DROIT DU TRAVAIL - Relations individuelles - 2024-2025 PDF

DROIT DU TRAVAIL Relations individuelles COURS DE MME CORALIE LARRAZET – BUT2 GEA [email protected] ANNÉE 2024-2025 L’ENSEMBLE DE CE FICHIER ET DES ÉLÉMENTS LE COMPOSANT SONT PROTÉ GÉS PAR LE DROIT D’AUTEUR Quels sont les objectifs du module ? → Construire...

DROIT DU TRAVAIL Relations individuelles COURS DE MME CORALIE LARRAZET – BUT2 GEA [email protected] ANNÉE 2024-2025 L’ENSEMBLE DE CE FICHIER ET DES ÉLÉMENTS LE COMPOSANT SONT PROTÉ GÉS PAR LE DROIT D’AUTEUR Quels sont les objectifs du module ? → Construire un raisonnement juridique → Acquérir les connaissances de base en droit du travail → Comprendre les enjeux du droit du travail pour adapter sa gestion → Evaluer les situations en vue d’une prise de décision adéquate et non contestable juridiquement Quelles sont les modalités d’enseignement et d’évaluation ? ✓ Un cours magistral de connaissances (7h) ✓ Des séances de travaux dirigés (approfondissement, cas pratiques) ✓Evaluation : contrôle de connaissances et cas pratiques sous forme de QCM / questions à réponse libre  Utilisation des séances de travaux dirigés ✓ AVANT LA SEANCE : je relis le cours, je lis les documents de la fiche, je prépare les exercices et mes éventuelles questions. ✓PENDANT LA SEANCE : je dispose de ma préparation et de la fiche (à défaut, je ne suis pas accepté(e) en séance) ; je participe aux exercices et aux échanges ; j’interroge mon enseignante sur les notions qui ne me paraissent pas claires, je lui demande éventuellement d’expliquer une seconde fois si je n’ai pas compris. ✓APRES LA SEANCE : pour faciliter les révisions, je synthétise les thèmes abordés (fiche de révision, reprise des exercices au propre…) Thèmes des séances de travaux dirigés GEMA GPRH GC2F Séance 1 : La nature et la Séance 1 : La nature et la Séance 1 : La nature et la conclusion du contrat de travail conclusion du contrat de travail conclusion du contrat de travail Séance 2 : L’exécution du contrat Séance 2 : L’exécution du contrat Séance 2 : L’exécution du contrat de travail et l’articulation des de travail et l’articulation des de travail et l’articulation des sources sources sources Séance 3 : La rupture du contrat Séance 3 : La rupture du contrat Séance 3 : La rupture du contrat de travail de travail de travail Séance 4 : Révisions Séance 4 : Révisions Séance 4 : Révisions Qu’est-ce que le droit du travail ? C’est « le droit qui régit les relations (individuelles et collectives) entre un ou plusieurs travailleur(s), appelé(s) salarié(s), travaillant pour le compte et sous les ordres d’une autre personne privée, appelée employeur, et ce dernier ». Le droit du travail au sein du « droit social » DROIT DU TRAVAIL – RELATIONS DROIT DU TRAVAIL – RELATIONS DROIT DE LA SECURITE SOCIALE / INDIVIDUELLES COLLECTIVES DE LA PROTECTION SOCIALE Formation du contrat de travail Action collective (grève) Protection des travailleurs (chômage, accidents du travail et maladies professionnelles, retraite…) Exécution du contrat de travail Représentation collective (CSE, Protection des personnes syndicats) (maladie, invalidité, prestations familiales…) Rupture du contrat de travail Négociation collective (normes Cotisations (calcul, conventionnelles) recouvrement…) et prestations Introduction : la construction et l’application du droit du travail : une histoire de luttes… ❖ Revendications et méthodes de luttes : l’exemple de la grève dans l’entreprise Neyrpic de Grenoble (1968) ❖ https://www.ina.fr/ina-eclaire-actu/video/lxc9703120418/la-greve-a-l-entreprise-neyrpic-de- grenoble ❖ Aperçu de la classification des salariés en catégories : Cadres Ingénieurs Agents de maîtrise Techniciens Employés Ouvriers …qui continuent ! ❖ L’exemple de la lutte des femmes de chambres d’une entreprise de sous-traitance de l’hôtel Ibis des Batignolles pour de meilleures conditions de travail : ❖https://www.youtube.com/watch?v=hJ2DPUlyRL0 France 24, « La sous-traitance, c’est la maltraitance : femmes de chambre en colère », oct. 2019 ❖ https://www.francetvinfo.fr/economie/emploi/carriere/vie-professionnelle/sante-au- travail/video-on-a-gagne-ce-combat-qui-a-assez-dure-victoire-pour-les-femmes-de-chambre-de- l-hotel-ibis-batignolles-a-paris_4638187.html ❖ Les ouvriers et le temps de travail : https://www.youtube.com/shorts/GiIMETcbdeU  §1. L’histoire du droit du travail ❖ 1791 : Dissolution des anciennes corporations, interdiction des associations d’ouvriers et de patrons (Lois d’Allarde et Le Chapelier) ❖ 1841 : interdiction du travail des enfants de moins de 8 ans et des travaux de nuit et dangereux pour tous les enfants. Limitation du temps de travail des enfants de 12 à 16 ans à 72h/semaine (Loi du 22 mars 1841 sur le travail des enfants employés dans les manufactures) ❖ 1864 : abrogation du délit de coalition (Loi du 25 mai 1864) ❖ 1874 : création d’un corps d’inspection du travail (Loi de 1874 sur le travail des enfants et des filles mineures) ❖ 1892 : interdiction du travail des enfants de moins de 13 ans ; travail des enfants de 16 à 18 ans et des femmes limité à 10h/jour ❖ 1898 : régime spécial d’indemnisation des victimes d’accidents du travail par l’employeur (loi du 9 avril 1898) ❖ 1906 : généralisation du repos hebdomadaire obligatoire des salariés ❖ 1919 : limitation du temps de travail à 8h/jour et 48h/semaine (durées maximales) (loi du 23 avril 1919) ❖1928 : assurances sociales protégeant les ouvriers et employés des risques maladie, invalidité et vieillesse (ancêtres de la sécurité sociale) ❖ 1936 : durée légale de travail 40h/semaine (nombreuses dérogations possibles) ; instauration des congés payés (deux semaines); refonte du régime des conventions collectives de travail; institution des délégués du personnel (Accords Matignon)  L’histoire du droit du travail (suite) ❖ 1945 : création de la Sécurité sociale (Ord. 4 oct. 1945) et des comités d’entreprise (ord. 22 février 1945) ❖ 1946 : Déclaration de droits sociaux « particulièrement nécessaires à notre temps » dans le Préambule de la Constitution de 1946 : droit de grève, droit au travail, droit à l’action syndicale, droit à la participation des travailleurs à la détermination collective de leurs conditions de travail, droit à la protection de la santé, droit à des moyens convenables d’existence. ❖ 1950 : création du SMIG, ancêtre du SMIC. ❖ 1968 : transformation du SMIG en SMIC (« Accords » de Grenelle des 25 et 26 mai) ; 4 semaines de congés payés (loi du 2 mai 1968). ❖ 1973-1975 : exigence d’une procédure et d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (loi du 13 juillet 1973) ; procédures spéciales applicables aux licenciements pour cause économique (loi du 3 janvier 1975 – la définition du motif économique sera précisée en 1989) ; nouveau code du travail (1973). ❖ 1982 : 5ème semaine de congés payés ; durée légale de travail fixée à 39h/semaine ; règles d’embauche sous CDD et intérim. ❖ 1998 : durée légale de travail fixée à 35h/semaine. ❖ 2008 : création de la rupture conventionnelle individuelle (Loi du 25 juin 2008) + nouveau code du travail. ❖ 2017 : création de la rupture conventionnelle collective ; simplification du licenciement (allègement de la procédure et barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse) (Ordonnances du 22 sept. 2017 dites « ordonnances Macron »). ❖ 2018 : renforcement du contrôle et des sanctions des demandeurs d’emploi ; ouverture du chômage aux démissionnaires en reconversion et aux indépendants en liquidation judiciaire (Loi Avenir professionnel du 5 sept. 2018) ❖ 2019/2021: durcissement progressif des conditions d’accès à l’indemnisation ; dégressivité de l’allocation au-delà d’un plafond (Décrets 28 juillet 2019).  §2. Les principes et les fonctions du droit du travail Compromis de départ : Subordination (du salarié à l’employeur) Protection (santé, sécurité, rémunération, congés payés, sécurité Fonctions du droit du travail : sociale…) - La plus ancienne, la protection des travailleurs : partie faible au contrat (comme le consommateur) donc on compense sa faiblesse dans la négociation individuelle par l’ordre public ou la négociation collective. Autre forme de protection : permettre à chacun de bénéficier d’un travail pour se procurer des ressources. - Une fonction économique : favoriser la production (croissance de l’activité de l’entreprise, du PIB) et favoriser l’emploi (éviter les inactifs). Percée de cette deuxième logique qui tantôt converge avec la traditionnelle fonction de protection, tantôt la concurrence. - Une technique de gestion de l’entreprise ? §3. Le périmètre du droit du travail Droit des contrats/droit du travail : la frontière se fait par la qualification d’un contrat spécial, le contrat de travail. Spécificités du droit du travail : avant on parlait de législation industrielle ou de droit ouvrier. Droit du travail plus large. Droit qui évolue constamment pour s’adapter à la vie économique mais qui est aussi le fruit de luttes, de rapports de force et de crises. L’élément déclencheur pour son application : la conclusion d’un contrat de travail. Le droit du travail est un droit d’ordre public. Il s’impose tant à l’employeur qu’au salarié. La qualification de contrat de travail est donc dite « indisponible » : « L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs » (Cour de cassation, arrêt Labanne du 19 décembre 2000, cf. TD) La qualification de contrat de travail: 3 critères cumulatifs 1. Une prestation de travail 2. Une rémunération 3. Un lien de subordination La qualification de contrat de travail: 3 critères cumulatifs 1. Une prestation de travail 2. Une rémunération 3. Un lien de subordination  Champ d’application du droit du travail Le contrat porte-il sur une (Voir : arrêt Clic and Walk, 5 avril 2022) prestation de travail rémunérée ? OUI NON Le travailleur est-il placé NON-APPLICATION DU (Voir : arrêt Société Générale, 13 dans un lien de DROIT DU TRAVAIL nov. 1996) subordination vis-à-vis de son cocontractant ? OUI NON Contrôle du juge MAIS TRAVAILLEUR SUBORDONNE OU TRAVAILLEUR INDEPENDANT OU présomption : SALARIE NON-SALARIE art. L 8221-6 CT Relève-t-il d’un régime légal Relève-t-il d’un régime légal spécial ? (Ex : aide à domicile, cadre spécial ? (Ex : gérant non salarié de dirigeant) succursale, travailleur de plateforme) NON OUI OUI NON DROIT DU TRAVAIL DROIT DU TRAVAIL « SPECIAL » OU DROIT DES (légal, négocié) APPLICATION PARTIELLE AFFAIRES/DROIT DES DU DROIT DU TRAVAIL CONTRATS (partie 7 code du travail) Focus : le lien de subordination « le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cour de cassation, arrêt Société générale du 13 novembre 1996, cf. TD). Autrement dit, pour caractériser le lien de subordination, le juge utilise la méthode du faisceau d’indices pour déceler les trois pouvoirs de l’employeur : Le pouvoir de Le pouvoir de Le pouvoir de direction contrôle sanction §4. Les sources du droit du travail Les sources habituelles légales et supra-légales : LE BLOC CONSTITUTIONNEL Ex : droit au repos ou aux loisirs (préamb. Const. 1946) LES NORMES INTERNATIONALES ET EUROPEENNES Ex : «Toute personne a droit [...] à des conditions équitables et satisfaisantes de travail » (Déclaration universelle des droits de l’Homme de 1948) ; Conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) ; Directives européennes, Charte des droits fondamentaux de l’UE… LES LOIS Code du travail (articles L. et R.) LES REGLEMENTS Les sources du droit du travail (suite) Aux sources précédentes s’ajoutent les normes professionnelles (spécificité) : Les conventions collectives et les accords collectifs (nationaux interprofessionnels, de branche professionnelle, d’entreprise) Les règles professionnelles unilatérales (à l’initiative de l’employeur) : - Le règlement intérieur de l’entreprise (obligatoire si > 50 salariés ; hygiène, sécurité, discipline) - Les usages - Les engagements unilatéraux de l’employeur Le contrat individuel de travail Les sources du droit du travail (suite) : articulation (voir TD) Souvent réformé, articulation complexe. Il faut distinguer entre la loi supplétive et la loi d’ordre public absolu. → Loi supplétive : la norme inférieure peut l’écarter (y déroger) ; → Ordre public absolu : la norme inférieure ne peut pas l’écarter. Entre la loi et la convention collective : - La loi est d’ordre public absolu : elle prime sur la convention collective ; - La loi est dite « supplétive » : la convention collective prime sur la loi, la loi s’applique en l’absence de convention collective ; - Sinon : principe de faveur. Entre la loi et le contrat de travail : application du principe de faveur. Le plus favorable s’applique, sauf si la règle issue de la loi est d’ordre public absolu. Entre la convention collective et le contrat de travail : principe de faveur, sauf exceptions prévues par la loi. Entre les différents niveaux de conventions collectives ou d’accords collectifs : cf. cours de relations collectives de travail pour les GPRH.  §5. Le contrôle et la sanction du droit du travail ❖ Le contrôle administratif : l’inspection du travail Art. L 8112-1 et suivants du code du travail, créé en 1892. L’inspection du travail est un corps interministériel de fonctionnaires géré par le ministère du travail. MISSIONS DEONTOLOGIE Ministère du travail - Contrôle de l’application du Indépendance, impartialité, droit du travail (harcèlement, travail des mineurs, travail non secret professionnel Direction générale du travail (DGT) déclaré etc.) ; Directions régionales de l’économie, de - Prévention ATMP ; l’emploi, du travail et des solidarités - Conseil et information des (DREETS) salariés et des employeurs ; Directions départementales de - Evaluer les évolutions de l’économie, du travail et des solidarités réglementation « sur le terrain » (DDETS) ; - Autoriser certaines décisions de Inspecteurs du travail l’employeur (ex : licenciement salarié protégé, embauche d’un mineur, règlement intérieur…) Le contrôle et la sanction (suite) : le contrôle judiciaire ❖ Le contrôle et la sanction par le conseil de Prud’hommes (CPH) ❖ Le contrôle et la sanction par le tribunal judiciaire (TJ) ❖ Le contrôle et la sanction par le juge pénal (tribunal correctionnel, cour d’assises) ❖ Le contrôle par le tribunal administratif Conseil de Prud’hommes Tribunal judiciaire civil Tribunal judiciaire pénal (tribunal Tribunal administratif correctionnel, cour d’assises) Les différends qui peuvent s'élever à Litiges relevant des relations Violation de la législation du travail Contestation d’un acte administratif l'occasion de tout contrat de travail collectives de travail : électoraux, constituant une infraction pénale (décision de l’Inspection du travail, entre les employeurs, ou leurs entrave… (délit, crime) : infraction de travail de la DREETS etc.) représentants, et les salariés qu'ils dissimulé, délit d’entrave, homicide emploient (art. L. 1411-1 CT) involontaire… Les différends et litiges nés entre Pôle social du tribunal judiciaire : salariés à l'occasion du travail (art. L. application du droit de la sécurité 1411-3 CT) sociale (redressement URSSAF, accidents du travail et maladies professionnelles…) Requalification contrat de