanzar. El análisis FODA ayuda a ver dónde está fuerte una empresa, dónde puede mejorar, y qué cosas externas pueden afectar, tanto positiva como negativamente.  El análisis VRIO Es una herramienta que ayuda a las empresas a identificar si sus recursos y capacidades les dan una ventaja competitiva. Se enfoca en cuatro aspectos: 1. Valor (V): ¿El recurso o capacidad aporta valor? Si algo ayuda a la empresa a aprovechar oportunidades o a enfrentar amenazas, es valioso. 2. Rareza (R): ¿Es raro o único? Si pocos competidores tienen ese recurso, puede ser una ventaja. 3. Imitabilidad (I): ¿Es difícil de imitar? Si a otras empresas les cuesta copiar ese recurso o capacidad, la ventaja es mayor. 4. Organización (O): ¿La empresa está organizada para aprovecharlo? Tener el recurso no basta; la empresa debe estar estructurada para usarlo bien. Si un recurso cumple con todas estas condiciones (valioso, raro, difícil de imitar y bien aprovechado), puede darle a la empresa una ventaja competitiva duradera.  La Matriz BCG Es una herramienta simple para que las empresas decidan qué hacer con sus productos. Imagina que la empresa tiene varios productos, y hay que ver en qué invertir o cuáles dejar de lado. La matriz los clasifica en 4 grupos: 1. Estrellas: Productos que venden mucho en mercados que están creciendo rápido. Necesitan inversión, pero tienen futuro. 2. Vacas lecheras: Productos que venden muy bien en mercados que ya no crecen mucho. Generan mucho dinero y no requieren tanta inversión. 3. Interrogantes: Productos que venden poco, pero en mercados que están creciendo rápido. Podrían tener éxito o no, así que requieren mucha atención. 4. Perros: Productos que venden poco en mercados que tampoco están creciendo. Es mejor pensar en dejarlos de lado porque no tienen mucho futuro. La Matriz BCG ayuda a las empresas a decidir en qué productos seguir invirtiendo, cuáles mantener y cuáles eliminar.  La estrategia de océanos rojos y azules Ayuda a las empresas a ver cómo pueden competir en el mercado: Océanos Rojos Qué son: Mercados llenos de competencia, donde muchas empresas están luchando por los mismos clientes. Ejemplo: Muchos restaurantes de comida rápida compiten solo por precios bajos. Características: ○ Hay mucha pelea por vender más. ○ Las empresas compiten en precio y calidad. ○ Los beneficios son bajos porque hay demasiada competencia. Océanos Azules Qué son: Mercados nuevos o poco explorados, donde hay menos o ninguna competencia. Ejemplo: Un restaurante que ofrece comida rápida saludable y entrega a domicilio, creando algo único. Características: ○ Se crean nuevas oportunidades. ○ Las empresas innovan y hacen algo diferente. ○ Se atraen nuevos clientes en lugar de pelear por los que ya existen. Resumen Océano Rojo: Muchas empresas, mucha competencia, beneficios bajos. Océano Azul: Pocas empresas, menos competencia, más oportunidades y beneficios. Es la estrategia que establece que la mejor forma de vencer a la competencia es dejando de competir. La idea es que las empresas busquen "océanos azules" para crecer y tener éxito, en lugar de pelear en "océanos rojos" donde todos compiten por lo mismo.  Tema 4: Diseño organizacional: Como las empresas se dividen o distribuyen. horizontal: vertical: poca colaboración entre los departamentos funcionales, y toda la organización está coordinada y controlada por medio de la jerarquía vertical, con la autoridad que toma las decisiones en los gerentes de nivel superior. Organigrama: representación gráfica de la estructura de una organización, que muestra las relaciones entre los diferentes roles y departamentos que la componen. Factores que determinan los tipos de estructura organizacional: Dimensiones estructurales: proporcionan etiquetas para describir las características internas de una organización: 1) Actividades de trabajo requeridas 2) Relaciones de subordinación 3) el agrupamiento Dimensiones contextuales: caracterizan a toda la organización y describen el escenario organizacional que incluye y da forma a las dimensiones estructurales: 1) Entorno 2) Estrategia 3) Tecnología 4) Talento humano y cultura Diseño de puestos: Es el proceso mediante el cual los gerentes deciden cómo dividir en puestos específicos las tareas que deben de realizarse para poder brindar a los clientes los bienes y servicios que requieren. El resultado del proceso de diseño de puestos es una división del trabajo entre los colaboradores una división que por experiencia se identifica como la más eficiente. Modelo de características del puesto de Hackman y Oldham: Son 5 niveles los cuales determinan cómo los trabajadores o empleados reaccionan ante su trabajo. 1. Variedad de habilidades: Un puesto requiere que la persona use diversas habilidades, capacidades o conocimientos.  2. Identidad de la tarea: El puesto implica que la persona realice todas las tareas necesarias para completar un trabajo. 3. Significado de la tarea: El trabajador siente que su labor es importante por su impacto en otras personas, ya sean compañeros o clientes. 4. Autonomía: El puesto da libertad al trabajador para organizar y decidir cómo realizar sus tareas. 5. Retroalimentación: El trabajo proporciona información clara sobre la calidad de la labor realizada. Pirámide organizacional: Corresponde a los tres niveles de gestión y autoridad en la mayoría de las organizaciones, que son la alta gerencia, la gerencia media y la gerencia baja, jefatura de área o supervisión. Los diferentes tipos de estructura organizacional Estructura funcional: Todos los departamentos que una entidad requiere para producir sus bienes o servicios. Estructura divisional: Estructura matricial: Sistema organizativo donde los empleados tienen más de un jefe. Tiene las siguientes condiciones: Presión por compartir recursos: Se necesita reducir costos en una organización de tamaño mediano con varias líneas de producto, lo que requiere un uso flexible de personas y equipos. Presión por resultados críticos: Cuando hay una demanda de conocimientos técnicos profundos y una alta frecuencia de nuevos productos, se necesita un equilibrio entre las áreas funcional y de producto. Esto implica una autoridad dual para mantener ese equilibrio. Entorno complejo e inseguro: Los cambios frecuentes y la interdependencia entre departamentos exigen mucha coordinación y un flujo constante de información, tanto vertical como horizontal. Estructura de equipos de procesos y productos: Es una estructura matricial, La estructura por equipos se diferencia de la estructura matricial en que: 1) elimina tener dos jefes, y 2) los empleados están permanentemente en un equipo multifuncional para desarrollar o rediseñar productos. Características: Se organiza en torno a procesos centrales, sin límites entre departamentos. Los equipos autodirigidos son clave para el rendimiento, no los individuos. Los dueños del proceso son responsables de su gestión. Los miembros del equipo tienen las habilidades y autoridad para tomar decisiones importantes. Estructura por red virtual y outsourcing: El diseño organizacional ha cambiado para mejorar la coordinación y colaboración. Una tendencia importante es el outsourcing, que consiste en contratar empresas externas para tareas como manufactura o recursos humanos. En una estructura de red virtual, la empresa subcontrata funciones y coordina todo desde pequeñas oficinas, actuando como un eje central con especialistas externos. Estructura ágil o flexible Son empresas que usan equipos multidisciplinarios para combinar conocimientos del negocio y del cliente, desarrollando software rápidamente con metodologías ágiles. Esto crea estructuras planas y flexibles, con grupos pequeños llamados “squads” que reciben apoyo de plataformas y facilitadores.  ¿En qué consiste una estrategia global? Una estrategia global significa que cada país compite por su cuenta, sin depender de otros países. Esto ayuda a que los productos y la publicidad se adapten a lo que la gente necesita en cada lugar. Tipos de Estrategias: 1. Doméstica: Sólo se vende en el país. 2. Internacional: Se exportan productos a otros países. 3. Multinacional: Se venden en muchos países, adaptando los productos a cada uno. 4. Global: Se tiene una misma estrategia para todos los países.  Desafíos de una organización global Las empresas tienen tres problemas principales al trabajar en otros países: Complejidad y diferenciación crecientes Las empresas enfrentan más complicaciones al trabajar en otros países. Tienen que adaptarse a muchas diferencias y organizarse de manera más diversa. Necesidad de integración A medida que las empresas tienen más productos y oficinas en distintos lugares, es esencial que todos trabajen juntos y se comuniquen bien. Transferencia de conocimiento e innovación Las empresas deben aprender de sus experiencias en otros países y compartir lo que han aprendido. Cada lugar puede ofrecer nuevas ideas y soluciones. También necesitan una buena organización para funcionar bien en diferentes culturas y reglas.  