travail  CHAPITRE I. LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL CHAPITRE I. La conclusion du contrat de travail §1. Le recrutement §2. Les types de contrats §3. Les clauses du contrat §1. Le recrutement Principe de liberté. Découle des principes gouvernant de manière générale le droit des contrats : libre choix de son cocontractant. Limites : non-discrimination + limites inspirées du droit civil : obligation précontractuelle d’information et devoir de bonne foi dans les négociations. Le code du travail ne s'est intéressé que tardivement à la question du recrutement. Jusqu'à l'adoption de la loi n°92-1446 du 31 décembre 1992, le renvoi au droit commun (code civil) était suffisant pour protéger notamment le consentement des salariés, même si des règles propres à la protection des femmes dans les phases d'embauche avaient été mises en place par la loi Roudy du 13 juillet 1983. Art. L 1221-6 CT : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations ». Le recrutement (suite) → Finalité professionnelle Le code du travail n'exige pas que les questions portent uniquement sur les aptitudes professionnelles du salarié (autrement dit qu'elles aient un objet professionnel), mais qu'elles visent à « apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ». → Lien direct et nécessaire A titre d'exemple et de manière non limitative, il ne peut en principe être demandé à un candidat ou à un salarié des renseignements portant sur son état de santé, sur sa vie sexuelle, sur son logement, sur la profession des parents ou du conjoint, sur le nom et les coordonnées de connaissances non professionnelles du candidat ou du salarié ou encore sur ses loisirs. En cas de doute sur la pertinence des questions, il appartiendra à l'employeur de se justifier.  Le recrutement (suite) Obligation de réponse de bonne foi du salarié. Il est interdit en principe de mentir lors de son embauche. Cette obligation, qui ne constitue finalement qu'une application au stade précontractuel de l'obligation générale de bonne foi qui pèse sur les parties au contrat de travail (art. L 1222-2) doit toutefois être doublement nuancée. → Cela suppose que les informations demandées au salarié soient pertinentes au regard des critères de finalité professionnelle et de lien direct et nécessaire avec l'emploi ; → si ce n'est pas le cas, le salarié a le droit de mentir, en particulier lorsqu'il s'agira de se protéger contre la curiosité mal placée du recruteur. Par ailleurs, la bonne foi du salarié doit être présumée et l'employeur devra, en cas de litige, prouver que le salarié lui a délibérément menti, le simple fait qu'il se soit trompé n'étant pas suffisant pour justifier éventuellement la rupture ultérieure du contrat. Exemple : les renseignements et pièces demandés lors de l'embauche ont pour but de permettre à l'employeur d'apprécier les qualités du salarié pour l'emploi sollicité et ne sauraient concerner des domaines sans lien direct et nécessaire avec cette activité professionnelle; par conséquent, le salarié est en droit de ne pas révéler son état de prêtre-ouvrier (Cass. Soc. 17 oct. 1973). Le CV : le mensonge ne justifie pas nécessairement le licenciement. Il faut que l’élément mensonger (exemple : fausse expérience professionnelle) ait été déterminant du consentement de l’employeur et qu’il constitue une manœuvre destinée volontairement à dissimuler la situation professionnelle réelle pour provoquer la conclusion du contrat de travail (Cass. Soc. 25 nov. 2015, n°14-21521). §2. Les types de contrats de travail 1ère distinction : le contrat à durée déterminée (CDD) / le contrat à durée indéterminée (CDI) 2ème distinction : le contrat à temps complet / le contrat à temps partiel (cf. TD) Autres types : le contrat d’apprentissage / le contrat de professionnalisation / le contrat de travail temporaire (intérim) ❖ Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : il n’a pas de terme (= de date ou d’évènement y mettant fin prévu dans le contrat). Sa rupture est encadrée par le droit du travail (cf. Chapitre 3). Il est le contrat conclu par défaut. Aucun écrit n’est nécessaire. ❖ Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) : il nécessite un écrit (comme le contrat de mission d’intérim, le contrat à temps partiel, le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation, le contrat de portage salarial…). Il a un terme et son utilisation est étroitement encadrée. Focus : le CDD Il est interdit (art. L. 1242-5 et L. 1242-6 CT) dans les cas suivants : - pour remplacer des grévistes - pour réaliser des travaux dangereux - pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique, sauf si le CDD dure moins de 3 mois Il est autorisé (art. L 1242-2 CT ; un seul motif possible) dans les cas suivants : - Remplacement d’un salarié absent (ou chef d’entreprise). Remplacement possible de plusieurs salariés absents en CDI par un seul en CDD « à titre expérimental » : art. 6 de la loi du 21 décembre 2022. - Remplacement d’un salarié passé temporairement à temps partiel - Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu - Remplacement d’un salarié après son départ définitif et en attendant la suppression de son poste, après consultation du CSE - Remplacement d’un salarié en attendant son remplacement effectif par un salarié en CDI - Accroissement temporaire d’activité - Emploi saisonnier dit CDD saisonnier - Emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au CDD (dans les secteurs définis à l’art. D 1242-1 CT) dit CDD d’usage - Recrutement d’ingénieurs ou de cadres à objet défini suivant des limites posées par accord de branche ou à défaut, d’entreprise, dit CDD de mission Le CDD (suite) : sa durée Son renouvellement est encadré : en général deux renouvellement maximum, 18 mois maximum. Différence entre la succession et le renouvellement : la succession de CDD ce sont des CDD conclus pour : une durée différente ou un poste différent ou un motif différent ou un temps de travail différent… (ex : temps complet puis temps partiel). Le renouvellement : les contrats qui se suivent sont identiques en tous points. Conclu dans l’attente d’un salarié recruté en CDI Cas général Travaux urgents En cas d'accroissement 9 18 temporaire d'activité de l'entreprise mois mois CDD d’usage 24 Autre Remplacement : terme Exécution à l’étranger mois imprécis, fin de l’absence Départ précédant la CDD de mission : prend fin suppression définitive lorsque l’objet est réalisé et Commande exceptionnelle à entre 18 et 36 mois l’exportation CDD saisonnier : fin de saison Le CDD : le recours abusif est sanctionné pénalement Art L. 1248-1 CT : « Le fait de conclure un CDD qui a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, en méconnaissance de l'article L. 1242-1, est puni d'une amende de 3 750 euros. La récidive est punie d'une amende de 7 500€ et d'un emprisonnement de six mois ». Les contrats à trois parties (et deux contrats…) : intérim, mise à disposition, portage salarial… Contrat A entre Contrat B entre salarié et entreprise 1 et entreprise 1 entreprise 2 (contrat de (contrat de travail ou Entreprise 1 mise à disposition, contrat de « contrat de mission ») portage…) Réalisation de la prestation de travail Salarié Entreprise 2 §3. Les clauses du contrat de travail La rémunération La qualification du poste La durée du travail Le lieu du travail  Le CDD – Mentions obligatoires – Art. L 1242-12 CT Le CDD doit être établi par écrit, en français et signé (→ sinon CDI) et être transmis au salarié dans les 2 jours qui suivent l'embauche (→ sinon indemnité) Mentions obligatoires : ❖ Le motif de recours : sinon CDI ❖ La date de fin du contrat ou à défaut, la durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis ❖ Une clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé ❖ La durée de la période d'essai ❖ La désignation du poste de travail ❖ Le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé s'il s'agit d'un remplacement ❖ Le montant et la composition de la rémunération ❖ L’intitulé de la convention collective applicable ❖ Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de la caisse de prévoyance Focus : la rémunération Le salaire est la contrepartie du travail effectué (rapport synallagmatique). Le principe est celui de la libre fixation du salaire, dont le montant peut être déterminé par accord entre l'employeur et le salarié ou résulter d'un accord collectif (Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-42.318), d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l'employeur. C'est à ce dernier, en cas de contentieux, de produire tous les éléments qu'il détient et dont dépend précisément le calcul du salaire (Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-18.830). Si une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié, celle-ci ne peut être fondée que sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur (Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-27.448). Limites à la libre fixation : 1. Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) OU le salaire minimum conventionnel. Le salaire minimum conventionnel, qui revêt un caractère obligatoire, résulte de la classification du salarié dans la convention collective applicable. L'employeur ne peut y déroger que dans un sens plus favorable (art. L. 2254-1). Lorsque le salaire minimum conventionnel est inférieur au SMIC, l'employeur doit verser au moins le SMIC au salarié. Sanction : amende de 5ème classe si sous le SMIC, 4ème classe si salaire sous le SMC. 2. Non-discrimination : une différence de rémunération ne saurait reposer sur l'un des motifs énoncés à l'article L. 1132-1. 3. Egalité de traitement. « à travail égal, salaire égal » : Dès lors que les salariés sont placés dans une situation identique, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés. Néanmoins, l'employeur peut rémunérer différemment des salariés dès lors qu'il peut justifier une telle différence par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables (Cass. soc., 9 nov. 2016, n° 15-10.373). La rémunération (suite) Les accords collectifs peuvent créer des différences de traitement entre salariés selon leur date d'embauche (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-11.588), ou parce qu'ils sont affectés dans des établissements différents (Cass. soc., 3 nov. 2016, n° 15-18.444). Eléments constitutifs de la rémunération : - le salaire de base (éventuellement avec part variable) - les accessoires du salaire : primes et gratifications, les avantages en nature, les frais professionnels. Les frais professionnels engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur n'ont pas la nature d'un salaire. En revanche, les sommes qui lui sont remboursées forfaitairement sans qu'il ait réellement engagé les dépenses correspondantes constituent des compléments de salaire. - les « différés » : participation, intéressement. La participation est obligatoire dans les entreprises employant habituellement au moins 50 salariés au cours d'un exercice et ce, sans distinction selon la nature de leur activité ou de leur forme juridique. Une même obligation pèse sur l'unité économique et sociale (art. L. 3322-2). La rémunération (suite) – développement des plans d’épargne et de l’actionnariat salarié Plan d’épargne entreprise (PEE) : art. L. 3332-1 CT et s. Plan d’épargne interentreprises (PEI) : art. L 3333-1 CT et s. Plan d’épargne retraite (PER) : dispositions dans le code monétaire et financier. Actionnariat salarié : attribution gratuite d’actions, à un prix plus avantageux, options sur actions. Les clauses non obligatoires : la période d’essai Objectif : rompre le contrat de travail sans formalité ni indemnité (mais en respectant un délai de prévenance). → pendant cette période, les règles relatives au licenciement et à la démission ne sont pas applicables La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, La période d’essai permet au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle se situe impérativement au commencement du contrat de travail. Période d’essai : conditions de validité de la clause (cumulatives) → La période d’essai doit être prévue expressément par une clause du contrat de travail. Cela signifie qu’un contrat de travail écrit doit avoir été rédigé et signé par l’employeur et le salarié. A défaut d’une telle clause, aucune période d’essai ne peut être invoquée. → La durée de la période d’essai doit être précisée dans la clause du contrat de travail. Elle est exprimée en jours calendaires (tous les jours du calendrier comptent, y compris le dimanche et les jours fériés). Période d’essai : durées Durée maximale (sans renouvellement) Pour les CDI : 2 mois pour les ouvriers et les employés ; 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; 4 mois pour les cadres. Pour les CDD (en fonction de sa durée) : d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d'une durée inférieure ou égale à 6 mois, d'un jour par semaine, dans la limite d'un mois, pour tout CDD d'une durée supérieure à 6 mois. Durée maximale CDI (renouvellement compris) 4 mois pour les ouvriers et employés ; 6 mois pour les agents de maîtrise ; 8 mois pour les cadres. Le renouvellement de la période d'essai requiert l'accord exprès du salarié, sollicité au cours de la période initiale. Ce renouvellement ne peut donc pas résulter d'une décision unilatérale de l'employeur. Il ne peut pas non plus être prévu un renouvellement tacite de la période d’essai. Période d’essai : préavis pour la rupture du contrat A l’initiative de l’employeur L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié avant son départ de l'entreprise, dans un délai qui ne peut être inférieur à : - 24 heures < 8 jours de présence ; - 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; - 2 semaines après 1 mois de présence ; - 1 mois après 3 mois de présence. A l’initiative du salarié - Si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours : 24h - Si sa présence dans l’entreprise est supérieure à 8 jours :48h  CHAPITRE II : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL Chapitre II. L’exécution du contrat de travail §1. Le contenu obligationnel du contrat de travail §2. La modification du contrat de travail  §1. Le contenu obligationnel du contrat de travail Le contrat de travail a force obligatoire entre les parties. Il est intangible. Toute modification prend la forme de la conclusion d’un avenant. Autrement dit, il faut un nouvel accord du salarié et de l’employeur pour modifier l’accord précédent. Il est donc important de savoir : que contient le contrat de travail ? C’est son contenu obligationnel (= ce qui oblige et ne peut être modifié par une seule des parties). Pour plus de souplesse, les juges ont procédé à une première distinction : les clauses contractuelles et les clauses informatives. ❖ Clauses contractuelles : ne peuvent être modifiées sans l’accord du salarié ; ❖ Clauses informatives : ont simplement valeur d’information. Aussi « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information, à moins qu'il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son contrat de travail exclusivement dans ce lieu » (Cass. Soc. 3 juin 2003, n°01-43.573 et n°01-40.376 , Cass. Soc. 12 févr. 2016, n°14-18.779 ). La Cour de cassation juge également que « la référence dans le contrat de travail d'un salarié aux modalités de calcul de la prime d'intéressement telles que prévues par l'accord collectif […] n'emporte pas contractualisation » (Cass. Soc. 6 mars 2019, n°18-10.615 ). Autrement dit, cette mention dans le contrat avait seulement pour objet de rappeler, à titre informatif, les dispositions conventionnelles applicables au moment de la signature du contrat. Par ailleurs, le juge peut procéder au « forçage » du contrat de travail : il ajoute des obligations, même si non indiquées explicitement dans le contrat. Exemple : obligation de sécurité de l’employeur. Elle est désormais d’origine légale. La modification du contrat de travail (suite) Clauses contractuelles Obligations non prévues → Obligent initialement mais découvertes → Ne peuvent être par le juge par « forçage » Clauses informatives modifiées sans l’accord (même régime que les clauses du salarié contractuelles) CONTENU OBLIGATIONNEL  §2. La modification du contrat de travail Toujours pour plus de souplesse, les juges ont procédé à une deuxième distinction entre la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail (Cass. Soc. 10 juillet 1996, n°93-41.137, Le Berre). ❖ La modification du contrat de travail (de son contenu obligationnel) : nécessite l’accord du salarié ; ❖ La modification des conditions de travail : ne nécessite pas l’accord du salarié. Ce n’est que l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction et de contrôle (rappelez-vous la définition du lien de subordination), d’organisation du travail. Cas particulier pour imposer au salarié la modification de son contrat de travail : les accords de performance collective (voir cours de relations collectives de travail). Focus : distinction modification des conditions de travail/du contrat de travail La qualification du poste « Attendu, cependant, que l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance de la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail » (Cass. Soc. 10 mai 1999, n° 96-45.673). → En l'espèce, la salariée qui avait été embauchée en qualité d'ouvrière agricole, était principalement occupée à la cueillette des citrons avant d'être affectée à l’engrainage des bananes. Si le contrat est silencieux : il convient de considérer que les parties ont entendu conférer au salarié la qualification correspondant aux fonctions réellement exercées. Si évolution des fonctions : l'employeur ne pouvait, après avoir promu une salariée chef d'équipe, l'affecter à un poste de simple ouvrière spécialisée pour lequel elle avait été engagée (Cass. Soc. 5 mars 2006, n°04-42.070). Qualification trop large : la définition contractuelle de la qualification n'autorise pas l'employeur à imposer la réaffectation d'un salarié, embauché « en qualité de chauffeur-livreur – employé de reprographie », aux fonctions d'employé de reprographie alors qu'il exerçait depuis plus de deux ans celles de chauffeur-livreur (Soc. 19 mars 2008, n°06-44.126). De même, une définition conventionnelle trop large de la qualification ne saurait permettre à l'employeur d'imposer au salarié des nouvelles fonctions trop différentes (Cass. Soc. 5 mars 2014 n°12-29.242). Focus : distinction modification des conditions de travail/du contrat de travail (suite) Le temps de travail La modification de la durée du travail requiert l'accord du salarié / le changement des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur (CDI). L'augmentation de la durée du travail par le biais des heures supplémentaires intervenues dans la limite du contingent dont l'employeur dispose légalement et décidée en raison des nécessités de l'entreprise n'entraîne pas modification du contrat de travail (Cass. Soc. 9 mars 1999, n°96- 43.718). « le changement d'horaire consistant dans une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise, et non une modification du contrat de travail » (Cass. Soc. 22 févr. 2000, n°97-44.339).  Focus : clause contractuelle, clause informative, modification des conditions de travail ? Le lieu de travail et la mobilité. Le lieu de travail n'est, en principe, pas un élément du contrat de travail ; sa mention a seulement valeur informative. Comment le contractualiser ? ❖ Je suis employeur et je veux que le lieu de travail soit fixe : Une volonté non équivoque des parties de figer le lieu de travail doit apparaître à la lecture de la clause. Exemple : tel est le cas lorsque les parties ont, de façon très claire et explicite, contractualisé et stabilisé le lieu de travail à la suite d'une mutation opérée, selon l'avenant au contrat de travail, « à titre définitif » après une période d'expérimentation de six mois (Soc. 20 févr. 2007, n°05-45.513). En l'absence d'une telle clause de fixation du lieu de travail, la mutation intervenue dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur et non une modification du contrat de travail. ❖ Je suis employeur et je veux que le salarié soit mobile : Par l'effet d'une clause de mobilité, ce qui devait être une modification du contrat de travail devient un simple changement des conditions de travail que le salarié ne peut pas refuser, y compris pendant son préavis. Ainsi, l'employeur qui tire les conséquences du refus et licencie le salarié pour faute peut imposer à ce dernier d'exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues. Si le salarié s'y oppose (ce qui sera le plus souvent le cas), il est responsable de l'inexécution du préavis, ce qui le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents (Soc. 28 juin 2016, n°14-19.711). Pour être valables, les clauses de mobilité doivent fixer avec précision leur zone géographique d'application et ne peuvent conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée (Cass. Soc. 7 juin 2006, n°04-45.846 ) À défaut, la clause de mobilité est réputée non écrite, ce qui autorise le salarié à refuser une mutation en dehors du secteur géographique. Si clause de mobilité valable, il demeure des garde-fous : la mutation doit être mise en œuvre de bonne foi et dans le respect des droits fondamentaux du salarié. La modification du contrat de travail (suite) Autre cas où l’accord du salarié est requis : si modification des conditions de travail portant atteinte à des droits fondamentaux. Parmi eux : le droit au respect de la vie privée et familiale et le droit au repos. Exemple : le changement des horaires est possible, sauf atteinte excessive au droit à la vie privée et familiale (Cass. Soc. 3 nov. 2011, n°10-14.702). Le salarié peut refuser une application de sa clause de mobilité, sans que cela ne puisse constituer une faute justifiant un licenciement (Cass. Soc. 16 nov. 2016, n°15-23.375). → Contrôle de justification et de proportionnalité, au terme duquel seule une atteinte excessive à un droit fondamental du salarié peut justifier le refus d'un changement des conditions de travail qui relève normalement du pouvoir de direction de l’employeur. Indépendamment de la nature contractuelle ou non des horaires, la Cour de cassation confère au salarié le droit de refuser un changement d'horaire qui est de nature à bouleverser son rythme de travail et de vie. Exemples : le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit (Cass. Soc. 22 mai 2001, n°99-41.146) ; le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour (Cass. Soc. 9 avr. 2002, n°00-42.780 ; Cass. Soc. 14 oct. 2008, n°07- 40.092). L'accord du salarié est requis pour un passage, même partiel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit (Cass. Soc. 25 juin 2014, n°13-11.692. – Cass. Soc. 14 janv. 2015, n°13-25.767) En résumé : L’accord du salarié est requis si : → ma décision modifie le contrat de travail ET/OU → ma décision risque de porter une atteinte excessive à ses droits fondamentaux Dans ce cas, s’il refuse, je ne peux prendre aucune sanction. L’accord du salarié n’est pas requis, si : → je ne fais que modifier ses conditions de travail ET/OU → je modifie une clause qui n’avait que valeur informative ET/OU → j’ai déjà sollicité son accord sur la mesure en le contractualisant (exemple : clause de mobilité) Dans ce cas, si le salarié refuse, il peut être sanctionné, voire licencié.  