Tema 5: Gestión de talento humano: Todas las actividades que los gerentes emprenden para atraer y conservar a los empleados 1. Reclutamiento y selección: Atraer y contratar empleados con las habilidades necesarias para ayudar a la organización a cumplir sus metas. 2. Capacitación y desarrollo: Asegurar que los empleados desarrollen las habilidades necesarias para cumplir con su trabajo de manera efectiva ahora y en el futuro. 3. Evaluación y retroalimentación del desempeño: Proveer información a los gerentes para tomar decisiones sobre talento humano y ayudar a los empleados a mejorar su rendimiento a través de la retroalimentación. 4. Sueldos: Remuneración por el trabajo realizado que incentiva la motivación y contribución de los empleados. 5. Relaciones laborales: Acciones de los gerentes para mantener buenas relaciones con sindicatos y proteger los intereses de los empleados.  Planeación del talento humano Los gerentes deben pronosticar: Demanda: Estima las calificaciones y cantidad de empleados necesarios según las metas y estrategias de la organización. Oferta: Evalúa la disponibilidad de empleados actuales y futuros, además de la oferta de trabajadores calificados en el mercado laboral. Análisis de puestos: Es un paso clave antes de contratar personal. Consiste en: 1. Descripción del puesto: identificar las tareas y responsabilidades de un puesto 2. Perfil del puesto: Determinar los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias Outsourcing Principales razones para recurrir al outsourcing: 1. Reducción de costos: Ahorro en contratación, capacitación y recursos internos. 2. Acceso a expertos: Incorporación de personal especializado sin desarrollar capacidades internas. 3. Enfoque en actividades clave: La empresa se concentra en su negocio principal. 4. Flexibilidad: Ajuste rápido del personal según las necesidades. Cuadro Comparativo: Reclutamiento Externo vs. Reclutamiento Interno  Herramientas de selección: Información de antecedentes: Se revisan datos como: Nivel educativo, título y universidad. Experiencia laboral. Idiomas que domina. Entrevistas: Son clave para conocer al candidato y evaluar si es adecuado para el puesto. Test escritos: Test de aptitudes: Miden habilidades necesarias para el puesto, como comprensión verbal y habilidades numéricas. Test de personalidad: Evalúan rasgos personales importantes para el trabajo. Pruebas físicas y de habilidades: Se aplican a trabajos que requieren esfuerzo físico (por ejemplo, bomberos o mensajeros). Pruebas de desempeño: Evalúan cómo el candidato resuelve tareas reales o simuladas del puesto. Referencias: Se piden para confirmar la experiencia laboral del candidato y ayudar a decidir la contratación.  Tipos de entrevistas: Fases de una entrevista: 1. Fase inicial: Se inicia con un saludo y la presentación, explicando los motivos y objetivos de la entrevista. Se hacen preguntas abiertas para generar confianza, y a veces se describe el puesto. 2. Cuerpo central: Se exploran temas como educación, historial profesional, competencias y motivaciones del candidato. 3. Fase de cierre: El entrevistado hace preguntas que muestren interés por el trabajo y la empresa. También puede detallar las condiciones ofrecidas.  Expatriación de empleados: La expatriación, que implica enviar empleados a trabajar al extranjero, es ahora vista como una valiosa oportunidad laboral debido a la globalización. Las empresas valoran la experiencia internacional. Puntos clave: Ofrecer incentivos al trabajador. Definir claramente su puesto y funciones. Apoyar a la familia en su adaptación. Ventajas: Mejor coordinación con la empresa matriz. Ejecutivos con experiencia internacional. Talento calificado y motivado. Inconvenientes: Adaptación cultural difícil. Costos elevados. Problemas personales y familiares. Restricciones gubernamentales.  Programa de inducción. El proceso de inducción en las organizaciones consiste en orientar, ubicar y supervisar a los nuevos empleados para facilitar su adaptación al puesto y promover su integración, lo que mejora el desempeño y reduce el riesgo de deserción. Los elementos clave incluyen: Organigrama Historia, misión, visión y valores de la empresa Presentación de productos o servicios Plan de desarrollo Contrato laboral Reglamento interno Seguridad interna  Capacitación y Desarrollo: Capacitación: Mejora el desempeño en el trabajo actual. Ayuda a adquirir habilidades necesarias para el puesto. Se aplica principalmente en niveles bajos de la organización. Tipos de Capacitación Capacitación en el aula: Se realiza en un salón de clases, dentro o fuera de la organización. Algunas empresas, como Disney, tienen universidades internas para esto. Capacitación en el puesto: Se enseña mientras los empleados trabajan, con la ayuda de supervisores o compañeros. Desarrollo: Amplía conocimientos y habilidades para nuevos retos. Prepara a los empleados para asumir mayores responsabilidades. Se enfoca en profesionales y gerentes. Tipos de Desarrollo Experiencias laborales diversas: Los empleados deben tener oportunidades de trabajar en diferentes roles y áreas para ampliar su visión general. Tutoría: Un empleado experimentado guía a uno menos experimentado para ayudarlo a desarrollarse.  Educación formal: Algunas empresas reembolsan los estudios universitarios de sus empleados para prepararlos para roles más avanzados. Transferencia de Capacitación y Desarrollo Es importante que los conocimientos adquiridos en capacitación fuera del trabajo se apliquen en el entorno laboral real. Los gerentes deben fomentar esta transferencia de habilidades y conocimientos. Diferencias entre Capacitación y Desarrollo Capacitación: Mejora habilidades para el trabajo actual. Es más corta y específica. Desarrollo: Se prepara para nuevos retos y roles. Es más largo y enfocado en el futuro. Métodos: Capacitación: Se da en el aula o en el trabajo. Desarrollo: Incluye experiencias, tutoría y estudios. Enfoque: Capacitación: A nivel operativo. Desarrollo: A nivel gerencial.  Diferencia entre Evaluación y Realimentación del Desempeño Evaluación: Mide el desempeño del empleado según criterios específicos. Realimentación: Retroalimentación sobre los puntos fuertes y débiles del empleado. Tipos de Evaluaciones Rasgos: Evalúa características personales. Comportamiento: Evalúa cómo se realizan las tareas. Resultados: Evalúa los logros o productos obtenidos. Objetivas y Subjetivas: ○ Objetivas: Basadas en hechos medibles (números). ○ Subjetivas: Basadas en percepciones del gerente. Escala de Wilson para Realimentación Eficaz Quienes pueden evaluar el desempeño: Los sindicatos Defienden los intereses de los trabajadores en las empresas. Dado que los gerentes tienen más poder que los empleados, a veces toman decisiones que favorecen a algunos grupos, como los accionistas, pero perjudican a otros, como los trabajadores. Los sindicatos son fundamentales para equilibrar el poder entre empleados y empleadores, mejorando las condiciones de trabajo y defendiendo los derechos de los trabajadores.  Tema 6: Tipos de Poder Formal (basado en la posición): Legítimo: Relacionado con el cargo jerárquico. Recompensa: Capacidad para otorgar beneficios. Coercitivo: Impone castigos. Asignación de recursos: Controla tiempo, bienes y dinero. Personal (cualidades individuales): Experto: Basado en conocimientos y habilidades. Referencia: Deriva del respeto y admiración. Redes: Influencia mediante contactos estratégicos. Estilos de liderazgo Liderazgo: Arte o proceso de influir en las personas para que participen con disposición y entusiasmo hacia el logro de las metas del grupo. Autoridad Autocrático: Da órdenes y espera que se cumplan, es estricto. Democrático o participativo: Consulta y fomenta la participación del equipo. Liberal: Deja a los empleados trabajar con total independencia. Autócrata benevolente: Escucha opiniones, pero decide por sí mismo. Interactivo Comparte poder e información. Motiva y valora a las personas, fomentando su participación. Cuadrícula gerencial Club social: Ambiente relajado, pero sin enfocarse en las metas. Insuficiente: Poco interés en las personas y en la producción. Equilibrado: Resultados aceptables, pero no destacan. De equipo: Combina buenas relaciones y alta productividad. Autoritario: Se enfoca en producir, con poco interés en las personas. Teoría de la contingencia Posición de poder: La autoridad permite que el líder dé órdenes. Estructura de tareas: Tareas claras ayudan a medir resultados. Relación líder-miembros: Basada en confianza y cooperación. Explicación Autoridad: Se centra en cómo el líder toma decisiones. Interactivo: Busca motivar e incluir al equipo. Cuadrícula gerencial: Balancea el interés por las personas y las metas. Teoría de contingencia: Depende de la situación y la relación líder-equipo.  