CHAPITRE III. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Chapitre III. La rupture du contrat de travail Comme tout contrat, le contrat de travail peut être rompu, à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, ou des deux. Il existe d’autres modes de rupture que ceux que nous allons voir : résiliation judiciaire, prise d’acte… La rupture peut être une sanction à un comportement inadapté du salarié, autrement dit avoir une nature disciplinaire. D’autres sanctions moins graves existent toutefois : blâme, avertissement, mise à pied disciplinaire. Mais la rupture peut aussi n’avoir rien à voir avec le comportement ou la situation du salarié : ce sont les modes de rupture non personnels. §1. Les ruptures à l’initiative de l’employeur : indemnités et les formalités §2. Le licenciement pour motif personnel disciplinaire §3. Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire : l’inaptitude §4. Le licenciement pour motif économique §5. La rupture d’un commun accord : la rupture conventionnelle §6. La rupture à l’initiative du salarié : la démission  §1. Les indemnités et formalités Dispositions communes à toute rupture à l’initiative de l’employeur : ❖ Le salarié a le droit à un préavis sauf en cas de force majeure, de faute grave ou de faute lourde, de licenciement pour inaptitude non professionnelle. → L’employeur peut toutefois être tenu, en cas de faute grave, au versement d'une indemnité compensatrice de préavis si la convention collective applicable le prévoit expressément (Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-19.487). ❖ Indemnité de licenciement : aux termes de l'alinéa 1er de l'article L. 1234-9, le salarié licencié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée qui compte « huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement » (Ord. n°2017-1387, 22 sept. 2017). Pour les licenciements prononcés depuis le 27 septembre 2017, le montant ne peut être inférieur à ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ; au-delà, il est augmenté d'1/3 de mois par année d'ancienneté (art. R. 1234-2) → Le salaire de référence : le plus avantageux entre la moyenne brute des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois. ❖ Remise de documents : solde de tout compte, certificat de travail, attestation Pôle Emploi. §2. Le licenciement pour motif personnel disciplinaire Art. L 1232-1 : « Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ». Définition : la cause est réelle lorsqu'elle existe, qu'elle est objective, à savoir susceptible de vérification et qu'elle est exacte (c’est bien elle qui est à l’origine du licenciement). Exemple : la perte de confiance ne suffit pas. La cause est sérieuse lorsque le motif invoqué revêt une certaine gravité de nature à remettre en cause la poursuite de la relation de travail, compte tenu des conséquences dommageables que pourrait avoir à supporter l'employeur. Il convient de rappeler que la cause doit être en relation avec la vie professionnelle. Donc en principe, il est impossible de licencier pour un motif tiré de la vie privée, sauf : - si ce motif a des effets sur la vie professionnelle (exemple : un steward membre de l’équipe sécurité qui consomme des drogues dures pendant les escales, altérant son comportement en vol – Cass. Soc. 27 mars 2012). - si le motif peut être rattaché à la vie de l’entreprise ou créer un trouble à celle-ci (exemple : des insultes proférées pendant un voyage organisé par l’employeur, une condamnation pénale pour des faits de vol et trafic d’un cadre commercial de banque, refuser une visite médicale obligatoire pour raison religieuse…) Le licenciement pour motif personnel disciplinaire (suite) Conséquences de l’absence de cause réelle et sérieuse : Avant l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 : - Salarié de plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés : → Réintégration ou indemnité de plus de 6 mois de salaire + remboursement des allocations chômage - Salarié de moins de deux ans d’ancienneté ou dans une entreprise de moins de 11 salariés : → Indemnité fixée souverainement par le juge en fonction du préjudice subi. Depuis l’ordonnance (« barème Macron ») : Désormais, conformément à l'article 2 de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017, si l'une des parties refuse la réintégration proposée par le juge, ce dernier octroie une indemnité au salarié dont le montant minimal et maximal est fonction de l'ancienneté ; le montant minimal varie aussi selon que l'entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés ou 11 salariés et plus (art. L. 1235-3 CT). Focus : gradation des fautes du salarié justifiant le licenciement Type de faute Faute simple Faute grave Faute lourde Définition Celle qui n’oblige pas Celle qui rend impossible le Celle qui suppose du salarié une l’employeur à rompre maintien du salarié dans intention de nuire à l'entreprise, immédiatement la relation de l’entreprise. laquelle implique la volonté du travail. Le salarié effectue en salarié de lui porter préjudice principe son préavis. dans la commission du fait fautif. Donne droit à : Indemnité de Indemnité de Indemnité de licenciement licenciement licenciement Indemnité Indemnité Indemnité compensatrice de compensatrice de compensatrice de préavis préavis préavis Indemnité Indemnité Indemnité compensatrice de compensatrice de compensatrice de congés payés congés payés congés payés + éventuellement dommages et intérêts à l’employeur!  Gradation des fautes (suite) ❖ Principe en cas de contentieux : le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur dans la lettre de licenciement (Cass. Soc. 20 déc. 2017). ❖ Dans certains cas, le licenciement pour faute simple n’est pas possible : si le salarié exerce une liberté fondamentale (liberté d’expression, syndicale…), si le salarié a témoigné de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime (ex : harcèlement sexuel), si la salariée est enceinte ou en congé maternité, si le salarié est dit « salarié protégé » (représentant du personnel, délégué syndical…). ❖ Fautes simples, exemples : - La désobéissance aux ordres d’un supérieur hiérarchique (Cass. Soc. 27 nov. 1991) - Le refus, sans aucune raison valable, de se voir modifier des horaires, alors même que le salarié est prévenu de longue date - Le refus d’exécuter certaines tâches qui relèvent des attributions et qualifications du salarié - Des incivilités, le manquement à l’obligation de loyauté etc. ❖ Fautes graves, exemples : - Attitude indécente à l’égard des collègues féminines (Cass. Soc. 28 nov. 1989 ; Cass. Soc. 30 sept. 2003) - Diffusion de propos antisémites à un ensemble de collègues - Agression physique et/ou verbale du chef de service, du gérant, d’un collègue, d’un client de l’entreprise… - Erreurs et négligences répétées d’un comptable, abandon de poste… ❖ Fautes lourdes, exemples : - La divulgation d’informations dans l’unique but de porter préjudice