Enfoque de ruta – meta del liderazgo Enfoque ruta-meta El líder guía y establece metas claras con el equipo. Tipos de liderazgo: De apoyo: Atiende las necesidades y fomenta un ambiente positivo. Participativo: Permite la influencia de los subordinados en decisiones. Instrumental: Da instrucciones claras y expectativas específicas. Orientado: Fija metas desafiantes y busca mejorar el desempeño. Liderazgo transaccional Basado en el intercambio (trabajo por salario y beneficios). Características: Recompensas según rendimiento. Enfocado en resultados medibles y compromiso mutuo. Liderazgo transformacional Inspira, motiva y promueve el cambio organizacional. Características principales: Visionario: Crea un futuro compartido. Carismático y ético: Inspira confianza y admiración.  Seguro y considerado: Fomenta empatía, honestidad y optimismo. Colaborativo: Promueve trabajo en equipo con objetivos claros. Cultura de equipo Claves para el éxito: Reconocer logros individuales y grupales. Ofrecer capacitación, reglas claras y comunicación efectiva. Promover cohesión con dinámicas y eventos recreativos. Fomentar la interacción entre líderes y equipo. Responsabilidades del líder Identificar fortalezas y debilidades del equipo. Establecer metas claras con plazos específicos. Balancear el trabajo y evitar sobrecargas. Crear espacios de comunicación y motivar con incentivos. Rasgos de personalidad Rasgos de personalidad: Son tendencias de sentir, pensar y actuar que describen a un individuo. Influyen en el estilo de gestión y uso de recursos. Los cinco grandes rasgos de personalidad: Extraversión/Introversión: Extraversión: Sociables, positivos, afectuosos. Introversión: Menos inclinados al trato social.  Inestabilidad emocional: Emociones negativas, estrés, autocrítica frecuente. Afabilidad: Afectuosos, preocupados por los demás, buena relación interpersonal. Escrupulosidad: Cuidadosos, organizados, disciplinados. Apertura a la experiencia: Originales, innovadores, dispuestos a tomar riesgos. Estos rasgos pueden potenciar o limitar la eficacia empresarial según el contexto. Necesidades de McClelland Necesidad de logro: Deseo de superar retos y alcanzar la excelencia personal. Necesidad de poder: Deseo de influir y controlar a otros. Necesidad de afiliación: Importancia de mantener buenas relaciones, ser apreciado y promover la convivencia.  Conflictos y negociación Conflicto en la organización: Disputa entre personas o grupos con metas, intereses o valores incompatibles, que impide que otros alcancen sus objetivos. Es común debido a las diferencias entre gerentes y empleados. Negociación colectiva: Acuerdo entre sindicatos y empleadores para resolver conflictos sobre salarios, condiciones laborales y seguridad. Después de un acuerdo, se firma un contrato con los términos negociados. Tipos de conflictos en las organizaciones 1. Interpersonales: ○ Conflictos por diferencias en metas y valores entre individuos. 2. Intragrupales: ○ Conflictos dentro de un mismo grupo, equipo o departamento. 3. Intergrupales: ○ Conflictos entre grupos, como fundadores de empresas y sus familiares. 4. Interorganizacionales: ○ Conflictos entre diferentes organizaciones, como gobiernos, corporaciones y grupos de interés. Estrategias para manejo de conflictos 1. Compromiso: ○ Ambas partes buscan cumplir sus metas y las del otro, negociando y haciendo concesiones. 2. Colaboración: ○ Se busca el beneficio mutuo sin hacer concesiones importantes. 3. Evasión: ○ Método ineficaz donde ambas partes ignoran el problema y no resuelven sus diferencias. 4. Competencia: ○ Método ineficaz donde cada parte busca maximizar sus ganancias sin interesarse por la otra. 5. Adaptación: ○ Método ineficaz donde una parte cede ante las exigencias de la otra, generalmente la más poderosa. Negociación: Buscar una solución aceptable para ambos. Contradictoria: Competir por más recursos, dando lo mínimo. Cooperativa: Colaborar para una solución beneficiosa para ambos  Mediación: Temas no resolubles en mediación: Delitos o violaciones graves. Violencia o violación de Derechos Humanos. Falta de voluntad de una parte. Problemas legales complejos o violación de la ley. Temas que requieren sentar precedentes jurídicos o políticos. Desequilibrio de poder entre las partes. Beneficios de la mediación: Mejora el ambiente laboral y la comunicación. Aumenta la capacidad de resolver conflictos de manera no violenta. Reduce sanciones, expulsiones y costos asociados. Fomenta el respeto, la empatía y el trabajo en equipo. Cualidades del mediador: Asertivo, imparcial, confiable, paciente y objetivo. Capaz de escuchar, comunicarse, y ofrecer soluciones sin tomar partido. Tipos de terceros en resolución de conflictos: Mediador: Facilita la negociación sin imponer soluciones. Árbitro: Impone una solución obligatoria para las partes.  