à l’entreprise - Des violences - Le détournement de clientèle - Adresser des courriers de diffamations de l’entreprise auprès de son principal client - Détruire des outils de l’entreprise Le licenciement pour motif personnel (suite) : la procédure de licenciement 1. Convocation à entretien 2. Entretien 3. Notification du licenciement préalable L’employeur expose les motifs de la La lettre doit être signée par l’employeur La lettre de convocation doit décision envisagée ; ou par une personne avec délégation de mentionner : l’objet de l’entretien, la pouvoir. date, l’heure et le lieu de celui-ci, la Le salarié apporte des explications. Le licenciement verbal est sans cause possibilité pour le salarié de se faire réelle et sérieuse (Cass. Soc., 6 févr. assister 2013, n° 11-23.738), ainsi que celui Si mention non respectée : licenciement intervenu plus d’un mois après irrégulier = 1 mois de salaire (pour l’entretien. salarié ancienneté > 2 ans et entreprise > Mentions obligatoires (cf. TD) 11 salariés) Procédure à engager dans les deux mois de la connaissance des faits fautifs. > 5 jours Entre 2 jours et 1 mois Présentation ou remise de la Présentation ou remise de la Entretien lettre lettre Focus : la lettre de convocation à l’entretien préalable Mentions obligatoires : 1. L’objet de l’entretien : qu’un licenciement est envisagé « Objet : Convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement » Les motifs ou les raisons n’ont en revanche pas à être mentionnés. 2. La date, le lieu et l’heure de l’entretien En principe sur le temps de travail du salarié et au lieu d’exécution habituelle du travail ou au siège de l’entreprise. 3. La possibilité pour le salarié de se faire assister au cours de l’entretien C’est la garantie de l’exercice par le salarié de son droit à se défendre. Il peut se faire assister soit par un conseiller salarié (sur une liste disponible en mairie ou à l’inspection du travail), soit par n’importe quel salarié de l’entreprise, soit par un représentant du personnel (membre du CSE). 4. La signature de la personne habilitée à mener l’entretien C’est l’employeur (son représentant) ou une personne titulaire d’une délégation de pouvoir disciplinaire (gestionnaire RH, directeur administratif et financier etc.). Pas de personne extérieure à l’entreprise. Focus : la lettre de licenciement Sa rédaction est à soigner car elle détermine le motif de rupture. La matérialité des faits fautifs reprochés sera vérifiée par le juge en cas de litige : il ne pourra pas tenir compte d’éléments non mentionnés dans la lettre de licenciement. Les faits relatés doivent donc être précis, objectifs et vérifiables. Dans la mesure du possible : indiquer les dates et lieux des faits reprochés. Il est d’usage d’indiquer à la fin de la lettre, que les documents utiles sont mis à disposition du salarié : solde de tout compte, certificat de travail, attestation pôle emploi. Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, les motifs énoncés dans la lettre peuvent être précisés à l'initiative de l’employeur (sorte de seconde chance…) ou sur demande du salarié (LRAR ou lettre contre récépissé). Si la demande émane du salarié, l'employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande pour apporter des précisions, s'il le souhaite (LRAR ou lettre contre récépissé). Si l’employeur licencie pour faute simple et souhaite dispenser le salarié d’un préavis, il doit le mentionner dans la lettre de licenciement.  Licenciement Avec cause réelle et sérieuse Sans cause réelle et sérieuse → pour motif personnel (faute du salarié) → absence de faute du salarié → pour motif économique → absence de motif économique → pour inaptitude → absence d’inaptitude → même si non-respect de certaines formalités → non-respect de certaines formalités Indemnités prévues suivant les cas (licenciement, CP, préavis) Indemnités suivant barème Macron §3. Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire : l’inaptitude Il s’agit d’un motif personnel, au sens où il est inhérent à la personne du salarié. Mais il n’est pas disciplinaire : l’inaptitude est à entendre comme celle liée à l’état de santé du salarié ; cet état de santé est incompatible avec son poste de travail. L’inaptitude est aussi un motif de rupture anticipée de CDD. Comment le salarié devient-il inapte ? → Il a contracté une maladie en lien avec son travail, une maladie professionnelle (ex : allergie au béton pour un ouvrier du bâtiment, tendinite au poignet pour une caissière) → Il a subi un accident du travail qui le rend inapte : chute d’un échafaudage lui laissant des vertiges, agression par des clients pour un guichetier en gare, laissant un traumatisme psychologique… → Il a subi un accident ou a développé une maladie sans lien avec son travail, mais l’empêchant désormais de l’exercer : cancer, accident de ski laissant des séquelles… Son état de santé est définitif ou, en tout cas, il est certain qu’aucune perspective d’amélioration ne lui permettra de reprendre son poste. Licenciement pour inaptitude (suite) ❖ Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, indemnité : Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (maladie professionnelle, accident du travail) permet au salarié de bénéficier du double de l’indemnité légale de licenciement. ❖ Licenciement pour inaptitudes, étapes : Le constat de l’inaptitude résulte d’une visite de reprise avec la médecine du travail, après un arrêt de travail prolongé : la médecine du travail réalise un avis d’inaptitude. L’inaptitude peut être : soit à tout emploi, soit au poste précédemment occupé. Si le salarié est juste inapte au poste précédemment occupé, l’employeur va devoir chercher un reclassement. Si le reclassement échoue (pas de poste compatible, refus du salarié), le salarié se voit adresser une lettre de licenciement. La procédure en cas d’inaptitude – résumé - Tout maintien dans un emploi serait gravement Avis d’inaptitude préjudiciable à la santé du Aucune mesure salarié d'aménagement, - Son état de santé rend d'adaptation ou de impossible tout transformation du poste reclassement dans un de travail occupé n'est emploi possible A tout emploi Au poste précédemment occupé Dispense de recherche Indications relatives au de reclassement reclassement du salarié (autre poste, au besoin administratif, formation) Licenciement pour inaptitude Recherche de reclassement : - Emploi le plus proche possible du précédent - Aménagement, adaptation ou transformation de postes existants - Aménagement du temps de travail - Recherche dans tous les établissements, les entreprises du groupe Proposition de poste(s) Pas de proposition de poste L’employeur doit justifier de l’impossibilité de reclassement Acceptation du salarié Refus du salarié non abusif Licenciement pour inaptitude Reclassement (avenant Licenciement pour inaptitude au contrat de travail) §4. Le licenciement pour motif économique Licenciement très complexe, avec de nombreuses règles et un contentieux abondant. Ici, le motif de licenciement n’est pas lié au salarié, mais à l’entreprise et à des difficultés économiques subies. Injuste donc pour le salarié, on va chercher à limiter le recours à ce mode de licenciement. Cette fois-ci ce n’est plus sur le salarié que repose l’incompatibilité avec le poste, c’est le poste lui-même qui pose difficulté : il doit être supprimé pour des raisons économiques, ou évoluer. L’entreprise devra mettre en place des actions de prévention, d'accompagnement et de reclassement du salarié. Exemple : formation du salarié pour qu’il occupe un nouveau poste dans l’entreprise ou dans une filiale moins touchée… La recherche de reclassement est obligatoire. Elle concerne toutes les entreprises d’un groupe (lorsque l’entreprise est dans un groupe) ayant une activité en France. L’obligation de fixer un entretien préalable dépend de la taille du licenciement éco et de la présence ou non d’un CSE en entreprise. Au cours de l’entretien préalable, mention du contrat de sécurisation professionnelle, pour un accompagnement du salarié par Pôle Emploi. Le CSP permet en outre au salarié de bénéficier d’une indemnité spéciale plus avantageuse que le chômage. Licenciement pour motif économique (suite) ❖ Licenciement économique collectif : 1. Consultation du CSE ; 2. 2. Information de la DREETS en fonction du nombre de licenciements envisagés. →« Petit licenciement éco » (2 à 9 salariés sur une période de 30 jours) : information de la DREETS, mais aussi des sous-traitants ; → « Grand licenciement éco » (> 10 salariés sur une période de 30 jours) : - Entreprise de moins de 50 salariés : le projet de licenciement est adressé à la DREETS qui doit le valider ; - Entreprise de plus de 50 salariés : doit mettre en place un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) transmis pour validation à la DREETS.  Licenciement pour motif économique (suite) – les motifs Art. L 1233-2 CT : « Tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ». Art. L 1233-3 CT : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : ❖ 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; ❖ 2° A des mutations technologiques ; ❖ 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; ❖ 4° A la cessation d'activité de l'entreprise ». §5. La démission C’est le mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Il existe également la prise d’acte. Pas de motif nécessaire : le salarié est libre de rompre son CDI à n’importe quel moment. Pas de formalité requise : une simple déclaration orale suffit. Le salarié doit manifester sa volonté de rompre clairement et de façon non équivoque (= sans confusion possible). Sa décision est irrévocable. Un préavis doit en principe être respecté, sauf si l’employeur et le salarié se sont accordés pour qu’il n’y en ait pas ou que l’employeur dispense unilatéralement le salarié du préavis (dans ce dernier cas, le salaire est tout de même dû sur la période de préavis). La démission n’est pas intéressante financièrement pour le salarié : - pas d’indemnité de rupture du contrat (seulement CP) - pas d’assurance-chômage en principe, sauf « démission légitime » (contrôle par Pôle Emploi). La démission est souvent utilisée lorsque le salarié a un nouvel emploi en vue (certaines conventions collectives prévoient d’ailleurs que dans ce cas, le préavis peut être écourté). Raison pour laquelle, lorsque l’employeur est d’accord, une rupture conventionnelle sera préférée. §6. La rupture conventionnelle La rupture conventionnelle est celle conclue d’un commun accord entre salarié et employeur. Elle peut être individuelle ou collective. Il s’agit finalement d’une convention, validée par la DDETS. Elle ne concerne que les salariés en CDI. Elle n’est pas valable si réalisée : - dans des conditions illicites (exemple : violences sur le salarié pour l’inciter à la signer) - pour contourner une rupture conventionnelle collective convenue - pour contourner la procédure d’un licenciement économique - alors qu’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est appliqué. Si la rupture conventionnelle est considérée comme non valable par le juge : effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le montant de l’indemnité de départ est librement fixé entre le salarié et l’employeur. La rupture conventionnelle (suite) - procédure Au moins un entretien préalable est obligatoire. Il a en principe pour objet de négocier les conditions de la RC (montant de l’indemnité, date de fin de contrat, préavis…). L’employeur comme le salarié peuvent se faire assister : soit par un représentant du personnel (salarié), soit par un salarié de l’entreprise, soit par un conseiller salarié ou membre d’une organisation patronale (employeur). Contenu obligatoire de la convention : - Date de rupture du contrat de travail ; - Montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (= ou > à l’indemnité légale de licenciement). L’employeur et le salarié bénéficient d’un délai de rétractation de 15 jours. Pendant la période de rétractation et la période de validation par la DDETS, le contrat de travail se poursuit. La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations de l’assurance-chômage. Pour finir…un mot sur la transaction Aux termes de l'article 2044, alinéa 1er du code civil , la transaction est « un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ». La transaction n'est donc pas un mode de rupture du contrat de travail ; elle y est consécutive. C'est un mode de règlement ou de résolution d'un litige survenant ou qui pourrait survenir lors de la rupture, quelle qu'elle soit (Cass. soc., 15 déc. 2010, n°09-40.701). Conditions de validité : - Existence ou éventualité d’un litige - Ecrit - Concessions réciproques L'article 2052 du code civil dispose que « la transaction fait obstacle à l'introduction ou à la poursuite entre les parties d'une action en justice ayant le même objet ». Elle a donc autorité de la chose jugée pour le seul litige qu'elle couvre et pour tous les droits déjà nés lors de sa conclusion. … et sur le licenciement nul Art. L 1235-3-1 CT. Enjeu : le barème Macron ne s’applique pas. Indemnité équivalente à au moins six mois de salaire. Est nul le licenciement afférent à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. Exemples : Le salarié lanceur d’alerte : aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire (ou disciplinaire) pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions (art. L. 1132-3-3, al. 1). Le licenciement prononcé en violation de la protection reconnue aux salariés « lanceurs d'alertes » est frappé de nullité en ce qu'il porte atteinte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales (Cass. soc., 30 juin 2016, n°15-10.557).  Récapitulatif indemnités Licenciement nul (discrimination, violation d’une liberté fondamentale…) : réintégration sur demande du salarié, versement du salaire et des indemnités CP entre la rupture et la réintégration OU indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, compensatrice de préavis et CP, CP sur préavis, indemnité spéciale (> 6 mois salaire) ; Licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, préavis et CP, CP sur préavis, barème (sous toutes réserves de contrôle de conventionnalité) ; Licenciement pour faute grave ou lourde : indemnité compensatrice de CP ; si faute lourde, indemnité due par le salarié à l’employeur possible ; Licenciement pour faute simple : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, préavis et CP, CP sur préavis ; Licenciement irrégulier mais avec cause réelle et sérieuse : 1 mois de salaire ; Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle : CP, double de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (ou plus si CC le prévoit). →Si refus abusif de reclassement par le salarié : indemnité légale ou conventionnelle seulement (+ CP). Licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle : > 8 mois d’ancienneté, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; + Préjudice exécution du contrat de travail (violation obligation de sécurité…) : dommages et intérêts au salarié ; + Travail dissimulé : indemnité spéciale (6 mois de salaire) ; + Rappel des salaires si non payés (heures supplémentaires).