Inteligencia emocional: Inteligencia emocional: Capacidad de entender y gestionar las emociones propias y ajenas. Habilidades: autoconciencia, control emocional, empatía, motivación y habilidades sociales. Inteligencia emocional en el liderazgo: Líderes con alta inteligencia emocional desarrollan visión, motivan a su equipo, fomentan la creatividad, y mantienen un ambiente flexible y confiable.  Tema 7: Control Organizacional El control organizacional permite monitorear y regular la eficiencia y eficacia en el logro de metas organizacionales. Es crucial medir resultados, contrastarlos con metas establecidas y tomar acciones correctivas para optimizar recursos. Importancia del Control Controlar ayuda a anticiparse a eventos potenciales, reaccionar a situaciones imprevistas y mantener a la organización en el camino correcto. También fomenta la motivación y cohesión del equipo, mejorando la rentabilidad futura. Sistemas de Control Control preventivo: Previene problemas antes de que ocurran. Control concurrente: Gestiona problemas en tiempo real. Control por realimentación: Corrige problemas después de que ocurren. Proceso de Control 1. Establecer normas y metas. 2. Medir el desempeño real. 3. Comparar el desempeño real con las normas. 4. Evaluar resultados y tomar medidas correctivas si es necesario. Control de Resultados Se basa en indicadores como: Medidas financieras: Eficiencia en generación de utilidades. Metas organizacionales: Coordinación en todos los niveles. Presupuestos de operaciones: Uso eficiente de recursos para cumplir metas. Control de la Conducta Supervisión directa: Observación y corrección inmediata, pero costosa y desmotivadora. Administración por objetivos (APO): Fija metas acordadas entre gerentes y subordinados. Control burocrático: Uso de reglas y procedimientos estandarizados para garantizar eficiencia y predicción. Diccionario 2: Tema 4: Organizaciones: entidades sociales que están dirigidas a las metas. Las organizaciones están constituidas por las personas y las relaciones entre ellas. Poder: la capacidad de lograr que algo ocurra, ya sea de modo directo o indirecto Cadena de mando: la autoridad relativa que cada gerente posee desde el director en la cima, que baja hacia los gerentes medios y operativos y llega hasta los colaboradores de base. Tramo control: al número de subordinados que dependen directamente de un gerente. Squads: son equipos multifuncionales de 6 a 12 personas, que incluyen diseñadores, desarrolladores y analistas de negocio. Cada squad trabaja de principio a fin en un proyecto específico, sin depender de otros equipos para tener éxito. Tribus: un grupo de Squads. Su propósito es que los miembros de esta se encuentren todos enfocados hacia el mismo producto. Tema 5: Prestaciones: Beneficios adicionales al sueldo, obligatorios por ley, que los empleados obtienen como parte de su relación laboral (seguro social, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, Infonavit, fondo de ahorro). Reclutamiento: todas las acciones de los gerentes para reunir candidatos calificados para puestos vacantes. Selección: proceso en el que los gerentes evalúan a los candidatos y su capacidad para desempeñar un puesto con éxito. Confiabilidad: Grado en que una herramienta mide lo mismo cada vez que se aplica. Validez: Grado en que una herramienta mide lo que se pretende, prediciendo el desempeño en el puesto. ¿Además de los tipos de capacitación, que otras herramientas se pueden utilizar para el desarrollo de talento?: Mentoría: Guía de empleados experimentados a menos experimentados. Coaching: Orientación individualizada para mejorar el rendimiento. Rotación de Puestos: Cambio de roles para ganar más experiencia. Programas de Desarrollo de Liderazgo: Preparación para roles de liderazgo. Sueldo: Es el dinero que recibe un empleado por su trabajo, que incluye el salario base, aumentos y bonos. Se decide según la empresa, el puesto y el rendimiento del trabajador. Prestaciones: Son beneficios que la empresa da a los empleados solo por trabajar allí, como días de enfermedad, vacaciones, seguro médico y seguro de vida, sin importar el puesto.